Bendriausia forma bet kokių organizacinių konfliktų, susijusių su žmonėmis, jų sąmone ir elgesiu, subjektyvias priežastis, kaip taisyklė, sukelia trys veiksniai:
- šalių tikslų tarpusavio priklausomybė ir nesuderinamumas;
- supratimas apie tai;
- kiekvienos iš šalių noras realizuoti savo tikslus oponento sąskaita.
1. Išteklių paskirstymas. Beveik bet kurioje organizacijoje ištekliai visada yra riboti, todėl valdymo užduotis yra racionalus medžiagų, žmonių ir pinigų paskirstymas tarp įvairių padalinių ir grupių. Kadangi žmonės linkę siekti maksimalaus išteklių gavimo ir pervertinti savo darbo reikšmę, resursų paskirstymas beveik neišvengiamai sukelia įvairiausių konfliktų.
2. Užduočių tarpusavio priklausomybė. Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vienas asmuo (grupė), vykdydamas savo funkcijas, priklauso nuo kito asmens (grupės). Atsižvelgiant į tai, kad bet kuri organizacija yra sistema, susidedanti iš daugybės tarpusavyje susijusių elementų – padalinių ar žmonių, jei vienas iš jų neveikia tinkamai, taip pat jei jų veikla nėra pakankamai koordinuota, užduočių tarpusavio priklausomybė gali sukelti konfliktą. .
3. Skirtumai pagal paskirtį. Konflikto galimybė didėja didėjant organizacijų sudėtingumui, tolesniam jų struktūriniam pasiskirstymui ir su tuo susijusiam savarankiškumui. Dėl to atskiri specializuoti padaliniai (grupės) pradeda iš esmės savarankiškai formuluoti savo tikslus, kurie gali gerokai nukrypti nuo visos organizacijos tikslų. Praktiškai įgyvendinant autonominius (grupinius) tikslus, tai sukelia konfliktus.
4. Suvokimo ir vertybių skirtumai.Įvairios žmonių idėjos, interesai ir norai daro įtaką jų situacijos vertinimui, lemia šališką jos suvokimą ir atitinkamą reakciją į ją. Tai sukelia prieštaravimų ir konfliktų.
5. Elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai. Gyvenimo patirties, išsilavinimo, stažo, amžiaus, vertybinių orientacijų, socialinių savybių ir net tiesiog įpročių skirtumai trukdo žmonių tarpusavio supratimui ir bendradarbiavimui, didina konfliktų tikimybę.
6. Prastas susisiekimas. Informacijos trūkumas, iškraipymas ir kartais perteklius gali būti konflikto priežastis, pasekmė ir katalizatorius. Pastaruoju atveju prastas bendravimas paaštrina konfliktą, todėl dalyviams sunku suprasti vienas kitą ir visą situaciją.
Ši konflikto priežasčių klasifikacija gali būti naudojama praktinėje diagnozėje, tačiau apskritai ji yra gana abstrakti. R. Dahrendorfas siūlo konkretesnę konflikto priežasčių klasifikaciją. Ją naudojant ir papildant galima išskirti tokias socialinių konfliktų priežasčių rūšis:
1. Asmeninės priežastys („asmeninė trintis“). Tai individualūs bruožai, simpatijos ir antipatijos, psichologinis ir ideologinis nesuderinamumas, išsilavinimo ir gyvenimo patirties skirtumai ir kt.
2. Struktūrinės priežastys. Jie pasirodo kaip trūkumai.
- komunikacijos struktūra: informacijos trūkumas, iškraipymas ar nenuoseklumas, kontaktų tarp vadovybės ir eilinių darbuotojų silpnumas, nepasitikėjimas ir veiksmų tarp jų nenuoseklumas dėl komunikacijos netobulumo ar sutrikimo ir pan.;
- vaidmens struktūra: pareigybių aprašymų nenuoseklumas, įvairūs formalūs reikalavimai darbuotojui, tarnybiniai reikalavimai ir asmeniniai tikslai ir kt.;
- techninė struktūra: nevienodas skirtingų skyrių aprūpinimas įranga, alinantis darbo tempas ir pan.;
- organizacinė struktūra: bendrą darbo ritmą pažeidžiantis įvairių padalinių disproporcija, jų veiklos dubliavimas, efektyvios kontrolės ir atsakomybės stoka, prieštaringi formalių ir neformalių grupių siekiai organizacijoje ir kt.;
- galios struktūros: teisių ir pareigų, kompetencijų ir atsakomybės disproporcija, taip pat valdžios pasiskirstymas apskritai, įskaitant formalų ir neformalų vadovavimą bei kovą už ją.
