Metodele tradiționale de selecție a personalului la angajare sunt un concurs de CV, un interviu și, în cel mai bun caz, primirea de recomandări. Din păcate, întrebări frecvente la interviu, cum ar fi „De ce aplicați pentru această poziție?” sau „Care au fost motivele pentru care ați părăsit postul anterior?” - nu poate da un răspuns la întrebarea principală: persoana va face față eficient muncii sale.
Această problemă este deosebit de relevantă astăzi – când potențialii solicitanți sunt pregătiți profesional pentru a scrie CV-uri eficiente, la multe training-uri sunt învățați să se comporte corect în timpul unui interviu și așa mai departe.
Care este diferența dintre un interviu în format de evaluare?
Un specialist sau manager de resurse umane evaluează, de asemenea, solicitantul ca parte a unui interviu tradițional. Un interviu de evaluare diferă semnificativ de un interviu standard.
Prima diferență este prezența modele de competențe. Acest lucru vă permite să vă concentrați asupra cerințelor specifice pentru cunoștințele sau abilitățile candidatului, calitățile sale personale și modelele de comportament.
A doua diferență este un set de instrumente de evaluare gata făcut: un sistem de întrebări pentru interviuri, un set de cazuri de afaceri și sarcini de lucru condiționate și, cel mai important, un sistem de indicatori - reacții înregistrate vizual sau în alt mod ale subiectului și un gata făcut. metodologia de evaluare a rezultatelor sarcinilor pe care le îndeplineşte.
În ce cazuri este necesar să se facă fără o evaluare în faza de angajare?
În opinia noastră, evaluarea candidaților folosind instrumente de management al competențelor este vitală atunci când se selectează candidați pentru posturi manageriale la diferite niveluri, când se selectează manageri de vânzări, manageri de resurse umane și alți specialiști al căror nivel profesional nu poate fi confirmat, să zicem, prin prezența unui grad (cum ar fi muncitorii). ) sau, de exemplu, un portofoliu impresionant (ca cel al designerilor).
Pentru acești angajați, este important să aflăm exact cum se vor comporta într-o situație dată: în condiții de critici severe din partea unui client, în cazul unui conflict cu un manager sau un subordonat, într-o situație de stres etc. pe. Și un interviu în formatul " evaluare„- acesta este exact instrumentul care vă permite să trageți astfel de concluzii.
În plus, după cum probabil ați văzut deja din propria experiență, de multe ori calificările înalte într-un anumit domeniu profesional, din păcate, nu fac încă din persoană un angajat ideal. Clientii-angajatorii nostri au fost nevoiti sa se desparta de cei mai experimentati profesionisti din cauza caracteristicilor lor personale. Lenea, reticența de a-și asuma responsabilitatea, caracterul certat și incapacitatea de a lucra în echipă, mândria bolnavă, proastele maniere de bază - aceasta este o listă incompletă de trăsături de personalitate care par să nu aibă nimic de-a face cu profesionalismul, dar afectează direct performanța angajatului. Evaluare vă permite să instalați un filtru deja în faza de selecție care vă permite să identificați și să angajați oameni care recent au fost numiți în general sănătoși și adecvati.
Cum se efectuează evaluarea individuală a personalului?
La cererea dumneavoastră, specialiștii companiei noastre - de obicei un psiholog de afaceri, iar pentru management acesta este în plus un consultant de management - desfășoară o serie de activități cu subiectul pentru a identifica nivelul de dezvoltare a competențelor care interesează clientul.
O astfel de listă poate fi furnizată de dvs. în prealabil sub forma unui model de competențe dezvoltat de compania dvs. sau poate fi convenită de noi în pregătirea pentru evaluare. Pentru a face acest lucru, putem folosi dicționarul de competențe pe care îl avem la dispoziție și profile universale de competențe profesionale gata făcute. Compania noastră dispune de o gamă largă de astfel de profiluri pentru cele mai comune posturi și funcții: șefi de diferite departamente și niveluri, directori de vânzări și furnizori, contabili și finanțatori etc.
Subiectul este apoi invitat la un interviu, care poate avea loc fie la sediul dumneavoastră, fie în biroul nostru. În funcție de setul de competențe studiate, munca cu solicitantul poate include testarea, rezolvarea de cazuri de afaceri sau probleme profesionale, participarea la jocuri de rol și interviul în sine. Acest interviu poate dura de la 1,5 la 4 ore.
Rezultatul evaluării individuale
Rezultatul evaluării individuale este recomandarea efectivă a consultanților cu privire la oportunitatea angajării solicitantului pentru postul vacant relevant.
Totodată, raportul consultanților, pe lângă blocul evident de informații despre nivelul de competențe identificat în studiu, conține și recomandări cu privire la necesitatea unei pregătiri și dezvoltări ulterioare a subiectului, precum și asupra abordărilor optime de organizare. interacțiunea cu el din partea viitorilor săi manageri.
Companiile serioase iau în serios tot ceea ce fac, inclusiv angajarea de noi angajați. De regulă, la recrutarea pentru astfel de companii, concursul este de cel puțin 100 de CV-uri pe post. Dacă ați reușit să treceți prin sistemul de selecție în mai multe etape și să ajungeți la evaluarea, care se desfășoară de obicei la sfârșit, atunci competiția va fi mai mică - aproximativ 3-5 candidați pe loc. Și va fi deosebit de dezamăgitor să nu treci de el atunci când șansele sunt atât de mari. În același timp, evaluarea nu este doar o evaluare a ceea ce știi deja, ci și o anumită abilitate care trebuie dezvoltată.
În acest articol am colectat informații care vă vor ajuta:
a) să înțeleagă ce evaluări există și ce tipuri de sarcini se regăsesc în ele;
b) se pregătesc în mod corespunzător pentru evaluare;
c) determină cum să se comporte în timpul evaluării și ce nu trebuie făcut în nicio circumstanță;
d) trageți concluziile potrivite pentru dvs. pe baza rezultatelor evaluării.
Ce este evaluarea și ce sunt acestea?
Mai presus de toate, evaluarea seamănă cu un curs cu obstacole. Evaluarea este un set de sarcini, jocuri de rol și de afaceri, interviuri și alte metode de evaluare care permit angajatorului să evalueze candidatul în modul cel mai structurat, cuprinzător și obiectiv. În primul rând, reprezentanții companiei vor fi interesați de competențele dumneavoastră.
Fiecare competență are propriile sale indicatori comportamentali – un tip de acțiune manifestat extern care poate fi folosit pentru a înțelege cât de mult dețineți această competență. De exemplu, competența „gândire analitică” se poate manifesta ca un set de următorii indicatori: „capabil să proceseze o cantitate semnificativă de informații într-o perioadă scurtă de timp”, „capabil să generalizeze și să tragă concluzii din date”, „capabil pentru a stabili priorități”, etc. Pentru fiecare dintre acești indicatori Observatorii vă înregistrează comportamentul și atribuie puncte. În plus, compania va acorda cu siguranță atenție profilului tău personal și componentei motivaționale. Pentru a identifica acești factori, vi se poate cere să completați un chestionar sau să fiți supus unui interviu.
Astfel, evaluarea vizează trei lucruri principale:
- verificarea competențelor dumneavoastră profesionale și personale;
- identificarea tiparelor de bază de comportament și a modalităților de interacțiune cu alte persoane;
- identificarea factorilor motivaționali, a valorilor și a atitudinilor dvs.
Sarcinile de evaluare pot fi fie de grup, fie individuale, iar numărul de evaluatori poate varia de la o persoană la 2-3 candidați (de exemplu, în timpul unui joc de afaceri) la 3-5 evaluatori per 1 candidat (de exemplu, în timpul unui interviu final cu management de top). Pe baza numărului de participanți, evaluările sunt:
- mic (3-5 persoane);
- mediu (8–12 persoane);
- mare (20–30 persoane);
- masa (peste 30 de persoane).
Există o mare varietate de sarcini și metode de evaluare, dar toate pot fi împărțite în mai multe tipuri.
A. O serie de interviuri diferite
Va trebui să suferi mai multe interviuri succesive: cu un specialist în resurse umane, cu supervizorul tău imediat și cu reprezentanți ai conducerii de vârf. De regulă, astfel de interviuri includ o scurtă prezentare de sine, o poveste despre realizările tale personale și profesionale și exemple specifice de manifestare a anumitor competențe (de exemplu, capacitatea de a conduce oameni, de a rezolva conflicte, de a depăși obstacole). Uneori, intervievatorii pot fi interesați de partea informală a vieții tale - fii pregătit să vorbești despre hobby-urile și interesele tale.
B. Un set de sarcini mici și exerciții pentru munca ta viitoare
Sarcinile de acest tip pot fi foarte diferite. Cele mai comune opțiuni sunt:
- Exercițiu individual
Vi se poate cere să faceți o prezentare sau să finalizați un exercițiu individual pe o anumită temă. De regulă, astfel de sarcini sunt asociate cu procesarea unei cantități mari de informații textuale și cantitative (de exemplu, sortarea unei căsuțe poștale, stabilirea corectă a priorităților, elaborarea unui plan de acțiune, scrierea unei scrisori sau rezolvarea unei probleme în Excel).
