پرداخت حقوق مرخصی پس از اخراج: محاسبه غرامت

تغییر شغل یک اتفاق رایج است. هنگامی که قصد ترک کار را دارید، شهروندان باید در مورد انواع خاصی از پرداخت ها و غرامت های ناشی از آنها، که در قانون کار روسیه ذکر شده است، بدانند. دلایل همراه با وضعیت یک فرد ترک کار متفاوت است. درک اینکه آیا محاسبه اخراج به اراده آزاد خود و به ابتکار کارفرما متفاوت است یا خیر، آیا حقوق تضمین شده کارمند در این مورد نقض نمی شود یا خیر، مهم است.

آیا غرامت مرخصی استفاده نشده پس از اخراج است

هر روسی شاغل از حق قانونی مرخصی برخوردار است که مدت آن بیست و هشت روز تقویمی در سال است. برای گروه های خاصی از افراد شاغل در صنایع خطرناک یا خطرناک یا هنگام انجام وظایف رسمی با ماهیت خاص، با ساعات کاری نامنظم (s. D.)، استراحت طولانی تری ارائه می شود. طبق قانون کار، مرخصی ها سالانه با حفظ مکان، میانگین درآمد اعطا می شود و در عین حال توسط اداره پرداخت می شود (به اصطلاح "پرداخت مرخصی").

پرداخت حقوق مرخصی در صورت اخراج شخص نیز در صورتی انجام می شود که روزهای سپری نشده متکی به استراحت باشد. مدت این پرداخت ها به طور قانونی تعیین می شود: هنگام خروج، در آخرین روز کاری، یک شهروند باید همراه با حقوق ساعات کار خود، غرامت پولی برای دوره تعطیلات باقی مانده دریافت کند. مشکل اصلی مرتبط با این نوع پرداخت های مرخصی فقدان یک رویه تسویه واحد است. پرداخت غرامت بدون توجه به دلیل اخراج کارمند انجام می شود:

• به خواست خود شخص؛
• به ابتکار دولت؛
• با توافق طرفین قرارداد کار؛
• به ترتیب انتقال یک متخصص؛
• برای کاهش کارکنان سازمان.

چارچوب قانونی و نظارتی

در چارچوب قانون کار، مفهوم "زمان استراحت" که شامل تعطیلات است، توسط قانون کار فدراسیون روسیه (مخفف قانون کار) تعریف شده است، اما اندازه و اصل محاسبه حقوق مرخصی و مبالغ غرامت تعیین نشده است. توسط این سند علاوه بر این، مقررات واحدی بر این موضوع حاکم نیست. در ماده 139 قانون کار فقط نرخ پایه برای محاسبات تعریف شده است.

مبنای آن میانگین درآمد روزانه است. روش محاسبه آن توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه فدراسیون روسیه در تاریخ 12.24.2007 شماره 922 "در مورد مشخصات روش محاسبه متوسط ​​دستمزد" تعیین شده است. برای جلوگیری از اشتباهات در تعیین مبالغ تخمینی در طول روش اخراج، لازم است توضیحات سرویس فدرال کار و اشتغال (Rostrud) در مورد روش محاسبه روزهای تعطیلات اعمال شود. بنابراین، برای مواردی که یک کارمند در شرکت کار کرده است:

• بیش از 11 ماه - نامه ای از Rostrud مورخ 18.12.2012 شماره 1519-6-1 برای مدیریت پذیرفته شده است.
• کمتر از شش ماه - نامه روسترود مورخ 31.10.2008، شماره 5921-TZ;
• برای سابقه کار از 5.5 تا 11 ماه - نامه ای از Rostrud مورخ 09.08.2011 شماره 2368-6-1.

برای تعدادی از صنایع فردی، توافق نامه های مشترک با اتحادیه های کارگری در زمینه انواع صنعت و شرایط آب و هوایی به تصویب رسیده است (به عنوان مثال، قانون فدراسیون روسیه 19 فوریه 1993، شماره 4520-1 "در مورد ضمانت های دولتی" و غرامت برای افراد شاغل و زندگی در شمال دور و معادل وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه نیز در نامه 7 دسامبر 2005 خود به شماره 4334-17 رویه تعیین تعداد کارگران را مشخص می کند. برای امروز، تعدادی از راه حل های قانونی.

