>

Qasjet bazë për menaxhimin e personelit. Qasjet moderne për menaxhimin e personelit Qasjet themelore për menaxhimin e personelit në një ndërmarrje

QASJET THEMELORE NDAJ MENAXHIMIT TË PERSONELIT NË NJË ORGANIZATË

Talanova Anastasia Viktorovna 1, Vladimirov Stanislav Robertovich 2
1 Universiteti Shtetëror Kuban, student i vitit të tretë të Fakultetit Ekonomik, drejtimi i menaxhimit
2 Universiteti Shtetëror Kuban, student i vitit të tretë në Fakultetin Ekonomik, drejtimi ekonomik


Shënim
Ky artikull i kushtohet një pasqyre të qasjeve kryesore për menaxhimin e një organizate. Hulumtimi i kryer na lejon të pohojmë se rritja e efikasitetit të funksionimit të një organizate është një nga problemet më urgjente të kohës sonë. Problemi i diskutuar në artikull kërkon studimin e përvojës së huaj teorike dhe praktike.

QASJET KRYESORE NDAJ MENAXHIMIT TË BURIMEVE NJERËZORE

Talanova Anastasia Victorovna 1, Vladimirov Stanislav Robertovich 2
1 Universiteti Shtetëror Kuban, student i vitit të tretë të Fakultetit të Ekonomisë, Drejtimet e Menaxhmentit
2 Universiteti Shtetëror Kuban, student i vitit të tretë të Fakultetit Ekonomik, drejtimi i ekonomisë


Abstrakt
Ky artikull shqyrton qasjet kryesore për menaxhimin e organizatës. Studimi sugjeron se përmirësimi i funksionimit të organizatës është një nga problemet më urgjente të kohës sonë. Problemi i diskutuar në artikull kërkon studimin e përvojës së huaj teorike dhe praktike.

Menaxhimi i personelit është një grup metodash të ndryshme të ndikimit menaxherial në organizimin dhe kushtet e punës së punëtorëve, kushtet e tyre të punës, formimin e aftësive që sigurojnë përdorimin maksimal të potencialit të punës së punëtorëve në interes të ndërmarrjes.

Menaxhimi i personelit është një ndikim i synuar në komponentin njerëzor të organizatës, i cili fokusohet në krijimin e një korrespondence midis qëllimeve të organizatës dhe aftësive të punonjësve. Menaxhimi i personelit bazohet në një ide të përgjithësuar të vendit të një personi në organizatë.

Një nga elementët e veprimtarisë së menaxhimit është menaxhimi i personelit, i cili përcakton vendin e një personi në organizatë. Vetë koncepti i "Menaxhimit" është i paqartë. Mund të interpretohet nga pikëpamja e menaxhimit të personelit, menaxhimit të burimeve njerëzore ose thjesht një personi. Në pamje të parë, mund të duket se nuk ka dallime midis termave, por për teorinë e kontrollit këto koncepte janë thelbësisht të ndryshme.

Menaxhimi i personelit është një aktivitet i përqendruar në një sërë rregullash dhe metodash të caktuara për të ndikuar në procesin e punës së punonjësve në mënyrë që të zhvillojnë tek ata aftësitë e nevojshme për të maksimizuar potencialin e tyre të punës.

Menaxhimi i burimeve njerëzore përfshin aktivitete që synojnë unifikimin e komponentëve kryesorë të punës: funksionin e punës dhe marrëdhëniet ndërpersonale të punonjësve. Kjo qasje bazohet në konsiderimin e punonjësit si elementin kryesor të organizatës, i cili sigurisht ka natyrë sociale.

Menaxhmenti njerëzor konsideron krijimin e kushteve të rehatshme të punës për punonjësin: ndërtimin e marrëdhënieve miqësore në ekip, ofrimin e ndihmës në vetë-zhvillim, gjë që do të ndihmojë në maksimizimin e punës së punonjësit.

Formimi i menaxhimit të personelit si shkencë filloi më shumë se njëqind vjet më parë, në një periudhë kur praktikisht u identifikuan menaxhimi i një organizate dhe menaxhimi i personelit të një organizate. Për më shumë se një shekull, vendi dhe rëndësia e një personi në një organizatë ka ndryshuar ndjeshëm, gjë që ka kontribuar në përsosjen e koncepteve ekzistuese dhe zhvillimin e koncepteve të reja të menaxhimit të personelit.

Sot, shkenca njeh shumë qasje për menaxhimin e personelit të një organizate. Në kushtet moderne të një ekonomie tregu, më e pranueshme, sipas mendimit të autorit, është qasja e shkencëtarit të famshëm rus në fushën e menaxhimit L.I Evenko, i cili gjurmon ndryshimin e ideve për menaxhimin me kalimin e kohës. Autori identifikon katër koncepte që zhvillohen në kuadrin e tre qasjeve menaxheriale: ekonomike, organizative dhe humaniste.