- Teste și chestionare
Compania evaluează potențialii angajați folosind teste psihometrice standard de inteligență, motivație, stima de sine sau comportament situațional. În astfel de teste, este important să răspundeți cât mai onest și obiectiv posibil, deoarece nu există răspunsuri corecte și este aproape imposibil să manipulați rezultatele în direcția dorită dacă chestionarul este bine compilat.
- Discuție de grup
O discuție de grup este o discuție despre o problemă cu alți candidați, rezultatul căreia ar trebui să fie o soluție comună a problemei. Uneori, o sarcină poate avea o soluție acceptabilă pentru toți membrii grupului, de obicei ascunsă în informații diferite oferite fiecărui participant. Uneori trebuie să găsești un compromis. Puteți decide pe ce să cheltuiți bugetul companiei, ce proiect ar trebui implementat, să alocați spațiu în birou sau chiar să supraviețuiți pe o insulă pustie.
- Joc de rol
Cel mai probabil, în timpul evaluării va trebui să participați și la un joc de rol care simulează interacțiunea cu un client, coleg, șef sau partener. Sarcinile de acest tip conțin în mod inerent un conflict de interese. De exemplu, va trebui să lucrați cu obiecțiile clientului, să faceți față unui angajat nepăsător și să convingeți șeful că greșește. Lucrul important aici nu este să arăți cunoștințe despre modelele teoretice corecte de acțiune într-o astfel de situație, ci să te obișnuiești cu adevărat cu rolul și să demonstrezi că poți face acest lucru în practică.
- Sarcini creative
Majoritatea sarcinilor de evaluare sunt destul de transparente - înțelegeți ce calități și abilități trebuie să aveți pentru a le îndeplini cu succes. Dar uneori companiile includ sarcini non-standard în evaluare care, la prima vedere, nu au nicio legătură cu activitățile tale profesionale. De exemplu, vi se poate cere să construiți ceva din hârtie sau să desenați o imagine în timp ce sunteți legat la ochi, urmând îndemnurile coechipierilor. Astfel de sarcini pot viza atât testarea creativității gândirii tale și capacitatea de a găsi o cale de ieșire din situații nestandard, cât și munca în echipă.
„Cea mai neobișnuită sarcină din practica mea a fost să construiesc un oraș al viitorului și să aleg cele mai necesare profesii pentru el. A fost necesar să se gândească la toate (locația clădirilor, ce vor avea în interior, aprovizionarea cu energie și buget), fără a se baza pe materiale auxiliare.”
B. Rezolvarea cazului
În timpul evaluării, vi se poate cere să rezolvați un mic caz. Poate fi specific industriei companiei pentru care intervieviți sau unei industrii complet diferite. În cel de-al doilea caz, acest lucru este făcut în mod deliberat pentru a vă testa abilitățile de rezolvare a problemelor, fără a face referire la experiența anterioară într-o industrie familiară. Uneori, materialele de caz sunt trimise în avans, iar pentru evaluarea în sine este necesară pregătirea unei soluții gata făcute.
Cazul poate fi individual sau în echipă. Atribuirea cazului este tipărită în mare parte pe hârtie și include informații suplimentare, diagrame și tabele, altfel vi se va oferi doar o schiță verbală a problemei. De exemplu, vi se poate cere să veniți cu un plan pentru introducerea unui nou produs pe piață, să dezvoltați un plan de marketing, să calculați stocul de mărfuri dintr-un depozit sau să aflați motivele scăderii profitului. Cu ajutorul cazurilor, competențele profesionale precum gândirea strategică și analitică, înțelegerea afacerilor etc. sunt de obicei testate într-o decizie de echipă, sunt evaluate și abilitățile de lucru în grup.
D. Amestecul acestor tipuri
Multe companii nu se limitează la un singur tip de sarcină și oferă candidaților evaluări de o zi și două zile pentru mai multe sarcini simultan. În timpul unei astfel de evaluări, cel mai probabil vei avea timp să faci o autoprezentare, să participi la rezolvarea unui caz și la un joc de rol și să treci printr-o serie de interviuri cu viitorii manageri.
Pregătirea pentru evaluare
Ce înseamnă să te pregătești pentru o evaluare? Nu veți putea afla în avans sarcinile pe care va trebui să le îndepliniți și, în plus, ele diferă radical în diferite companii, dar încă puteți face unele lucruri și chiar trebuie să le faceți. Pregătirea dumneavoastră trebuie să includă trei etape.
1. Colectarea și studiul informațiilor
Începeți pregătirea prin colectarea de informații. Încă o dată, studiază site-ul companiei, forumurile specializate și comunitățile de pe rețelele sociale. Analizează cu atenție proiectele companiei, încearcă să te imaginezi în aceste proiecte. Care ar fi responsabilitățile tale? Este important pentru tine să stabilești cu exactitate abilitățile și calitățile personale pe care le deții și care te fac potrivit pentru această poziție. În plus, multe companii descriu în detaliu pe site-ul lor web toate etapele evaluării și oferă sfaturi pentru pregătirea lor.
Lista de verificare a ceea ce trebuie să știți mai întâi:
- Cât durează evaluarea?
- Ce sarcini sunt planificate pentru acesta?
- Care sunt capcanele acestor sarcini (lipsa de timp, lipsa de informații, conflictul de interese)?
- Ce restricții există (de exemplu, nu puteți folosi calculatoare, internetul sau evaluarea se face exclusiv în limba engleză)?
- Pe ce competențe vei fi evaluat?
- Care sunt valorile și principiile de funcționare ale companiei, care este misiunea acesteia?
- Câți oameni te vor evalua? Cine sunt ei - angajații HR, angajații unității de afaceri, managerii de linie sau managerii de top?
- Care este atitudinea evaluatorilor, în ce mod comunicați cu ei (interviuri, jocuri de rol etc.)?
- Câte persoane participă la evaluare și câți dintre ei trec în runda următoare?
De asemenea, va fi foarte util să începeți să citiți presa din industrie zilnic cu 2-3 săptămâni înainte de evaluare pentru a fi la curent cu principalele știri, precum și pentru a cunoaște principalele probleme, limba și termenii industriei.
Din scenă (comentariul unui participant):
„Aveți grijă să studiați documentele referitoare la cultura corporativă a companiei. Este mai bine să înveți chiar și pe de rost cele mai importante valori și să pregătești exemple pentru ele din experiența ta personală și profesională în avans. Această întrebare va fi ridicată într-un fel sau altul în timpul evaluării - dacă nu într-o formulare directă („ce știi despre valorile companiei, le împărtășești”), apoi indirect („cum ai acționa în cutare sau cutare situație spune-mi un exemplu când s-a arătat așa și atare calitate”). Dacă pregătiți exemple în avans, vă puteți da seama cu ușurință despre ce principiu sunteți întrebat și puteți selecta cel mai potrivit răspuns.”
2. Pregătirea materialelor
Trebuie să înțelegeți clar ce doriți să demonstrați companiei și cum exact o veți face. Una dintre cele mai mari dezamăgiri din viață este eșecul unei evaluări, deoarece observatorii nu au reușit să-ți evalueze corect potențialul. Nu vi se vor pune întotdeauna întrebările potrivite sau nu vi se vor pune în situațiile potrivite, așa că trebuie să aveți grijă din timp să transmiteți cu exactitate toate informațiile necesare persoanelor care iau decizia.
În timpul evaluării, probabil că va trebui să faceți o autoprezentare și să fiți supus unui interviu bazat pe competențe. Pregătește o structură de poveste despre tine și exemple din experiențele tale de viață care arată cum și unde ai dezvoltat abilitățile și calitățile necesare. Încercați să aveți 2-3 exemple în stoc - s-ar putea să fiți întrerupt în mod neașteptat și vi se va cere să dați un exemplu suplimentar.
Când vă pregătiți pentru un interviu, priviți-vă prin ochii intervievatorului. Ce ai vrea să știi despre un potențial angajat? Ce concluzii se pot trage despre motivația și prioritățile tale din povestea ta? Ce valori reflectă? Ce cuvinte folosesti? Pentru intervievatorul, există o diferență între a spune „trebuia” și „am avut ocazia”, „în prima zi de muncă voi fi prezentat colegilor mei și voi primi instrucțiuni” și „în prima zi de muncă Îmi voi cunoaște colegii și responsabilitățile mele.” În exemplele tale, vorbești despre tine sau despre echipa ta?
3. Repetiția și dezvoltarea abilităților
Acum că știi ce te așteaptă și ai o idee bună despre ce ar trebui să spui și cum să acționezi, este timpul să transformi cunoștințele în abilități, adică să treci la exerciții practice.
