تغيير الوظائف أمر شائع. عندما يعتزم المواطنون الإقلاع عن التدخين ، يحتاجون إلى معرفة أنواع معينة من المدفوعات والتعويضات المستحقة لهم ، المنصوص عليها في تشريعات العمل الروسية. تختلف الأسباب المصاحبة لوضع الشخص الذي يترك العمل. من المهم أن نفهم ما إذا كان الحساب مختلفًا عند الفصل الطوعي وبمبادرة من صاحب العمل ، وما إذا كانت الحقوق المضمونة للموظف لا تنتهك في هذه الحالة.
هو تعويض عن الإجازة غير المستخدمة مستحقة عند الفصل
لكل روسي عامل الحق القانوني في المغادرة ، ومدتها ثمانية وعشرون يومًا تقويميًا في السنة. بالنسبة لمجموعات معينة من الأشخاص الذين يعملون في الصناعات الخطرة أو الخطرة ، أو عند أداء واجبات رسمية ذات طبيعة خاصة ، مع ساعات عمل غير منتظمة (د.) ، يتم توفير راحة أطول. وفقًا لقانون العمل ، تُمنح الإجازات سنويًا مع الحفاظ على المكان ومتوسط الدخل ويتم دفعها من قبل الإدارة (ما يسمى "راتب الإجازة").
يتم أيضًا دفع بدل الإجازة في حالة فصل الشخص ، إذا كان لديه أيام غير مكتملة تعتمد على الراحة. يتم تحديد مدة هذه المدفوعات قانونًا: عند المغادرة ، في آخر يوم عمل ، يجب على المواطن ، جنبًا إلى جنب مع راتبه عن ساعات العمل ، الحصول على تعويض نقدي عن فترة الإجازة المتبقية. تتمثل الصعوبة الرئيسية المرتبطة بهذا النوع من مدفوعات الإجازة في عدم وجود إجراءات تسوية موحدة. التعويض مستحق بغض النظر عن سبب فصل الموظف:
- بناء على إرادة الشخص ؛
- بمبادرة من الإدارة ؛
- بالاتفاق بين أطراف عقد العمل ؛
- بترتيب نقل أخصائي ؛
- لتقليل عدد موظفي المنظمة.
الإطار القانوني والتنظيمي
في إطار تشريعات العمل ، يتم تعريف مفهوم "وقت الراحة" ، الذي يشمل الإجازة ، في قانون العمل في الاتحاد الروسي (والمختصر بالمعارف التقليدية) ، ولكن لم يتم تحديد حجم ومبدأ حساب أجر الإجازة ومبالغ التعويض من خلال هذه الوثيقة. بالإضافة إلى ذلك ، لا توجد لائحة واحدة تحكم هذه المسألة. تحدد المادة 139 من قانون العمل المعدل الأساسي المستخدم في الحسابات فقط.
الأساس هو متوسط الأرباح اليومية. تم تحديد إجراءات حسابها بموجب المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي للاتحاد الروسي بتاريخ 24.12.2007 ، رقم 922 "بشأن تفاصيل إجراءات حساب متوسط الأجور". من أجل تجنب الأخطاء في تحديد المبالغ المقدرة أثناء إجراء الفصل ، من الضروري تطبيق تفسيرات الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف (Rostrud) على إجراءات حساب أيام الإجازة. لذلك ، في الحالات التي يكون فيها الموظف قد عمل في المؤسسة:
- أكثر من 11 شهرًا - تم قبول خطاب من Rostrud بتاريخ 18.12.2012 رقم 1519-6-1 للإدارة ؛
- أقل من ستة أشهر - خطاب من روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2008 ، رقم 5921-TZ ؛
- للحصول على خبرة في العمل من 5.5 إلى 11 شهرًا - خطاب من Rostrud بتاريخ 09.08.2011 ، رقم 2368-6-1.
بالنسبة لعدد من الصناعات الفردية ، تم اعتماد اتفاقيات مشتركة مع نقابات العمال في سياق أنواع الصناعة والظروف المناخية (على سبيل المثال ، قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 فبراير 1993 ، رقم 4520-1 "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في أقصى الشمال والمعادلة لوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي تحدد أيضًا إجراءات تحديد عدد العمال في رسالتها المؤرخة 7 ديسمبر 2005 ، رقم 4334-17. لهذا اليوم ، عدد من الحلول القانونية.
