Caracteristicile programului: personal flexibil fără restricționarea nivelului de cuibărit cu posibilitatea de a încorpora ramuri cu structura proprie; importul și exportul de date privind angajații din programele 1C (contabilitate, salariu și cadre, complexe etc.); economisirea comenzilor și rapoartelor în editare Formatele XLS, DOC sau ODT, ODS (indiferent dacă aveți Microsoft Office sau Open Office); Tabelul de contabilitate a timpului de lucru, care se dezvoltă automat pe baza comenzilor existente pentru salariatul și programul activității sale. Tabelul are o interfață convenabilă pentru editarea și intrarea în ore petrecute. Toate modificările aduse la masă se reflectă imediat în fluxul de documente sub formă de ordine relevante; capacitatea de a stoca în interiorul programului de documente externe în diferite formate (cuvânt, excelență, imagini etc.); posibilitatea de a primi mai mulți angajați cu diferite pariuri pe o unitate obișnuită; capacitatea de a lucra un angajat în diferite poziții în cadrul aceleiași organizații la diferite rate; Programul este conceput pentru a ajuta personalul la calcularea experienței. Conform înregistrărilor din înregistrarea ocupării forței de muncă, se face experiența generală și continuă a angajaților. Toate calculele produse de utilizator sunt salvate automat în baza de date. Astfel, programul este un fișier electronic al cărților de muncă ale angajaților. Programul are un director de referință complet finalizat de articole de concediere în conformitate cu noul cod al muncii. Interfața cu utilizatorul este intuitivă, iar pentru a lucra cu programul nu necesită cunoștințe profunde de lucru cu un computer personal. De asemenea, programul are o funcție de tipărire a unui raport privind experiența angajaților. Programul vă permite să păstrați documentele interne contabile, corespondența primită și de ieșire (faxuri, e-mail, e-mailuri poștale etc.). Veți putea atribui o listă de o listă responsabilă pentru coordonarea documentelor primite cu urmărirea ulterioară a stării cu o notificare a datei de aprobare. Programul se poate lega de document un număr nelimitat de fișiere imbricate de orice format (Fax scanat, MS Word, dosare MS Excel etc.), pentru a efectua cărți de referință structurate pentru angajați (coordonate și executori), organizații (destinatari și expeditori ), formează rapoarte vizuale privind documentele interne (conduceți jurnalul documentelor asupra organizației) și corespondența, căutați documentul necesar pe una sau mai multe detalii (număr, tip, data creării etc.)
Contractul de muncă este principalul document încheiat între angajat și angajator, art. 56 TK RF definește ca un acord între angajator și angajat.
Potrivit art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse Contractele de muncă pot fi pe o perioadă nedeterminată și pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă urgent).
Contractul de muncă urgent este în cazuri speciale, și anume:
- atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura viitoarei lucrări sau condiții de punere în aplicare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute de prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- atunci când un contract de muncă urgent este încheiat prin acordul părților la un contract de muncă fără a ține seama de natura viitoarei lucrări și condițiile de punere în aplicare a acesteia în cazurile prevăzute de Partea 2 din art. 59 tk rf.
Astfel, diferența dintre încetarea unui contract de muncă urgentă de la încetarea contractului de muncă pe o perioadă nedeterminată este că se oprește cu expirarea termenului său.
Potrivit art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei sale de valabilitate, angajatul trebuie să fie avertizat în scris cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul de angajare a termenului Contract încheiat în timpul executării taxelor angajatului dispărut expiră.
Contractul de muncă încheiat la momentul îndeplinirii anumitor lucrări este reziliat la sfârșitul acestei lucrări.
Contractul de muncă încheiat la momentul îndeplinirii îndatoririlor angajatului dispărute se oprește cu eliberarea acestui angajat la locul de muncă.
Un contract de muncă încheiat pentru muncă sezonieră pentru o anumită perioadă (sezon) este reziliat la sfârșitul acestei perioade (sezon).
În acest articol dorim să luăm în considerare și să analizăm practica judiciară legată de încetarea contractelor de muncă urgente de astăzi.
Terminarea contractului de muncă urgentă nu este o inițiativă a angajatorului, ci este o circumstanță care nu depinde de voința părților, ca urmare a cărei rezultat nu se aplică garanției privind neîndeplinirea contractului de muncă Inițiativa angajatorului cu un copil care are un copil sub trei ani.
Următorul lucru indică această poziție. Deci, N. V. Roshchina a apelat la Tribunalul Districtual Dzerzhinsky din St. Petersburg cu o reclamație la Jarl 1, a cerut-o să-l restabilească la locul de muncă în poziția anterioară și să recupereze salariile secundare în timpul absenteismului forțat.