4. Darbo sąlygos ir pobūdis. Nesveikos ar pavojingos darbo sąlygos, nesveika ekologinė aplinka, prasti santykiai kolektyve ir su vadovybe, nepasitenkinimas darbo turiniu ir kt. – visa tai taip pat sukuria palankią dirvą konfliktams kilti.
5. Paskirstymo santykiai. Atlyginimas darbo užmokesčio, premijų, atlygių, socialinių privilegijų ir kt. tarnauja ne tik kaip priemonė patenkinti įvairius žmonių poreikius, bet ir suvokiama kaip socialinio prestižo ir vadovybės pripažinimo rodiklis. Konflikto priežastimi gali pasirodyti ne tiek absoliuti užmokesčio suma, kiek paskirstymo santykiai komandoje, darbuotojų įvertinti jų sąžiningumu.
6. Identifikavimo skirtumai. Jos pasireiškia darbuotojų polinkiu susitapatinti daugiausia su savo grupe (skyriumi) ir perdėti savo svarbą bei nuopelnus, kartu neįvertinant kitų svarbos ir pamirštant bendrus organizacijos tikslus. Toks polinkis grindžiamas bendravimo pirminėse grupėse intensyvumu ir emociniu koloritu, santykinai didele tokių grupių asmenine reikšme ir jose sprendžiamomis problemomis, grupės interesais ir grupiniu egoizmu. Tokio tipo priežastys dažnai lemia konfliktus tarp skirtingų padalinių, taip pat tarp atskirų komandų ir centro, organizacijos vadovybės.
7. Organizacijos noras plėstis ir didinti savo reikšmę. Šią tendenciją atspindi gerai žinomas Parkinsono dėsnis, pagal kurį kiekviena organizacija siekia plėsti savo personalą, išteklius ir įtaką, nepriklausomai nuo atliekamo darbo kiekio. Plėtros tendencijos esmė yra kiekvieno padalinio, o pirmiausia tikrų ir potencialių lyderių, interesas įgyti naujas, įskaitant aukštesnes ir prestižiškesnes pareigas, išteklius, galią ir autoritetą. Plėtros tendencijos įgyvendinimo kelyje dažniausiai yra panašios arba varžančios kitų padalinių ir vadovybės (centro) pozicijos, kurios stengiasi apriboti siekius ir išlaikyti organizacijos galią, kontrolės funkcijas ir išteklius daugiausia namuose. Dėl tokio pobūdžio santykių kyla konfliktai.
8. Pradinių pozicijų skirtumas. Tai gali būti skirtingas personalo išsilavinimo lygis, kvalifikacija ir vertybės bei nevienodos darbo sąlygos ir materialinė bei techninė įranga ir kt. įvairūs padaliniai. Tokios priežastys lemia nesusipratimą, dviprasmišką užduočių ir pareigų suvokimą, tarpusavyje susijusių padalinių veiklos darnos trūkumą ir galiausiai konfliktus.
Paskutinės trys priežastys būdingos daugiausia tarporganizaciniams konfliktams. Realiame gyvenime konfliktus dažnai sukelia ne viena, o kelios priežastys, kurių kiekviena savo ruožtu modifikuojama priklausomai nuo konkrečios situacijos. Tačiau tai nepanaikina būtinybės žinoti konfliktų priežastis ir šaltinius konstruktyviam naudojimui ir valdymui.
Konfliktų priežastys daugiausia lemia jų pasekmių pobūdį.
