Plata plății de concediu la concediere: calculul compensației

Schimbarea locurilor de muncă este un eveniment obișnuit. Atunci când intenționează să renunțe, cetățenii trebuie să cunoască anumite tipuri de plăți și compensații datorate acestora, consacrate în legislația rusă a muncii. Motivele care însoțesc situația unei persoane care părăsesc locul de muncă sunt diferite. Este important să înțelegem dacă calculul este diferit la concedierea voluntară și la inițiativa angajatorului, dacă drepturile garantate ale angajatului nu sunt încălcate în acest caz.

Este compensarea pentru concediu neutilizat datorat la concediere

Fiecare rus care lucrează are dreptul legal de a pleca, a cărui durată este de douăzeci și opt de zile calendaristice pe an. Pentru anumite grupuri de persoane care lucrează în industrii periculoase sau periculoase sau când îndeplinesc sarcini oficiale de natură specială, cu ore de lucru neregulate, se asigură odihnă mai lungă. Conform legislației muncii, vacanțele se acordă anual cu păstrarea unui loc, câștigurile medii și, în același timp, sunt plătite de administrație (așa-numita „plată de vacanță”).

Plata plății pentru concediu se face și în cazul concedierii unei persoane, dacă aceasta are zile necheltuite care se bazează pe odihnă. Termenul pentru aceste plăți este legal stabilit: la plecare, în ultima zi lucrătoare, un cetățean trebuie, împreună cu salariul său pentru orele lucrate, să primească o compensație monetară pentru perioada rămasă de concediu. Principala dificultate asociată cu acest tip de plăți de vacanță este lipsa unei proceduri unice de decontare. Compensația se datorează indiferent de motivul pentru care angajatul este concediat:

• după voia unei persoane;
• la inițiativa administrației;
• prin acordul părților la contractul de muncă;
• în ordinea transferului unui specialist;
• pentru a reduce personalul organizației.

Cadrul legal și de reglementare

În cadrul legislației muncii, conceptul de „timp de odihnă”, care include vacanța, este definit de Codul muncii al Federației Ruse (prescurtat ca TK), dar dimensiunea și principiul de calcul al plății de vacanță și al sumelor de compensare nu sunt stabilite prin acest document. În plus, nu există un regulament unic care să reglementeze această problemă. Articolul 139 din Codul muncii definește doar rata de bază utilizată pentru calcule.

Baza este câștigul mediu zilnic. Procedura de calculare a acesteia este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse a Federației Ruse din 24 decembrie 2007, nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calcul al salariului mediu”. Pentru a evita erorile în determinarea sumelor estimate în timpul procedurii de concediere, este necesar să se aplice explicațiile Serviciului Federal pentru Muncă și Ocupare (Rostrud) cu privire la procedura de calcul a zilelor de concediu. Deci, pentru cazurile în care un angajat a lucrat la întreprindere:

• mai mult de 11 luni - o scrisoare de la Rostrud din 18.12.2012 nr. 1519-6-1 este acceptată pentru conducere;
• mai puțin de șase luni - o scrisoare de la Rostrud din 31 octombrie 2008, nr. 5921-TZ;
• pentru experiență profesională de la 5,5 la 11 luni - scrisoare Rostrud din 09.08.2011, nr. 2368-6-1.

Pentru o serie de industrii individuale, au fost adoptate acorduri comune cu sindicatele în contextul tipurilor de industrie și al condițiilor climatice (de exemplu, Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993, nr. 4520-1 "Cu privire la garanțiile de stat și despăgubiri pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și sunt echivalente cu Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse în scrisoarea sa din 07.12.2005, nr. 4334-17. de către NKT al URSS la 30.04.1930, nr. 169, a actualizat pentru astăzi o serie de soluții juridice.

Cum se calculează plata concediilor la concediere

Specificul determinării câștigurilor medii (prescurtat SZ) în aplicarea tuturor opțiunilor prevăzute de Codul muncii, inclusiv concediul, sunt stabilite prin Rezoluția menționată mai sus nr. data este omisă). Documentul precizează că calculul SZ, indiferent de regimul de muncă al angajatului, se efectuează în funcție de câștigurile acumulate efective și de orele lucrate pentru anul - douăsprezece luni calendaristice, unde termenul „calendar” este luat ca perioada de timp de la De la 1 până la 30/31 inclusiv (pentru februarie - până la 28/29).

Vacanța este asigurată în zile, iar pentru calcularea sumelor și a compensațiilor pentru concediu, câștigurile medii zilnice sunt determinate de expresia: câștigurile acumulate pentru perioada de facturare sunt împărțite cu 12 înmulțite cu 29,3. Dacă în perioada de facturare luna sau lunile nu au fost complet elaborate, atunci numărul de luni complete și numărul de p sunt implicate în calcul, în loc de valoarea 12. în mai puțin de o lună. Deci, folosind mecanismul de decontare, se determină câștigurile pe zi, care trebuie înmulțite cu suma concediului neutilizat în zile. Aceasta este perioada de timp pentru compensare.

