>

İşdən çıxarıldıqda tətilin ödənilməsi: kompensasiyanın hesablanması

İş yerini dəyişdirmək - fenomen adi. Vətəndaşları tərk etmək niyyəti varsa, əmək haqqı Rusiya qanunvericiliyi ilə onlara verilən ödənişlər və kompensasiyalar barədə bilmək lazımdır. İnsanlara qulluq vəziyyətinin vəziyyətini müşayiət edən səbəblər, fərqli. Zəmanət işçilərinin hüquqlarının pozulduğu və işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda hesablamanın fərqləndiyini başa düşmək vacibdir.

İşdən çıxarılmasında istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya

Hər bir işləyən rus, tətil üçün hüquqi şəxsdir, bunun müddəti ildə iyirmi səkkiz təqvim günüdir. Zərərli və ya təhlükəli sahələrdə çalışan şəxslərin müəyyən qrupları üçün və ya xüsusi bir təbiətin xüsusi bir vəzifəsini icra edərkən, qeyri-adi bir iş günü (r. D.) ilə daha uzun bir tətil nəzərdə tutulur. Əmək hüququna görə, hər il yerin qorunması ilə məzuniyyət, orta qazanc və eyni zamanda rəhbərlik tərəfindən ödənilir (sözdə "tətil") tərəfindən ödənilir).

Tətilin ödənilməsi, müvəffəqiyyətsiz günləri varsa, tətilə güvənsə, bir insanın işdən çıxarılması halında aparılır. Bu ödənişlər üçün müddətini qanuni olaraq təyin etdi: işdən çıxarılması, son iş günündə bir vətəndaş, qalan tətil dövrü üçün pul kompensasiyası almaq üçün vaxt keçirmək üçün bir yerdə əmək haqqı olmalıdır. Bu cür tətil ödənişləri ilə əlaqəli əsas çətinlik hesablamalar üçün vahid prosedurun olmamasıdır. Ödəniş, işçinin işlədiyi səbəbdən asılı olmayaraq etibar edir:

  • bir insanın öz istəyi ilə;
  • İdarənin təşəbbüsü ilə;
  • məşğulluq müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə;
  • mütəxəssis tərcüməsi qaydasında;
  • təşkilatın vəziyyətini azaltmaq.

Tənzimləmə çərçivəsi

Əmək qanunvericiliyi çərçivəsində, "İstirahət vaxtı" anlayışı, məzuniyyət daxil olan növlərə, Rusiya Federasiyasının (Azaldılması. TC) əmək məclusunu müəyyənləşdirir, lakin faydalarının və miqdarının və miqdarının hesablanması və prinsipini müəyyənləşdirir Kompensasiya bu sənəd tərəfindən qurulmur. Bundan əlavə, bu məsələni tənzimləyən vahid tənzimləmə yoxdur. TC-nin 139-cu maddəsi yalnız hesablamalar üçün istifadə olunan əsas norma müəyyən edilmişdir.

Orta gündəlik qazancın əsasını təşkil edir. Hesablamasının əmri Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 422 nömrəli "orta əmək haqqının hesablanması prosedurunun xüsusiyyətlərinə görə". Hesablanmış məbləğlərin müəyyənləşdirilməsində səhvlərin qarşısını almaq üçün, işdən çıxarılma proseduru olduqda, məzuniyyət günlərinin sayılması qaydasında əmək və məşğulluq (rostrud) federal xidmətin izahatlarını tətbiq etmək lazımdır. Beləliklə, bir işçinin müəssisədə işlədiyi hallar üçün:

  • 11 aydan çox - ROStrud rəhbərliyi 18 dekabr 2012-ci il tarixli liderliyinə qəbul edilir. 1519-6-1;
  • altı aydan az - 31 oktyabr 2008-ci il tarixli 3 oktyabr 2008-ci il tarixli Rostrud məktubu;
  • 5.5 ilə 11 aylıq təcrübə üçün - 09.08.2011 №2368-1 №2368-1 №2368-1 nömrəli Rostrud məktubu.

Bir sıra fərdi sənaye, həmkarlar ittifaqları, sənaye və iqlim şəraiti kontekstində əməkdaşlıq müqavilələri (məsələn, 1993 fevral 1993-cü il 4520-1 № 4520-1 № 4520-1 "və işləyən şəxslər üçün kompensasiya və Uzaq şimal və ona bərabər olan rayonlarda yaşamaq yerlidir. Çayların sayının sayının sayının sayını təyin etmək proseduru, Rusiya Federasiyasının 7 dekabr 2005-ci il tarixli məktubunda Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyini dəqiqləşdirir. 4334- 17. SSRİ NKT 04/30/1930 tərəfindən təsdiq edilmiş Növbəti və əlavə yarpaqlar haqqında "və əlavə yarpaqlar haqqında Qaydalar". 169 nömrəli, bu gün yeniləndi, bir sıra hüquqi qərarlar.