Neigiamos konflikto pasekmės
Konfliktų pasekmes galima įvertinti dviem būdais: funkcionalistas(integracija) ir sociologinis(dialektinis). Pirmoji iš jų, kurią pristato, pavyzdžiui, garsus amerikiečių eksperimentų mokslininkas E. Mayo. Konfliktą jis vertina kaip disfunkcinį reiškinį, sutrikdantį normalų organizacijos egzistavimą, mažinantį jos veiklos efektyvumą. Funkcionistinė kryptis orientuojasi į neigiamas konflikto pasekmes. Apibendrinant įvairių šios krypties atstovų darbus, galime išskirti štai ką neigiamos konfliktų pasekmės:
- organizacijos destabilizacija, chaotiškų ir anarchinių procesų generavimas, sumažėjęs valdymas;
- atitraukti personalą nuo realių organizacijos problemų ir tikslų, nukreipiant šiuos tikslus į grupinius savanaudiškus interesus ir užtikrinant pergalę prieš priešą;
- konflikto dalyvių nepasitenkinimas buvimu organizacijoje, nusivylimų, depresijų, stresų ir kt. ir dėl to mažėja darbo našumas, didėja darbuotojų kaita;
- emocionalumo ir neracionalumo padidėjimas, priešiškumas ir agresyvus elgesys, nepasitikėjimas vadovybe ir kitais;
- susilpnėjusios bendravimo ir bendradarbiavimo galimybės su oponentais ateityje;
- atitraukiantys konflikto dalyvius nuo organizacijos problemų sprendimo ir bevaisis savo jėgų, energijos, išteklių ir laiko švaistymas kovai vieni su kitais.
Priešingai nei funkcionalistai, sociologinio požiūrio į konfliktus šalininkai (jiems atstovauja, pavyzdžiui, didžiausias šiuolaikinis vokiečių konfliktologas R. Dahrendorfas) laiko juos neatsiejama socialinių pokyčių ir raidos šaltiniu. Tam tikromis sąlygomis kyla konfliktai funkciniai, teigiami organizacijos rezultatai:
- inicijuojantis pokyčius, atsinaujinimą, pažangą. Nauja visada yra seno neigimas, ir kadangi tam tikri žmonės visada stovi už naujų ir senų idėjų bei organizavimo formų, bet koks atsinaujinimas neįmanomas be konfliktų;
- artikuliacija, aiškus interesų artikuliavimas ir išreiškimas viešinant tikrąsias šalių pozicijas konkrečiu klausimu. Tai leidžia aiškiau pamatyti aktualią problemą ir sukuria palankią dirvą jos sprendimui;
- dėmesio, susidomėjimo ir resursų sutelkimas problemų sprendimui ir dėl to organizacijos laiko bei pinigų taupymas. Labai dažnai neatidėliotini klausimai, ypač tie, kurie liečia visą organizaciją, neišsprendžiami tol, kol nekyla konfliktas, nes esant bekonfliktui, „normalaus“ funkcionavimo atveju, iš pagarbos organizacijos normoms ir tradicijoms, taip pat jausmo mandagumas, vadovai ir darbuotojai dažnai apeina aštrius klausimus;
- konflikto dalyvių priklausymo jausmo formavimasį dėl jo priimtą sprendimą, kuris palengvina jo įgyvendinimą;
- skatinant labiau apgalvotus ir pagrįstus veiksmus siekiant įrodyti savo bylą;
- skatinant dalyvius bendrauti ir kurti naujus, efektyvesnius sprendimusšalinant pačią problemą ar jos reikšmę. Dažniausiai taip nutinka, kai šalys parodo viena kitos interesų supratimą ir suvokia konflikto gilinimo trūkumą;
- konflikto šalių gebėjimo bendradarbiauti ugdymas ateityje, kai konfliktas bus išspręstas dėl abiejų šalių sąveikos. Konkurencinga sąžininga konkurencija didina abipusę pagarbą ir pasitikėjimą, būtiną tolesniam bendradarbiavimui;
- psichologinės įtampos atsipalaidavimasžmonių santykiuose – aiškesnis jų interesų ir pozicijų išaiškinimas;
