कार्यक्रम की विशेषताएं: अपनी संरचना के साथ शाखाओं को शामिल करने की संभावना के साथ घोंसले के स्तर के प्रतिबंध के बिना लचीला स्टाफिंग; 1 सी कार्यक्रमों (लेखा, वेतन और फ्रेम, जटिल, आदि) से कर्मचारियों पर डेटा का आयात और निर्यात; संपादन योग्य में आदेश और रिपोर्ट की बचत एक्सएलएस प्रारूप, डीओसी या ओडीटी, ओडीएस (चाहे आपके पास माइक्रोसॉफ्ट ऑफिस या ओपन ऑफिस हो या नहीं); कार्य समय लेखांकन तालिका, जो स्वचालित रूप से कर्मचारी के लिए मौजूदा आदेशों और उसके काम के कार्यक्रम के आधार पर उभर रही है। सारणी के संपादन और प्रवेश करने के लिए तालिका में एक सुविधाजनक इंटरफ़ेस है। तालिका में किए गए सभी परिवर्तन तुरंत प्रासंगिक आदेशों के रूप में दस्तावेज़ प्रवाह में प्रतिबिंबित होते हैं; विभिन्न प्रारूपों (शब्द, एक्सेल, छवियों, आदि) में बाहरी दस्तावेजों के कार्यक्रम के अंदर स्टोर करने की क्षमता; कई कर्मचारियों के साथ प्राप्त करने की संभावना एक नियमित इकाई पर अलग-अलग दांव; एक कर्मचारी को विभिन्न देशों में विभिन्न स्थितियों में विभिन्न पदों में काम करने की क्षमता; इस कार्यक्रम को अनुभव की गणना करते समय कर्मियों की मदद के लिए डिज़ाइन किया गया है। रोजगार रिकॉर्ड में रिकॉर्ड के अनुसार, कर्मचारियों का सामान्य और निरंतर अनुभव किया जाता है। उपयोगकर्ता द्वारा उत्पादित सभी गणना स्वचालित रूप से डेटाबेस में सहेजी जाती हैं। इस प्रकार, कार्यक्रम कर्मचारियों की श्रम पुस्तकों की एक इलेक्ट्रॉनिक फाइल है। कार्यक्रम में नए श्रम संहिता के अनुसार बर्खास्तगी लेखों की पूरी तरह से पूर्ण संदर्भ निर्देशिका है। उपयोगकर्ता इंटरफ़ेस अंतर्ज्ञानी है, और कार्यक्रम के साथ काम करने के लिए व्यक्तिगत कंप्यूटर के साथ काम करने के गहरे ज्ञान की आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, कार्यक्रम में कर्मचारियों के अनुभव पर एक रिपोर्ट प्रिंट करने का एक कार्य है। कार्यक्रम आपको लेखांकन आंतरिक दस्तावेज, इनकमिंग और आउटगोइंग पत्राचार (फैक्स, ई-मेल, डाक ईमेल इत्यादि) रखने की अनुमति देता है। आप अनुमोदन की तारीख की अधिसूचना के साथ आने वाली स्थिति ट्रैकिंग के साथ आने वाले दस्तावेजों को समन्वित करने के लिए ज़िम्मेदार की एक सूची असाइन करने में सक्षम होंगे। कार्यक्रम दस्तावेज़ों को किसी भी प्रारूप (स्कैन किए गए फैक्स, एमएस वर्ड, एमएस एक्सेल फाइल इत्यादि) की असीमित फ़ाइलों की असीमित फ़ाइलों की असीमित फ़ाइलों (निर्देशांक और निष्पादकों), संगठनों (प्राप्तकर्ताओं और प्रेषक) को पूरा करने के लिए बाध्य कर सकते हैं ), आंतरिक दस्तावेजों पर दृश्य रिपोर्ट (संगठन पर दस्तावेजों के लॉग का नेतृत्व करें) और पत्राचार, एक या अधिक विवरण (संख्या, प्रकार, निर्माण तिथि, आदि) पर आवश्यक दस्तावेज़ की खोज करें)
रोजगार अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता, कला के बीच निष्कर्ष निकाला गया मुख्य दस्तावेज है। 56 टीके आरएफ इसे नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौते के रूप में परिभाषित करता है।
कला के अनुसार। रूसी संघ के रोजगार अनुबंधों के श्रम संहिता का 58 अनिश्चित काल के लिए और पांच साल से अधिक की एक निश्चित अवधि (तत्काल रोजगार अनुबंध) के लिए हो सकता है।
तत्काल रोजगार अनुबंध विशेष मामलों में है, अर्थात्:
- जब एक अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, तो आगामी कार्य या कार्यान्वयन की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5 9 के पहले भाग के लिए प्रदान किए गए मामलों में।
- जब आगामी कार्य की प्रकृति और कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में उनके कार्यान्वयन के लिए शर्तों को ध्यान में रखे बिना रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से एक तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। 59 टीके आरएफ।
इस प्रकार, अनिश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बीच का अंतर यह है कि यह अपने कार्यकाल की समाप्ति के साथ बंद हो जाता है।
कला के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूसी संघ के श्रम संहिता का 79 अपनी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से पहले कम से कम तीन कैलेंडर दिनों को लिखने में चेतावनी दी जानी चाहिए, क्योंकि मामलों के दौरान पदों को छोड़कर मामलों को छोड़कर अनुपालन के दौरान अनुपालन के दौरान अनुबंध समाप्त हो गया।
कुछ काम की पूर्ति के समय समाप्त होने वाले रोजगार अनुबंध को इस काम के अंत में समाप्त कर दिया गया है।
लापता कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति के समय निष्कर्ष निकाला गया रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी को काम करने के लिए रिलीज के साथ बंद हो जाता है।
एक निश्चित अवधि (सीजन) के लिए मौसमी काम के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीजन) के अंत में समाप्त कर दिया गया है।
इस लेख में हम आज तत्काल श्रम अनुबंधों को समाप्त करने से संबंधित न्यायिक अभ्यास पर विचार करना और विश्लेषण करना चाहते हैं।
तत्काल रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता की पहल नहीं है, लेकिन वह परिस्थिति है जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है, जिसके परिणामस्वरूप रोजगार अनुबंध की गैर-समाप्ति की गारंटी पर लागू नहीं होता है एक बच्चे के साथ नियोक्ता की पहल जिसके पास तीन साल से कम उम्र का बच्चा है।
निम्नलिखित बात इस स्थिति का संकेत है। तो, एन वी। रोशचिना ने जर्ल 1 के दावे के साथ सेंट पीटर्सबर्ग के डर्ज़िस्की जिला न्यायालय से अपील की, ने इसे पिछली स्थिति में काम पर बहाल करने और मजबूर अनुपस्थिति के दौरान माध्यमिक मजदूरी को पुनर्प्राप्त करने का अनुरोध किया।