Esența cazului: între JARL 1 și YURL 2 (Clientul pârâtului) a fost încheiat un contract de acordare a sprijinului clienților pentru vânzarea de produse pentru clienți în magazinele de vânzare cu amănuntul, durata de viață a serviciului este temporar pentru perioada până când clientul completează proiectul "Dezvoltarea și implementarea măsurilor de promovare a mărcii" și primirea notificărilor de la client pentru a rezilia sau a schimba volumul acestuia. Având în vedere caracterul integrat al serviciilor și necesitatea de a le oferi la locația clientului, Yurl 1 oferă clientului serviciilor prin trimiterea angajaților lor. În conformitate cu prezentul acord între JURL 1 și NV Roshchina, a fost încheiat un contract de muncă urgent, potrivit căruia salariatul este acceptat într-o divizie pentru a-și îndeplini funcția de muncă direct pe teritoriul organizației, care este deservit de angajatorul JARL 2 (clientul inculpatului). În conformitate cu punctul 11.1 din contractul de muncă, acesta din urmă se află pe perioada de execuție a unei lucrări specifice specifice. Comunicarea de la Jarl 2 (client) a informat YURL 1 la sfârșitul proiectului "Dezvoltarea și implementarea măsurilor de promovare a promovării mărcii" și să rezilieze contractul. În legătură cu primirea notificării de la client, JARL 1, notificările au pus reclamantul care informează încetarea contractului de muncă.
Prin decizia Tribunalului de Primă Instanță în revendicarea a fost refuzată. Reclamantul a depus un recurs, care consideră că demiterea este ilegală, deoarece în momentul încetării contractului, a fost în concediu pentru îngrijirea unui copil înainte de a ajunge la copil de 1,5 ani.
Refuzând la recurs, Curtea a constatat că încheierea contractului de muncă în îndeplinirea obligațiilor în temeiul acordului civil-legal prin lege nu este interzisă de lege. Evenimentul prevăzut de Tratatul de Muncă Urgent, cu reclamantul a venit ca, în conformitate cu punctul 11.1 din acord, a conferit rezilierea acestuia. Despitalarea unui angajat în timpul șederii în vacanță nu este permisă la inițiativa angajatorului, în timp ce reclamantul este demis în temeiul alineatului (2) din partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea termenului de contract de muncă, adică în legătură cu debutul unui anumit eveniment care nu depinde de voința părților și nu la inițiativa de angajatorul. (Definiția Curții City St. Petersburg din 17 decembrie 2012 nr. 33-17802 / 2012)
Dorim să observăm următoarele că, conform punctului 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 martie 2004 nr. 2 "privind aplicațiile Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse ", În cazul în care contractul de muncă urgent a fost încheiat să îndeplinească anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acesteia nu se poate determina printr-o anumită dată, un astfel de contract este reziliat la finalizarea acestei lucrări. În cazul în cauză, încetarea unui contract de muncă urgent nu a avut loc la inițiativa angajatorului, ci în legătură cu evenimentul unui eveniment, datorat angajatului, lucrătorul este privat de garanția prevăzută la alin. 4 linguri. 261 tk rf.
Angajatorul a schimbat tehnic prima pagină în instanța sa de contract de muncă pentru a evita consecințele prevăzute la art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume situația, atunci când niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă urgent după expirarea sa, iar angajatul continuă să lucreze, starea naturii urgente a contractului de muncă pierde Contractul de forță și de muncă este considerat a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Deci, E. Yu. Roizman a făcut apel la Curte la Animator LLC cu cerințele pentru restabilirea la locul de muncă și compensarea prejudiciului material.
Esența cazului: reclamantul a fost angajat la animatorul LLC. Contractul de muncă urgent a fost încheiat cu ea. Prin ordin, reclamantul a fost demis datorită expirării perioadei contractului de muncă, alineatul (2) din art. 77 tk rf. Odată cu concedierea, reclamantul nu a fost de acord și a făcut apel la instanță. Prin decizia Tribunalului Districtual Nevsky din St. Petersburg, cerințele sunt parțial satisfăcute. Pârâta concluziilor Curții nu a fost de acord și a depus reclamația de recurs.
Refuzând să satisfacă reclamația de recurs, Curtea a constatat că Tribunalul a explorat contractele de muncă reprezentate de reclamantă și inculpatul, care diferă una de cealaltă prin prima foaie în care în art. 2 indicat:
Că prezentul acord este încheiat pentru o anumită perioadă de 4 luni (în contractul de muncă al reclamantului);
Că acest acord este încheiat pentru o anumită perioadă de 11 luni (în contractul de muncă al inculpatului).
După ce a stabilit acest fapt, Curtea la cererea reclamantului a desemnat examinarea tehnică judiciară a documentelor.
După cum rezultă din încheierea experților, imprimarea textelor pe o foaie numărul 1 și o foaie nr. 5 a contractului de muncă (instanța de stare) se efectuează pe același dispozitiv de imprimare. Imprimarea textelor pe fișa nr. 1 și Leaf nr. 5 a contractului de muncă (instanța pârâtului) se face pe diferite dispozitive de imprimare. Timpul de semnătură în numele L., scrisul de tipărire rotundă "Animator" pe ultima foaie și înregistrări de mână pe prima foaie a contractului de muncă al respondentului nu corespunde datei specificate în document.