نحوه محاسبه حقوق مرخصی پس از اخراج

مشخصات تعیین میانگین درآمد (به اختصار SZ) در برنامه برای کلیه گزینه های پیش بینی شده توسط قانون کار، از جمله تعطیلات، توسط قطعنامه شماره 922 فوق الذکر تعیین شده است (از این پس، هنگام مراجعه به اقدامات هنجاری ذکر شده در بالا، تاریخ حذف شده است). این سند بیان می کند که محاسبه SZ، صرف نظر از رژیم کاری کارمند، با توجه به درآمد واقعی انباشته و ساعات کار برای سال - دوازده ماه تقویمی انجام می شود، که در آن اصطلاح "تقویم" به معنای دوره زمانی از از 1 تا 30 / 31 فراگیر (برای فوریه - تا 28 / 29).

مرخصی بر حسب روز اعطا می شود و برای محاسبه مبالغ مرخصی و غرامت، میانگین درآمد روزانه با این عبارت تعیین می شود: درآمد تعهدی دوره صورتحساب بر 12 ضرب در 29.3 تقسیم می شود. اگر در دوره صورتحساب ماه (ها) به طور کامل محاسبه نشده باشد، به جای مقدار 12، تعداد ماه های کامل و تعداد p در محاسبه دخالت دارند. در کمتر از یک ماه بنابراین، با استفاده از مکانیسم تسویه، درآمد روزانه تعیین می شود که باید در مقدار تعطیلات استفاده نشده در روز ضرب شود. این دوره زمانی برای جبران خسارت است.

میانگین درآمد روزانه یک کارمند

طبق بند 4 آیین نامه مصوب مصوبه 922، برای تعیین میانگین حقوق مبالغ مرخصی و پرداخت غرامت، سال آخر (12 ماه کامل) لحاظ شده است. مقدار 29.3 شرکت کننده در محاسبه مربوط به میانگین ماهانه تعداد روزهای یک سال است. برای تعیین میانگین درآمد روزانه، مبالغ از درآمد کسر می شود و به دلایل زیر زمان از دوره محاسبه کسر می شود:

• استراحت برای تغذیه کودک؛
• ناتوانی موقت، از جمله به دلیل بارداری و زایمان؛
• خرابی ناشی از کارفرما یا به دلیل شرایط خارج از کنترل کارفرما و کارمند؛
• عدم انجام تعهدات به دلیل اعتصاب (در صورتی که شهروند در آن شرکت نکرده باشد).
• روزهای تعطیل اضافی برای مراقبت از یک کودک معلول و یک فرد معلول از دوران کودکی؛
• معافیت از کار طبق قانون

بر اساس بند 3 آیین نامه شماره 922، پرداخت های اجتماعی که مربوط به پرداخت نیست لحاظ نمی شود (مثلا کمک های مادی، پرداخت غذا، غرامت هزینه سفر، پرداخت هزینه تحصیل، درمان، آب و برق، تفریح). . پیش بینی می شود که صرف نظر از منابع چنین پرداختی، فقط درآمد نیروی کار را در چارچوب روش پاداش اعمال شده توسط کارفرما لحاظ شود.

محاسبه تعداد روزهای مرخصی

اگر سابقه کارمند 11 ماه یا بیشتر باشد، تعیین غرامت طبق نامه روسترود شماره 1519-6-16 انجام می شود:

1. مرخصی استفاده نشده برای یک سال کامل 100% جبران می شود. در محاسبه 28 p گرفته شده است. (یا مقدار بیشتر در شرایط کاری خاص ارائه می شود). سنوات از تاریخ استخدام محاسبه می شود.
2. روزهای سال ناقص به نسبت ماه ها محاسبه می شود که از زمان اشتغال نیز محاسبه می شود. برای یک ماه کاری کامل، 2.33 روز (برای تعطیلات 28 روزه) داده می شود. اگر مدت مرخصی طولانی تری در نظر گرفته شود، برای محاسبه تعداد روزهای در ماه، ارزش بر 12 تقسیم می شود.
3. روزهایی که در یک دوره ماهانه ناقص قرار می گیرند در صورتی که ارزش آنها بیشتر از 15 باشد به عنوان یک ماه کامل در نظر گرفته می شود و اگر مقدار آن کمتر از 15 باشد در نظر گرفته نمی شود.
4. حاصل تعداد p خواهد بود. که برای آن غرامت باید پرداخت شود، در حالی که ارزش کسری فقط به نفع شهروند جمع می شود (نامه وزارت بهداشت به شماره 17-4334).