Câștigurile medii zilnice ale unui angajat

Conform clauzei 4 din Regulamentul aprobat prin Rezoluția nr. 922, ultimul an (12 luni întregi) este luat în considerare pentru a determina salariul mediu pentru sumele de concediu și plățile compensatorii. Valoarea de 29,3 participanți la calcul corespunde numărului mediu lunar de zile dintr-un an. Pentru a determina câștigurile medii zilnice, sumele sunt deduse din venit, iar timpul este dedus din perioada de decontare din următoarele motive:

• pauze pentru hrănirea bebelușului;
• invaliditate temporară, inclusiv din cauza sarcinii și nașterii;
• perioade de nefuncționare datorate angajatorului sau datorate circumstanțelor care nu depășesc controlul angajatorului și al angajatului;
• neîndeplinirea obligațiilor datorate unei greve (dacă cetățeanul nu a participat la aceasta);
• zile libere suplimentare pentru îngrijirea unui copil cu dizabilități și a unei persoane cu dizabilități încă din copilărie;
• scutirea de la muncă în condițiile legii.

Conform clauzei 3 din Regulamentul nr. 922, plățile sociale care nu au legătură cu plata nu sunt luate în considerare (de exemplu, asistență materială, plată pentru hrană, compensarea cheltuielilor de călătorie, plată pentru educație, tratament, utilități, recreere.) . Se preconizează includerea numai a veniturilor din muncă în cadrul procedurii de remunerare aplicată de angajator, indiferent de sursele acestor plăți.

Calculul numărului de zile de vacanță

Dacă experiența angajatului este de 11 luni sau mai mult, determinarea compensației se efectuează conform scrisorii Rostrud nr. 1519-6-16:

1. Concediul neutilizat pentru un an întreg este compensat 100%. În calcul sunt luate 28 p. (sau o sumă mai mare furnizată în condiții speciale de muncă). Anii sunt calculați de la data angajării.
2. Zilele unui an incomplet sunt calculate proporțional cu lunile, care sunt, de asemenea, calculate de la momentul angajării. Pentru o lună de lucru completă, se acordă 2,33 zile (pentru o vacanță de 28 de zile). Dacă se datorează o perioadă mai mare de vacanță, valoarea este împărțită la 12 pentru a calcula numărul de zile pe lună.
3. Zilele care se încadrează într-o perioadă lunară incompletă sunt luate ca o lună întreagă dacă valoarea lor este mai mare de 15 și nu sunt luate în considerare dacă valoarea este mai mică de 15.
4. Rezultatul va fi numărul de p. pentru care trebuie plătită o compensație, în timp ce valoarea fracțională este rotunjită doar în favoarea cetățeanului (scrisoare de la Ministerul Sănătății nr. 4334-17).

Caracteristici ale calculului pentru angajații care au lucrat mai puțin de 11 luni

Plata despăgubirilor la concediere are propriile sale specificități pentru cei care au lucrat mai puțin de 11 luni. Potrivit Codului civil, o persoană care lucrează are dreptul unui vacanț să se odihnească după ce a lucrat timp de șase luni. Rostrud în scrisoarea nr. 5921-TZ explică faptul că, indiferent de perioada de lucru la întreprindere, un cetățean poate conta pe plăți compensatorii pentru concediul neutilizat la concediere, dar numai dacă numărul său de zile lucrătoare este de cel puțin 15.

O altă caracteristică apare în conformitate cu clauza 28 din Regulile NKT ale URSS nr. 169. Pentru cei care au lucrat 5,5-11 luni, compensația se datorează pentru un an întreg dacă au fost concediați din motive:

• recrutarea în armată (pentru serviciul militar);
• reducerea personalului;
• lichidarea unei întreprinderi;
• încetarea angajării din cauza incapacității de a lucra din motive de sănătate.

Plata plății de concediu la concediere din propria voință

În cazul concedierii din propria voință, inițiativa vine de la angajat. Decontarea cu persoana care a demisionat trebuie făcută în ultima zi lucrătoare sau la sfârșitul vacanței, urmată de concediere după aceasta. Un vacant își poate retrage cererea și apoi își poate relua atribuțiile oficiale. O circumstanță limitativă pentru o astfel de returnare va fi prezența unui acord semnat de conducere cu o altă persoană, care este acceptat într-un loc nou prin transfer.