- grupinio mąstymo tradicijų įveikimas, konformiškumas, „nuolankumo sindromas“ ir laisvo mąstymo ugdymas, darbuotojo individualumas. Dėl to didėja personalo gebėjimas kurti originalias idėjas, rasti geriausius būdus organizacijos problemoms spręsti;
- dažniausiai pasyvios darbuotojų dalies įtraukimas į organizacinių problemų sprendimą. Tai prisideda prie asmeninio darbuotojų tobulėjimo ir pasitarnauja siekiant organizacijos tikslų;
- neformalių grupių, jų lyderių identifikavimas ir mažesnės grupės, kurias vadovas gali panaudoti valdymo efektyvumui gerinti;
- įgūdžių ir gebėjimų konflikto dalyvių ugdymas palyginti neskausmingas ateityje iškylančių problemų sprendimas;
- padidino grupės sanglaudą tarpgrupinių konfliktų atveju. Kaip žinoma iš socialinės psichologijos, lengviausia suvienyti grupę ir nuslopinti ar net įveikti vidinę nesantaiką – rasti bendrą priešą, konkurentą. Išorinis konfliktas sugeba užgesinti vidines nesantaikas, kurių priežastys laikui bėgant dažnai išnyksta, praranda aktualumą, aštrumą ir pasimiršta.
Remiantis konfliktų pasekmių įvertinimu, kuriama jų sprendimo organizacijoje strategija.
Konflikto pobūdžio klausimas sukelia daug ginčų. Čia pateikiamos kelių šiuolaikinių Rusijos mokslininkų nuomonės.
A. G. Zdravomyslovas. „Tai yra potencialių ar esamų socialinio veiksmo subjektų santykių forma, kurios motyvaciją lemia priešingos vertybės ir normos, interesai ir poreikiai“.
E. M. Babosovas. „Socialinis konfliktas – tai galutinis socialinių prieštaravimų atvejis, pasireiškiantis įvairiomis individų ir įvairių socialinių bendruomenių kovos formomis, kuriomis siekiama ekonominių, socialinių, politinių, dvasinių interesų ir tikslų, neutralizuoti ar pašalinti įsivaizduojamą varžovą ir neleisti jam pasiekti savo interesų įgyvendinimo“.
Yu. G. Zaprudskis. „Socialinis konfliktas – tai aiški arba paslėpta priešpriešos būsena tarp objektyviai skirtingų interesų, tikslų ir socialinių subjektų raidos tendencijų... ypatinga istorinio judėjimo forma naujos socialinės vienybės link“.
Kas vienija šias nuomones?
Paprastai viena pusė turi apčiuopiamų ir neapčiuopiamų (pirmiausia galios, prestižo, autoriteto, informacijos ir kt.) vertybių, o kita pusė jų arba visiškai neturi, arba neturi. Tuo pačiu neatmetama galimybė, kad persvara gali būti įsivaizduojama, egzistuojanti tik vienos iš šalių vaizduotėje. Bet jei vienas iš partnerių jaučiasi nuskriaustas turėdamas ką nors iš pirmiau minėtų dalykų, atsiranda konfliktinė būsena.
Galima sakyti, kad socialinis konfliktas – tai ypatinga individų, grupių ir asociacijų sąveika jų nesuderinamų pažiūrų, pozicijų ir interesų susidūrime; socialinių grupių konfrontacija dėl įvairių gyvybės palaikymo išteklių.
Literatūroje išsakomi du požiūriai: vienas – apie socialinio konflikto pavojus, kitas – apie jo naudą. Iš esmės kalbame apie teigiamas ir neigiamas konfliktų funkcijas. Socialiniai konfliktai gali sukelti tiek dezintegracinių, tiek integracinių pasekmių. Pirmoji iš šių pasekmių didina kartėlį, griauna normalias partnerystes, atitraukia žmones nuo aktualių problemų sprendimo. Pastarieji padeda spręsti problemas, rasti išeitį iš esamos situacijos, stiprina žmonių santarvę, leidžia aiškiau suvokti savo interesus. Konfliktinių situacijų išvengti beveik neįmanoma, tačiau visiškai įmanoma užtikrinti, kad jos būtų išspręstos civilizuotai.