Când vă pregătiți pentru un interviu, asigurați-vă că îl repetați cu atenție. Discursul dvs. nu ar trebui să sune memorabil, dar nici nu trebuie să ezitați sau să bolborosiți. Cel mai bine este să memorați structura și să rostiți exemplele cu voce tare de mai multe ori, cu propriile cuvinte, pentru a obține o prezentare sigură și fluidă. Discutați textul cu prietenii, rugați-le să acționeze ca un intervievator și să vă ofere feedback.
Dacă știi că te așteaptă teste de testare a abilităților intelectuale (verbale, logice etc.), găsește materiale relevante pe Internet și fa mai multe teste. Fiți pregătiți în avans pentru faptul că uneori testele de inteligență sunt concepute special în așa fel încât să nu aveți timp să finalizați toate sarcinile 100%. Este inutil să vă pregătiți în avans pentru testele psihometrice, deoarece acestea măsoară trăsăturile de bază ale personalității, dar puteți, de asemenea, să vă uitați la descrierile testelor corespunzătoare pentru a vă face o idee despre ce este vorba.
Dacă evaluarea include o soluție de caz, citiți sfaturi despre cum să treceți un interviu pentru caz și îmbunătățiți-vă cunoștințele despre cazuri. Totuși, dacă în practică te confrunți pentru prima dată cu acest tip de sarcină, fii pregătit pentru faptul că, cel mai probabil, nu te vei putea exprima pe deplin. Așadar, asigurați-vă că obțineți experiență practică în rezolvarea cazurilor în avans. Încercați să aflați dacă puteți utiliza internetul. Poate că, pe măsură ce cazul evoluează, va trebui să clarificați unele detalii sau să găsiți informațiile necesare despre produse. În ceea ce privește pregătirea, un joc de rol este foarte asemănător cu o soluție de caz individual: în teorie, poți ști perfect care este captura, dar fără pregătire practică aceste cunoștințe nu te vor ajuta. Exersați rezolvarea cazurilor și rezolvarea principalelor tipuri de conflicte întâlnite în jocurile de rol cu prietenii și colegii de clasă.
În plus, în timpul evaluării, cel mai probabil, veți fi de așteptat să lucrați în echipă. Veți rezolva un caz sau veți participa la o discuție de grup cu alți participanți - complet străini care sunt și concurenții dvs. Cum se pregateste? Șansele de a găsi echipa perfectă sunt mici. Trebuie să înveți să lucrezi cu diferiți oameni și, în cazuri deosebit de dificile, să te lupți cu propria timiditate. Probabil că va trebui să vorbești public cu ideile tale. Cel mai bun mod de a te antrena este practica. În primul rând, merită să-ți trimiți CV-ul la numărul maxim de companii care folosesc evaluări în fazele de selecție.
În plus, puteți participa la campionatele de caz. Un beneficiu suplimentar al unor astfel de competiții este oportunitatea de a obține feedback cu privire la abilitățile de rezolvare a cazurilor, de vorbire în public și de lucru în echipă de la judecători, care sunt de obicei manageri de top ai companiilor importante.
Și, în sfârșit, încercați să intrați în mentalitatea potrivită pentru evaluare. Nu percepe evaluarea ca pe o execuție, iar evaluatorii ca pe niște examinatori stricti care doar caută șansa de a te eșua. În primul rând, vă va afecta inevitabil comportamentul. În al doilea rând, scopul evaluării este de a vă cunoaște mai bine și de a vă oferi oportunitatea de a vă deschide, astfel încât majoritatea companiilor fac tot posibilul pentru a oferi participanților cel mai prietenos și confortabil mediu posibil. O altă diferență importantă față de examen: o noapte nedorită petrecută pregătindu-se va avea cel mai probabil un impact negativ asupra rezultatului. Acest lucru se explică prin faptul că competențele sunt formațiuni structurale destul de complexe ale unei persoane și, pentru a vă îmbunătăți semnificativ nivelul, veți avea nevoie de la șase luni la doi ani de muncă. Evaluarea este un test serios, dar îngrijorarea excesivă nu a beneficiat niciodată nimănui. Relaxați-vă și încercați să dormiți bine cu o noapte înainte.
Să rezumam. Trei factori vor contribui la succesul dvs. în evaluare:
- Cunoașterea procedurilor de evaluare.
- Capacitatea de a demonstra abilitățile necesare la un nivel adecvat.
- Să te simți bine și să ai o atitudine pozitivă.
Cum să te comporți în timpul evaluării în sine
Regula principală: fii tu însuți și deschide-te cât mai mult posibil.
Una dintre cele mai frecvente întrebări adresate specialiștilor HR este: cum să te comporți corect în timpul unei evaluări? Și există un singur răspuns corect: fii tu însuți.
De ce este aceasta cea mai bună strategie în această situație? În primul rând, așa cum am menționat mai sus, veți fi evaluat pe o serie de dimensiuni și este foarte dificil să le imitați în mod convingător pe toate și să jucați rolul unei persoane care nu sunteți. În al doilea rând, chiar dacă reușiți să păcăliți evaluatorii, va trebui să jucați același rol nu pentru două zile, ci pentru următorii câțiva ani de muncă și cu siguranță nu veți putea face față acestui lucru. Evaluarea este un proces în două sensuri: nu numai compania te alege pe tine, ci și tu alegi compania.
Nu este nevoie să exagerați, dar, în același timp, este important să nu fiți modest sau cu buzele strânse, în speranța că observatorii, folosind telepatia, vor putea să vă discerne potențialul ridicat. Trebuie să fii cel mai bun în timpul evaluării și pentru a face acest lucru poate fi necesar să fii puțin mai activ, să oferi mai multe inițiative, să-ți asumi responsabilitate suplimentară și să acționezi puțin mai încrezător decât faci în viața normală.
Munca în echipă
Amintiți-vă că în toate sarcinile de grup, nu atât rezultatul final este important, ci comportamentul dumneavoastră în timpul luării deciziilor. Observatorii vor evalua modul în care rolurile sunt distribuite în grupuri. Cine își asumă responsabilitatea și se oferă voluntar pentru a deveni lider, cât de eficient reușește liderul să organizeze munca grupului, încearcă să facă toată munca pe cont propriu sau îi copleșește pe ceilalți participanți, care dintre participanți ia inițiativa, cine sta pe spate? pasiv, și care îi împiedică pe toți să lucreze productiv, încercând în mod excesiv să iasă în evidență.
În timpul discuțiilor, încercați să auziți punctul de vedere al fiecărui membru al echipei. În același timp, nu uitați că trebuie să demonstrați și participarea activă. Faceți comentarii cu privire la discursurile altor participanți, asigurați-vă că vă exprimați poziția, dar încercați să o faceți cât mai scurt și rezonabil posibil. Fiți prietenos, nu încercați să vă certați și să vă apărați cu toată puterea punctul de vedere, chiar dacă sunteți absolut sigur că aveți dreptate. Nu vă întrerupeți niciodată colegii de echipă (observatorii vă urmăresc îndeaproape!), chiar dacă nu sunteți în mod fundamental de acord cu ei - așteptați până la sfârșitul declarației, mulțumiți-le politicos, exprimați-vă dezacordul și prezentați argumente atent gândite împotriva.
Identificați membrii care se luptă pentru o poziție de conducere și nu se angajează în confruntare directă cu aceștia - observatorii au întotdeauna o atitudine negativă față de membrii care inițiază conflicte în echipă. Încercați să câștigați autoritate în echipă într-un alt mod - de exemplu, cu calitățile dumneavoastră profesionale, ajutând la rezolvarea unei probleme comune. O mișcare bună este să vă asumați rolul de moderator al discuției, să scrieți opiniile tuturor membrilor echipei și apoi să rezumați: clarificați dacă ați înțeles corect fiecare dintre coechipieri, oferiți concluzii generalizate și întrebați dacă cineva are obiecții fundamentale. Acest model de comportament vă va permite să luați în mod foarte natural o poziție de conducere în echipă, fără a afecta direct ceilalți membri. Adesea, observatorii vor acorda puncte suplimentare participantului care își păstrează timpul și gestionează discuția pentru a respecta termenul limită.
Din scenă (comentariul unui participant):
„Uneori, în timpul evaluării, întâlniți „inadecvate” complete care strigă, se ridică, aruncă pixuri sau chiar încearcă să insulte alți participanți. În acest caz, trebuie să vă controlați și să fiți capabil să rezistați iritanților. Este și mai bine să încerci să transformi situația în favoarea ta: transformă totul într-o glumă, trezește persoana cu o reamintire a timpului limitat sau a complexității problemei. Observatorii vă vor evalua în mod pozitiv comportamentul din toate părțile: autocontrol, rezistență la stres, gestionarea timpului și capacitatea de a rezolva conflictele. Într-adevăr, în munca reală, oamenii sunt, de asemenea, susceptibili la stres și căderi nervoase și este important să te controlezi și să poți face față unor astfel de situații.”