La calcularea unui angajat, se ține seama de incapacitatea sa de muncă, primită în timpul vacanței cu concediere ulterioară, în timp ce vacanța pentru zilele de boală nu este prelungită. Vacanța nu este prevăzută pentru cei care lucrează în temeiul contractelor de drept civil (contract sau afaceri). Plățile se efectuează angajaților principali, angajaților cu fracțiune de normă, angajaților sezonieri și angajaților pe perioadă determinată. Estimările la concedierea din propria voință sunt determinate de standard, pe baza perioadelor anuale de muncă și a câștigurilor medii.

Compensație pentru zilele suplimentare de vacanță

Anumite categorii de cetățeni au dreptul la zile suplimentare de odihnă plătite. Astfel de muncitori includ persoanele care lucrează în nordul îndepărtat (localități asemănătoare acestuia), întreprinderile cu condiții nefavorabile și muncitorii cu ore neregulate de lucru (de exemplu, profesorii). În conformitate cu articolul 119 din Codul muncii, acestor persoane li se oferă odihnă suplimentară plătită, a cărei durată este determinată de convenția colectivă sau de reglementările interne ale muncii: cel puțin 3 zile, nu există o limită maximă.

Un alt articol din Codul muncii, 127, stabilește că o plată compensatorie în numerar la concediere este datorată pentru toate tipurile de vacanțe necheltuite. În același timp, nu există cerințe speciale de reglementare pentru stabilirea compensației pentru o perioadă suplimentară de odihnă pentru o zi neregulată. La luarea în considerare a duratei concediilor plătite, plățile suplimentare pentru zilele suplimentare sunt însumate cu rambursări pentru principalele zile de concediu.

În timpul sarcinii

Există cazuri în care o persoană care demisionează nu are câștiguri. În astfel de circumstanțe, plata plăților de concediu la concediere are o particularitate și depinde de motivele situației. Deci, dacă un contract de muncă cu o femeie este reziliat imediat când merge la muncă după sarcină / naștere, în astfel de circumstanțe, se datorează și compensații bănești, dar cu specificul propriu al determinării parametrilor necesari:

• Număr de zile. Dacă un angajat pleacă după decret, aceasta va fi despăgubită pentru zilele care nu au fost luate pentru perioadele anterioare și care au fost stabilite pentru timpul decretului. Pentru perioada anterioară decretului, zilele sunt numărate pe o bază generală, așa cum s-a indicat mai sus - luând în considerare timpul lucrat de femeia însărcinată la întreprindere. O ședere în concediu de maternitate timp de 140 de zile (adică 5 luni) oferă dreptul de a include această perioadă în perioada de concediu. Dacă un angajat pleacă după decret, ea este compensată pentru zilele care nu au fost luate pentru perioadele anterioare și pentru cele 11,67 zile de concediu prevăzute pentru timpul decretului, calculate pe baza perioadei de ședere din decretul 28/12 * 5 = 11,67.
• Câștiguri medii. Pentru acest parametru se iau sumele pentru ultimul an. Dacă o femeie a lucrat la întreprindere mai puțin de un an, acest parametru financiar SZ este calculat ținând cont de timpul efectiv: perioada scadentă va fi plătită în funcție de concediul medical.

Cu jumătate de normă

Astăzi nu este neobișnuit să lucreze cu fracțiune de normă, iar astfel de cetățeni sunt îngrijorați dacă există o plată a concediului de odihnă atunci când concediază nu la locul principal de muncă. Lucrătorii cu fracțiune de normă pot fi nu numai „externi”, ci și „interni”, adică pot lucra la aceeași întreprindere în timp ce îndeplinesc alte sarcini. În primul rând, lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la odihnă plătită, durata acestuia nu depinde de forma de angajare.

Lucrătorii cu fracțiune de normă din orice categorie care renunță la cererea lor au în totalitate aceleași drepturi și garanții ca angajații principali. Dacă un angajat cu jumătate de normă pleacă, angajatorul este obligat să compenseze perioadele de vacanță neutilizate și să plătească compensația în același timp cu restul salariului. Metodologia de determinare a caracteristicilor nu are și este similară cu cea a lucrătorilor principali.

La concediere prin transfer

Articolul 72.1 din Codul muncii prevede opțiunea de a transfera un cetățean la un loc de muncă permanent la un alt angajator la cererea scrisă a unei persoane. În acest caz, contractul de muncă cu conducerea anterioară este reziliat. În ceea ce privește exercitarea dreptului la plata concediilor din concedierea prin transfer, se aplică dispozițiile articolului 127 din Codul muncii, potrivit cărora o persoană are două opțiuni:

• primi compensare monetară;
• utilizați zilele de vacanță acumulate deja după concediere ulterioară (la cerere scrisă).

Nu există alte opțiuni. Este important să se țină seama de faptul că un cetățean are dreptul să ceară concediu plătit la un nou loc de muncă după șase luni de muncă continuă, iar transferul zilelor de vacanță rămase neutilizate de la un angajator la altul la concediere în cazul transferului este neefectuată. Lucrătorii cu fracțiune de normă, precum lucrătorii de la locul principal, au dreptul de a scrie o cerere de concediu de concediere ulterioară simultană la sfârșitul acesteia.