İşdən çıxarıldıqda tətilləri necə hesablamaq olar

TC tərəfindən verilən bütün variantlar üçün tətbiq olunan bütün variantların təyini olan TC tərəfindən, o cümlədən məzuniyyət, yuxarıda göstərilən qətnaməni (bundan sonra yuxarıda göstərilən normativ aktlara istinad edildiyi kimi) tətbiqetmənin yaradılması xüsusiyyətləri (qısa dövrə) xüsusiyyətləri (bundan sonra göstərilən normativ aktlara istinad kimi). Sənəddə SZ-nin hesablanması, əmək rejimindən asılı olmayaraq, işçinin hesablanmış mənfəət və il üçün hesablanmış qazanc və il üçün vaxt keçirdiyi il - on iki təqvim ayı, vaxt seqmenti tərəfindən qəbul edildiyi bildirilir 30-cu / 31-dən etibarən (fevral - 28/29-cu illərdə).

Tətil günlərdə və tətil məbləğlərinin hesablanması və orta gündəlik qazanc üçün kompensasiyanın hesablanması ilə əlaqədar olaraq ifadə edilir: təxmini dövr üçün hesablanmış mənfəət 29.3-ə vuruldu. Dizayn dövründə bir ay (lar) tam işlənməyibsə, hesablamada 12 dəyərin əvəzinə tam ayların sayının və R sayının sayı iştirak edir. d. Yarımçıq aylarda. Beləliklə, hesablaşma mexanizmindən istifadə bir gündə qazancla müəyyən edilir ki, bu da günlərlə istifadə olunmamış tətilin miqdarını çoxalmalıdır. Bu müvəqqəti kompensasiya dövrüdür.

İşçinin orta gündəlik qazancı

922 nömrəli fərmanın 422 nömrəli fərmanı ilə təsdiq edilmiş 4-cü bəndinə görə, satmaq üçün orta əmək haqqının və kompensasiya ödənişlərinin ötən ili (12 tam ay) nəzərə alınıb. 29.3-in dəyərinin iştirak etdiyi il bir il ərzində orta aylıq sayına uyğundur. Gəlirdən olan orta qiymət qazancını müəyyən etmək, məbləğlər tutulur və təxmini dövrdən bu cür əsaslarla:

  • uşaq qidalanması üçün fasilələr;
  • müvəqqəti əlillik, o cümlədən hamiləlik və doğuş;
  • işəgötürən və ya işəgötürən və işçinin müstəqil olması səbəbindən sadə;
  • tətil səbəbiylə sönməyən vəzifələr (bir vətəndaş bu işdə iştirak etmədikdə);
  • Əlilliyi olan və uşaqlıqdan əlil olan uşaqlara qulluq müddəti;
  • qanunvericiliklə işdən azad olmaq.

922 nömrəli qətnamənin 3-cü bəndinə görə, sosial ödənişlər, ödənişlə əlaqəli deyil (məsələn, uyğunlaşma, səyahət xərclərinin ödənilməsi, təlim, müalicə, kommunal xidmətlər, istirahət üçün ödəmə .).). Bu cür ödənişlərin mənbələrindən asılı olmayaraq işəgötürənin istifadə etdiyi əməyin ödənişi çərçivəsində yalnız əmək gəliri daxil edilməsi nəzərdə tutulur.

Tətil günlərinin sayının hesablanması

İşçinin təcrübəsi 11 ay və ya daha çoxdursa, 1519-6-16 nömrəli Rostrud məktubu haqqında kompensasiya tərifi aparılır:

  1. Tamamilə vaxt üçün istifadə olunmamış tətil, yüz faiz həcmində kompensasiya edildi. Hesablama 28 s. (və ya daha çox xüsusi iş şəraitində). İllər iş tarixindən hesablanır.
  2. Tamamlanmamış il günləri, iş vaxtından bəri hesab olunan aylarla nisbətdə hesablanır. Tam iş üçün bir ay ərzində 2.33 gün (28 gün tətil üçün) verilir. Böyük bir tətil dövrü ilə ayda günlərin sayını saymaq üçün dəyəri 12-ə bölünür.
  3. Tamamlanmamış aylıq dövrdə gələn günlər, 15-dən çoxu dəyərləri ilə bir aylıq bir ay kimi qəbul edilir və dəyəri 15-dən az olduqda nəzərə alınmır.
  4. Nəticə nəticələnən p. D., kompensasiya ödənilməli olduğu, fraksiya dəyəri yalnız bir vətəndaşın lehinə (4334-17 nömrəli Səhiyyə Nazirliyinin məktubu).