ویژگی های محاسبه برای کارکنانی که کمتر از 11 ماه کار کرده اند

پرداخت غرامت هنگام اخراج برای کسانی که کمتر از 11 ماه کار کرده اند، مشخصات خاص خود را دارد. طبق قانون مدنی، فرد شاغل پس از شش ماه کار، حق استراحت مرخصی را دارد. Rostrud در نامه شماره 5921-TZ توضیح می دهد که صرف نظر از دوره کار در شرکت، یک شهروند می تواند پس از اخراج روی پرداخت غرامت برای مرخصی استفاده نشده حساب کند، اما تنها در صورتی که تعداد روزهای کاری او حداقل 15 باشد.

ویژگی دیگر مطابق با بند 28 از قوانین NKT اتحاد جماهیر شوروی شماره 169 بوجود می آید. برای کسانی که 5.5 تا 11 ماه کار کرده اند، اگر به دلایل زیر اخراج شوند، غرامت برای یک سال کامل تعلق می گیرد:

• خدمت اجباری به ارتش (برای خدمت سربازی)؛
• کاهش کارکنان؛
• انحلال یک شرکت؛
• خاتمه کار به دلیل ناتوانی در کار به دلایل بهداشتی.

پرداخت حقوق مرخصی در صورت اخراج به میل خود

در صورت اخراج با اراده آزاد خود، ابتکار عمل از کارمند است. تسویه حساب با شخص مستعفی باید در آخرین روز کاری یا در پایان مرخصی انجام شود و پس از آن اخراج شود. مرخصی می تواند درخواست خود را پس بگیرد و سپس وظایف رسمی خود را از سر بگیرد. یک شرایط محدود کننده برای چنین بازگشتی وجود توافق نامه ای خواهد بود که توسط مدیریت با شخص دیگری امضا شده است که با انتقال به مکان جدیدی پذیرفته می شود.

هنگام محاسبه یک کارمند، ناتوانی او برای کار، دریافت شده در طول تعطیلات با اخراج بعدی، در نظر گرفته می شود، در حالی که تعطیلات برای روزهای بیماری تمدید نمی شود. برای کسانی که تحت قراردادهای قانون مدنی (قرارداد یا تجارت) کار می کنند، تعطیلات ارائه نمی شود. پرداخت ها به کارکنان اصلی، کارمندان پاره وقت، کارمندان فصلی و مدت معین پرداخت می شود. تخمین زده شده پس از اخراج با اراده آزاد خود، توسط استاندارد، بر اساس دوره های سالانه کار و درآمد متوسط ​​تعیین می شود.

غرامت برای روزهای تعطیل اضافی

دسته خاصی از شهروندان مستحق روزهای استراحت اضافی هستند. چنین کارگرانی شامل افرادی است که در شمال دور کار می کنند (محل های برابر با آن)، شرکت هایی با شرایط نامطلوب و کارگران در ساعات کاری نامنظم (به عنوان مثال، معلمان). طبق ماده 119 قانون کار، به این افراد استراحت اضافی با حقوق تعلق می گیرد که مدت آن طبق قرارداد جمعی یا مقررات داخلی کار تعیین می شود: حداقل 3 روز، حداکثر محدودیت وجود ندارد.

ماده دیگری از قانون کار، 127، مقرر می دارد که پرداخت نقدی غرامتی پس از اخراج برای انواع مرخصی های سپری نشده است. در عین حال، هیچ الزامات نظارتی خاصی برای تعیین غرامت برای یک دوره استراحت اضافی برای یک روز نامنظم وجود ندارد. با در نظر گرفتن مدت مرخصی با پرداخت هزینه، پرداخت های اضافی برای روزهای اضافی با بازپرداخت روزهای اصلی تعطیلات خلاصه می شود.