كيفية احتساب بدل الإجازة عند الفصل
يتم تحديد تفاصيل تحديد متوسط الدخل (المختصر. SZ) في التطبيق لجميع الخيارات المنصوص عليها في قانون العمل ، بما في ذلك الإجازة ، بموجب القرار المذكور أعلاه رقم 922 (المشار إليه فيما يلي ، عند الرجوع إلى اللوائح المحددة أعلاه ، تم حذف التاريخ). تنص الوثيقة على أن حساب SZ ، بغض النظر عن نظام عمل الموظف ، يتم وفقًا للأرباح المتراكمة بالفعل وساعات العمل للسنة - اثني عشر شهرًا تقويميًا ، حيث مصطلح "التقويم" هو الفترة الزمنية من الأول إلى 30/31 ضمنا (لشهر فبراير - حتى 28/29).
يتم منح الإجازة بالأيام ، وفي حالة حساب مبالغ الإجازة والتعويضات ، يتم تحديد متوسط الدخل اليومي من خلال التعبير: يتم تقسيم الأرباح المتراكمة لفترة الفاتورة على 12 مضروبًا في 29.3. إذا لم يتم عمل الشهر (الأشهر) بالكامل في فترة الفاتورة ، فسيتم تضمين عدد الأشهر الكاملة وعدد p في الحساب ، بدلاً من القيمة 12. في أقل من شهر. لذلك ، باستخدام آلية التسوية ، يتم تحديد الأرباح اليومية ، والتي يجب ضربها في مقدار الإجازة غير المستخدمة بالأيام. هذه هي الفترة الزمنية للتعويض.
متوسط الدخل اليومي للموظف
وفقًا للبند 4 من اللائحة التي تمت الموافقة عليها بالقرار رقم 922 ، يتم أخذ العام الماضي (12 شهرًا كاملاً) في الاعتبار لتحديد متوسط الراتب لمبالغ الإجازة ومدفوعات التعويضات. تتوافق قيمة المشاركة في الحساب البالغة 29.3 مع متوسط عدد الأيام الشهرية في السنة. لتحديد متوسط الدخل اليومي ، يتم خصم المبالغ من الدخل ، ويتم خصم الوقت من فترة الحساب للأسباب التالية:
- فواصل لتغذية الطفل.
- الإعاقة المؤقتة ، بما في ذلك بسبب الحمل والولادة ؛
- التوقف عن العمل بسبب صاحب العمل أو بسبب ظروف خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف ؛
- عدم الوفاء بالالتزامات بسبب الإضراب (إذا لم يشارك المواطن فيها) ؛
- أيام إجازة إضافية لرعاية طفل معاق ومعوق منذ الطفولة ؛
- الإعفاء من العمل بموجب القانون.
وفقًا للبند 3 من اللائحة رقم 922 ، لا تؤخذ المدفوعات الاجتماعية التي لا تتعلق بالدفع في الاعتبار (على سبيل المثال ، المساعدة المادية ، ودفع مقابل الغذاء ، والتعويض عن نفقات السفر ، ودفع تكاليف التعليم ، والعلاج ، والمرافق ، والترفيه). . ومن المتوخى أن يشمل فقط دخل العمل في إطار إجراءات الأجور التي يطبقها صاحب العمل ، بغض النظر عن مصادر هذه المدفوعات.
حساب عدد أيام الإجازة
إذا كانت خبرة الموظف 11 شهرًا أو أكثر ، فسيتم تحديد التعويض وفقًا لرسالة Rostrud رقم 1519-6-16:
- إجازة غير مستخدمة لمدة عام كامل يتم تعويضها بنسبة 100٪. في الحساب تؤخذ 28 ص. (أو مبلغ أكبر يتم توفيره في ظل ظروف عمل خاصة). يتم احتساب السنوات من تاريخ التوظيف.
- يتم احتساب أيام السنة غير المكتملة بالتناسب مع الأشهر ، والتي يتم احتسابها أيضًا من وقت التوظيف. لشهر عمل كامل ، يتم منح 2.33 يوم (للإجازة لمدة 28 يومًا). في حالة استحقاق فترة إجازة أطول ، يتم تقسيم القيمة على 12 لحساب عدد الأيام في الشهر.
- يتم أخذ الأيام الواقعة ضمن فترة شهرية غير مكتملة كشهر كامل إذا كانت قيمتها أكثر من 15 ولا تؤخذ في الاعتبار إذا كانت القيمة أقل من 15.