Visuomenėje vyksta daug įvairių socialinių konfliktų. Jie skiriasi savo mastu, tipu, dalyvių sudėtimi, priežastimis, tikslais ir pasekmėmis. Tipologijos problema iškyla visuose moksluose, kurie vyksta su daugybe nevienalyčių objektų. Paprasčiausia ir lengviausiai paaiškinama tipologija remiasi konflikto pasireiškimo sferų identifikavimu. Pagal šį kriterijų išskiriami ekonominiai, politiniai, tarpetniniai, buitiniai, kultūriniai ir socialiniai (siaurąja prasme) konfliktai. Paaiškinkime, kad pastariesiems priskiriami konfliktai, kylantys dėl interesų konflikto darbo, sveikatos apsaugos, socialinės apsaugos, švietimo srityse; nepaisant savo nepriklausomybės, jie yra glaudžiai susiję su tokio tipo konfliktais kaip ekonominiai ir politiniai.
Socialinių santykių pokyčius šiuolaikinėje Rusijoje lydi konfliktų pasireiškimo sferos plėtra, nes jie apima ne tik dideles socialines grupes, bet ir teritorijas, tiek nacionaliniu mastu homogeniškas, tiek apgyvendintas įvairių etninių grupių. Savo ruožtu dėl tarpetninių konfliktų (apie juos sužinosite vėliau) kyla teritorinių, konfesinių, migracijos ir kitų problemų. Dauguma šiuolaikinių tyrinėtojų mano, kad šiuolaikinės Rusijos visuomenės socialiniuose santykiuose yra dviejų tipų paslėptų konfliktų, kurie dar nebuvo aiškiai išreikšti. Pirmoji – samdomų darbuotojų ir gamybos priemonių savininkų konfliktas. Taip yra daugiausia dėl to, kad po pusės šimtmečio socialinės apsaugos ir visų jiems suteiktų teisių socialinės politikos ir darbo santykių srityje, kurias jie turėjo sovietinėje visuomenėje, darbuotojams sunku suprasti ir priimti naująjį savo, kaip darbuotojos, statusą. samdomas darbuotojas, priverstas dirbti rinkos sąlygomis. Kitas – konfliktas tarp skurdžios šalies daugumos ir turtingosios mažumos, lydintis įsibėgėjusį socialinį stratifikacijos procesą.
Daugybė sąlygų turi įtakos socialinio konflikto vystymuisi. Tai apima konflikto šalių ketinimus (pasiekti kompromisą arba visiškai pašalinti priešininką); požiūris į fizinio (taip pat ir ginkluoto) smurto priemones; pasitikėjimo tarp šalių lygis (kiek jos yra pasirengusios laikytis tam tikrų sąveikos taisyklių); konfliktuojančių šalių tikrosios padėties vertinimų adekvatumas.
Visi socialiniai konfliktai pereina tris etapus: ikikonfliktinis, tiesioginis konfliktas ir pokonfliktinis.
Panagrinėkime konkretų pavyzdį. Vienoje įmonėje dėl realios bankroto grėsmės teko ketvirtadaliu sumažinti darbuotojų skaičių. Tokia perspektyva nerimavo beveik visiems: darbuotojai bijojo atleidimo, o vadovybė turėjo nuspręsti, ką atleisti. Kai sprendimo atidėti nebebuvo galima, administracija paskelbė sąrašą tų, kuriuos pirmiausia ketinama atleisti. Iš kandidatų į atleidimą pusės atsirado teisėti reikalavimai pasiaiškinti, kodėl jie atleidžiami, darbo ginčų komisijoje pradėjo gauti pareiškimai, kai kurie nusprendė kreiptis į teismą. Konflikto sprendimas užtruko kelis mėnesius, įmonė toliau dirbo su mažesniu darbuotojų skaičiumi. Prieškonfliktinė stadija – tai laikotarpis, per kurį kaupiasi prieštaravimai (šiuo atveju atsirandantys dėl būtinybės mažinti etatus). Tiesioginio konflikto stadija – tai tam tikrų veiksmų visuma. Jai būdingas priešingų pusių susidūrimas (administracija – kandidatai į atleidimą).