Astfel, Curtea a recunoscut că contractul de muncă urgent cu reclamantul a fost încheiat pentru o anumită perioadă de 4 luni, reclamantul a lucrat efectiv la animatorul LLC după expirarea contractului de muncă expiră, plata salariilor. Includerea Curții luată în considerare și faptul că, în ordonanța de concediere, care a semnat reclamantul, a stat deja data inscripționată de către angajator. La rândul său, nu există semnături ale reclamanților și data în cartea personală a angajatului formularului T-2, inclusiv în secțiunea 11 de familiarizare, cu baza încetării contractului de muncă. (Definiția Curții City St. Petersburg din 28 februarie 2012 nr. 33-2971 / 2012)
Multiplusitatea încheierii contractelor de muncă urgente și punerea în aplicare cu succes a acestuia din urmă de la angajat nu sunt circumstanțe care au fost implicate în recunoașterea necondiționată a relațiilor de muncă cu prizonierii pe o perioadă nedeterminată.
Următorul caz civil indică această poziție juridică. Deci, Di Lebedev a apelat la Curtea Dzerzhinsky Dzerzhi din St. Petersburg, cu un costum pentru consultanții, arhitecții și inginerii suponari și inginerii cu privire la restaurarea reclamantului la locul de muncă desfășurată înainte de concediere, recunoașterea contractelor de muncă urgente încheiate Recunoașterea nedeterminată a demiterii ilegale.
Esența cauzei: între "Consultanții Hasconing, Arhitecți și Ingineri" în persoana filialei Sankt Petersburg a Societății numite și Di Lebedev, a fost încheiat un contract de muncă (1) La expirarea termenului de muncă , Di Lebedev, comandat de ordinul 1 a fost respins motivele prevăzute de art. 77 (p. 2, partea 1) TK a Federației Ruse. Cu toate acestea, în perioada unui contract de muncă urgent de muncă 1, pârâtul și reclamantul au încheiat un alt contract de muncă urgent 2 pentru o perioadă diferită. Ordinul 2 D. I. Lebedev a fost respins pe aceeași bază.
Prin decizia Tribunalului Districtual Dzerzhinsky din St. Petersburg D. I. Lebedev a refuzat să satisfacă cererea. Reclamantul a depus o plângere de cazări.
Respingerea argumentelor plângerii de reclamă, Curtea a constatat că, în contractele de muncă ale D. I. Lebedev, a constatat că angajatul este angajat la momentul punerii în aplicare a proiectului referitor la executarea obligațiilor contractuale față de terți. În conformitate cu art. 59 Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă urgent de angajare de către angajator poate fi încheiat, în special, cu persoane admise pentru a efectua o activitate specifică specifică. Încheierea repetată a contractelor de muncă urgente nu indică natura constantă a angajatorului. (Definiția de cazare a Curții City St. Petersburg din 16 mai 2011 Nr. 33-7076)
Cu aceste concluzii ale Curții, ar trebui să fie convenită datorită faptului că aceste contracte de muncă urgente au fost încheiate cu motive suficiente și una în mod repetat, concluzia lor nu poate fi o circumstanță pentru recunoașterea ultimului nedeterminat.
Lipsa coordonării viitoarei concedieri privind un contract de muncă urgent cu consiliul de administrație nu este o bază pentru recunoașterea ilegală a concedierii.
Următoarele chestiuni judiciare indică această poziție. Deci, F.M.A. A inițiat un proces cu privire la JSC Penzahasification privind restaurarea la locul de muncă, salarizarea salariului pentru timpul absenteismului forțat.
Esența cazului: între F.A. Și OJSC Penzahazificarea a fost încheiată un contract de muncă urgent, pe baza cărora reclamantul a înlocuit funcția de director general adjunct al companiei. Acest contract de muncă a fost încheiat timp de trei ani. Ordonanța directorului general al Penzaazificării OJSC F.M.A. a fost respinsă din funcție pe baza paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 TC RF în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Prin decizia Tribunalului districtului Leninsky din Penza, F.M.A. stânga fără satisfacție. Reclamantul nu a fost de acord cu decizia, a depus un recurs, pe care el consideră că prezentarea notificării viitoarei concedieri este ilegală din cauza lipsei de coordonare preliminară a concedierii sale cu Consiliul de Administrație al Companiei, deoarece în virtutea societății de la punctul 10.9 și punctul 9.5.20 din Carta OJSC Penzahazificare Problema concedierii trebuie convenită cu consiliul de administrație al societății. Decizia de a-și coordona concedierea a fost adoptată de consiliul de administrație după concediere efectivă.