मामले का सार: जर्नल 1 और युरल 2 (द डिफेंडेंट के ग्राहक) के बीच खुदरा दुकानों में ग्राहक उत्पादों की बिक्री के लिए ग्राहकों को समर्थन प्रदान करने के लिए एक अनुबंध समाप्त किया गया था, सेवा जीवन अस्थायी रूप से इस अवधि के लिए है जब तक कि ग्राहक परियोजना को पूरा नहीं करता है "ट्रेडमार्क को बढ़ावा देने के लिए उपायों का विकास और कार्यान्वयन" और क्लाइंट से इसकी मात्रा को समाप्त करने या बदलने के लिए अधिसूचनाएं प्राप्त करना। सेवाओं की एकीकृत प्रकृति और उन्हें क्लाइंट के स्थान पर प्रदान करने की आवश्यकता को देखते हुए, यर्ल 1 अपने कर्मचारियों को भेजकर सेवाओं के ग्राहक को प्रदान करता है। जुरल 1 और एनवी रोशचिना के बीच इस समझौते के अनुसरण में, एक तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, जिसके अनुसार कर्मचारी को संगठन के क्षेत्र में सीधे अपने श्रम समारोह को पूरा करने के लिए एक विभाजन में स्वीकार किया जाता है, जिसे जारल के नियोक्ता द्वारा सर्विस किया जाता है 2 (प्रतिवादी का ग्राहक)। रोजगार अनुबंध के अनुच्छेद 11.1 के अनुसार, उत्तरार्द्ध स्पष्ट रूप से विशिष्ट कार्य के निष्पादन की अवधि पर निहित है। जर्नल 2 (ग्राहक) से नोटिस ने परियोजना के अंत में यूआरएल 1 को "ट्रेडमार्क के प्रचार को बढ़ावा देने के लिए उपायों के विकास और कार्यान्वयन" को सूचित किया और अनुबंध को समाप्त कर दिया। ग्राहक से नोटिस की प्राप्ति के संबंध में, जर्नल 1, अधिसूचनाएं अभियोगी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति को सूचित करती हैं।
दावा में पहले उदाहरण की अदालत के फैसले से इनकार कर दिया। वादी ने एक अपील दायर की, जो मानती है कि बर्खास्तगी अवैध है, क्योंकि अनुबंध समाप्ति के समय, यह 1.5 साल के बच्चे तक पहुंचने से पहले बच्चे की देखभाल करने के लिए छुट्टी पर था।
अपील से इनकार करते हुए, अदालत ने नोट किया कि कानून द्वारा नागरिक-कानूनी समझौते के तहत दायित्वों की पूर्ति में रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। अभियोगी के साथ तत्काल श्रम संधि द्वारा निर्धारित कार्यक्रम आया कि समझौते के अनुच्छेद 11.1 के अनुसार इसकी समाप्ति दर्ज की गई। नियोक्ता की पहल पर छुट्टी पर रहने के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है, जबकि अभियोगी कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया है। रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, यानी, एक निश्चित घटना की शुरुआत के संबंध में जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं है, और की पहल पर नहीं मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता। (17 दिसंबर, 2012 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट की परिभाषा संख्या 33-17802 / 2012)
हम निम्नलिखित को नोट करना चाहते हैं कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के अनुप्रयोगों पर 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के अनुच्छेद 14 के अनुसार। ", यदि तत्काल रोजगार अनुबंध को उन मामलों में कुछ काम करने के लिए निष्कर्ष निकाला गया था जहां इसकी पूर्णता यह एक विशिष्ट तारीख द्वारा निर्धारित की जा सकती है, इस तरह के एक अनुबंध को इस काम के पूरा होने पर समाप्त कर दिया गया है। इस मामले में, एक जरूरी रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता की पहल पर नहीं हुई, बल्कि किसी घटना की स्थिति के संबंध में, कर्मचारी के कारण, कार्यकर्ता को पैरा द्वारा प्रदान की गई गारंटी से वंचित कर दिया गया है। 4 बड़ा चम्मच। 261 टीके आरएफ।
नियोक्ता ने कला द्वारा प्रदान किए गए परिणामों से बचने के लिए रोजगार अनुबंध के अपने उदाहरण में पहला पृष्ठ बदल दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता का 58 अर्थात् स्थिति, जब किसी भी पक्ष ने अपनी समाप्ति के बाद तत्काल रोजगार अनुबंध की समाप्ति की मांग की, और कर्मचारी वास्तव में काम करना जारी रखता है, रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति खो जाती है शक्ति और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल तक निष्कर्ष निकाला जाना माना जाता है।
तो, ई यू। रोज़मैन ने एनीमेटर एलएलसी को काम पर बहाली और भौतिक क्षति के मुआवजे के लिए आवश्यकताओं के साथ अदालत से अपील की।
मामले का सार: अभियोगी को एनिमेटर एलएलसी में किराए पर लिया गया था। तत्काल रोजगार अनुबंध उसके साथ निष्कर्ष निकाला गया था। आदेश के अनुसार, अभियोगी को श्रम अनुबंध अवधि, कला के अनुच्छेद 2 की समाप्ति के कारण खारिज कर दिया गया था। 77 टीके आरएफ। बर्खास्तगी के साथ, अभियोगी सहमत नहीं था और अदालत से अपील की। सेंट पीटर्सबर्ग के नेवस्की जिला न्यायालय के फैसले से, आवश्यकताएं आंशिक रूप से संतुष्ट हैं। अदालत के निष्कर्षों के साथ प्रतिवादी ने समझौता शिकायत नहीं की और दायर नहीं किया।
कैसेशन शिकायत को पूरा करने से इनकार करते हुए, अदालत ने नोट किया कि पहले उदाहरण की अदालत ने अभियोगी और प्रतिवादी द्वारा प्रतिनिधित्व रोजगार अनुबंधों की खोज की, जो कला में पहली शीट द्वारा एक दूसरे से भिन्न है। 2 संकेत:
यह समझौता 4 महीने की एक निश्चित अवधि (अभियोगी के रोजगार अनुबंध में) के लिए निष्कर्ष निकाला गया है;
यह समझौता 11 महीने की एक निश्चित अवधि (प्रतिवादी के रोजगार अनुबंध में) के लिए निष्कर्ष निकाला गया है।
इस तथ्य को स्थापित करने के बाद, अभियोगी के अनुरोध पर अदालत ने दस्तावेजों की न्यायिक तकनीकी परीक्षा नियुक्त की।
विशेषज्ञों के समापन से निम्नानुसार, एक शीट नंबर 1 पर प्रिंटिंग ग्रंथों और रोजगार अनुबंध (स्थिति उदाहरण) के एक शीट संख्या 5 एक ही मुद्रण उपकरण पर किए जाते हैं। शीट नंबर 1 पर प्रिंटिंग ग्रंथ और रोजगार अनुबंध (प्रतिवादी का उदाहरण) की पत्ती संख्या 5 विभिन्न मुद्रण उपकरणों पर की जाती है। एल की ओर से हस्ताक्षर समय, अंतिम शीट पर राउंड प्रिंटिंग "एनीमेटर" का लेखन उत्तरदाता के रोजगार अनुबंध की पहली शीट पर हस्तलिखित रिकॉर्ड्स दस्तावेज़ में निर्दिष्ट तिथि के अनुरूप नहीं है।
इस प्रकार, अदालत ने स्वीकार किया कि अभियोगी के साथ तत्काल रोजगार अनुबंध को 4 महीने की एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया था, वादी ने वास्तव में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद एनीमेटर एलएलसी में काम किया, मजदूरी प्राप्त करने के बाद। अदालत को ध्यान में रखा गया और तथ्य यह है कि बर्खास्तगी के क्रम में, जिसने अभियोगी पर हस्ताक्षर किए हैं, नियोक्ता द्वारा छापे हुए तारीख को पहले ही खड़ा कर चुका है। बदले में, रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आधार पर परिचितकरण की धारा 11 में टी -2 फॉर्म के कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में अभियोगी और तारीख का कोई हस्ताक्षर नहीं है। (28 फरवरी, 2012 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट की परिभाषा संख्या 33-2971 / 2012)