11 aydan az işləmiş işçilər üçün hesablamanın xüsusiyyətləri

İşdən çıxarıldıqda kompensasiya ödənişi 11 aydan az işləməsi üçün öz xüsusiyyətləri var. GC altında, işçi bir adam, sağ tətil istəyi yarım il işlədikdən sonra yaranır. 5921-TK-da ROStrud, müəssisədə iş müddətindən asılı olmayaraq, bir vətəndaş işdən azad edilmədən istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ödənişlərinə görə hesablaya bilər, ancaq iş günlərinin sayı ən azı 15 olduqda.

Digər bir xüsusiyyət NKT SSRİ 169 nömrəli qaydalarının 28-ci bəndinə görə yaranır. 5.5-11 ay işləyənlər üçün, kompensasiya, əsaslarla işdən azad edildikləri təqdirdə etibarlıdır:

  • orduya zəng edin (hərbi xidmət üçün);
  • dövlətin azaldılması;
  • müəssisənin ləğvi;
  • sağlamlıq üçün işləməsi səbəbiylə işin dayandırılması.

Öz razılığınızda işdən çıxarıldıqda tətillərin ödənilməsi

Öz istəyində işdən çıxarıldıqda, təşəbbüs işçinin gəlir. İşdən çıxarılma ilə hesablama son iş günündə və ya buraxılışının ardından izlənilən məzuniyyətin sonunda edilməlidir. Vətəndaş-tətilçi ifadəsini götürə bilər və sonra rəsmi vəzifələrin yerinə yetirilməsinə yenidən davam edə bilər. Belə bir qayıdış üçün məhdudlaşdırıcı hal, tərcümə yolu ilə yeni bir yer üçün qəbul edilən başqa bir şəxslə rəhbərlik tərəfindən imzalanmış bir razılaşma olacaqdır.

Hesablama işçisini apararkən, onun əlilliyi, tətil zamanı əldə edilən, işdən azad edildikdən sonra, xəstəlik günlərində tətillər uzadılmır. Müqəddəs Qanun müqavilələri (müqavilə və ya iqtisadi) əsasən tətil üçün tətil verilmir. Ödənişlər böyük işçilər, tərəfdaşlar, işçiləri mövsümi və təcili müqavilələrlə aparılır. Öz istəklərində işdən azad edildikdə hesablanır, illik iş dövrləri və orta qazanclara əsaslanaraq standart olaraq müəyyən edilir.

Əlavə tətil günləri üçün kompensasiya

Ayrı-ayrı kateqoriyalı vətəndaşların kateqoriyalarına əlavə istirahət günləri hüququ var. Belə işçilərə həddindən artıq şimalda (ona ekvivalent), əlverişsiz şəraiti və işçiləri olan müəssisələrdə işləyən insanlar, qeyri-adi iş rejimində (məsələn, müəllimlər) işləyən insanlar daxildir. TC-nin 119-cu maddəsinə uyğun olaraq, bu şəxslər əlavə pullu tətil ilə təmin olunur, bu da əmək qrafiki və ya məşğulluq cədvəlinin kollektiv razılaşması və ya daxili qaydaları ilə müəyyən edilir: ən azı 3 gün, maksimum məhdudiyyət yoxdur.

Digər bir məqalə TK, 127-ci, işdən azad edilərkən kompensasiya nağd ödəməsinin bütün növ qeyri-adi tətillər üçün icazə verilməsinə icazə verildi. Eyni zamanda, anormal bir gün üçün əlavə bir istirahət dövrü üçün kompensasiyanın müəyyənləşdirilməsi üçün xüsusi tənzimləmə tələbləri yoxdur. Ödənişli tətilin müddətini nəzərə aldıqda, əlavə günlər üçün əlavə günlər əsas tətil günlərinin əvəzləri ilə yekunlaşdırılır.