Qasja ekonomike stimuloi shfaqjen e një koncepti në të cilin trajnimi i personelit instrumental dhe jo menaxherial zë një pozicion dominues. Kësaj qasjeje iu dha emri koncepti i përdorimit të burimeve të punës. Duke folur më në detaje për këtë qasje, mund të theksohet se organizata konsiderohet këtu si një mekanizëm që funksionon sipas një algoritmi të caktuar, i cili, nga ana tjetër, siguron stabilitet dhe parashikueshmëri të aktiviteteve të organizatës. Natyrisht, kjo qasje bazohet në disa parime: sigurimi që vartësit të marrin urdhra drejtpërdrejt nga menaxheri i linjës; ndërtimi i një zinxhiri vertikal të menaxhimit: nga lart poshtë; krijimin e një sistemi kontrolli për komunikim efektiv ndërmjet menaxhmentit dhe punonjësve; arritjen e pajtueshmërisë maksimale midis kompetencave të punonjësit dhe punës që i është caktuar; formimi i një sistemi efektiv të stimujve të personelit nëpërmjet shpërblimit të drejtë për punën.

Në kuadër të qasjes organike, organizata u perceptua si një sistem i gjallë që ekziston në mjedis. Në këtë drejtim, organizata u konsiderua në dy aspekte: identifikimi i saj me personalitetin dhe me trurin e njeriut.

Identifikimi i një organizate me një person bazohej në pohimin se një organizatë, ashtu si një person, kalon nëpër faza të tilla themelore të ciklit jetësor si lindja, rritja, plakja dhe vdekja. Dhe gjithashtu u formulua teza se organizata ka nevoja dhe motive për aktivitetet e saj, të cilat janë të qenësishme, në pjesën më të madhe, të njerëzve.

Krahasimi i një organizate me trurin e njeriut bëri të mundur shikimin e aktiviteteve të një organizate në analogji me aktivitetet e trurit të njeriut. Ky krahasim na lejoi të shikojmë menaxhimin e personelit të organizatës në një mënyrë krejtësisht të ndryshme sesa brenda kornizës së qasjes ekonomike, kur u hodh një analogji midis një organizate dhe një mekanizmi. Kështu, pas analizimit të këtij koncepti, mund të konkludojmë se menaxherët shpesh veprojnë në kushte të vetëdijes së kufizuar për mjedisin, dhe për këtë arsye nuk janë në gjendje të vlerësojnë plotësisht rezultatet e marrjes së një vendimi të caktuar.

Për ta përmbledhur, vërejmë se qasja organike bazohet në nevojën për t'i kushtuar vëmendje mjedisit në të cilin organizata vepron në mënyrë që të identifikohen dhe të plotësohen nevojat e organizatës për mbijetesën e saj.

Qasja humaniste është "më e reja". Ajo ka arritur zhvillimin e saj aktiv kohët e fundit. Ideja themelore e kësaj qasjeje është ideja e një organizate si një fenomen kulturor, domethënë, ky koncept bazohet në tezën se kultura organizative e një organizate përcakton idenë e kësaj organizate. Sot, teoricienët nuk debatojnë më për ndikimin e kontekstit kulturor në menaxhimin e personelit sot, kjo është tashmë e qartë. Brenda qasjes humaniste, kultura organizative është një element i rëndësishëm që lejon punonjësit të modelojnë sjelljen e tyre në një mënyrë të caktuar në një situatë të caktuar. Kjo vjen nga fakti se çdo organizatë ka rregullat e veta të sjelljes të shkruara dhe të pashkruara, por në praktikë këto rregulla nuk janë një udhëzues, por vetëm një mjet.

Kështu, mund të konkludojmë se qasja humaniste fokusohet në anën njerëzore të organizatës, e cila e dallon këtë qasje nga të tjerat.

Koncepti humanist sigurisht ka rolin e tij pozitiv, i cili është si vijon:

1) Shikimi i një organizate nga këndvështrimi i ndikimit të kulturës organizative në të i ndihmon menaxherët t'i bëjnë aktivitetet e tyre më efektive;

2) Qasja humaniste ndihmon për të kuptuar me ndihmën e cilat simbole dhe imazhe kryhen aktivitetet e punonjësve. Kuptimi i kësaj ju lejon të ndikoni në realitetin organizativ përmes elementeve të kulturës organizative: folklorit, normave, gjuhës. E gjithë kjo ndihmon menaxherët të kryejnë veprime që synojnë jo vetëm motivimin ose koordinimin e punonjësve, por formimin, zbatimin dhe zhvillimin e kuptimeve dhe simboleve të caktuara.

3) Qasja humaniste gjithashtu jep një kuptim se organizata është e aftë jo vetëm të përshtatet me mjedisin ekzistues, por edhe ta ndryshojë atë, bazuar në misionin e organizatës. Kjo do të thotë, zhvillimi i misionit ose strategjisë së një organizate mund të çojë në transformimin e mjedisit ekzistues.