Instanța de apel, negând plângerea, a menționat următoarele. Absența unei astfel de coordonări a reclamantului de către consiliul de administrație al societății nu transformă un contract de muncă urgent într-un acord încheiat pe o perioadă nedeterminată, deoarece angajatorul a cerut încetarea contractului de muncă cu F.M.A. Nerespectarea cerințelor Cartei Companiei cu privire la coordonarea demiterii directorului general adjunct al Companiei, consiliul de administrație nu poate fi o bază necondiționată și independentă pentru recunoașterea demiterii ilegale, deoarece art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura și procedura de încetare a unui contract de muncă urgent, reglementează relațiile care decurg din apariția unui anumit eveniment - expirarea perioadei de funcționare a contractului de muncă. Această circumstanță nu este asociată cu inițiativa angajatorului și vine indiferent de voința sa. (Definiția apelantului Tribunalului regional SK penza din 7 august 2012 nr. 33-1826)
Cu aceste concluzii ale Curții, trebuie să convină, deoarece în conformitate cu partea 1 a art. 79 TK a Federației Ruse în relație cu prevederile din partea 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse se indică faptul că angajatorul își pierde dreptul de a rezilia contractul de muncă urgent cu angajat atunci când un eveniment este asociat cu expirarea termenului său numai dacă nu și-a exprimat dorința de a opri relațiile de muncă cu angajat înainte de expirarea contractului de muncă, iar angajatul continuă să lucreze și după expirarea contractului. În cazul în care dorința angajatorului la încetarea contractului de muncă a fost exprimată înainte de expirarea contractului de muncă, iar aspectul concedierii a fost emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legitimă.
Legislația actuală a muncii eliberează angajatorul de obligația de a împiedica un angajat despre concedierea viitoare în cazul încetării unui contract de muncă urgent încheiat în timpul executării sarcinilor angajatului dispărut.
Următorul caz civil indică această poziție juridică. Deci, S. V. Emelyanova a făcut apel la Curte cu o pretenție la finalizarea LLC Gazprom privind restaurarea la locul de muncă, plătiți pentru timpul absenteismului forțat, compensarea daunelor morale. El consideră că concedierea ilegală, deoarece angajatorul nu a avertizat reclamantul cu privire la demiterea viitoare, termenul contractului a expirat mai târziu.
Esența cauzei: S. V. Emelyanova Pe baza comenzii a fost angajată să lucreze la LLC de completare Gazprom pentru funcția de specialist șef. Prin ordinul S. V. Emelyanova, pe baza unei declarații personale a fost transferată departamentului de a lucra cu sucursalele de specialitate șef privind condițiile unui contract de muncă urgent pentru perioada de concediu de maternitate al specialistului principal T. M. Olenich. Cu ordinea specificată, S. V. Emelyanov a fost familiar personal, în timp ce își pune semnătura. S. V. Emelyanova, a fost semnat un acord privind modificarea termenilor contractului. Bazându-se pe declarația T. M. Olenich prin decontarea completării Gazprom, T. M. Oleich pentru îngrijirea copilului a fost întreruptă, T. M. Oleich a început să-și îndeplinească sarcinile de muncă. Pe baza Ordinului S. V. Emelyanov a fost demis din postul de specialist șef al Departamentului pentru lucrul cu sucursale în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Curtea, refuzând cerințele S. V. Emelyanova, a menționat următoarele. Normele legislației actuale ale forței de muncă nu obligă angajatorul să avertizeze un angajat cu privire la demiterea viitoare în cazul reziliere a unui contract de muncă urgent încheiat în timpul executării sarcinilor angajatului dispărut. (Definiția CS privind cazurile civile ale Curții City Moscova din 26 decembrie 2011 Nr. 33-39595)
Ar trebui să fim de acord cu aceste concluzii ale Curții, deoarece în virtutea art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă urgent este reziliat cu expirarea termenului său. La încetarea contractului de muncă în legătură cu expirarea mandatului său, angajatul ar trebui să fie avertizat în scris de cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazului în care termenul de contract de muncă terminat încheiat în timpul executării sarcinilor lipsei lipsă angajatul expiră.
Lipsa unui contract de muncă a ajutat angajatul să dovedească ilegalitatea concedierii sale în instanță pentru paragraful 2 din partea 1 din art. 77 tk rf.
Deci, b.a.v. El a apelat la instanță cu un proces cu privire la restaurarea la locul de muncă ca profesor de clase primare.
Esența cazului: conform ordinului B.A.V. Acceptat la inculpatul de a lucra. Din conținutul ordinului rezultă că este trecut temporar pentru perioada de concediu de îngrijire a copiilor. Baza de admitere la muncă în Ordin este contractul de muncă și declarația reclamantului. Cu toate acestea, contractul de muncă al părților la instanță nu a părut. Din explicația inculpatului rezultă că contractul de muncă nu are ultimul cu B.A.V. nu a concluzionat. Ordinul pârâtului b.a.v. Trased din cauza accesului la activitatea principalului angajat în temeiul alineatului (2) din partea 1 din art. 77 tk rf. Cu această demitere, reclamantul nu este de acord, consideră că este ilegal, deoarece contractul de muncă a fost încheiat între ea și inculpatul pe o perioadă nedeterminată, a cărui copie nu a fost emisă de angajator, la trei zile de la semnarea contractului de muncă, acesta era familiarizat cu ordinul de angajare a absenței unui angajat principal. Tribunalul de Primă Instanță a refuzat să îndeplinească pretențiile. Cu toate acestea, Curtea de Apel este decizia Tribunalului de Primă Instanță anulată, a restabilit reclamantul la locul de muncă.