Procedura de înregistrare

Demiterea constă în încetarea (încetarea) de către părțile relației de muncă. Ziua rezilierii este ultima zi lucrătoare a cetățeanului. Secvența acțiunilor unui angajat care intenționează să renunțe este după cum urmează:

1. Luați un exemplu de cerere de concediere în departamentul de resurse umane sau scrieți în formă gratuită, indicând:
   1. Numele Organizatiei;
   2. Numele complet al capului;
   3. numele și funcția acestora;
   4. solicitări pentru propria decizie de renunțare;
   5. data întocmirii cererii, semnătura și decodarea acesteia după textul documentului.
2. Avertizați angajatorul cu privire la intenția de a renunța în scris două săptămâni prin depunerea unei cereri.
3. Lucrați timp de două săptămâni după depunerea unei cereri, dacă administrația nu renunță fără să lucreze.
4. Semnați ordinul de concediere (poate fi emis la aceeași dată ca concedierea sau scrierea unei declarații).
5. Semnați lista de bypass cu serviciile necesare (fiecare companie are propria listă).
6. Luați în departamentul de contabilitate certificatele 2-NDFL, privind acumularea concediilor de boală și a salarizării pentru ultima perioadă de muncă, asigurându-vă că zilele „fără vacanță” sunt incluse în calcul.
7. Ridicați carnetul de lucru de la departamentul de personal.

La o cerere scrisă, vacanțele acumulate neutilizate pot fi acordate unui angajat cu concediere ulterioară. Ziua concedierii cu această opțiune coincide cu ultima zi a vacanței. Ar trebui să se înțeleagă: este responsabilitatea administrației să plătească despăgubiri, iar acordarea concediului în acest caz este dreptul angajatorului, care poate refuza concedierea din următoarele motive:

• absenteism;
• faptul furtului de bunuri;
• a fi beat la locul de muncă;
• un act incompatibil cu funcția deținută din motive morale;
• nepotrivirea timpului solicitat cu programul de vacanță al organizației.

Dacă este necesar să scrieți două afirmații într-o astfel de situație, nu este definit legal, depinde de fluxul de documente al organizației. În orice caz, aplicația indică ora de începere și perioada vacanței. Termenul limită pentru depunerea la serviciile de personal este similar cu procesul obișnuit de concediere, cel puțin 14 zile. Calculele și eliberarea documentelor către persoana care a demisionat are loc în ziua anterioară vacanței, prin urmare angajatorul nu mai are obligații față de fostul angajat, astfel de zile de vacanță nu sunt incluse în vechimea în serviciu.

Drepturi fiscale și plăți de asigurare

Conform Codului fiscal, acumularile de despăgubiri în numerar pentru vacanța neutilizată sunt imputate cheltuielilor companiei, iar plățile de asigurare deduse pe acesta sunt similare cu impozitele standard pe salarii și salarii. Până la 01.01.2010 în ceea ce privește plățile compensatorii, UST nu a fost dedus, în prezent, spre deosebire de alte beneficii la concediere (de exemplu, asistență financiară), aceste sume nu sunt scutite de contribuțiile de asigurare.

În plus, atunci când plătește bani unei persoane care demisionează, angajatorul în același număr (nu mai târziu) trebuie să rețină și să transfere impozitul pe venitul personal din aceste sume. Adică, procesul de impozitare a acumulării și plății impozitului pe veniturile personale și a Fondului de asigurări sociale se desfășoară în mod obișnuit. Dacă departamentul de contabilitate nu a luat în considerare modificările fiscale, autoritățile de audit vor percepe penalități și amenzi. Pentru a evita penalitățile, este necesar să se depună declarații revizuite la fonduri.

Sancțiuni pentru întârzierea efectuării plății

Prin acest număr, atunci când părțile au reziliat contractul de muncă, angajatorul trebuie să încheie acorduri cu angajatul, după ce a plătit toate fondurile cuvenite și compensația monetară. Legislația obligă să plătească salariatului în ziua concedierii angajatorului. În caz contrar, dacă termenele limită sunt încălcate, angajatorul își asumă răspunderea financiară pentru întârzierea salariilor și a altor plăți (articolul 236 din Codul muncii) sub forma:

• dobânda pentru compensarea neplătită a concediului, valoarea acestora se calculează la o rată de cel puțin 1/150 din rata cheie a Băncii Centrale a Rusiei în vigoare pentru această perioadă pentru fiecare zi de întârziere, începând cu următoarea zi a plății insuficiente;
• o amendă administrativă pentru funcționari (antreprenori individuali) de la 1000 la 5000 de ruble, pentru persoanele juridice - de la 30 de mii la 50 de mii de ruble.

Video