Când apărați o soluție la un caz, încercați să nu vă ieșiți din rolul dvs. - nu sunt intervievatorii în fața dvs., ci consiliul clientului. Dacă prezentați o soluție de echipă, este recomandabil ca toți membrii echipei să aibă timp să vorbească. Este mai bine să distribuiți în prealabil cine este responsabil pentru ce parte a deciziei. Nu vă întrerupeți, nu vă contraziceți. Dacă colegul tău începe în mod neașteptat să răspundă incorect, în niciun caz nu spune „nu, de fapt, totul este greșit”, așteptați până la sfârșitul discursului său și spuneți că doriți să adăugați și să clarificați puncte importante.
Atitudine generală pozitivă
Atitudinea corectă este foarte importantă. Gândește-te la evaluare ca la un joc distractiv în care trebuie să demonstrezi ce poți face, și nu ca la o evaluare a sinelui tău sau la un loc în care ei doresc să găsească punctele tale slabe.
Fii flexibil. Încercați să luați în considerare simultan mai multe versiuni și opțiuni, nu vă lăsați blocat de o singură soluție sau exemplu. Fiți pregătiți să vă schimbați comportamentul - observatorii pot schimba condițiile sarcinii și vă pot evalua abilitățile de învățare. Când treci prin interviuri sau jocuri de rol, evaluatorul tău poate îndrepta oricând dialogul în cealaltă direcție, poate pune obstacole în fața ta, insistă asupra părerii sale - fii pregătit pentru asta.
Fii calm și încrezător. Este important să nu vă pierdeți în timpul evaluării. Vi se poate cere să vă justificați punctul de vedere într-o varietate de sarcini. De exemplu, puneți întrebări despre rezolvarea unui caz sau întrebați de ce ați făcut asta într-un joc de rol sau clarificați de ce credeți că aveți o astfel de calitate sau abilitate.
Comportați-vă natural, fiți prietenos și zâmbește - acest lucru va atrage oamenii către tine. Încercați să nu vă gândiți la impresia pe care o faceți observatorilor. Cel mai bun mod de a te comporta este să te concentrezi asupra esenței sarcinilor și a soluției lor - asta te va ajuta să nu fii nervos și să nu te gândești la cum arăți.
Opt greșeli comune de evaluare
Comportament demonstrativ
Nu încerca să ieși în evidență și să atragi atenția observatorilor. Acest lucru va avea cel mai probabil efectul opus. Observatorii vor crede că ai tendința de a lucra mai degrabă pentru public decât pentru rezultat.
Prefăcătorie și încercări de a înșela observatorii
Nu încercați să arătați calități, cunoștințe și abilități de care credeți că compania are nevoie și pe care de fapt nu le aveți. Proprietățile personalității se schimbă destul de lent și încercările de a demonstra caracteristici comportamentale care nu sunt caracteristice pentru tine, pe de o parte, vor părea artificiale și, pe de altă parte, ar putea să nu permită ca punctele forte existente să se manifeste.
Încercările de a inventa sau de a înfrumuseța exemple din experiența de viață
Dacă în timpul unui interviu ți-ai amintit brusc de un exemplu excelent, cu care în realitate nu ai avut prea mult de-a face (de exemplu, prietenul sau colegul tău a fost implicat în acest proiect) și nu ești complet sigur că poți vorbi despre el în profunzime și în detaliu , alege un alt exemplu și mai simplu. În primul caz, dacă îți cer detalii sau încep să-ți pună întrebări complicate, vei pluti și cu siguranță vor observa.
Ostilitate față de concurenți
Nu-i percepe pe ceilalți participanți la evaluare ca pe inamici, chiar dacă sunt concurenții tăi direcți. Probabil că vor fi oameni la evaluare care îți vor stârni simpatia. Schimbați contacte cu ei, încercați să vă cunoașteți mai bine și să găsiți interese comune - în cele din urmă, conexiunile utile pot fi chiar mai importante decât munca în această companie anume.
Încăpăţânare şi dispute în cadrul echipei
Nu te certa cu colegii tăi, nu intra în conflict cu ei, chiar dacă ești sigur că știi mai bine cum să rezolvi sarcina. Motivați-vă punctul de vedere, prezentați-l cât mai structurat posibil. „Cred că decizia corectă este să faci asta pentru că unu, doi și trei” - această abordare va fi cu siguranță foarte apreciată atât de membrii echipei, cât și de observatori.
Cea discretă liniștită
Evaluarea este un caz în care modestia poate funcționa împotriva ta: observatorii pur și simplu nu te vor observa și nu vor putea să te evalueze corect. Nu au prea mult timp să facă asta, așa că oferă-le oportunitatea maximă de a înțelege despre ce te referi. Nu trebuie să te grăbești mereu înainte și să-ți strigi colegii de echipă, dar nici să nu fii tăcut și tăcut. Comunicați și exprimați-vă punctul de vedere, luați inițiativă, faceți comentarii și puneți întrebări.
Lipsa de informații despre tine
Uneori, participanții vin la evaluare cu atitudinea că „orice spui poate fi folosit împotriva ta”. Dar ei pierd din vedere faptul că a rămâne tăcuți și a încerca să ascundă informații despre ei înșiși nu este mai puțin inutil - evaluatorii vor completa spațiile goale cu propriile lor presupuneri. Nu trebuie să prezentați un portret pozitiv unilateral și să vă idealizați. Nu vă fie teamă să vă împărtășiți greșelile, dar asigurați-vă că notați ce ați învățat din greșelile tale și cum te-a ajutat să fii mai eficient. Fiți pregătit să vă numiți punctele slabe - există multe recomandări despre cum să faceți acest lucru corect.
Neatenție la sarcină
Mulți participanți la evaluare nu iau suficient de serios sarcinile pe care le au în fața lor. De exemplu, ei nu fac sarcina care le-a fost atribuită, sau nu o fac complet, sau nu în formatul în care era necesar. O altă greșeală comună este estimarea incorect și alocarea timpului pentru a finaliza o sarcină. În timpul evaluării ei vor să te testeze într-un mediu de lucru, iar dacă ți se cere să faci ceva exact în acest fel și nu așa cum ești obișnuit, nu te certa și fă cum vor ei. Citiți întotdeauna cu atenție sarcina și instrucțiunile acesteia, puneți întrebări dacă ceva rămâne neclar, controlați-vă cu atenție timpul - veți rămâne întotdeauna fără timp. Până la sfârșitul evaluării, trebuie să faceți totul și să răspundeți la toate întrebările - evaluatorii vor avea o listă de verificare separată pentru îndeplinirea sarcinilor.
O perspectivă exterioară: opiniile experților
Anton Klygin, Recruiter, Accenture: Înainte de evaluare, asigurați-vă că înțelegeți valorile și principiile companiei. La evenimentul propriu-zis, observatorii vor evalua, printre altele, modul în care comportamentul dumneavoastră se corelează cu aceste valori sau vor pune întrebări situaționale despre acestea într-un interviu. Un alt lucru este că este posibil ca aceste informații să nu fie prezentate în întregime pe site-ul companiei, în acest caz, depuneți toate eforturile pentru a le găsi. De exemplu, incearca sa gasesti un prieten care lucreaza in companie nu ezita sa contactezi direct specialistul HR care te-a invitat la evaluare;
Iar al doilea punct important, căruia participanții la evaluare deseori nu îi acordă atenție, este codul vestimentar. Dacă sunteți la interviu pentru o firmă de consultanță sau de audit, atunci un costum de afaceri este o condiție importantă pentru promovarea evaluării. Prin urmare, codul vestimentar este adesea indicat în mod specific în invitația la evaluare. Dar chiar dacă nu ai fost avertizat în prealabil, încearcă să respecți eticheta în afaceri, pentru că există o mare probabilitate să ai un interviu cu managementul de vârf.
Ekaterina Moiseeva, Specialist șef al mărcii angajatorului, adaptare și implicare, Alfa-Bank:
Voi nota câteva puncte importante pe care participanții le ignoră de obicei.
În primul rând, compania își face o impresie despre tine în toate etapele procesului de selecție, începând de la primirea CV-ului tău. Este important să-ți arăți cea mai bună latură: răspunde la scrisori cât mai repede posibil, avertiză asupra posibilelor întârzieri și întârzieri, fii atent la solicitările companiei, fii implicat și interesat de ceea ce se întâmplă.
În al doilea rând, atenția atentă la întrebările adresate, completitudinea răspunsurilor (dar fără apă!) și mai ales punctualitatea vă vor adăuga puncte suplimentare în timpul evaluării în sine. Dacă o prezentare are 4 minute, atunci ar trebui să dureze exact 4 minute. Amintiți-vă întotdeauna că condițiile de evaluare sunt cât mai apropiate de realitatea corporativă.