- ستكون النتيجة رقم p. التي يجب دفع التعويض عنها ، بينما يتم تقريب القيمة الجزئية فقط لصالح المواطن (كتاب وزارة الصحة رقم 4334-17).
ميزات الحساب للموظفين الذين عملوا أقل من 11 شهرًا
دفع التعويض عند الفصل له تفاصيله الخاصة لأولئك الذين عملوا لمدة تقل عن 11 شهرًا. وفقًا للقانون المدني ، يحق للعامل أن يستريح المصطاف بعد أن يعمل لمدة ستة أشهر. يوضح Rostrud في الرسالة رقم 5921-TZ أنه بغض النظر عن فترة العمل في المؤسسة ، يمكن للمواطن الاعتماد على مدفوعات التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل ، ولكن فقط إذا كان عدد أيام عمله 15 على الأقل.
تظهر ميزة أخرى وفقًا للمادة 28 من قواعد NKT USSR No. 169 بالنسبة لأولئك الذين عملوا من 5.5 إلى 11 شهرًا ، يكون التعويض مستحقًا لمدة عام كامل إذا تم فصلهم على أساس:
- التجنيد في الجيش (للخدمة العسكرية) ؛
- تخفيض عدد الموظفين؛
- تصفية مؤسسة
- إنهاء العمل بسبب عدم القدرة على العمل لأسباب صحية.
دفع بدل الإجازة عند الفصل بإرادتك الحرة
في حالة الفصل بإرادتهم الحرة ، تأتي المبادرة من الموظف. يجب أن تتم التسوية مع الشخص المستقيل في آخر يوم عمل أو في نهاية الإجازة ، يليها الفصل بعد ذلك. يمكن للمصطاف سحب طلبه ثم استئناف مهامه الرسمية. سيكون أحد الظروف المقيدة لمثل هذا الإرجاع هو وجود اتفاقية موقعة من الإدارة مع شخص آخر ، والتي يتم قبولها في مكان جديد عن طريق النقل.
عند حساب الموظف ، يؤخذ في الاعتبار عجزه عن العمل ، الذي تم استلامه أثناء الإجازة مع الفصل اللاحق ، بينما لا يتم تمديد إجازة أيام المرض. لا يتم توفير الإجازة لأولئك الذين يعملون بموجب عقود القانون المدني (عقد أو عمل). يتم دفع المدفوعات للموظفين الرئيسيين والموظفين بدوام جزئي والموظفين الموسميين والموظفين بعقود محددة المدة. يتم تقديرها عند الفصل بإرادتهم الحرة وفقًا للمعيار ، بناءً على فترات العمل السنوية ومتوسط الدخل.
التعويض عن أيام الإجازة الإضافية
يحق لفئات معينة من المواطنين الحصول على أيام راحة إضافية مدفوعة الأجر. يشمل هؤلاء العمال الأشخاص الذين يعملون في أقصى الشمال (المناطق التي تعادلها) ، والشركات ذات الظروف غير المواتية والعاملين في ساعات العمل غير المنتظمة (على سبيل المثال ، المعلمون). ووفقًا للمادة 119 من قانون العمل ، يُمنح هؤلاء الأشخاص راحة إضافية مدفوعة الأجر ، تحدد مدتها بموجب الاتفاق الجماعي أو لوائح العمل الداخلية: 3 أيام على الأقل ، ولا يوجد حد أقصى.
مادة أخرى من قانون العمل ، 127 ، تنص على استحقاق دفع تعويض نقدي عند الفصل عن جميع أنواع الإجازات غير المنفقة. في الوقت نفسه ، لا توجد متطلبات تنظيمية خاصة لتحديد التعويض عن فترة راحة إضافية ليوم غير منتظم. عند الأخذ في الاعتبار مدة الإجازة مدفوعة الأجر ، يتم تلخيص المدفوعات الإضافية للأيام الإضافية مع المبالغ المستردة عن أيام الإجازة الرئيسية.