Atviriausia socialinių konfliktų išraiškos forma gali būti įvairios masinės akcijos: nepatenkintų socialinių grupių reikalavimų pateikimas valdžiai; viešosios nuomonės naudojimas remiant jų reikalavimus ar alternatyvias programas; tiesioginiai socialiniai protestai.
Protesto formos gali būti mitingai, demonstracijos, piketai, pilietinio nepaklusnumo kampanijos, streikai, bado streikai ir kt. Socialinių protesto akcijų organizatoriai turi aiškiai suvokti, kokius konkrečius uždavinius galima išspręsti konkrečios akcijos pagalba ir kokia visuomenės parama. jie gali pasikliauti.-skaityti. Taigi šūkis, kurio pakanka surengti piketą, vargu ar gali būti panaudotas organizuojant pilietinio nepaklusnumo akciją. (Kokius istorinius tokių veiksmų pavyzdžius žinote?)
Norint sėkmingai išspręsti socialinį konfliktą, būtina laiku nustatyti tikrąsias jo priežastis. Priešingos pusės turėtų būti suinteresuotos bendrai ieškoti būdų, kaip pašalinti priežastis, dėl kurių kilo jų konkurencija. Pokonfliktinėje stadijoje imamasi priemonių galutinai pašalinti prieštaravimus (nagrinėjamame pavyzdyje darbuotojų atleidimas, esant galimybei, socialinių psichologinių įtampų pašalinimas iš administracijos ir likusių darbuotojų santykiuose, kratos optimalių būdų išvengti tokios situacijos ateityje).
Konfliktų sprendimas gali būti dalinis arba visiškas. Visiškas sprendimas reiškia konflikto pabaigą, radikalų visos konfliktinės situacijos pasikeitimą. Kartu vyksta ir savotiškas psichologinis persitvarkymas: „priešo įvaizdis“ paverčiamas „partnerio įvaizdžiu“, požiūris į kovą pakeičiamas požiūriu į bendradarbiavimą. Pagrindinis dalinio konflikto sprendimo trūkumas yra tas, kad keičiasi tik jo išorinė forma, tačiau priežastys, sukėlusios konfrontaciją, išlieka.
Pažvelkime į kai kuriuos dažniausiai pasitaikančius konfliktų sprendimo būdus.
Konflikto išvengimo metodas reiškia pasitraukimą arba grasinimą išvykti, tai yra vengti susitikimų su priešu. Tačiau konflikto vengimas nereiškia jo pašalinimo, nes jo priežastis išlieka. Taikant derybų metodą daroma prielaida, kad šalys keičiasi nuomonėmis. Tai padės sumažinti konflikto aštrumą, suprasti oponento argumentus, objektyviai įvertinti tiek tikrąją jėgų pusiausvyrą, tiek pačią susitaikymo galimybę. Derybos leidžia svarstyti alternatyvias situacijas, pasiekti abipusį supratimą, pasiekti susitarimą, sutarimą, atverti kelią bendradarbiavimui. Mediacijos panaudojimo būdas išreiškiamas taip: kariaujančios šalys kreipiasi į tarpininkų (visuomeninių organizacijų, asmenų ir kt.) paslaugą. Kokios sąlygos būtinos sėkmingam konflikto sprendimui? Visų pirma, būtina laiku ir tiksliai nustatyti jo priežastis; nustatyti objektyviai egzistuojančius prieštaravimus, interesus, tikslus. Konflikto šalys turi išsivaduoti iš nepasitikėjimo viena kita ir taip tapti derybų dalyviais, siekdamos viešai ir įtikinamai apginti savo pozicijas bei sąmoningai kurti viešo keitimosi nuomonėmis atmosferą. Be tokio abipusio šalių intereso įveikti prieštaravimus, abipusio kiekvienos iš jų interesų pripažinimo, bendra konflikto įveikimo būdų paieška praktiškai neįmanoma. Visi derybų dalyviai turėtų rodyti polinkį į sutarimą, t.y. susitarti.