În al treilea rând, rețineți că evaluarea nu este doar despre cazuri și sarcini, ci și despre timpul dintre ele. Acest lucru nu înseamnă că observatorii te vor monitoriza îndeaproape în timpul pauzei de cafea. Dar dacă ți-ai arătat cea mai bună parte în procesul de îndeplinire a sarcinilor și de lucru în grup și, de îndată ce ai părăsit publicul, ai început imediat să te plângi prietenilor tăi și să le spui că nu ești deloc interesat de această companie. , sau trata personalul de service al site-ului nepoliticos, cel mai probabil, o astfel de diferență de atitudine nu va trece neobservată.
Și în sfârșit, salvează fața! Chiar dacă nu ați trecut la următoarea etapă, ați fost supărat sau evaluarea nu v-a îndeplinit așteptările, rămâneți politicos și corect. În nicio circumstanță nu fiți negativ sau nepoliticos cu angajații companiei, nu faceți furie sau atacați colegii dvs. de echipă. Amintește-ți că lumea corporativă este un loc foarte mic și este foarte posibil ca într-o zi să ai de-a face din nou cu oameni pe care i-ai jignit sau pe care i-ai lăsat cu o impresie foarte nefavorabilă despre tine.
Pavel Tyutyaev, recrutor senior, L`Oreal Rusia:
Aș oferi trei sfaturi principale.
În primul rând, pregătirea este jumătate din bătălie! Înainte de centrul de evaluare, trebuie să colectați cât mai multe informații disponibile despre companie, valorile acesteia și direcția de care sunteți interesat. Dacă știți numele observatorilor, vă sfătuiesc să-i cunoașteți în lipsă uitându-vă la profilul lor de pe LinkedIn. Îți va fi mai ușor să comunici cu o persoană despre care știi deja ceva. Încercați să veniți cu cele mai dificile și periculoase trei întrebări care vi se pot pune și asigurați-vă că pregătiți un răspuns la ele în avans.
În al doilea rând, atunci când lucrați în echipă, încercați să alegeți un rol specific (lider, analist, generator de idei etc.) care se potrivește cu punctele dvs. tari și rămâneți la el. În acest fel, poți să-ți arăți cea mai bună parte, să contribui la activitățile echipei și să creezi imaginea potrivită în ochii observatorilor. În timpul unui interviu sau apărării unei decizii, nu vă grăbiți să dați răspunsuri la întrebările puse - luați o pauză și adunați-vă gândurile. Astfel vei da impresia unei persoane colectate si vei reduce semnificativ riscul de a face o greseala nefericita.
Și, în sfârșit, amintiți-vă că sunteți evaluat nu numai în timpul îndeplinirii sarcinilor, ci și în timpul pauzelor. Fiți activ, comunicați nu numai cu participanții, ci și, dacă este posibil, vorbiți cu angajații companiei. Te vei simți mai încrezător și, poate, vei primi câteva puncte în plus în ochii lor. Nu vă fie teamă să comunicați și să faceți noi cunoștințe, pentru că în cel mai rău caz veți auzi pur și simplu nu.
Maria Maltseva, evaluator certificat, specialist șef în recrutare, Raiffeisenbank:
Două lucruri importante pe care participanții la orice evaluare trebuie să le rețină sunt timpul și concentrarea. Vă sfătuiesc să monitorizați cu atenție timpul, atât la exercițiul de grup, cât și la cel individual. Timpul pentru finalizarea sarcinilor este întotdeauna limitat; este posibil să nu aveți timp să prezentați o soluție. Al doilea lucru important este să citiți întotdeauna cu mare atenție sarcina, este chiar mai bine să o recitiți de mai multe ori. Când ești stresat, poți să ratezi scopul unei sarcini sau să faci un lucru greșit.
Ce nu ar trebui să faci niciodată în timpul unei evaluări? Nu este absolut nevoie să te prefaci, mai devreme sau mai târziu observatorii o vor observa. De asemenea, nu este nevoie să arătați o concentrare neplauzibilă asupra rezultatelor, să încercați să vorbiți mai mult decât oricine altcineva și să monitorizați mai bine conținutul a ceea ce se spune. Ei bine, nu ar trebui să taceți - nimeni nu vă va aprecia gândurile, deoarece sunt bune și constructive. Compania se așteaptă să demonstrezi calități reale. Pe lângă criteriile formale, motivația, flexibilitatea și dorința dvs. de a intra în companie pot influența și rezultatul pozitiv al evaluării.
Și, în sfârșit, recomand în orice caz să încercați să obțineți feedback substanțial de la evaluatori. Feedback-ul este o oportunitate de dezvoltare, te va ajuta să înțelegi mai bine unde nu ai reușit să te exprimi și care este, dimpotrivă, puterea ta.
Dacă nu ai trecut evaluarea
Dacă ai ghinion și nu treci evaluarea, ia-o cu calm. În primul rând, la această etapă de selecție participă participanți bine pregătiți și motivați, cu potențial ridicat, fiecare dintre aceștia având șansa de a primi o ofertă de muncă, iar succesul final într-un astfel de mediu poate fi determinat de o combinație de factori aleatori. Este posibil să nu fi fost capabil să demonstrezi pe deplin tot ceea ce ești capabil, dar din moment ce nu poți schimba condițiile externe, va trebui să te gândești la ceea ce trebuie schimbat în comportamentul tău.
În al doilea rând, nu există un rol universal pentru un angajat bun. Diferitele companii au valori diferite și caută oameni care să li se potrivească. Prin urmare, dacă nu ai fost selectat pe baza rezultatelor evaluării, asta nu înseamnă întotdeauna că ești mai puțin pregătit pentru muncă, poate că nu ai fost potrivit pentru anumite competențe personale; Unele companii au nevoie de lideri emoționali, altele au nevoie de lideri intelectuali, iar altele au nevoie de jucători de echipă competenți. Nu vă comparați niciodată cu ceilalți participanți, acest lucru vă va salva nervii, pe de o parte, și, pe de altă parte, va muta atenția de la plângerile despre nedreptatea lumii la lucrul asupra dvs. Gândiți-vă, poate vă veți găsi adevărata chemare și oamenii apropiați în spirit și stil de lucru într-o altă companie?
Și în al treilea rând, amintiți-vă că nu ați pierdut nimic, dar ați câștigat o experiență valoroasă. Încercați să profitați la maximum de situație: asigurați-vă că cereți feedback de la companie, analizați-vă comportamentul, înțelegeți unde și ce greșeli ați făcut și ce ați ratat.
O evaluare a calității poate fi foarte benefică pentru dezvoltarea ta: printr-o evaluare echilibrată, obiectivă și structurată, îți vei înțelege mai bine punctele forte și punctele slabe și vei monitoriza modul în care acestea se manifestă în acțiunile și cuvintele tale.
În ceea ce privește slăbiciunile, de obicei avem tendința de a rezista să le recunoaștem, să închidem ochii la ele, să ne scuzăm și chiar să ne negăm neajunsurile. Încercați să fiți deschis și receptiv la informații noi. Dacă observatorii au observat unele momente neplăcute în comportamentul tău, înseamnă că acestea pot fi evidente pentru alte persoane, deși nu sunt evidente pentru tine.
Pe de altă parte, reține că observatorii pot evalua doar manifestările externe ale calităților tale personale și ale abilităților profesionale, așa că sarcina ta este să te exprimi cât mai mult posibil. Dacă primești dintr-o dată note mici la o abilitate pe care ai considerat-o întotdeauna puterea ta, mai întâi de toate, gândește-te de ce nu ai reușit să le demonstrezi bine observatorilor și ce trebuie să schimbi în acțiunile tale. De asemenea, puteți decide că observatorii sunt neprofesioniști, dar acest punct de vedere nu vă va aduce niciun beneficiu personal, cu excepția calmării propriei stime de sine, în timp ce prima cale stimulează dezvoltarea ulterioară.
Cu punctele forte, de asemenea, nu totul este atât de simplu pe cât pare la prima vedere. Luăm de la sine înțeles să fim buni la ceva și nu prețuim laudele atunci când ni se oferă feedback. În timp ce punctele forte sunt cheia succesului profesional, înțelegerea modului în care le utilizați cel mai bine vă va ajuta să vă atingeți obiectivele cu mai puțin efort și mai mult impact. S-ar putea chiar să se dovedească că profilul competențelor tale este mai în concordanță cu un alt conținut al activității tale și ar trebui să te gândești la schimbarea direcției activității tale.
La urma urmei, o evaluare este doar o piatră de temelie în dezvoltarea ta profesională și personală. Ai urcat cu un pas mai sus, indiferent de rezultatele afișate, acum ai puțin mai multă experiență și înțelegere asupra ta, îți poți imagina cum arată evaluarea din interior, ceea ce înseamnă că poți fi și mai bine pregătit pentru selecția pentru următoarea companie .
1 -1
Gândiți-vă și răspundeți dacă ați mai întâlnit astfel de situații:
- Personalul recrutat pe posturi vacante, din lipsa unor competențe, nu poate face față sarcinilor și aduce pierderi companiei.