أثناء الحمل
هناك حالات عندما لا يكون لدى الشخص المستقيل أرباح. في مثل هذه الظروف ، يكون لمدفوعات مدفوعات الإجازة عند الفصل ميزة خاصة وتعتمد على أسباب الموقف. لذلك ، إذا تم إنهاء عقد العمل مع امرأة على الفور عندما تذهب إلى العمل بعد الحمل / الولادة ، في ظل هذه الظروف ، يكون التعويض المالي مستحقًا أيضًا ، ولكن مع تحديد المعايير الضرورية الخاصة به:
- عدد الأيام. إذا غادرت الموظفة بعد صدور المرسوم ، سيتم تعويضها عن الأيام التي لم تُقلع عن الفترات السابقة والتي تم تحديدها لوقت المرسوم. بالنسبة للفترة السابقة للمرسوم ، تُحسب الأيام على أساس عام ، كما هو مذكور أعلاه - مع مراعاة الوقت الذي عملت فيه المرأة الحامل في المؤسسة. تمنح الإقامة في إجازة الأمومة لمدة 140 يومًا (أي 5 أشهر) الحق في تضمين هذه الفترة في طول الفترة الزمنية للإجازة. إذا غادرت الموظفة بعد صدور المرسوم ، يتم تعويضها عن الأيام التي لم تُقلع عن الفترات السابقة وأيام الإجازة البالغة 11.67 يومًا المقررة لوقت المرسوم ، محسوبة على أساس فترة الإقامة في المرسوم 28/12 * 5 = 11.67.
- متوسط الدخل. بالنسبة لهذه المعلمة ، يتم أخذ المبالغ الخاصة بالسنة الماضية. إذا عملت المرأة في المؤسسة لمدة تقل عن عام ، يتم حساب هذه المعلمة المالية SZ مع الأخذ في الاعتبار الوقت الفعلي: سيتم دفع الفترة المستحقة وفقًا للإجازة المرضية.
دوام جزئى
ليس من غير المألوف اليوم العمل بدوام جزئي ، وهؤلاء المواطنون قلقون بشأن ما إذا كان هناك دفع أجر إجازة عند الفصل خارج مكان العمل الرئيسي. لا يمكن أن يكون العاملون بدوام جزئي "خارجيين" فحسب ، بل "داخليين" أيضًا ، أي يمكنهم العمل في نفس المؤسسة أثناء أداء واجبات أخرى. بادئ ذي بدء ، يحق للعاملين بدوام جزئي الحصول على راحة مدفوعة الأجر ، ولا تعتمد مدتها على شكل العمل.
يتمتع الموظفون بدوام جزئي من أي فئة والذين استقالوا بناء على طلبهم بنفس الحقوق والضمانات التي يتمتع بها الموظفون الرئيسيون. إذا غادر الموظف بدوام جزئي ، فإن صاحب العمل ملزم بالتعويض عن فترات الإجازة غير المستخدمة ودفع التعويض في نفس الوقت مثل بقية الراتب. لا تحتوي منهجية تحديد الميزات وهي مماثلة للعمال الرئيسيين.
عند الفصل عن طريق التحويل
تنص المادة 72.1 من قانون العمل على خيار نقل مواطن إلى وظيفة دائمة إلى صاحب عمل آخر بناءً على طلب كتابي من شخص. في هذه الحالة ، يتم إنهاء اتفاقية العمل مع الإدارة السابقة. فيما يتعلق بممارسة الحق في أجر الإجازة من المفصول بالتحويل ، تطبق أحكام المادة 127 من قانون العمل ، والتي بموجبها يكون للفرد خياران:
- الحصول على تعويض نقدي ؛
- استخدام أيام الإجازة المتراكمة بالفعل عند الفصل اللاحق (بناءً على طلب كتابي).
ليس هناك من خيارات اخرى. من المهم مراعاة حق المواطن في طلب إجازة مدفوعة الأجر في مكان عمل جديد بعد ستة أشهر من العمل المتواصل ، ونقل أيام الإجازة المتبقية غير المستخدمة من صاحب عمل إلى آخر عند الفصل في حالة النقل. لم تنفذ. يحق للعمال بدوام جزئي ، مثل العمال في المكان الرئيسي ، كتابة طلب للحصول على إجازة مع الفصل المتزامن اللاحق في نهايته.
إجراءات التسجيل
يتمثل الفصل في إنهاء (الإنهاء) من قبل أطراف علاقة العمل. يوم الإنهاء هو آخر يوم عمل للمواطن. تسلسل إجراءات الموظف الذي يعتزم الإقلاع هو كما يلي:
- خذ نموذج طلب للفصل في قسم الموارد البشرية أو اكتب في نموذج مجاني يوضح:
- اسم المنظمة
- الاسم الكامل للرأس ؛
- اسمهم وموقعهم ؛
- طلبات للحصول على قرارك الخاص بالإقلاع عن التدخين ؛
- تاريخ تحرير البيان والتوقيع وفك تشفيره بعد نص المستند.
- حذر صاحب العمل من نية ترك أسبوعين كتابةً بتقديم طلب.