Konfliktas yra labai talpi sąvoka. Ją iš skirtingų pozicijų ir įvairiais aspektais tiria daugelis mokslų: filosofija, sociologija, psichologija, jurisprudencija, istorija ir politikos mokslai. Konfliktas yra bet kokio prieštaravimo pagrindas ir, savo ruožtu, yra paskata bet kokiems pokyčiams, kartais konstruktyviems ir progresuojantiems, o kartais destruktyviems, destruktyviems. Dažniausiai konflikto samprata svarstoma žmonių ir socialinių grupių santykiuose, psichologijoje konfliktas taip pat yra gilūs intraasmeniniai išgyvenimai ir prieštaravimai, sukeliantys gyvenimo krizes, depresiją, tačiau tai ne visada sukelia neigiamas pasekmes. Labai dažnai vidinis konfliktas yra vystymosi stimulas, atveriantis naujus gyvenimo horizontus ir paslėptą žmogaus paslėptą potencialą.
Konflikto tyrimas grindžiamas įvairių sąvokų, sudarančių šį sudėtingą reiškinį, deriniu: jo dinamika, konfliktų valdymo metodais ir tipologija. Be to, šios sąvokos gali būti koreliuojamos su įvairiais konfliktais - socialiniais, tarpasmeniniais ir intrapersonaliniais, tačiau kiekviename iš jų jie turės savo ypatybes.
Konflikto dinamika
Konfliktas yra dinamiškas, besivystantis procesas. Išskiriami šie pagrindiniai jo vystymosi etapai: prieškonfliktinė situacija yra atviras konfliktas ir jo užbaigimo stadija.
Latentinė stadija prieš atvirą konfliktą yra visų jo struktūrinių elementų formavimasis. Pirmiausia iškyla konfrontacijos priežastis ir atsiranda jos dalyviai, o tada šalys suvokia esamos situacijos akistatą kaip konfliktą. Konflikto dinamika gali vystytis toliau, jei pirmajame etape pagrindiniai prieštaravimai nebus išspręsti taikiai ir draugiškai.
Antrasis etapas – jo dalyvių perėjimas prie konfliktinio elgesio, kurio bruožai apibrėžiami psichologijoje ir konfliktologijoje. Konflikto dinamikai šiame etape būdingas konfrontacijos dalyvių skaičiaus padidėjimas, neorganizuoti šalių veiksmai, nukreipti vienas prieš kitą, perėjimas nuo problemų sprendimo verslo metodais prie asmeninių kaltinimų, o labai dažnai su aštriais kaltinimais. neigiamas emocinis požiūris, taip pat didelė įtampa, sukelianti stresą.
Konflikto raidos dinamika šiame etape žymima eskalacijos terminu, t.y. destruktyvių, destruktyvių konfliktuojančių šalių veiksmų pagausėjimas, dažnai sukeliantis negrįžtamus katastrofiškus padarinius.
Galiausiai konflikto dinamika paskutiniame etape – tai sprendimo būdų paieška. Čia naudojami įvairūs konfliktų valdymo metodai, technikos ir strategijos, dalyvauja konfliktų specialistai, psichologai. Paprastai sprendimas vykdomas dviem būdais: transformuojant jo priežastis ir pertvarkant subjektyvų idealų šios situacijos suvokimą jos dalyvių sąmonėje.
Reikia pažymėti, kad konfliktų sprendimo strategijos ne visada veda į visišką sėkmę. Neretai viskas baigiasi daliniu rezultatu, kai pašalinamos matomos konfliktinės situacijos atsiradimo ir eigos formos, nepašalinamas emocinis dalyvių stresas, galintis sukelti naujų konfrontacijų.
Visiškas konfliktinės situacijos sprendimas įvyksta tik pašalinus visus jos išorinius prieštaravimus ir priežastis, taip pat pašalinus visus vidinius, emocinius ir psichologinius veiksnius.
Sunkiausia užduotis paskutinėje konflikto sprendimo stadijoje yra transformacija, subjektyvaus idealaus konfrontacijos priežasčių suvokimo pasikeitimas kiekvienos iš šalių dalyvių galvose. Jei šį tikslą pasieks tarpininkai ar organizacijos vadovybė, konflikto sprendimas bus sėkmingas.