- Există mai mulți candidați pentru postul vacant de manager sau adjunctul acestuia, dar nu se știe care dintre ei va face față mai bine responsabilităților.
- Specialiștii nu se dezvoltă și urcă prost pe scara carierei.
- Nu este posibil să se evalueze punctele forte și punctele slabe ale angajaților recrutați pentru a-i plasa cu acuratețe în companie.
Dacă ați răspuns da la cel puțin un punct, atunci trebuie să vă gândiți la introducerea uneia dintre cele mai eficiente metode de evaluare a competențelor personalului numită „Centrul de evaluare” (AC).
O tehnică eficientă pentru căutarea „personal de aur” printre sute de candidați similari
Un centru de evaluare sau centru de evaluare (evaluare) este un eveniment de evaluare complex, care include un număr mare de sarcini speciale care trebuie îndeplinite de către specialiștii evaluați. Această metodă de evaluare de grup vă permite să înțelegeți potențialul și nivelul profesional al candidatului, conformitatea personajului cu criteriile stabilite și să comparați rezultatele acestuia cu rezultatele altor angajați.
Cu cuvinte simple, datorită centrului de evaluare vei înțelege ce fel de oameni lucrează în compania ta. Această tehnică vă permite să evaluați o persoană în funcție de mulți factori (competențe):
Înțelegerea afacerilor;
Abilitati de influenta;
Analiza si prognoza;
Comunicarea în echipă;
Orientare spre rezultate;
Planificare;
Construirea proceselor de afaceri;
Centrul de Evaluare poate fi comparat cu procedura de spălare a nisipului în căutarea aurului. Specialiștii nepotriviți sunt eliminați și doar pepitele rămân în „sită” - cel mai „personal de aur”. Apropo, utilizarea tehnologiei de evaluare este recomandată atât pentru angajații existenți, cât și pentru angajații nou angajați. La urma urmei, cu cât aflați mai devreme nivelul de competență al candidatului și îl direcționați către o poziție potrivită, cu atât mai repede va îmbunătăți eficiența companiei.
Ce rezultate veți obține din utilizarea AC?
Implementarea unui centru de evaluare vă va permite:
- Înțelegeți oportunitățile de creștere și dezvoltare a punctelor forte și slabe ale unui specialist;
- Întocmește un plan individual de dezvoltare pentru candidatul evaluat;
- Evaluează nivelul de conformitate a calităților psihologice ale persoanei evaluate cu cerințele postului vacant;
- Identificați angajați promițători pentru dezvoltarea lor ulterioară și avansarea în carieră;
- Selectați cei mai potriviți candidați pentru funcții de conducere și posturi de responsabilitate;
- Găsiți specialiști cu cel mai mare potențial dintre solicitanții cu experiență;
- Selectați în mod eficient personalul nou pentru posturile vacante pe baza unor criterii importante pentru companie;
- Preziceți succesul specialistului selectat în noul loc de muncă;
- Formați o rezervă de personal și efectuați schimbări de personal;
- Evaluează candidații pe baza cunoștințelor și aptitudinilor lor specifice;
- Lansați noi proiecte ale organizației și accelerați dezvoltarea acesteia.
Dar cel mai important lucru este că cu AC reduceți riscul de eroare atunci când alegeți un candidat pentru un post vacant. Pentru fiecare angajat evaluat, primiți un raport individual cu o listă a abilităților cheie și a trăsăturilor principale de caracter ale persoanei respective. Acest lucru vă va permite să luați decizia corectă cu privire la utilizarea optimă a resurselor de specialitate.
Specialistul, la rândul său, primește feedback cu privire la rezultatele promovării centrului de evaluare. Astfel de informații oferă în cele mai multe cazuri angajatului un impuls de dezvoltare în activitățile sale profesionale și îi îmbunătățesc performanța la locul de muncă în viitor.
Acuratețe și fiabilitate maximă a centrului de evaluare din Mental Skills
În ciuda aparentei frivolități a așa-numitului „joc de afaceri” la prima vedere, așa cum este adesea numit centrul de evaluare, acesta arată rezultate bune. În funcție de scop și sursă, gradul de fiabilitate (validitate) al centrului de evaluare se apropie de 80%. Aceasta este de aproape 2 ori mai mare decât utilizarea chestionarelor profesionale-personale și de până la 4 ori mai mare decât eficiența unui interviu obișnuit.
Vă rugăm să rețineți că testele de personalitate nu măsoară nivelul de abilități și potențialul candidaților. Centrul de evaluare face față bine acestei sarcini. Astăzi, această tehnologie este aproape singura modalitate de a evalua calificările unui specialist.
În ceea ce privește acuratețea și fiabilitatea rezultatelor, AC este considerat unul dintre cele mai bune instrumente de evaluare a competențelor personalului. Acest lucru se realizează prin exerciții cât mai apropiate de realitate, precum și prin conducerea tehnologiei după criterii extrem de clare - competențe - și mai mulți observatori pregătiți - specialiști în evaluarea personalului și psihologi. Exact așa arată centrul de evaluare al companiei de învățământ la distanță Mental-Skills.
Mental-Skills este o echipă profesionistă de evaluatori cu 8 ani de experiență în evaluare. Bilanțul nostru include cooperarea cu peste 100 de clienți importanți. În total, am estimat aproximativ 7.000 de oameni. În acest timp, am efectuat atât o evaluare direcționată a managerilor, cât și o evaluare a proiectelor mari cu peste 900 de participanți. Conform statisticilor, peste 70% dintre clienți revin la noi. Aceasta vorbește despre profesionalismul și competența ridicată a echipei noastre.
5 motive pentru a alege abilitățile mentale pentru centrul tău de evaluare
Comandați o evaluare precisă a aptitudinilor și potențialului angajaților de la compania noastră Mental Skills și primiți următoarele beneficii:
1. Previzibilitate ridicată – evaluatorii rezolvă cazuri complexe și participă la jocuri care se bazează pe situații reale și, prin urmare, obțin o acuratețe și predictibilitate ridicate a rezultatelor obținute.
2. Setul tău unic de exerciții, dezvoltat pentru sarcini specifice - joc de rol, exercițiu de grup, exercițiu scris, joc unu-la-unu, interviu.
3. O gamă largă de opțiuni pentru evaluarea parametrilor suplimentari, creșterea preciziei și reducerea costului serviciului.
4. Mai multe formate de evaluare a personalului - clasic, optimizat, online.
5. Preturi accesibile. Costul evaluării personalului în compania noastră este mult mai mic decât cel al majorității concurenților noștri. Cu noi, veți economisi bugetul organizației fără a compromite acuratețea evaluării participanților AC.
AC va fi relevant în primul rând pentru resursele umane care sunt implicate în recrutarea personalului. Este important pentru ei să obțină cea mai precisă evaluare a candidaților și să ocupe posturile vacante cu cei mai buni specialiști. Îndeplinirea cu succes a sarcinilor promite o creștere a salariului, iar greșelile în muncă amenință amenzi din partea conducerii.
- proprietarii companiilor care efectuează ei înșiși selecția personalului;
- companii care au proprii lor evaluatori pentru evaluarea independentă a managerilor cheie;
- anumite grupuri de angajați, de exemplu, rezerviști;
- specialişti implicaţi în pregătirea şi dezvoltarea personalului.
Etapele principale ale efectuării unui AC
Compania Mental Skills a dezvoltat o schemă optimă pentru implementarea unui centru de evaluare. Vă invităm să vă familiarizați cu principalele sale etape:
1. Crearea, analiza sau perfecţionarea unui model de competenţă
Analizăm modelul de competență existent sau îl dezvoltăm pentru o anumită companie. În funcție de scop, se poate utiliza un model funcțional, corporativ sau managerial.
2. Dezvoltarea procedurii AC
Acesta include:
- Analiza activitatii companiei;
- Alegerea situației de joc;
- Dezvoltarea sarcinilor (cazurilor) cu exerciții și teste.
3. Dezvoltarea procedurii AC
Constă din următoarele etape:
- Joc de afaceri - completarea cazurilor cu jocuri și exerciții care sunt unite printr-un singur complot și simulează situații de lucru. Efectuat în decurs de 1 zi.
- Un interviu de competență este o conversație între un participant și un observator, inclusiv întrebări legate de activitatea de muncă. Durează de la 1 la 1,5 ore.
- Informații despre evaluări – oferind persoanei evaluate evaluări de către observatori experți și deducerea unei evaluări integrale.
- Feedback pentru participanți – pregătirea rezultatelor evaluării în formă scrisă sau orală pentru participantul la Centrul de evaluare și conducerea acestuia.
- Întocmirea rapoartelor privind participanții în termen de 7 zile.
Metode și forme ale centrului de evaluare
Compania Mental Skills oferă 3 opțiuni pentru desfășurarea unui centru de evaluare:
- Classic AC - pentru a obține cea mai precisă și fiabilă evaluare, evaluare eficientă a tuturor competențelor. Se desfășoară cu 1 observator pentru 2 persoane evaluate.