Prin anularea deciziei, Curtea a constatat că pârâta nu a fost respinsă de argumentele reclamantului că contractul de muncă între părți a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată. Un contract de muncă nu a fost prezentat Curții, încheiat cu reclamantul, în care ar fi indicarea perioadei de valabilitate. Concluzia Tribunalului că dovada concluziei între reclamant și inculpatul unui contract de muncă urgent este ordinea recepției reclamantului la muncă, care afirmă că este acceptată pentru perioada de absență a absenței Un angajat și cu care reclamantul era familiarizat cu capul cazurilor de apel respinse. Curtea a indicat că această concluzie nu a fost bazată pe cerințele legii, deoarece indicarea în ordonanța de primire a reclamanților de a lucra temporar nu înlocuiește includerea acestei condiții în contractul de muncă și cele locale menționate mai sus Actul angajatorului este în mod inerent derivat din acordul părților la relații juridice (angajat și angajator), decorat sub forma unui singur document (contract de muncă), iar conținutul acestui ordin trebuie să respecte condițiile contractului de muncă și nu le pot înlocui cu referire la un contract de muncă scris între părți. (Definirea recursului Curții Supreme a Republicii Chuvash din 27 februarie 2012 în cauza nr. 33-531-2012)
Odată cu concluziile Curții de Apel, trebuie să convină în acest caz, deoarece în conformitate cu partea 1 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse Recepția la locul de muncă este emisă de Ordinul (Ordinul) angajatorului, publicat pe baza contractului de muncă încheiat; Conținutul ordinului (ordinelor) angajatorului trebuie să respecte condițiile contractului de muncă încheiat. Din această prevedere, se poate concluziona că nu poate exista niciun ordin fără un contract de muncă.
Să ne rezumăm.Astfel, în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, sunt identificate două grupe de circumstanțe, dacă există contracte de muncă urgente în prezența contractelor de muncă urgente:
Natura viitoarei lucrări sau a condițiilor sale de punere în aplicare nu permit să stabilească relații de muncă pe o perioadă nedeterminată (partea 1 a articolului 59 din Cod);
- Acordul părților la Tratatul de muncă, pe baza căruia poate fi încheiat un contract de muncă urgent fără a ține seama de natura viitoarei lucrări și condițiile de punere în aplicare a acesteia (partea 2 din art. 59 din Cod).
În partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, sa stabilit că motivul pentru încheierea unui contract de muncă urgent în conformitate cu prevederile Codului sau al altor lege federală ar trebui indicat în angajare contract ca condiție obligatorie.
Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o condiție prealabilă că angajatorul care a decis să rezilieze contractul de muncă cu angajat în legătură cu expirarea mandatului său, este obligat să împiedice angajatul în scris. Cu toate acestea, această circumstanță nu se aplică cazurilor de reziliere a unui contract de muncă urgent încheiat în timpul executării sarcinilor angajatului dispărut.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că angajatul nu are dreptul să insiste asupra continuării relațiilor de muncă dacă angajatorul a decis să rezilieze contractul de muncă datorită expirării sale. Cu toate acestea, în cazurile în care termenul contractului de muncă a expirat, dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar angajatul continuă să lucreze și după expirarea perioadei stabilite, starea naturii urgente a contractului de muncă pierde forța și contractul de muncă este considerat a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată.
În plus, din conținutul acestor reguli, angajatorul își pierde dreptul de a rezilia contractul de muncă urgent cu angajat pe baza expirării sale numai dacă și-a exprimat dorința de a opri relațiile de muncă cu angajat înainte de expirarea ocupării forței de muncă contractul, iar angajatul continuă să lucreze și după expirarea contractului. Dacă o astfel de dorință sub forma unui avertisment scris de către angajator a fost exprimată înainte de expirarea contractului de muncă, iar aspectul concedierii a fost emis cel târziu în ultima zi de lucru în conformitate cu contractul de muncă, contractul de muncă este considerată terminată și concediere este legală.
Încetarea unui contract de muncă urgent nu este o inițiativă a angajatorului, ci este un eveniment care vine independent de voința părților, în temeiul căruia nu se aplică garanției prevăzute la alin. 4 linguri. 261 tk rf.
Includerea ar trebui să se menționeze dacă se va stabili Curtea că contractul de muncă urgent este încheiat în absența unor treburi rezonabile, atunci un astfel de acord este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Reguli
- Codul muncii al Federației Ruse din data de 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ (TK RF) // Accesul de la informațiile GARANT și suportul juridic.
- Definiția recursului Curții Regionale SK penza din 7 august 2012 nr. 33-1826 // Accesul de la informație și asistență juridică "GARANT".
- Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "privind cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" // Accesul de la informație și sprijin juridic "GARANT ".
- Definiția Curții City St. Petersburg din 17 decembrie 2012 nr. 33-17802 / 2012 // Accesul din informațiile și asistența juridică a garantului.