Konfliktas, tarpasmeninis ar intraasmeninis, vyksta pagal standartinę schemą ir turi tuos pačius etapus bei sprendimo būdus, tik, žinoma, su savo specifika.
Apibendrinant amerikiečių mokslininko E. Mayo ir kitų funkcionalistinės (integracinės) krypties atstovų darbus, išskiriamos šios neigiamos konfliktų pasekmės:
- · organizacijos destabilizavimas, chaotiškų ir anarchinių procesų generavimas, valdomumo mažėjimas;
- Personalo atitraukimas nuo realių organizacijos problemų ir tikslų, šių tikslų nukreipimas link grupinių savanaudiškų interesų ir pergalės prieš priešą užtikrinimas;
- Emocionalumo ir neracionalumo padidėjimas, priešiškumas ir agresyvus elgesys, nepasitikėjimas „pagrindiniu“ ir kitais;
- · susilpninti bendravimo ir bendradarbiavimo su oponentais galimybes ateityje;
- · konflikto šalių atitraukimas nuo organizacijos problemų sprendimo ir bevaisis jėgų, energijos, resursų ir laiko švaistymas kovai tarpusavyje.
Teigiamos konflikto pasekmės
Priešingai nei funkcionalistai, sociologinio požiūrio į konfliktus šalininkai (jiems atstovauja, pavyzdžiui, didžiausias šiuolaikinis vokiečių konfliktologas R. Dahrendorfas) laiko juos neatsiejama socialinių pokyčių ir raidos šaltiniu. Tam tikromis sąlygomis konfliktai turi funkcinių, teigiamų rezultatų:
- Pokyčių, atsinaujinimo, progreso inicijavimas. Nauja visada yra seno neigimas, ir kadangi tam tikri žmonės visada stovi už naujų ir senų idėjų bei organizavimo formų, bet koks atsinaujinimas neįmanomas be konfliktų;
- · artikuliavimas, aiškus interesų suformulavimas ir išreiškimas, viešinant realias šalių pozicijas konkrečiu klausimu. Tai leidžia aiškiau pamatyti aktualią problemą ir sukuria palankią dirvą jos sprendimui;
- konflikto dalyvių nuosavybės jausmo formavimas priimant sprendimą dėl jo, o tai palengvina jo įgyvendinimą;
- · Dalyvių skatinimas bendrauti ir kurti naujus, efektyvesnius sprendimus, kurie pašalina pačią problemą ar jos reikšmę. Dažniausiai taip nutinka, kai šalys parodo viena kitos interesų supratimą ir suvokia konflikto gilinimo trūkumą;
- · konflikto šalių gebėjimo bendradarbiauti ugdymas ateityje, kai konfliktas išsprendžiamas abiejų pusių sąveikos rezultatu. Konkurencinga sąžininga konkurencija didina abipusę pagarbą ir pasitikėjimą, būtiną tolesniam bendradarbiavimui;
- psichologinės įtampos pašalinimas santykiuose tarp žmonių, aiškesnis jų interesų ir pozicijų išsiaiškinimas;
- konflikto dalyvių įgūdžių ir gebėjimų ugdymas dėl neskausmingo ateityje iškylančių problemų sprendimo;
- Grupės sanglaudos stiprinimas kilus tarpgrupiniams konfliktams. Kaip žinoma iš socialinės psichologijos, lengviausia suvienyti grupę ir nuslopinti ar net įveikti vidinę nesantaiką – rasti bendrą priešą, konkurentą. Išorinis konfliktas sugeba užgesinti vidines nesantaikas, kurių priežastys laikui bėgant dažnai išnyksta, praranda aktualumą, aštrumą ir pasimiršta.
Tikrasis funkcinių ir disfunkcinių konflikto pasekmių santykis tiesiogiai priklauso nuo jų pobūdžio, priežasčių, taip pat nuo sumanaus konfliktų valdymo.
konfliktinis elgesys problemiškas