- AC optimizat - pentru evaluarea rapidă a unui grup mare de participanți de 8-10 persoane sub supravegherea a 1-2 experți. Serviciul are un cost redus
- AC online – pentru evaluarea direcționată a angajaților din diferite părți ale țării printr-un sistem de videoconferință cu implicarea a 2 experți per participant. Veți fi mulțumit de prețul mediu al evaluării plus absența cheltuielilor de călătorie.
Cine efectuează evaluările personalului?
Evaluarea este efectuată de experți - evaluatori special instruiți. Acești oameni observă cu atenție participanții centrului de dezvoltare, cunosc întreaga clasificare comportamentală și știu să-și interpreteze corect comportamentul și să-și evalueze competențele.
Evaluatorii– sunt experți independenți ale căror opinii sunt aproape imposibil de influențat. Aceștia vor furniza conducerii companiei informații complet obiective despre fiecare participant din centrul de evaluare, pe baza informațiilor colectate în timpul evenimentului de evaluare.
Cât costă utilizarea Centrului de evaluare?
Prețul efectuării unui AC este calculat individual și depinde de mulți factori: numărul de etape de evaluare, metodele utilizate, numărul de participanți, obiective și așa mai departe. Multe depind și de precizie. De exemplu, cu cât doriți rezultatul mai precis, cu atât prețul va fi mai mare.
Aflați costul exact al centrului de evaluare a angajaților companiei dvs. contactând specialiștii în competențe mentale.
Se considera odată absolut normal ca perioada de probă să fie perioada în care se determina dacă un angajat este apt sau nu. Practica a fost considerată destul de normală atunci când salariile în această perioadă au fost semnificativ mai mici unii angajatori chiar au „jucat” la asta: au angajat o persoană pentru o perioadă de probă, au plătit puțin, au promis mult și, indiferent de calitatea muncii, l-au concediat; până în momentul în care a trebuit să plătească salariul mare promis.
Acum vremurile s-au schimbat semnificativ: se acordă mult mai multă atenție educației și formării inițiale a unui nou angajat, iar team building-ul este luat mai în serios. Și astfel un număr tot mai mare de companii își pun serios întrebarea: „Cum putem determina cât mai exact posibil dacă acest candidat este potrivit pentru un anumit loc de muncă în ceea ce privește abilitățile și caracteristicile personale necesare?” Cum poți afla? La urma urmei, doar leneșii nu au citit un număr mare de articole și cărți despre ceea ce ar trebui și nu ar trebui spus într-un interviu. Nimeni nu va spune despre ei înșiși: „Sunt în conflict”, „Am controlabil scăzut”, „Am tendința de a suprima clienții”, „Ar trebui să profitați întotdeauna de orice șansă pentru a câștiga bani, indiferent de metodă” și altele asemenea. Cum poți afla exact ce anume va face bine o persoană și ce nu, cum își construiește relațiile într-o echipă, cum rezolvă conflictele și multe altele? Una dintre opțiunile pentru rezolvarea acestei probleme este realizarea unui Centru de Evaluare.
Ce este
Centrul de evaluare este un set de exerciții, jocuri de rol și de afaceri, cazuri și alte metode de evaluare, care vă permite să evaluați caracteristicile personale individuale, motivatorii și factorii de valoare, abilitățile specifice, trăsăturile de interacțiune și leadership de grup, precum și alte semnificative suplimentare. factori. Cum este organizat Centrul de Evaluare? – Există două opțiuni: de grup și individual. Prima este cea mai convenabilă pentru angajator. Cum ar trebui să te simți în legătură cu faptul că, pe lângă interviu, ți s-a propus să iei un anumit AC? Dacă sunteți interesat să lucrați „serios și pentru o lungă perioadă de timp”, atunci numai pozitiv. Angajații companiei în care urmează să vii au lucruri mai interesante de făcut decât să cerceteze cuprinzător un candidat pentru un post vacant. Deoarece timp este încă dedicat acestui lucru, înseamnă că compania intenționează să-și construiască cariera unui nou angajat, să investească în formarea și dezvoltarea acestuia și este atentă la echipa sa și cultura corporativă. Vă place? – Atunci ar trebui să iei AC în serios.
Prevenit este antebrat.” Merită să aveți o idee despre ceea ce ar putea fi inclus în structura AC și cum să procedați cel mai bine.
Să începem de la bun început. Înainte de construirea structurii AC se determină profilul competențelor necesare (Competențele în acest caz sunt înțelese ca caracteristici sau abilități individuale, personale, psihologice și profesionale care sunt necesare pentru a obține succesul în orice domeniu). Aplicați pentru un anumit loc de muncă într-o anumită companie. Încearcă să te pui în locul angajatorului și gândește-te la ce competențe și comportamente se așteaptă de la tine.
Un exemplu din viață. O mare companie occidentală cu o afacere complet „albă” căuta un angajat în departamentul de logistică. Solicitanților li sa oferit un „caz” cu privire la modul de accelerare a procesului de vămuire în anumite circumstanțe date. Majoritatea candidaților, oameni de la companii mai puțin care respectă legea, au oferit opțiunea de mită și... au fost respinși.
O altă variantă. Un angajat al departamentului financiar al unei companii mari cu capital occidental a decis să treacă la un loc de muncă cu o creștere mare a salariului într-o companie rusă și, desigur, în timpul AC, nu a reușit să facă față unei serie de sarcini de optimizare fiscală. De ce? - Da, pentru că la slujba lui anterioară acest lucru nu era necesar.
Din experiența recentă.Îmi place foarte mult următorul caz: „Ai aflat întâmplător că colegul tău (nici șef, nici subaltern) lucrează sistematic „în stânga” sau abuzează serios de funcția sa oficială. Descrie acțiunile tale.” Mulți candidați răspund astfel: „Voi vorbi cu colegul meu și voi încerca să-l fac să înceteze”. Dar, în același timp, la întrebarea mea despre răspunsul pe care îl așteptam, mulți presupun, dintr-un anumit motiv, că răspunsul corect este „Mergi la conducere și „snitch”. Dar nu-mi place deloc acest răspuns. Aici totul depinde de cultura corporativă a companiei la care aplicați pentru un loc de muncă și de opiniile personale.
Aşa, regula unu– încearcă să înțelegi exact ce așteaptă angajatorul de la tine. Pentru a face acest lucru, merită să analizați următoarele:
- tipul de companie și cultura corporativă
- sarcini cheie cu care te vei confrunta cel mai des
- locul postului pentru care aplicați în structura organizației
- caracteristicile comportamentale ale angajatului care conduce AC
Câteva sfaturi practice. Oamenii, de regulă, simpatizează mai mult cu cei care sunt similari cu ei ca stil de vorbire, grad de activitate și ritm de activitate. Observând un specialist care efectuează AC, veți putea trage aceste concluzii și face ajustările corespunzătoare. Amintiți-vă că oamenii sunt cel mai adesea destul de enervați de ritmul de vorbire și de activitate, care este mult mai lent decât al lor, detaliu semnificativ și evitarea unui răspuns direct. Pentru majoritatea situațiilor de AC, o condiție absolut necesară pentru succes va fi capacitatea de a-și asuma și de a face anumite permisiuni.
Desigur, modelele de comportament așteptate vor depinde foarte mult de postul pentru care aplicați. Ce este mai important: diligența sau inițiativa? Dacă ai ales una dintre opțiuni, atunci ai căzut deja în capcana mea. Deoarece nu există un răspuns corect la această întrebare, răspunsul corect depinde numai de cine și unde veți lucra.
Am dat odată peste o situație în care o fată care aplica pentru un loc de muncă în departamentul de relații cu clienții a petrecut foarte mult timp demonstrând că unul dintre cele mai mari puncte forte ale ei a fost inovația și dorința de independență. Drept urmare, acesta este ceea ce a provocat cele mai mari îndoieli în rândul celor care au evaluat acest angajat.
Foarte des mi s-a pus întrebarea: „În ce măsură merită să dai răspunsurile „corecte” și să răspund așteptărilor specialistului care efectuează AC sau interviu. Aici începe distracția. Desigur, poți încerca să înșeli sau să înșeli parțial. Cu toate acestea, merită să ne gândim la ce va duce acest lucru în viitor. La urma urmei, dacă ați demonstrat valori extraterestre sau modele de comportament, va trebui să vă prefaceți foarte mult timp. La fel ca în basme, când dintr-un motiv oarecare o nuntă este considerată un final fericit și nimeni nu se gândește la ce se va întâmpla în continuare, mulți oameni vor, în mod inconștient, să „pășească” pentru a lucra cu orice preț și nu se gândesc dacă vor fi. capabil să lucreze normal și să comunice în cadrul unui nou loc de muncă și companie. Prin urmare, personal te-aș sfătui să eviți răspunsurile și soluțiile care fie îți sunt străine, fie nu corespund calificărilor tale. În plus, un specialist cu experiență, în cele mai multe cazuri, va înțelege unde candidatul este necinstit și va trage propriile concluzii nefavorabile.