तत्काल श्रम अनुबंधों के समापन की गुणन और कर्मचारी से बाद वाले के सफल कार्यान्वयन में ऐसी परिस्थितियां नहीं हैं जो कैदियों को अनिश्चित काल तक श्रम संबंधों की बिना शर्त मान्यता में शामिल रही हैं।
निम्नलिखित नागरिक मामला इस कानूनी स्थिति का संकेत है। इसलिए, डी लेबेडेव ने सेंट पीटर्सबर्ग के डर्जेज़िंस्की डर्ज़ी कोर्ट से अपील की, जिसमें सुप्रीमिंग कंसल्टेंट्स, आर्किटेक्ट्स और इंजीनियर्स, और इंजीनियरों को बर्खास्तगी से पहले आयोजित पदों में काम पर काम पर अभियोगी की बहाली के साथ अपील की गई, तत्काल श्रम अनुबंधों की मान्यता का निष्कर्ष निकाला गया अवैध अवैध रूप से अवैध रूप से मान्यता।
मामले का सार: नामित समाज और डी लेबेडेव की सेंट पीटर्सबर्ग शाखा के व्यक्ति में "हैस्कनिंग कंसल्टेंट्स, आर्किटेक्ट्स एंड इंजीनियर्स" के बीच, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया 1. श्रम अनुबंध की अवधि की समाप्ति पर , आदेश 1 द्वारा आदेशित डी लेबेडेव को कला द्वारा प्रदान किए गए आधार को खारिज कर दिया गया था। 77 (पी। 2, भाग 1) रूसी संघ के टीके। हालांकि, तत्काल रोजगार अनुबंध 1 की अवधि के दौरान, प्रतिवादी और अभियोगी ने एक अलग अवधि के लिए एक और तत्काल रोजगार अनुबंध 2 का निष्कर्ष निकाला। आदेश 2 डी। I. Lebedev एक ही आधार पर खारिज कर दिया गया था।
सेंट पीटर्सबर्ग डी के डर्ज़िंस्की जिला न्यायालय के निर्णय से। लीबेडेव ने दावे को पूरा करने से इनकार कर दिया। वादी ने एक कैसेशन शिकायत दायर की।
कैसेशन शिकायत के तर्कों को खारिज करते हुए अदालत ने नोट किया कि चुनौतीपूर्ण डी। I. Lebedev के श्रम अनुबंधों में पाया गया कि कर्मचारी तीसरे पक्ष को संविदात्मक दायित्वों के निष्पादन से संबंधित परियोजना के कार्यान्वयन के समय नियोजित किया गया है। कला के अनुसार। रूसी संघ के 59 श्रम संहिता, नियोक्ता द्वारा एक जरूरी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, विशेष रूप से, व्यक्तियों के साथ स्पष्ट रूप से विशिष्ट कार्य करने के लिए भर्ती कराया गया है। तत्काल श्रम अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष नियोक्ता की निरंतर प्रकृति का संकेत नहीं देता है। (16 मई, 2011 की सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट की कैसेशन परिभाषा संख्या 33-7076)
अदालत के इन निष्कर्षों के साथ, इस तथ्य के कारण यह सहमति होनी चाहिए कि इन तत्काल श्रम अनुबंधों को पर्याप्त कारणों से निष्कर्ष निकाला गया था और एक बार-बार, उनका निष्कर्ष अंतिम अनिश्चित मान्यता के लिए एक परिस्थिति नहीं हो सकती है।
निदेशक मंडल के साथ तत्काल रोजगार अनुबंध पर आगामी बर्खास्तगी के समन्वय की कमी बर्खास्तगी अवैध पहचानने का आधार नहीं है।
निम्नलिखित न्यायिक पदार्थ इस स्थिति का संकेतक है। तो, एफएमए। काम पर बहाली पर जेएससी पेन्ज़ाहांसिफिकेशन के बारे में एक परीक्षण शुरू किया, मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए वेतन वेतन।
मामले का सार: एफए के बीच। और ओजेएससी penzahazificification एक जरूरी रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया था, जिसके आधार पर अभियोगी ने कंपनी के उप महाप्रबंधक की स्थिति को बदल दिया था। इस रोजगार अनुबंध को तीन साल तक समाप्त किया गया था। पेन्ज़ाज़िफिकेशन ओजेएससी एफएमए के सामान्य निदेशक का आदेश कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के आधार पर कार्यालय से खारिज कर दिया गया था। श्रम अनुबंध की समाप्ति के संबंध में 77 टीसी आरएफ।
पेन्ज़ा के लेनिंस्की जिला न्यायालय के निर्णय से, एफएमए। संतुष्टि के बिना छोड़ दिया। अभियोगी फैसले से सहमत नहीं था, एक अपील दायर की, जिसका मानना \u200b\u200bहै कि आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना की प्रस्तुति कंपनी के निदेशक मंडल के साथ अपनी बर्खास्तगी के प्रारंभिक समन्वय की कमी के कारण अवैध है, क्योंकि पुण्य के बाद से पैरा 10.9 और चार्टर के अनुच्छेद 9.5.20 चार्टर ओजेएससी पेन्ज़ाहाइजिफिकेशन को बर्खास्तगी के मुद्दे को कंपनी के निदेशक मंडल के साथ सहमति दी जानी चाहिए। वास्तविक बर्खास्तगी के बाद निदेशक मंडल द्वारा अपने बर्खास्तगी का समन्वय करने का निर्णय अपनाया गया था।
अपीलीय न्यायालय, शिकायत से इनकार करते हुए, निम्नलिखित ने नोट किया। कंपनी के निदेशक मंडल द्वारा अभियोगी के इस तरह के समन्वय की अनुपस्थिति अनिश्चित काल तक संपन्न एक समझौते में एक तत्काल रोजगार अनुबंध को परिवर्तित नहीं करती है, क्योंकि नियोक्ता ने एफएमए के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की मांग की थी। कंपनी के डिप्टी जनरल डायरेक्टर की बर्खास्तगी के समन्वय पर कंपनी के चार्टर की आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता, निदेशक मंडल कला के बाद से अस्वीकार अवैध पहचानने के लिए बिना शर्त और स्वतंत्र नींव नहीं हो सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का 7 9, जो एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए प्रक्रिया और प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, एक निश्चित घटना की घटना से उत्पन्न संबंधों को नियंत्रित करता है - रोजगार अनुबंध के संचालन की स्थापित अवधि की समाप्ति की समाप्ति। यह परिस्थिति नियोक्ता की पहल से जुड़ी नहीं है और उसकी इच्छा के बावजूद आती है। (7 अगस्त, 2012 के एसके पेन्ज़ा क्षेत्रीय न्यायालय की अपीलीय परिभाषा संख्या 33-1826)