Hamiləlik dövründə

İşdən çıxarılmanın heç bir qazancı olmadığı hallar var. Belə şəraitdə, işdən azad edilərkən tətil ödənişləri bir xüsusiyyətə malikdir və vəziyyətin səbəblərindən asılıdır. Beləliklə, bir qadın müqaviləsi, hamiləlik / doğuşdan sonra onu çıxardıqda dərhal bir qadınla xitam verərsə, bu cür hallarda, pul ödənişi də, lazımi parametrləri müəyyənləşdirmək üçün spesifikliyi ilə:

  • Günlərin sayı. Fərmandan sonra bir qadın işçi işdən çıxarılırsa, əvvəlki dövrlər üçün sakit olmayan və doğum vaxtına qoyulmuş günlərlə kompensasiya olunur. Davamı əvvəlki dövr üçün, günlərdə ümumi göstərildiyi kimi, yuxarıda göstərildiyi kimi - müəssisədəki hamilə tərəfindən işlənən zamanlar. 140 günün fərmanında qalın (yəni 5 ay) bu dövrü məzuniyyət üçün təcrübədə daxil etmək hüququnu təmin edir. Fərmandan sonra bir qadın işçisi işdən çıxarılırsa, əvvəlki dövrlər üçün sakit olmayan və analıq üçün yuyulmuş 3,67 gün tətil üçün, 28/12 * 5 \u003d 11.67.
  • Orta qazanc. Bu parametr üçün məbləğ son bir ildə alınır. Bir qadın bir ildə bir ildən az bir müəssisədə işləmişsə, SZ-nin bu maliyyə parametri həqiqi vaxtın nəzərə alınması hesab olunur: dövr xəstəxana yarpağına görə ödəniləcəkdir.

Ziyafət

Bu gün bu günün part-time işləməsi qeyri-adi deyil və bu cür vətəndaşlar əsas iş yerində işdən azad edilmədikdə tətillərin ödənilməsinə səbəb olur. Part-time nöqtələri yalnız "xarici", həm də "daxili", yəni digər vəzifələri ilə eyni müəssisədə işləmək üçün "daxili" ola bilər. Əvvəla, part-time üzləri pullu tətil etmək hüququna malikdir, müddəti məşğulluq formasından asılı deyildir.

Özləri üçün işdən çıxarıldı, hər hansı bir kateqoriyanın part-time üzvləri əsas işçilər kimi eyni hüquq və zəmanətlərə malikdirlər. Bir part-time işçi işdən çıxarılsa, işəgötürən istifadə olunmamış tətil dövrlərini kompensasiya etməyə və maaşların qalan hissəsi ilə eyni vaxtda kompensasiya ödəməyə borcludur. Xüsusiyyətlərin müəyyənləşdirilməsi üsulu həm əsas işçilərə bənzər deyil.

Tərcümə işdən çıxararkən

Maddə 72.1-ci maddədə bir vətəndaşı şəxsin yazılı bir ifadəsi ilə daimi məşğulluq üçün digər işəgötürənə köçürmək imkanı verilməsini təmin edir. Bu vəziyyətdə keçmiş rəhbərliklə əmək müqaviləsi ləğv edilir. Tərcümə, TC-nin 127-ci maddəsinin müddəaları, şəxsin iki seçiminə dair müddəalarının icrası ilə bağlı hüquqlarının icrası ilə əlaqədar:

  • pul kompensasiyasını almaq;
  • sonrakı işdən sonrakı işdən sonrakı tətil günlərindən istifadə edin (yazılı bir tətbiqdə).

Digər seçimlər təmin edilmir. Yeni bir iş yerində ödənişli bir tətil tələb etmək hüququnun altı ay davamlı əməliyyatın altı ayından sonra bir vətəndaşdan görünən və tərk edilmiş tətil günlərinin bir işəgötürəndən digərinə köçürülmə halında bir işəgötürəndən digərinə köçürülməsi həyata keçirilmir. Əsas yerdə işçilər, eləcə də işçilər, sonunda eyni vaxtda sonrakı işdən çıxarılması ilə tətildə bir əmanət yazmaq hüququna malikdirlər.

Sifarişnamə

İşdən çıxarılma, əmək münasibətləri tərəflərin tərəfləri tərəfindən ləğv edilməlidir. Xitam vaxtı vətəndaşın son iş günüdir. İşdən çıxmaq niyyətində olan işçinin ardıcıllığı belə:

  1. Kadrlar şöbəsində işdən azad edilməsi üçün nümunə bir ərizə çəkin və ya özbaşına bir formada yazın:
    1. təşkilatın adları;
    2. Başın tam adı;
    3. adları və mövqeləri;
    4. öz qərarları üçün istəkləri çıxmaq;
    5. sənədin mətnindən sonra tətbiq, imza və şifrələmə tərtib etmək tarixləri.
  2. İşəgötürəni iki həftə aradan qaldırmaq niyyəti barədə xəbərdarlıq etmək, bir bəyanat təqdim etmək.
  3. İdarə işsiz buraxmasa, bir tətbiq təqdim etdikdən sonra iki həftə sonra işləyin.
  4. İşdən çıxarılma qaydasını imzalayın (işdən çıxarılması və ya yazı ifadəsi ilə eyni sayda verilə bilər).
  5. Lazımi xidmətlər ilə bypass siyahısına imza atın (hər bir müəssisə siyahısında).
  6. 2-NDFL-in mühasibat şöbəsində, son dövrdə xəstəxana və hesablaşma vərəqəsinin hesablamasına, "laqeyd" günlərin hesablamasına daxil olduğundan əmin olun.
  7. Kadrlar şöbəsində əmək kitabını götürün.