در دوران حاملگی

مواردی وجود دارد که فرد مستعفی درآمدی ندارد. در چنین شرایطی، پرداخت دستمزد مرخصی هنگام اخراج یک ویژگی خاص دارد و به دلایل وضعیت بستگی دارد. بنابراین، اگر قرارداد کار با یک زن بلافاصله پس از بارداری / زایمان به سر کار فسخ شود، در چنین شرایطی، غرامت پولی نیز تعلق می گیرد، اما با ویژگی های خاص خود در تعیین پارامترهای لازم:

• تعداد روزها. اگر کارمندی بعد از مرخصی زایمان مرخصی بگیرد، غرامت روزهایی که در دوره های قبلی مرخصی نداشته و برای مرخصی زایمان تعیین شده است، دریافت می شود. برای دوره قبل از فرمان، روزها به طور کلی همانطور که در بالا ذکر شد - با در نظر گرفتن زمان کار توسط زن باردار در شرکت محاسبه می شود. اقامت در مرخصی زایمان به مدت 140 روز (یعنی 5 ماه) این حق را می دهد که این مدت را در طول مرخصی لحاظ کنید. در صورت خروج کارمند پس از صدور حکم، غرامت روزهایی که در دوره های قبل مرخصی نداشته و 11.67 روز مرخصی مقرر برای زمان مصوبه بر اساس مدت اقامت در مصوبه 28/12 محاسبه می شود. * 5 = 11.67.
• درآمد متوسط برای این پارامتر، مبالغ سال گذشته در نظر گرفته شده است. اگر زنی کمتر از یک سال در شرکت کار کرده باشد، این پارامتر مالی SZ با در نظر گرفتن زمان واقعی محاسبه می شود: دوره مقرر با توجه به مرخصی استعلاجی پرداخت می شود.

پاره وقت

امروزه کار پاره وقت غیرمعمول نیست و چنین شهروندانی نگران هستند که آیا هنگام اخراج در محل اصلی کار، حقوق مرخصی پرداخت می شود یا خیر. کارگران پاره وقت نه تنها می توانند "خارجی"، بلکه "داخلی" نیز باشند، یعنی می توانند در حین انجام سایر وظایف در همان شرکت کار کنند. اول از همه، کارگران پاره وقت حق استراحت با حقوق دارند، مدت آن به شکل اشتغال بستگی ندارد.

کارگران پاره وقت از هر رده ای که بنا به درخواست خودشان استعفا می دهند از حقوق و ضمانت های کاملی مانند کارمندان اصلی برخوردارند. در صورت خروج کارمند پاره وقت، کارفرما موظف است ضمن جبران مرخصی های استفاده نشده، غرامت را هم زمان با مابقی حقوق پرداخت کند. روش تعیین ویژگی ها مشابه کارمندان اصلی نیست و مشابه است.

در صورت اخراج با انتقال

ماده 72.1 قانون کار امکان انتقال یک شهروند به شغل دائمی به کارفرمای دیگر را با درخواست کتبی یک شخص فراهم می کند. در این صورت قرارداد کار با مدیریت قبلی فسخ می شود. در خصوص اجرای حق عیدی از اخراجی ها با انتقال، مفاد ماده ۱۲۷ قانون کار اعمال می شود که بر اساس آن شخص دو انتخاب دارد:

• دریافت غرامت پولی؛
• از روزهای تعطیل انباشته شده در حال حاضر پس از اخراج بعدی (در صورت درخواست کتبی) استفاده کنید.

هیچ گزینه دیگری وجود ندارد. در نظر گرفتن این نکته مهم است که یک شهروند حق دارد پس از شش ماه کار مداوم، درخواست مرخصی با حقوق در محل کار جدید و انتقال روزهای تعطیل استفاده نشده باقیمانده از یک کارفرما به کارفرمای دیگر پس از اخراج در صورت اخراج کند. انتقال انجام نمی شود. کارگران پاره وقت، مانند کارگران محل اصلی، حق دارند درخواستی برای تعطیلات با اخراج بعدی همزمان در پایان آن بنویسند.

مراحل ثبت نام

اخراج شامل خاتمه (فسخ) توسط طرفین رابطه کاری است. روز فسخ آخرین روز کاری شهروند است. توالی اقدامات کارمندی که قصد ترک کار را دارد به شرح زیر است:

1. یک نمونه درخواست برای اخراج در بخش منابع انسانی بگیرید یا به صورت رایگان بنویسید که نشان می دهد:
   1. نام سازمان؛
   2. نام کامل سر؛
   3. نام و موقعیت آنها؛
   4. درخواست برای تصمیم خود برای ترک.
   5. تاریخ تنظیم بیانیه، امضا و رمزگشایی آن پس از متن سند.
2. با ارسال درخواست، دو هفته کتباً به کارفرما در مورد قصد ترک خدمت هشدار دهید.
3. اگر دولت اجازه نداد بدون کار کردن، دو هفته پس از ثبت درخواست کار کنید.
4. حکم اخراج را امضا کنید (در همان تاریخ اخراج یا نوشتن بیانیه صادر می شود).
5. لیست بای پس را با خدمات لازم امضا کنید (هر شرکت لیست خاص خود را دارد).
6. گواهی های بخش حسابداری 2-NDFL را در مورد مرخصی استعلاجی و حقوق و دستمزد برای آخرین دوره کار دریافت کنید، مطمئن شوید که روزهای "غیر تعطیل" در محاسبه لحاظ شده است.
7. دفترچه کار را از بخش پرسنل تحویل بگیرید.

در صورت درخواست کتبی، تعطیلات انباشته استفاده نشده ممکن است با اخراج بعدی به کارمند اعطا شود. روز اخراج با این گزینه مصادف با آخرین روز مرخصی است. لازم به ذکر است: پرداخت غرامت به عهده اداره است و اعطای مرخصی در این مورد حق کارفرما است که ممکن است به دلایل زیر از اخراج شده خودداری کند:

• غیبت؛
• واقعیت سرقت اموال؛
• مست بودن در محل کار؛
• عمل ناسازگار با موقعیتی که به دلایل اخلاقی به دست آمده است.
• عدم تطابق زمان درخواستی با برنامه تعطیلات سازمان.

اینکه آیا در چنین شرایطی نیاز به نوشتن دو بیانیه وجود دارد یا نه از نظر قانونی تعریف نشده است، این بستگی به جریان اسناد سازمان دارد. در هر صورت، برنامه زمان شروع و مدت مرخصی را نشان می دهد. مهلت ارسال به خدمات پرسنل مشابه روند معمول اخراج حداقل 14 روز است. محاسبات و صدور اسناد برای شخص مستعفی در روز قبل از مرخصی اتفاق می افتد، بنابراین کارفرما دیگر تعهدی در قبال کارمند سابق ندارد، چنین روزهای مرخصی شامل مدت خدمت نمی شود.

حق بیمه و پرداخت بیمه

طبق قانون مالیات، اقلام تعهدی غرامت نقدی برای تعطیلات استفاده نشده به هزینه‌های شرکت تعلق می‌گیرد و پرداخت‌های بیمه‌ای که از آن کسر می‌شود، مشابه مالیات استاندارد بر دستمزد و حقوق است. تا تاریخ 01.01.2010 در پرداخت غرامت، UST کسر نشد، در حال حاضر، بر خلاف سایر مزایای پس از اخراج (به عنوان مثال، کمک مالی)، این مبالغ از سهم بیمه معاف نیستند.

علاوه بر این، هنگام پرداخت پول به یک فرد بازنشسته، کارفرما به همان تعداد (نه بعدا) باید مالیات بر درآمد شخصی را از این مبالغ کسر کرده و به بودجه منتقل کند. یعنی فرآیند اخذ مالیات از تعهدی و پرداخت مالیات بر درآمد افراد و صندوق بیمه اجتماعی به روش معمول انجام می شود. در صورتی که حسابداری تغییرات مالیاتی را در نظر نگرفته باشد، مراجع حسابرسی جریمه و جریمه خواهند گرفت. به منظور جلوگیری از جریمه، ارائه اظهارنامه های اصلاح شده به صندوق ها ضروری است.

جریمه های تاخیر در پرداخت

با این تعداد، زمانی که طرفین قرارداد کار را فسخ کردند، کارفرما باید با پرداخت تمام وجوه و غرامت پولی، تسویه حساب با کارمند را انجام دهد. قانون موظف است در روز اخراج کارفرما به کارمند پرداخت کند. در غیر این صورت، در صورت تخطی از مهلت مقرر، کارفرما در قبال تأخیر دستمزد و سایر پرداخت ها (ماده 236 قانون کار) به شکل زیر با مسئولیت مالی مواجه می شود:

• بهره غرامت مرخصی پرداخت نشده، ارزش آنها با نرخ حداقل 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی روسیه در این دوره برای هر روز تاخیر، از روز بعدی پرداخت کم، محاسبه می شود.
• جریمه اداری برای مقامات (کارآفرینان فردی) از 1000 تا 5000 روبل، برای اشخاص حقوقی - از 30 هزار تا 50 هزار روبل.

ویدئو