अदालत के इन निष्कर्षों के साथ, कला के भाग 1 के अनुसार, किसी को सहमत होना चाहिए। कला के भाग 4 के प्रावधानों के साथ रिश्ते में रूसी संघ के 79 टीके। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 ने संकेत दिया है कि नियोक्ता कर्मचारी के साथ तत्काल रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार खो देता है जब कोई घटना केवल तभी अपनी अवधि की समाप्ति से जुड़ी होती है जब उसने श्रम संबंधों को रोकने की अपनी इच्छा व्यक्त नहीं की है रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ, और कर्मचारी काम जारी रखता है और अनुबंध की समाप्ति के बाद। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता की इच्छा रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले व्यक्त की गई थी और बर्खास्तगी के लेआउट को अंतिम कार्य दिवस की तुलना में बाद में जारी नहीं किया गया था, तो बर्खास्तगी वैध है।
वर्तमान श्रम कानून नियोक्ता को लापता कर्मचारी के कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान संपन्न एक तत्काल रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में आने वाले बर्खास्तगी के बारे में एक कर्मचारी को रोकने के दायित्व से मुक्त करता है।
निम्नलिखित नागरिक मामला इस कानूनी स्थिति का संकेत है। तो, एस वी। Emelyanova ने काम पर बहाली पर एलएलसी Gazprom पूरा करने के लिए अदालत से अपील की, मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा। वह बर्खास्तगी को अवैध मानता है, क्योंकि नियोक्ता ने आगामी बर्खास्तगी के बारे में अभियोगी को चेतावनी नहीं दी है, अनुबंध की अवधि बाद में समाप्त हो गई।
मामले का सार: आदेश के आधार पर एस वी। Emelyanova मुख्य विशेषज्ञ की स्थिति के लिए Gazprom पूर्णता एलएलसी में काम करने के लिए काम पर रखा गया था। ऑर्डर एस वी। Emelyanova द्वारा, एक व्यक्तिगत बयान के आधार पर विभाग को मुख्य विशेषज्ञ टी एम एम ओलेनिक की मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए तत्काल रोजगार अनुबंध की शर्तों पर मुख्य विशेषज्ञ की स्थिति में शाखाओं के साथ काम करने के लिए विभाग में स्थानांतरित कर दिया गया था। निर्दिष्ट आदेश के साथ, एस वी। Emelyanov व्यक्तिगत रूप से परिचित था, क्योंकि उन्होंने अपना हस्ताक्षर रखा। एस वी। Emelyanova, अनुबंध की शर्तों को बदलने पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए गए थे। टी। एम ओलेनिच द्वारा बयान के आधार पर गज़प्रोम समापन निपटान, टी। एम ओलेनिक के लिए बाल देखभाल के लिए बाधित किया गया था, टी। ओलेनिच ने अपने रोजगार कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर दिया। श्रम अनुबंध की समाप्ति के संबंध में शाखाओं के साथ काम करने के लिए एस वी एमेलियानोव के आदेश के आधार पर विभाग के मुख्य विशेषज्ञ पद से खारिज कर दिया गया था।
अदालत, एस वी। Emelyanova की आवश्यकताओं से इनकार, निम्नलिखित ने नोट किया। मौजूदा श्रम कानून के मानदंड नियोक्ता को लापता कर्मचारी के कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान संपन्न एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने की स्थिति में आगामी बर्खास्तगी के बारे में एक कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य नहीं करते हैं। (26 दिसंबर, 2011 के मॉस्को सिटी कोर्ट के नागरिक मामलों पर एससी की परिभाषा संख्या 33-39595)
कला के आधार पर हमें अदालत के इन निष्कर्षों से सहमत होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, तत्काल रोजगार अनुबंध को अपने कार्यकाल की समाप्ति के साथ समाप्त कर दिया गया है। अपने कार्यकाल की समाप्ति के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिनों को लिखने में चेतावनी दी जानी चाहिए, सिवाय इसके कि विलंब के कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई कर्मचारी समाप्त हो रहा है।
एक रोजगार अनुबंध की कमी ने कर्मचारी को कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के लिए अदालत में अपनी बर्खास्तगी की अवैधता साबित करने में मदद की। 77 टीके आरएफ।
तो, बीएवी। उन्होंने प्राथमिक कक्षाओं के शिक्षक के रूप में काम पर बहाली पर मुकदमे के साथ अदालत से अपील की।
मामले का सार: आदेश के अनुसार बीएवी। काम करने के लिए प्रतिवादी को स्वीकार किया गया। आदेश की सामग्री से यह इस प्रकार है कि यह चाइल्डकेयर छुट्टी की अवधि के लिए अस्थायी रूप से पारित किया जाता है। आदेश में काम करने के लिए प्रवेश का आधार रोजगार अनुबंध और अभियोगी का बयान है। हालांकि, अदालत में पार्टियों द्वारा श्रम अनुबंध प्रकट नहीं हुआ। प्रतिवादी के स्पष्टीकरण से यह इस प्रकार है कि रोजगार अनुबंध में बीएवी के साथ आखिरी नहीं है। निष्कर्ष नहीं निकाला। प्रतिवादी बी.वी. कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के तहत मुख्य कर्मचारी के काम तक पहुंच के कारण निकाल दिया गया। 77 टीके आरएफ। इस बर्खास्तगी के साथ, अभियोगी असहमत है, इसे अवैध मानता है, क्योंकि रोजगार अनुबंध को उनके और प्रतिवादी के बीच अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया था, जिसकी प्रतिलिपि नियोक्ता द्वारा जारी नहीं की गई थी, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के तीन दिन बाद, यह रोजगार आदेश के लिए एक मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के आदेश से परिचित था। पहले उदाहरण की अदालत ने दावों को पूरा करने से इनकार कर दिया। हालांकि, अपील की अदालत पहले इंस्टेंस की अदालत का निर्णय रद्द कर दी गई है, वादी को काम पर बहाल कर दिया।
निर्णय रद्द करके, अदालत ने नोट किया कि प्रतिवादी को उन अभियोगी के तर्कों से परिचित नहीं किया गया था कि पार्टियों के बीच रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल तक निष्कर्ष निकाला गया था। एक श्रम अनुबंध अदालत में जमा नहीं किया गया था, अभियोगी के साथ निष्कर्ष निकाला गया था, जिसमें इसकी वैधता अवधि का संकेत होगा। पहले उदाहरण की अदालत का निष्कर्ष यह है कि अभियोगी और एक तत्काल रोजगार अनुबंध के प्रतिवादी के बीच निष्कर्ष का सबूत अभियोगी के काम के स्वागत के लिए आदेश है, जो कहता है कि यह अनुपस्थिति की अवधि के लिए स्वीकार किया जाता है एक कर्मचारी, और जिसके साथ अभियोगी अपीलीय उदाहरणों के प्रमुख से परिचित था। अदालत ने संकेत दिया कि यह निष्कर्ष कानून की आवश्यकताओं पर आधारित नहीं था, क्योंकि अभियुक्तों के स्वागत के आदेश में संकेत अस्थायी रूप से इस स्थिति को रोजगार अनुबंध में शामिल करने की जगह नहीं है, और उपर्युक्त स्थानीय नियोक्ता का कार्य स्वाभाविक रूप से पार्टियों के समझौते से कानूनी संबंधों (कर्मचारी और नियोक्ता) के लिए प्राप्त किया जाता है, जो एक दस्तावेज़ (रोजगार अनुबंध) के रूप में सजाया गया है, और इस आदेश की सामग्री को रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना होगा और पार्टियों के बीच एक लिखित रोजगार अनुबंध के संदर्भ में उन्हें प्रतिस्थापित नहीं कर सकते हैं। (27 फरवरी, 2012 के चूवाश गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट की अपील परिभाषा 33-531-2012)