- العمل بعد أسبوعين من تقديم الطلب ، إذا لم تترك الإدارة دون العمل.
- التوقيع على أمر الفصل (يمكن إصداره في نفس تاريخ الفصل أو كتابة بيان).
- وقّع على قائمة التجاوز بالخدمات الضرورية (لكل شركة قائمة خاصة بها).
- خذ شهادات قسم المحاسبة 2-NDFL ، بشأن استحقاق الإجازة المرضية وكشوف المرتبات لآخر فترة عمل ، مع التأكد من تضمين أيام "غير أيام العطل" في الحساب.
- احصل على كتاب العمل من قسم شؤون الموظفين.
بناءً على طلب مكتوب ، يجوز منح الإجازات المتراكمة غير المستخدمة للموظف مع الفصل اللاحق. يتزامن يوم الفصل مع هذا الخيار مع اليوم الأخير من الإجازة. يجب أن يكون مفهوماً: من مسؤولية الإدارة دفع التعويض ، ومنح الإجازة في هذه الحالة من حق صاحب العمل الذي يجوز له رفض المفصول للأسباب التالية:
- التغيب.
- حقيقة سرقة الممتلكات.
- السكر في العمل.
- فعل يتعارض مع المنصب لأسباب أخلاقية ؛
- عدم تطابق الوقت المطلوب مع جدول الإجازة الخاص بالمنظمة.
ما إذا كان من الضروري كتابة بيانين في مثل هذه الحالة لم يتم تعريفه قانونًا ، فهذا يعتمد على تدفق مستندات المنظمة. على أي حال ، يشير التطبيق إلى وقت البدء وفترة الإجازة. الموعد النهائي لتقديم خدمات الموظفين مشابه لعملية الفصل المعتادة ، 14 يومًا على الأقل. يتم إجراء الحسابات وإصدار المستندات إلى الشخص المستقيل في اليوم السابق للإجازة ، وبالتالي لم يعد صاحب العمل ملزمًا تجاه الموظف السابق ، ولا يتم تضمين أيام الإجازة هذه في مدة الخدمة.
الامتيازات الضريبية ومدفوعات التأمين
وفقًا لقانون الضرائب ، يتم تحميل مستحقات التعويض النقدي عن الإجازات غير المستخدمة على نفقات الشركة ودفعات التأمين المخصومة منها مماثلة للضرائب القياسية على الأجور والرواتب. حتى 01.01.2010 بالنسبة لمدفوعات التعويضات ، لم يتم خصم الخزانات الأرضية ، في الوقت الحالي ، على عكس المزايا الأخرى عند الفصل (على سبيل المثال ، المساعدة المالية) ، لا تُعفى هذه المبالغ من رسوم التأمين.
بالإضافة إلى ذلك ، عند دفع أموال لشخص مستقيل ، يجب على صاحب العمل الذي يحمل نفس الرقم (ليس لاحقًا) حجب وتحويل ضريبة الدخل الشخصي من هذه المبالغ. أي أن عملية فرض الضرائب على استحقاق ودفع ضريبة الدخل الشخصي و FSS تتم بالطريقة المعتادة. إذا لم يأخذ قسم المحاسبة في الاعتبار التغييرات الضريبية ، فستفرض سلطات التدقيق غرامات وغرامات. من أجل تجنب العقوبات ، من الضروري تقديم إعلانات منقحة إلى الصناديق.
غرامات التأخر في السداد
بهذا العدد ، عندما أنهى الطرفان عقد العمل ، يجب على صاحب العمل إكمال التسويات مع الموظف ، بعد دفع جميع الأموال المستحقة والتعويضات النقدية. يلزم التشريع دفع مبالغ للموظف في يوم فصل صاحب العمل. خلاف ذلك ، في حالة انتهاك المواعيد النهائية ، يواجه صاحب العمل مسؤولية مالية عن الأجور المتأخرة والمدفوعات الأخرى (المادة 236 من قانون العمل) في شكل:
- الفائدة على تعويض الإجازة غير المدفوعة ، يتم حساب قيمتها بمعدل لا يقل عن 1/150 من السعر الرئيسي للبنك المركزي الروسي الساري لهذه الفترة لكل يوم تأخير ، بدءًا من اليوم التالي للدفع الناقص ؛
- غرامة إدارية للمسؤولين (رواد الأعمال الأفراد) من 1000 إلى 5000 روبل ، للكيانات القانونية - من 30 ألف إلى 50 ألف روبل.