Acum despre ceea ce este inclus cel mai adesea în structura AC și cum să o faceți.
Cazurile sunt „sarcini” în cadrul cărora dumneavoastră sau echipa dumneavoastră (cu un grup AC) vi se oferă câteva date inițiale suficiente pentru o soluție și vi se cere să găsiți o soluție sau să descrieți calea spre găsirea acesteia. Condițional, cazurile pot fi împărțite în mai multe grupuri:
- test de aptitudini
- testarea valorilor și atitudinilor
- identificarea modelelor comportamentale de bază
Test de îndemânare
Să începem cu un test de îndemânare. Cel mai simplu și mai banal caz, dar totuși des folosit este următorul: „Vând-mi acest stilou (masă, sticlă etc.)”. O altă opțiune: „Clientul tău spune că este prea scump. Descrie acțiunile tale.” În toate astfel de cazuri, trebuie să vă implicați activ în jocurile de rol și să nu spuneți cum ați putea face acest lucru. Scopul este de a testa abilitățile, nu cunoștințele schemelor teoretice.
În unele cazuri, cazurile pot implica dezvoltarea unui fel de schemă sau strategie. De exemplu: „Calculați inventarul optim pentru un depozit în așa și astfel de condiții (descrise în detaliu)”. Acesta este un exemplu de caz pentru un specialist în logistică sau șeful unui departament de planificare a aprovizionării.
Există o mulțime de cazuri care pot fi citate care se află la intersecția vânzărilor și marketingului și testează capacitatea unui potențial angajat de a opera cu succes în aceste domenii. „Compania dumneavoastră se confruntă cu dificultăți semnificative în promovarea unui nou brand care este complet adaptabil la gama de modele a companiei. În același timp, au fost efectuate cercetări semnificative, care au arătat că acest produs este într-adevăr solicitat de consumatorul final și prețurile sunt destul de conforme cu așteptările acestuia. Îmi puteți adresa orice întrebări referitoare la canalele de vânzare. Ca urmare, trebuie să propuneți un set de măsuri care să rezolve această problemă. Scopul dumneavoastră nu este să evaluați aceste măsuri din punct de vedere economic.”
Desigur, se acordă un anumit timp pentru a rezolva astfel de cazuri. Experiența arată că cel mai mare succes în rezolvarea unor astfel de probleme este determinat de următoarele calități și abilități: capacitatea de a face presupuneri pe baze date, viteza și curajul luării deciziilor, capacitatea de a lua în considerare simultan mai multe versiuni și opțiuni fără a se concentra pe una. .
Verificarea caracteristicilor personale
Următoarea opțiune sunt cazurile, care testează caracteristicile personale individuale, interacțiunile cu alte persoane, stilul de management și influența. Aici merită imediat remarcat faptul că nu pot exista răspunsuri corecte sau greșite: totul depinde de abordare. Permiteți-mi să vă dau câteva exemple:
Crezi că este mai bine să acționezi conform planului X pentru a atinge scopul, iar managerul propune planul Y. Acțiunile tale.”
Evaluăm combinația dintre independența în luarea deciziilor și controlabilitatea.
„Subordonatul tău te întreabă sistematic cum să duci la bun sfârșit sarcina. Acțiunile tale.” „Cum i-ai spune unui subordonat că îl transferi la o slujbă mai de rutină?”
Abordarea managementului, gradul de rigiditate și atitudine în evaluarea oamenilor.
Informați clientul că de anul viitor creșteți prețurile.”
Abilitatea de a lucra cu conflicte de interese. Tendința de a suprima
Autoprezentare
O altă tehnică des folosită în AC este autoprezentarea. Fiecare participant este rugat să spună despre sine într-un anumit timp (de obicei 1-3 minute). Uneori sunt stabilite anumite reguli (de exemplu, aplicați un efect de margine sau asigurați-vă că mențineți feedback-ul cu ascultătorii sau altceva), în acest caz, asigurați-vă că încercați să respectați regulile: la urma urmei, acestea vă evaluează capacitatea și capacitatea de învățare. să urmeze anumite tehnologii. Această sarcină vă permite să evaluați nu numai abilitățile de prezentare, ceea ce este evident, ci și prioritizarea. De unde începi, la ce vei acorda cea mai mare atenție, vei arăta concentrarea către client și înțelegerea motivelor ascultătorilor, îi vei putea interesa și cu ce anume? Ce fel de respect de sine vei manifesta în timpul prezentării de sine? Gândește-te la asta. Este important să rețineți că acum toată lumea este interesată în primul rând de sfera dumneavoastră profesională și socială și de modul în care știți să atingeți obiectivele și să depășiți dificultățile. Deși o anumită doză de informații informale vă va permite să vedeți într-o persoană o personalitate plăcută cu care este bine nu numai să lucrați, ci și să comunicați. Și asta îți va crește șansele. În același timp, amintiți-vă despre timpul: este recomandabil să respectați durata specificată a prezentării.
Verificarea muncii de grup
La desfășurarea AC, se analizează munca în grupuri: cine își asumă responsabilitatea și se oferă voluntar pentru a deveni lider, cine este ales lider, cum organizează liderul munca grupului: îi lasă pe alții să-și spună cuvântul sau doar trage pătura peste se. Preferințele de colaborare sunt, de asemenea, evaluate. Fii atent: nu poți evita responsabilitatea și inițiativa, dar este și rău să „apasezi” și să iei totul asupra ta. Nici primii, nici cei din urmă nu sunt de obicei invitați la muncă.
Analiza vorbirii
Există mult mai multe metode de evaluare care pot fi utilizate în timpul AC. Totuși, nu vreau să dezvălui toate secretele. Dar încă un punct, a cărui importanță este greu de supraestimat, este analiza vorbirii sau analiza psiholonguistică. Ce cuvinte folosesti? Fiți atenți la sensul ascuns al afirmațiilor „trebuia” și „am avut ocazia”, „în principiu pot face asta”, „sunt destul de bun la conving”, precum și tot felul de „parcă” si alte cuvinte care reduc increderea interlocutorului in corectitudinea si convingere.
Încă câteva exemple de analiză a vorbirii care ne permit să tragem concluzii de amploare:
Descrieți cel mai interesant proiect (reușit) al dvs. (realizare)"
Analizează dacă vorbești despre tine personal, despre tine ca parte a unei echipe sau despre tine ca manager/lider al unei echipe. Mai multe întrebări similare îți permit să înțelegi ce fel de muncă în relație cu alți oameni (independenți, în echipă, ca manager) ești acum mai înclinat să faci.
Descrie-ți prima zi la un nou loc de muncă.”
Mă vor prezenta colegilor, îmi vor prezenta fișele postului și îmi vor spune despre principalii lor clienți.” – te-ai prezentat ca o persoană pasivă, cu o lipsă totală de inițiativă și preferând instrucțiuni clare. Este potrivit pentru postul pentru care aplicați?
„Îmi voi cunoaște colegii, îmi voi cere DI și le citesc, voi afla informațiile necesare despre principalii clienți.”
Ești destul de activ și independent, se poate presupune că munca fără acțiuni și decizii independente nu este pe deplin potrivită pentru tine. Există și alte opțiuni pentru a răspunde la această întrebare și pentru a le analiza.
Ești un bun negociator? Cum ați ajuns la această concluzie?”
Ei bine, răspunsul la prima întrebare nu este de fapt atât de important, deși testează rezistența la stres și capacitatea de a manevra între modestia relativă și încă recunoașterea meritelor profesionale (în mod implicit, se presupune că această întrebare specială este adresată cuiva pentru căruia abilitatea de a negocia este abilitate necesară, puteți adresa altor specialiști orice alte întrebări). Dar răspunsul la a doua întrebare ne arată după a cărui părere se ghidează o persoană atunci când își evaluează interacțiunile cu alte persoane (de fapt, simplific intenționat, din acest răspuns se pot trage concluzii mai globale): în întregime pe cont propriu, în întregime pe opiniile altora, care, în acest caz, grupul său de referință, sau o combinație a părerii sale și a opiniilor altor persoane. Este important pentru noi să știm acest lucru pentru a evalua orientarea către client, conformitatea, precum și multe alte caracteristici ale angajatului. Este clar că un interpret în „cea mai mică” poziție trebuie să fie ghidat de opiniile celorlalți. Dar pentru toți ceilalți, cea mai bună combinație este cu abaterile într-o direcție sau alta.
Cel mai important lucru este să te relaxezi, să încerci să fii tu însuți și să obții maximă plăcere: la urma urmei, acesta este un fel de sport extrem și o oportunitate de a „vedea oamenii și a te arăta” și o șansă de a învăța pur și simplu tehnici utile și de a lucra. metode pe care colegii tăi le folosesc. Și în cel mai rău caz, tot nu pierzi nimic, ci câștigi experiență valoroasă.