अपील की अदालत के निष्कर्षों के साथ, इस मामले में इस मामले में सहमत होना चाहिए, क्योंकि कला के भाग 1 के अनुसार। निर्मित रोजगार अनुबंध के आधार पर प्रकाशित नियोक्ता के आदेश (आदेश) द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता का 68 नियोक्ता के आदेश (आदेश) द्वारा जारी किया जाता है; नियोक्ता के आदेश (आदेश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना होगा। इस प्रावधान से, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि रोजगार अनुबंध के बिना कोई आदेश नहीं हो सकता है।
चलो सारांशित करें।इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार, परिस्थितियों के दो समूहों की पहचान की जाती है, अगर तत्काल श्रम अनुबंधों की उपस्थिति में तत्काल रोजगार अनुबंध हैं:
आगामी कार्य या उसके कार्यान्वयन की स्थिति की प्रकृति अनिश्चित काल तक श्रम संबंध स्थापित करने की अनुमति नहीं देती है (कोड के अनुच्छेद 5 9 का भाग 1);
- श्रमिक संधि को पार्टियों का समझौता, जिसके आधार पर आगामी रोजगार अनुबंध को आगामी कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना निष्कर्ष निकाला जा सकता है (कोड के भाग 2 का भाग 2)।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 में, यह स्थापित किया गया था कि कोड या अन्य संघीय कानून के प्रावधानों के अनुसार तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन के आधार का कारण रोजगार में संकेत दिया जाना चाहिए इसकी अनिवार्य स्थिति के रूप में अनुबंध।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 7 9 में एक शर्त है कि नियोक्ता जिसने कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है, अपने कार्यकाल की समाप्ति के संबंध में, कर्मचारी को इसके बारे में लिखित रूप में रोकने के लिए बाध्य है। हालांकि, यह परिस्थिति लापता कर्मचारी के कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान संपन्न एक तत्काल रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों पर लागू नहीं होती है।
यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी श्रम संबंधों की निरंतरता पर जोर देने के हकदार नहीं है यदि नियोक्ता ने अपनी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का फैसला किया है। हालांकि, उन मामलों में जहां रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन किसी भी पक्ष ने अपनी समाप्ति की मांग नहीं की है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है और स्थापित अवधि की समाप्ति के बाद, रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति शक्ति खो देती है और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल तक निष्कर्ष निकाला जाना माना जाता है।
इसके अलावा, यह इन नियमों की सामग्री से आता है, नियोक्ता कर्मचारी के साथ तत्काल रोजगार अनुबंध को अपनी समाप्ति के आधार पर समाप्त करने का अधिकार खो देता है, अगर उसने रोजगार की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को रोकने की अपनी इच्छा व्यक्त की थी। अनुबंध, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है और अनुबंध की समाप्ति के बाद। यदि नियोक्ता द्वारा लिखित चेतावनी के रूप में ऐसी इच्छा रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले व्यक्त की गई थी और बर्खास्तगी के लेआउट को रोजगार अनुबंध के अनुसार काम के अंतिम दिन की तुलना में बाद में जारी किया गया था, रोजगार अनुबंध है माना जाता है और बर्खास्तगी कानूनी है।
एक जरूरी रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता की एक पहल नहीं है, लेकिन यह एक घटना है जो पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र रूप से आती है, जिसके द्वारा पैरा द्वारा प्रदान की गई गारंटी पर लागू नहीं होती है। 4 बड़ा चम्मच। 261 टीके आरएफ।
इसमें ध्यान दिया जाना चाहिए कि अदालत की स्थापना की जाएगी कि तत्काल रोजगार अनुबंध उचित मामलों की अनुपस्थिति में समाप्त हो गया है, तो इस तरह के एक समझौते को अनिश्चित काल तक निष्कर्ष निकाला जाना माना जाता है।
नियमों
- 30 दिसंबर, 2001 नं। 1 9 7-एफजेड (टीके आरएफ) // गारंट सूचना और कानूनी समर्थन से एक्सेस के रूसी संघ का श्रम संहिता।
- 7 अगस्त, 2012 के एसके पेन्ज़ा क्षेत्रीय न्यायालय की अपील परिभाषा संख्या 33-1826 // सूचना और कानूनी सहायता "गारंट" से पहुंच।
- 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ, 2004 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम का संकल्प सं। 2 रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ के अदालतों द्वारा आवेदन पर "// सूचना और कानूनी समर्थन से एक्सेस" गारंट "।"
- 17 दिसंबर, 2012 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट की परिभाषा संख्या 33-17802 / 2012 // गारंटर की जानकारी और कानूनी सहायता से एक्सेस।
नियोक्ता के लिए मौजूदा कानून के प्रावधान प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता स्थापित करते हैं। यह दस्तावेज कितनी सही ढंग से जारी किया जाता है, यह निर्भर करता है कि पार्टियों के बीच कोई गलतफहमी और समस्याएं होंगी। एक रोजगार समझौते का निष्कर्ष कई महत्वपूर्ण बारीकियों के लिए प्रदान करता है, जिनमें से, विशेष रूप से, और उस समय की अवधि जिसके लिए कहा गया समझौता निहित है। तो, इस सवाल पर विचार करें कि रोजगार अनुबंध कितना समय तक हो सकता है।
रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें
- अनिश्चित काल तक;
- एक निश्चित अवधि के लिए, जिसकी अवधि पांच साल से अधिक नहीं हो सकती (श्रम तत्काल अनुबंध)।
यदि अनुबंध में अनुबंध निर्धारित नहीं किया गया है, तो यह माना जाना चाहिए कि यह अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया था। एक परिस्थिति में, जब किसी भी पक्ष ने इस तथ्य के कारण अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता को आगे नहीं बढ़ाया कि इसकी वैधता अवधि खत्म हो गई है, और कर्मचारी अपने काम का संचालन जारी रखता है, अनुबंध की तात्कालिकता की स्थिति खो जाती है और समझौता है स्वचालित रूप से एक अनिश्चित काल के लिए निष्पादित किया जाना चाहिए।
प्रकार कला के प्रावधानों द्वारा प्रदान किए गए क्रम और मामलों में पूरी तरह से किया जाता है। 59 टीके आरएफ। इस बात के बारे में अधिक जानकारी में तत्काल रोजगार अनुबंध कैसे है, इस पर चर्चा की जाएगी।
अनिश्चितकालीन अवधि के लिए अनुबंध
इस सवाल को ध्यान में रखते हुए कि रोजगार अनुबंध पर जोर दिया जा सकता है, यह जोर देने के लायक है कि श्रम अनुबंध, जो रोजगार समझौतों की सबसे आम विविधता है। यह स्थिति इस तथ्य के कारण होती है कि आधुनिक काम की प्रजातियों की भारी बहुमत उच्च डिग्री दक्षता के साथ हो सकती है, ऐसे अनुबंध के मानक प्रावधानों द्वारा शासित होती है।
यदि यह माना जाता है कि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए जारी किया जाता है, तो इसमें ऐसे प्रावधान शामिल होना चाहिए:
- जिन स्थितियों के तहत अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
- प्रत्यक्ष आदेश और आवश्यक समाप्ति की स्थिति;
- समय अंतराल जिसके दौरान पार्टियों को अनुबंध की समाप्ति के बारे में अधिसूचित किया जाना चाहिए;
- अंतिम भुगतान के कर्मचारी के संचय के लिए प्रक्रिया और शर्तें;
- मैटनेस (यदि आवश्यक हो) प्राप्त करने / प्रसारित करने की प्रक्रिया;
- रिपोर्टिंग के लिए प्रक्रिया (यदि आवश्यक हो)।
अन्य सभी चीजों में, ऐसे समझौते को रोजगार अनुबंध जारी करने और मानक स्थितियों को बनाए रखने के लिए सामान्य नियमों को पूरा करना होगा।
एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध
एक निश्चित अवधि को जारी किए गए अनुबंध को तत्काल कहा जाता है। एक नियम के रूप में, ऐसे अनुबंध उन मामलों में निष्कर्ष निकाला जाता है जहां:
- यह काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट स्थितियों के कारण आवश्यक है;
- यह पार्टियों के बीच निष्कासित उचित समझौते द्वारा निर्धारित किया गया है।
एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कब निष्कर्ष निकाला जा सकता है, इस सवाल का उल्लेख किया जाना चाहिए कि श्रम कानून को तत्काल अनुबंध के समापन के लिए आधार की एक विस्तृत सूची स्थापित की गई है। कला में तय कैसे पढ़ा जाए। 58 टीसी पदों, एक श्रम अनुबंध, इस कारण से किसी भी कारण के बिना एक निश्चित अवधि के लिए सजाया गया है, को अनिश्चित काल तक जारी किया जाना चाहिए।
व्यावहारिक गतिविधियों में, उपरोक्त आधारों से अनुबंध सबसे आम हैं:
- अनुपस्थित कर्मचारी के रोजगार कर्तव्यों के निष्पादन की अवधि के लिए, लेकिन जिस स्थान पर संरक्षित किया जाता है;
- एक अस्थायी चरित्र और स्थायी रूप से दो महीने से अधिक नहीं;
- मौसमी प्रकार पर;
- नेताओं के साथ, उत्तरार्द्ध के विकल्प, साथ ही साथ मुख्य लेखाकार;
- काम करते समय, संगतता द्वारा ग्रहण किया गया;
- काम करने वाले सेवानिवृत्त होने के साथ।
तत्काल अनुबंध की समाप्ति
चूंकि यह प्रावधानों में तय की गई है, एक तत्काल कार्य अनुबंध इसकी कार्रवाई की अवधि के अंत के बाद समाप्ति के अधीन है। एक कर्मचारी को इस घटना की घटना के बारे में सूचित किया जाना चाहिए ताकि एक विशेष लिखित नोटिस द्वारा सूचित किया जा सके जो नियोक्ता द्वारा भविष्य में बर्खास्तगी से तीन दिन पहले भेजा जाता है।
कानून अनुबंध की समाप्ति की ऐसी विशेषताओं को भी परिभाषित करता है, जैसा कि:
- किसी भी विशेष काम के निष्पादन की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया अनुबंध समाप्त होने के बाद समाप्त हो जाएगा;
- अनुबंध ने कर्मचारी की जिम्मेदारियों के निष्पादन की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला, जो अनुपस्थित है, बाद में फिर से अपने कर्तव्यों के निष्पादन के लिए आगे बढ़ता है;
- मौसमी प्रकार के काम की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया अनुबंध इसी अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है।
परिवीक्षा के लिए श्रम अनुबंध
इस सवाल को ध्यान में रखते हुए कि एक परीक्षण अवधि के लिए रोजगार अनुबंध कब तक निष्कर्ष निकाला जा सकता है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून विशिष्ट नियमों के लिए प्रदान नहीं करता है, जिसके अनुसार कर्मचारी को एक परीक्षण अवधि की उपस्थिति से जुड़े काम के लिए स्वीकार किया जाना चाहिए ।
यह अधिकार नियोक्ता को सौंपा गया है, तदनुसार, स्थानीय प्रकृति के विभिन्न नियामक कृत्यों द्वारा शासित है - कर्मियों, कर्मचारियों के अनुसूची आदि के लिए आदेश। असल में, एक परीक्षण अवधि के साथ काम करने के लिए कर्मचारियों का स्वागत विभिन्न राज्य और नगरपालिका संगठनों में किया जाता है। वाणिज्यिक निर्देशन के संगठनों में, प्रोबेशनरी अवधि का उपयोग एक नियम के रूप में किया जाता है, उन कर्मचारियों के लिए जिनके पास विशेषता में अनुभव नहीं होता है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परीक्षण अवधि के साथ काम के लिए एक मानक श्रम अनुबंध में ऐसी आवश्यक शर्तें होनी चाहिए:
- परीक्षण अवधि की अवधि;
- परीक्षण पास करने की प्रक्रिया;
- इस अवधि में श्रम गतिविधियों के लिए भुगतान की शर्तें;
- परिचारिका अवधि के अप्रसार के कारण अनुबंध की समाप्ति के लिए स्थितियां और प्रक्रिया।
सिर के साथ रोजगार अनुबंध
रोजगार अनुबंधों के डिजाइन की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, इस तरह के एक प्रश्न पर ध्यान देने योग्य है: संस्थान के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध कब तक निष्कर्ष निकाला जाए?