Yazılı bir şərhə görə, istifadə edilməmiş yığılmış yarpaqlar sonrakı işdən çıxarılması olan bir işçi ilə təmin edilə bilər. Bu seçim ilə işdən azad edildiyi gün tətilin son gününə təsadüf edir. Bu aydın olmalıdır: kompensasiya ödəmək üçün rəhbərliyin öhdəliyində hesablanır və bu vəziyyətdə tətilin təmin edilməsi bu səbəblərdən rədd etməkdən imtina edə bilən işəgötürənin hüququdur:

  • İşsizlik;
  • əmlakın oğurlanması faktı;
  • sərxoş vəziyyətdə qalmaq;
  • vəzifəsi ilə mənəvi mülahizələrə uyğun olmayan bir hərəkət;
  • təşkilatın tətil cədvəli ilə tələb olunan vaxtın itirilməsi.

Belə bir vəziyyətdə iki ifadəni yazmaq lazımdır - az müəyyən edilməmişdir, təşkilatın sənəd idarəçiliyindən asılıdır. Hər hansı bir təcəssümdə, bəyanat tətilin başlanğıc vaxtını və dövrünü göstərir. Kadr xidmətlərinə təqdim etmək üçün son tarix 14 gündən az olmayan adi işdən azadetmə prosesinə bənzəyir. Hesablamalar və sənədlərin çıxarılması işdən çıxarılması sonrakı məzuniyyət günündə baş verir, buna görə işəgötürən artıq keçmiş işçi üçün öhdəlikləri yoxdur, bu cür tətil günləri daxil deyil.

Vergi ayırmaları və sığorta ödənişləri

Vergi Məcəlləsinə görə, istifadə olunmamış tətil üçün nağd kompensasiya ittihamı müəssisənin xərclərinə aiddir və ona töhfə verən sığorta ödənişləri əməyə görə standart vergiyə bənzəyir. 01.01.2010 tarixinə qədər. Kompensasiya ödənişləri üçün ESN-in xaric edilmədiyi, hazırda işdən çıxarılması zamanı digər geri ödəmələrdən fərqli olaraq (məsələn, maliyyə yardımı), sığorta haqlarından bu məbləğlərdən azad edilmir.

Bundan əlavə, işdən çıxarılmasına pul ödəyərkən işəgötürən eyni sayda işəgötürən (sonradan) NDFL-in büdcəsinə saxlamalı və köçürməlidir. Yəni, fərdi gəlir vergisi və FSS-lərin hesablanması və ödənilməsi prosesi adi əsasda həyata keçirilir. Mühasibat uçotu nəzərə almadıqda, cisimlərin yoxlanılması cərimə və cərimə ittiham olunur. Cərimələrin qarşısını almaq üçün yenilənmiş bəyannamələri fondlara ötürməlisiniz.

Vaxtsız ödəniş üçün cəzalar

Tərəflər iş müqaviləsini dayandırdıqda, işəgötürən bütün lazımi vəsait və nağd kompensasiyanı ödəmək, işçi ilə hesablamaları başa çatdırmalıdır. İşəgötürənin işdən çıxarılması günü işçiyə ödənişlər qanunvericiliyi məcbur edir. Əks təqdirdə, son tarixləri pozaraq, əmək haqqının və digər ödənişlərin gecikməsi üçün işəgötürən maddi məsuliyyəti (TC-nin 236-cı maddəsinin 236-cı maddəsi) təhdid edir:

  • tətil üçün ödənilməmiş kompensasiyaya maraq, onların dəyəri, ertəsi gündən başlayaraq, hər təxirə salınma günü üçün bu dövr üçün ən azı 1/150 nisbətində ən azı 1/150 nisbətində hesablanır;
  • səlahiyyətlilərə (fərdi sahibkarlara) 1000 ilə 5000 rubl, hüquqi şəxslərə - 30 min 50 min rubl arasında inzibati cərimə.

Videonuz