Dispozițiile actualei legislații pentru angajator stabilește necesitatea de a semna un acord de muncă cu fiecare angajat adoptat. Din cât de corect se eliberează acest document, depinde, dacă vor exista neînțelegeri și probleme între părți. Concluzia unui acord de muncă prevede o serie de nuanțe importante, printre care, în special, și perioada de timp la care se află acordul menționat. Deci, ia în considerare problema modului în care contractul de muncă poate fi pentru cât timp.
Condiții de încheiere a contractului de muncă
- nedefinit;
- pentru o anumită perioadă, durata căreia nu poate fi mai mare de cinci ani (contract de urgență de muncă).
În cazul în care contractul nu a fost prevăzut în contract, ar trebui să se considere că a fost încheiată pe o perioadă nedeterminată. Într-o situație, atunci când niciuna dintre părți nu a prezentat cerința de a rezilia contractul datorită faptului că perioada de valabilitate sa încheiat și angajatul continuă să-și desfășoare activitatea, starea de urgență a contractului este pierdută și acordul este se consideră automat a fi executat pentru o perioadă nedeterminată de timp.
Tipul se efectuează exclusiv în ordinea și cazurile prevăzute de prevederile art. 59 tk rf. În detaliu despre modul în care termenul este contractul de muncă urgent, va fi discutat mai jos.
Contract pe termen nedeterminat
Având în vedere problema modului în care contractul de muncă ar putea fi subliniat, merită subliniat faptul că contractul de muncă, care se elaborează este cea mai comună varietate de acorduri de ocupare a forței de muncă. Această situație este cauzată de faptul că majoritatea covârșitoare a speciilor de muncă modernă poate cu un grad ridicat de eficiență sunt reglementate de dispozițiile standard ale unui astfel de contract.
Dacă se presupune că contractul este emis pentru o perioadă nedeterminată, atunci ar trebui să conțină astfel de prevederi ca:
- condițiile în care contractul poate fi reziliat;
- ordinea directă și condițiile de reziliere necesare;
- intervale de timp în care părțile ar trebui să fie informate cu privire la încetarea contractului;
- procedura și condițiile de acumulare a angajatului plăților finale;
- procedura de primire / transmitere a matriței (dacă este necesar);
- procedura de raportare (dacă este necesar).
În toate celelalte lucruri, un astfel de acord trebuie să îndeplinească normele generale de eliberare a contractelor de muncă și să mențină condițiile standard.
Contract pentru o anumită perioadă
Contractul, eliberat într-o anumită perioadă, se numește urgent. De regulă, astfel de contracte sunt încheiate în cazurile în care:
- acest lucru este necesar ca urmare a naturii lucrării și a condițiilor specifice pentru punerea sa în aplicare;
- acest lucru este prevăzut de acordul corespunzător încheiat între părți.
A dezasamblat cu privire la modul în care contractul de muncă poate fi încheiat cu un angajat, trebuie remarcat faptul că legislația muncii este stabilită o listă exhaustivă a motivelor pentru încheierea unui contract urgent. Cum se citește fixat în art. 58 pozițiile TC, un contract de muncă, decorate pentru o anumită perioadă fără motiv, din acest motiv, ar trebui să fie luate în considerare pe o perioadă nedeterminată.
În activități practice, contractele sunt cele mai comune din motive de mai sus:
- pentru perioada de executare a sarcinilor de muncă ale angajatului care este absent, dar locul care este păstrat;
- având un caracter temporar și nu mai mult de două luni;
- pe tipul sezonier;
- cu lideri, substituenți ai acestora din urmă, precum și principalii contabili;
- când lucrați, asumați de compatibilitate;
- cu pensionari de lucru.
Expirarea contractului urgent
După cum se stabilește stabilit în dispoziții, un contract de muncă urgent este supus încetării după încheierea perioadei acțiunii sale. Un angajat trebuie să fie informat despre apariția acestui eveniment care să fie informată printr-o notificare scrisă specială care este trimisă de angajator cu trei zile înainte de concedierea viitoare.
Legislația definește, de asemenea, astfel de caracteristici ale expirării contractului, ca:
- contractul încheiat pentru perioada de executare a oricărei lucrări specifice este reziliat după finalizarea lucrării menționate;
- contractul a fost încheiat pentru perioada de executare a responsabilităților angajatului, care este absent, se oprește după ce acesta din urmă depășește din nou la îndeplinirea sarcinilor sale;
- contractul încheiat pentru perioada de activitate a tipului sezonier este reziliat la sfârșitul aceleiași perioade.
Contract de muncă pentru probațiune
Având în vedere întrebarea modului în care contractul de muncă poate fi încheiat pentru o perioadă de probă, trebuie remarcat faptul că legislația muncii nu prevede norme specifice, în conformitate cu care angajatul ar trebui să fie acceptat pentru muncă care implică prezența unei perioade de probă .
Acest drept este delegat angajatorului și, în consecință, este guvernat de diferite acte de reglementare ale unei caracteristici locale - comenzi pentru personal, program de personal etc. Practic, recepția angajaților de a lucra cu o perioadă de probă este practicată în diferite organizații de stat și municipale. În organizațiile directivității comerciale, perioada de probă este folosită, de regulă, angajaților care nu au experiență în specialitate.