श्रम और नागरिक कानून के प्रावधानों ने तत्काल श्रम अनुबंध और अनिश्चित काल के लिए अनुबंध दोनों के प्रमुख के साथ कारावास की संभावना की अनुमति दी।
तत्काल रोजगार अनुबंध इस कार्यक्रम में निहित है कि संगठन के संविधान दस्तावेजों ने कार्यालय की अवधि दर्ज की है। इसके अलावा, ऐसे मामलों में तत्काल अनुबंध समाप्त हो सकता है जब:
- किसी विषय की नियुक्ति या चुनाव पर निर्णय लेने में, इस उद्देश्य की अवधि निर्दिष्ट है;
- संगठन और उसके नेता के बीच एक समझौता है, एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया है।
इस सवाल की खोज करने से नेता के साथ रोजगार अनुबंध कब तक निष्कर्ष निकाला जा सकता है, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि विधायी शर्तों (टीसी के अनुच्छेद 58) के अनुसार, शब्द समझौते की अवधि पांच से अधिक नहीं हो सकती है तब, तदनुसार, सिर के अधिकार की अवधि निर्दिष्ट अवधि से अधिक समय तक नहीं रह सकती है।
सामूहिक समझौता
इस प्रश्न की खोज करना कि रोजगार अनुबंध कब तक हो सकता है, एक सामूहिक समझौते के रूप में ऐसी अवधारणा का जिक्र करना आवश्यक है। कानून नियोक्ता और कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों के व्यक्ति में) द्वारा संपन्न इस दस्तावेज़ को निर्धारित करेगा, नियामक अधिनियम, जिसके माध्यम से संगठन में सामाजिक-श्रम संबंधों का विनियमन विनियमित किया जा रहा है।
पार्टियां सामूहिक समझौते और इसकी सामग्री की संरचना को परिभाषित करती हैं, जिसमें विशेष रूप से, मुद्दे जैसे कि:
- फॉर्म, सिस्टम और मजदूरी प्रणाली;
- कर्मचारियों को गारंटी और लाभ;
- पार्टियों द्वारा स्थापित अन्य मुद्दों।
विधायी प्रावधान (टीसी का कला। 43) किस समय सामूहिक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। इन प्रावधानों के अनुसार, एक सामूहिक समझौता अवधि के लिए हो सकता है, जिसकी अवधि तीन साल से अधिक नहीं है। कॉलरी इस पल से अपनी ताकत में प्रवेश करती है जब पार्टियों ने हस्ताक्षर किए, या सामूहिक समझौते में सहमत होने के क्षण से।
रूसी रेलवे में श्रम अनुबंध
यदि हम रूसी रेलवे में बात करते हैं, तो यह समझना आवश्यक है कि रूसी रेलवे में श्रम कानूनी संबंध वर्तमान श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित किए जाते हैं। तदनुसार, इस संगठन के दिशानिर्देशों और सामान्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों का निष्कर्ष कला के प्रावधानों के अनुसार किया जाता है। 58 किसी विशेष कर्मचारी की प्रत्यक्ष श्रम गतिविधि के विनिर्देशों को ध्यान में रखते हुए।
निष्कर्ष
तो, पूर्वगामी के आधार पर, यह कहा जा सकता है कि मानक रोजगार अनुबंधों के थोक में अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है। किसी भी विशेष अवधि के लिए श्रम अनुबंधों का डिजाइन विशेष रूप से श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा परिभाषित आधार पर किया जा सकता है। इस तरह, यदि रोजगार अनुबंध में, समय सीमा और इस तरह की अवधि स्थापित करने का आधार निर्दिष्ट नहीं है, तो इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए कैदी के रूप में माना जाता है।
नियोक्ताओं के पास अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब उन्हें किसी विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए कर्मचारियों को किराए पर लेना पड़ता है। आम तौर पर इन मामलों में निदेशक लोगों को "थोड़ी देर के लिए" किराए पर लेना चाहता है, यानी, उनके साथ एक तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए। लेकिन क्या मैं हमेशा तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता हूं? यह सही कैसे करें? अनुबंध में और रोजगार के क्रम में क्या फॉर्मूलेशन होना चाहिए? हमारे वर्तमान लेख में तत्काल श्रम अनुबंधों पर इन और अन्य मुद्दों के उत्तर।
एक जरूरी रोजगार अनुबंध का सीमित आवेदन
समापन कर्मचारी के साथ "अस्थायी" (या, कानूनी भाषा, तत्काल) रोजगार अनुबंध के साथ, केवल नियोक्ता की इच्छा से निर्देशित, यह असंभव है। जिन मामलों में विधायक जरूरी रोजगार अनुबंध जारी करने की अनुमति देता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में दिया जाता है। यह सूची संपूर्ण है। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा लेख में कहा गया है कि यदि तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो उसके पाठ में, परिस्थितियों (कारणों) का संकेत, जो इस तरह के अनुबंध को लागू करने के लिए काम करता है।
इस प्रकार, कर्मचारी के साथ अस्थायी श्रम संबंधों को केवल उन मामलों में जारी करना संभव है जहां यह टीके आरएफ के नियमों द्वारा स्पष्ट रूप से अधिकृत है। न्याय के लिए, हम ध्यान देते हैं कि इस आलेख में दी गई स्थितियों की सूची काफी लंबी है। इसके अलावा, सूची की कुछ स्थिति खुली हैं, जो तत्काल रोजगार अनुबंध के दायरे का विस्तार करने के लिए भी मजबूत बनाती हैं।
सूची ही दो भागों में विभाजित है। पहले मामलों में ऐसे मामले शामिल हैं जहां नियोक्ता की पहल पर तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। और सूची के दूसरे भाग में उन स्थितियों की सूची है जहां पार्टियों के समझौते को तत्काल रोजगार अनुबंध लागू करने की आवश्यकता होती है। सामान्य नियमों के विवरण को पूरा करना जो तत्काल श्रम अनुबंधों के समापन को नियंत्रित करते हैं, एक बार फिर हम आपके ध्यान को एक अत्यंत महत्वपूर्ण दर पर भुगतान करेंगे। यहां तक \u200b\u200bकि यदि कर्मचारी श्रम संबंधों की अस्थायी प्रकृति पर ऑब्जेक्ट नहीं करता है, तो इसके संचालन की स्थिति केवल रोजगार समझौते में शामिल की जा सकती है यदि यह सीधे टीके आरएफ के नियमों द्वारा अनुमति दी जाती है।
नीचे हम इस सूची के पहले भाग के सबसे आम आधारों पर अधिक विस्तार से समाप्त हो जाएंगे (यानी, हम ऐसे मामलों पर विचार करेंगे जब नियोक्ता की पहल पर एक जरूरी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है)।
अस्थायी रूप से गायब कर्मचारी
शायद, व्यावहारिक रूप से, सबसे आम स्थिति जिसमें एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए काम प्राप्त करना है। इस मामले में, काम की जगह "मुख्य" कर्मचारी के लिए संरक्षित है। लेकिन जब वह अपने काम पर काम नहीं करता है, तो अस्थायी रूप से किसी अन्य व्यक्ति को लेना संभव है (कला के भाग 1 रूसी संघ, रोस्ट्रड का पत्र)।
श्रम संहिता उन कारणों को निर्दिष्ट नहीं करती है जिनके लिए "मुख्य" कर्मचारी कार्यस्थल में अनुपस्थित हो सकता है। इसलिए, कारण बिल्कुल भी हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, अस्थायी विकलांगता, अवकाश (न केवल बाल देखभाल के लिए, बल्कि वार्षिक भुगतान, या भुगतान के भुगतान के बिना छुट्टी), किसी अन्य नौकरी के लिए एक चिकित्सा निष्कर्ष पर अस्थायी हस्तांतरण, सार्वजनिक या सार्वजनिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा निष्पादन, एक चिकित्सा से गुजरना कार्य से अलग होने के साथ परीक्षा या उन्नत प्रशिक्षण।
हम एक और महत्वपूर्ण बिंदु पर ध्यान देते हैं: एक तत्काल रोजगार अनुबंध को संकलित करना असंभव है, जिसके अनुसार "अस्थायी" कार्यकर्ता वैकल्पिक रूप से गायब "प्रमुख" कर्मचारियों को प्रतिस्थापित करेगा (उदाहरण के लिए, उनकी छुट्टियों के दौरान)। यह इस तथ्य के कारण है कि रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख लापता कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति के समय के लिए तत्काल रोजगार अनुबंध के पंजीकरण के लिए प्रदान करता है, यानी, हम एक विशेष कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं अपने श्रम कार्यों की पूर्ति पर। इसलिए, यदि आपको "मुख्य" कर्मचारियों की छुट्टियों के समय "सुरक्षा" को व्यवस्थित करने की आवश्यकता है, तो हर बार जब आपको एक नया अनुबंध जारी करना होता है (यानी "मुख्य" कर्मचारी को जारी किया जाता है तो तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए और किसी अन्य कर्मचारी की कमी के लिए एक नया समापन करें)।
जैसा कि ऊपर बताया गया है, तत्काल रोजगार अनुबंध में रूसी संघ के मसौदे कानून के आधार पर, सीधे यह इंगित करना आवश्यक है कि अनुबंध थोड़ी देर के लिए निष्कर्ष निकाला गया है, और अनुच्छेद टीके द्वारा स्थापित सूची से प्रासंगिक कारण का नेतृत्व किया गया है रूसी संघ। इस मामले में विचाराधीन (लापता कर्मचारी के कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान प्रवेश करने के लिए प्रवेश), अनुबंध में निम्नलिखित शब्द बनाने की सिफारिश की जा सकती है:
अनुबंध में और फॉर्म नंबर टी -1 में क्या लिखना है
मौसमी कार्यों की सूची, साथ ही साथ उनकी अधिकतम अवधि क्षेत्रीय समझौते (कला के भाग 2 आरएफ) द्वारा स्थापित की गई है। इसके अलावा, इन उद्देश्यों के लिए, मौसमी काम की सूची (यूएसएसआर के एनकेटी निर्णय) और अन्य दस्तावेजों की एक सूची द्वारा निर्देशित किया जाना संभव है (उदाहरण के लिए, रूसी संघ की सरकार के नियम और के संकल्प द्वारा आरएसएफएसआर के मंत्रियों की परिषद)।
जैसा कि हम देखते हैं, इस आधार पर तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए यह आवश्यक है कि काम की मौसमी प्रकृति आधिकारिक तौर पर पुष्टि की गई है। यही है, इसी प्रकार के काम को क्षेत्रीय समझौते या नियामक अधिनियम में शामिल किया जाना चाहिए। साथ ही, इस तरह के अनुबंध की अवधि उसी दस्तावेज़ द्वारा स्थापित सीजन की अवधि से अधिक नहीं हो सकती है।
साथ ही, उन लोगों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि जो दो महीने तक की अवधि के लिए अपनाई जाती हैं उन्हें नियुक्त नहीं किया जाता है। यदि रोजगार अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया है, तो परीक्षण अवधि दो सप्ताह (रूसी संघ के कला टीके) की राशि हो सकती है।
अनुबंध में और फॉर्म नंबर टी -1 में क्या लिखना है
रोजगार अनुबंध में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह मौसम के लिए निष्कर्ष निकाला गया है। चूंकि सीजन की अवधि प्राकृतिक और जलवायु स्थितियों पर निर्भर करती है, रोजगार अनुबंध के अंत की विशिष्ट तिथि की सिफारिश नहीं की जाती है (कला के भाग 4 रूसी संघ के टीके)। तदनुसार, एक रोजगार अनुबंध का निर्माण इस तरह हो सकता है:
एक ही शब्द को रोजगार के क्रम में स्थानांतरित किया जाना चाहिए (फॉर्म संख्या टी -1)। साथ ही, इस आदेश के "द्वारा" कॉलम में, रोजगार अनुबंध के अंत को न केवल मौसम के पूरा होने की एक विशिष्ट तारीख को दर्शाया जा सकता है, बल्कि घटना पर एक घटना भी (उदाहरण के लिए, लिखने के लिए " मौसम का अंत ")।
सामान्य नियोक्ता की गतिविधियों से परे काम करते हैं
तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अगला कानूनी आधार संगठन की सामान्य गतिविधियों के बाहर कामों का प्रदर्शन है।
कारावास अनुबंध की विशेषताएं
यदि नियोक्ता उस अवधि पर रोजगार रिकॉर्ड डेटा में योगदान देता है जिसके लिए रोजगार अनुबंध जारी किया जाता है, तो यह श्रम पुस्तकों के संचालन के लिए प्रक्रिया का उल्लंघन होगा, और रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के तहत प्रशासनिक ज़िम्मेदारी प्राप्त कर सकता है।