Trebuie remarcat faptul că, într-un contract de muncă standard pentru muncă, cu o perioadă de probă, ar trebui să conțină condiții necesare:
- durata perioadei de probă;
- procedura de trecere a testului;
- termeni de plată pentru activitățile de muncă în această perioadă;
- condiții și proceduri de reziliere a contractului datorită neproliferării perioadei de probă.
Contractul de muncă cu capul
Având în vedere caracteristicile de proiectare a contractelor de muncă, merită să acordăm atenție unei astfel de întrebări: pentru cât timp se încheie un contract de muncă cu șeful instituției?
Prevederile privind munca muncii și legislația civilă au permis posibilitatea de închisoare cu șeful unui contract de muncă urgent, cât și contract pe o perioadă nedeterminată.
Contractul de muncă urgent constă în cazul în care documentele constitutive ale organizației au înregistrat mandatul. În plus, contractul de urgență poate fi încheiat în astfel de cazuri atunci când:
- pentru a decide cu privire la numirea sau alegerea unui subiect, termenul acestui scop este specificat;
- există un acord între organizație și liderul său, încheiat pentru o anumită perioadă.
Explorarea problemei în care se poate încheia contractul de muncă cu liderul, este necesar să se țină seama de faptul că, în conformitate cu termenii legislativi (articolul 58 din TC), durata acordului termenului nu poate fi mai mare de cinci Ani, atunci, în consecință, perioada autorității capului nu poate dura mai mult decât perioada specificată.
Acord comun
Explorarea întrebării pentru cât timp poate fi contractul de muncă, este necesar să menționăm un astfel de concept ca un acord colectiv. Legislația va determina acest document încheiat de angajator și de angajați (în persoana reprezentanților lor), actul de reglementare, prin care se reglementează reglementarea relațiilor socio-muncii în cadrul organizației.
Părțile definesc structura unui acord colectiv și conținutul acesteia, care include, în special, aspecte precum:
- formulare, sistem și sisteme salariale;
- garanții și beneficii angajaților;
- alte aspecte stabilite de părți.
Dispoziții legislative (art. 43 din TC) sunt stabilite pentru momentul în care se încheie un contract colectiv de muncă. În conformitate cu aceste dispoziții, un acord colectiv poate fi pentru perioada, pe durata care nu depășește trei ani. Lemnarul intră în puterea sa din momentul în care părțile au semnat-o sau din momentul convenției în acordul colectiv.
Contract de muncă în căile ferate rusești
Dacă vorbim, în căile ferate rusești, este necesar să înțelegem că relațiile juridice ale muncii în căile ferate ruse sunt reglementate de prevederile legislației forței de muncă actuale. În consecință, încheierea contractelor de muncă atât cu orientările și angajații obișnuiți din această organizație, se desfășoară în conformitate cu prevederile art. 58 Ținând cont de specificul activității de muncă directe a unui anumit angajat.
Concluzii
Deci, pe baza celor de mai sus, se poate afirma că în cea mai mare parte a contractelor de muncă standard sunt încheiate pe o perioadă nedeterminată. Proiectarea contractelor de muncă pentru o anumită perioadă poate fi efectuată exclusiv pe motivele definite de prevederile legislației muncii. În acest fel, dacă în contractul de muncă, termenele și baza stabilirii unei astfel de perioade nu sunt specificate, atunci acest contract este considerat prizonier pe o perioadă nedeterminată de timp.
Angajatorii au adesea situații în care trebuie să angajeze angajați pentru a îndeplini o sarcină specifică. De obicei, în aceste cazuri, regizorul dorește să angajeze oameni "pentru o vreme", adică să încheie un contract de muncă urgent cu ei. Dar pot să încheie întotdeauna contracte de muncă urgente? Cum să faci asta? Ce formulări ar trebui să fie în contract și în ordinea de muncă? Răspunsuri la aceste și alte probleme privind contractele de muncă urgente - în articolul nostru actual.
Aplicarea limitată a unui contract de muncă urgent
Concluzie cu angajatul "temporar" (sau, exprimând limbajul juridic, urgent) contractul de muncă, ghidat numai de dorința angajatorului, este imposibil. Lista cazurilor în care legiuitorul permite emiterea unui contract de muncă urgent, este prezentată în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă este exhaustivă. În același timp, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă se încheie un contract de muncă urgent, atunci în textul său, o indicație a circumstanțelor (motivele), care a servit la aplicarea unui astfel de contract se face.
Astfel, este posibil să se emită relații de muncă temporare cu angajat numai în cazurile în care este autorizată în mod expres de regulile TK RF. Din motive de justiție, observăm că lista situațiilor care sunt date în acest articol este destul de lungă. Mai mult, unele poziții ale listei sunt deschise, ceea ce îl face și mai puternice pentru a extinde domeniul de aplicare al contractului de muncă urgent.
Lista însăși este împărțită în două părți. Primul include cazuri în care contractul de muncă urgent poate fi încheiat la inițiativa angajatorului. Și în cea de-a doua parte a listei listează situațiile în care acordul părților este obligat să aplice un contract de muncă urgent. Finalizarea descrierii regulilor generale care reglementează încheierea contractelor de muncă urgente, din nou vă vom acorda atenție la o rată extrem de importantă. Chiar dacă angajatul nu se opune naturii temporare a relațiilor de muncă, condiția pentru funcționarea sa poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă acest lucru este permis direct de regulile TK RF.
Mai jos vom încheia mai detalii despre cele mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă urgent poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).
Dispărut temporar angajat
Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care este posibilă încheierea unui contract de muncă pentru o anumită perioadă este de a primi lucrări pentru a-și îndeplini responsabilitățile angajatului temporar absent. În acest caz, locul de muncă este păstrat pentru angajatul "principal". Dar, în timp ce el nu își desfășoară activitatea, este posibil să mai luați temporar o altă persoană (partea 1 a art. TK de Federația Rusă, scrisoarea de Rostrud).
Codul muncii nu precizează motivele pentru care angajatul "principal" poate fi absent la locul de muncă. Prin urmare, motivele pot fi absolut oricine. De exemplu, handicap temporar, concediu (nu numai pentru îngrijirea copilului, dar și pentru plata anuală sau vacanța fără plată), transferul temporar la o concluzie medicală la un alt loc de muncă, executarea de către un angajat de îndatoriri publice sau publice, trecând un medic examinare sau formare avansată cu o separare de la locul de muncă.
Observăm un alt punct important: este imposibil să se compileze un contract de muncă urgent, potrivit căruia lucrătorul "temporar" va înlocui alternativ angajaților "majori" (de exemplu, în timpul sărbătorilor lor). Acest lucru se datorează faptului că articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede înregistrarea unui contract de muncă urgent pentru îndeplinirea îndatoririlor angajatului dispărut, adică vorbim despre un anumit angajat și cu privire la îndeplinirea funcțiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă trebuie să organizați o "siguranță" la momentul vacanței angajaților "principali", de fiecare dată când trebuie să emită un nou contract (adică să rezilieze contractul de muncă urgent atunci când angajatul "principal" este eliberat și încheie un nou pentru lipsa unui alt angajat).
După cum sa menționat mai sus, pe baza proiectului de lege al Federației Ruse în contractul de muncă urgent, este necesar să se indice direct faptul că contractul este încheiat pentru o vreme și conduce motivul relevant din lista stabilită de articolul TK Federația Rusă. În cazul în cauză (atunci când admiterea la muncă în timpul executării sarcinilor angajatului dispărută), se poate recomanda următoarea formulare în contract:
Ce să scrieți în contract și în numărul de formular T-1
Lista de lucrări sezoniere, precum și durata lor maximă este stabilită prin acorduri sectoriale (partea 2 din art. TK RF). De asemenea, în aceste scopuri, este posibil să se condude o listă de lucrări sezoniere (aprobată prin decizia NKT a URSS) și de alte documente (de exemplu, decretele Guvernului Federației Ruse și, prin soluționarea Consiliul de Miniștri al RSFSR).
După cum vedem, să încheiem un contract de muncă urgent pe această bază, este necesar ca natura sezonieră a lucrării să fie confirmată oficial. Adică tipul de muncă corespunzător ar trebui inclus în Acordul Sectorial sau Actul de reglementare. În același timp, termenul unui astfel de contract nu poate depăși perioada sezonului stabilit de același document.
În același timp, perioada de probă pentru cei adoptați pentru o perioadă de până la două luni nu este numită. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă de două până la șase luni, termenul de testare poate ajunge la două săptămâni (art. Tk al Federației Ruse).
Ce să scrieți în contract și în numărul de formular T-1
În contractul de muncă trebuie remarcat faptul că este încheiat pentru sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este recomandată data specifică a încheierii contractului de muncă (partea 4 din art. TK a Federației Ruse). În consecință, formularea unui contract de muncă poate fi astfel:
Aceeași formulare trebuie transferată în ordinea ocupării forței de muncă (Formularul nr. T-1). În același timp, în coloana "Prin" a acestei comenzi, sfârșitul contractului de muncă poate fi denotat nu numai o anumită dată de finalizare a sezonului, ci și un eveniment privind apariția (de exemplu, să scrie " sfârșitul sezonului ").
Lucrați dincolo de activitățile obișnuite ale angajatorului
Următorul temei juridic pentru încheierea unui contract de muncă urgent este performanța lucrărilor în afara activităților obișnuite ale organizației.
Caracteristicile contractului de închisoare
În cazul în care angajatorul contribuie la datele privind înregistrarea ocupării forței de muncă privind perioada pentru care se eliberează contractul de muncă, va fi o încălcare a procedurii de efectuare a cărților de muncă și poate implica responsabilitatea administrativă în conformitate cu Codul de Cod administrativ al Federației Ruse.