Kështu, duke analizuar një nga klasifikimet e qasjeve ndaj menaxhimit, mund të konkludojmë se zhvillimi produktiv i një organizate bazohet jo vetëm në ndryshimet në teknologjinë, por edhe në komponentin njerëzor të aktiviteteve të organizatës: në ndryshimet në vlerat. që qëndrojnë në themel të bashkëpunimit të njerëzve.

Për më tepër, analiza e këtij koncepti i lejon autorit të vërejë se secila prej qasjeve që ekzistojnë brenda kornizës së konceptit ka rolin e vet pozitiv. Kështu, qasja ekonomike lindi konceptin e përdorimit të burimeve të punës, në kuadrin e të cilit promovohet rregullsia e marrëdhënieve midis pjesëve të të gjithë organizatës.

Qasja organike, nga ana tjetër, krijoi konceptin e menaxhimit të burimeve njerëzore, përshkroi një perspektivë të re për menaxhimin e personelit dhe kontribuoi në lindjen e një ideje të re të organizatës.

Së fundi, qasja humaniste bazohet në konceptin e menaxhimit njerëzor dhe idenë e organizatës si një fenomen kulturor, i cili na lejon të kuptojmë se si njerëzit integrohen në organizata.

Një organizatë është një grup njerëzish që punojnë së bashku për të arritur qëllime të caktuara. Është një sistem ekonomik dhe social në të cilin njeriu është elementi qendror, i gjallë, aktiv, i nënshtruar suksesit dhe gabimit. Burimi kryesor i zhvillimit të një organizate është potenciali personal i një personi. Menaxheri, në të njëjtën kohë, menaxhon formimin dhe zbatimin e potencialit personal të punonjësve. Është menaxhimi efektiv i personelit ai që realizon potencialin e çdo punonjësi. Personeli - punonjësit e organizatës: menaxherë, specialistë, personel shërbimi. Kjo ndarje bazohet në parimin e qëndrimit ndaj vendimeve të menaxhimit. Menaxherët e linjës janë drejtues të departamenteve të angazhuar në aktivitetet thelbësore të një organizate të caktuar dhe janë përgjegjës për zbatimin dhe zbatimin e qëllimeve kryesore.

Menaxherët funksionalë janë drejtues departamentesh që sigurojnë funksionimin normal të njësive lineare dhe, në këtë kuptim, kryejnë funksione ndihmëse (përgjegjësi i departamentit të furnizimit, drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore specialistët e stafit të menaxhimit thirren për të kryer menaxhim të veçantë). funksionon për të ndihmuar menaxherët në marrjen e vendimeve të menaxhimit, si dhe mbulon në mënyrë të pavarur të gjitha aspektet specifike të aktiviteteve të departamenteve lineare dhe funksionale. Ata ndahen në ekonomistë, inxhinierë, dispeçer, juristë dhe programues.

Personeli teknik (mbështetës) shërben për procesin e menaxhimit dhe siguron transferimin e informacionit të menaxhimit, mbledhjen e tij, përpunimin parësor, ruajtjen (sekretari, korrieri, etj.). Menaxhimi i burimeve njerëzore konsiderohet si një proces i vazhdueshëm i menaxhimit të personelit me theks në një qasje strategjike dhe sistematike (një sistem parimesh dhe normash që sjellin burimet njerëzore në përputhje me strategjinë e organizatës që ndodhet në mjedisin e jashtëm). gjegjësisht menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore të organizatës me përgjegjësi të plotë të menaxhmentit të lartë. Përkundër faktit se koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore përfshin konceptet tradicionale të menaxhimit të personelit, ato përdoren në një kontekst modern, i cili është për shkak të ndryshimeve në botë dhe mjedisin që rrethon organizatën. Me këtë qasje ndaj menaxhimit të personelit, strategjia e menaxhimit të personelit është e integruar me strategjinë e vetë organizatës. Detyra kryesore është krijimi i kushteve në të cilat stafi do të përpiqet për standarde të larta të cilësisë së punës. Një faktor i rëndësishëm është që drejtorët dhe menaxherët duhet të njohin veten, para së gjithash, si partnerë, së bashku me kolegët e tjerë, duke kontribuar në arritjen e qëllimeve dhe objektivave të organizatës. Disa ekspertë e lidhin menaxhimin e burimeve njerëzore me menaxhimin e decentralizuar të personelit të drejtuesve të departamenteve të menjëhershme në forma të ndryshme - bisedë, dialog, etj. .

Personeli - përbërja kryesore (me kohë të plotë, e përhershme), e kualifikuar e punëtorëve. Politika e personelit - parimet, qëllimet, strategjitë në fushën e punës me personelin, të cilat janë fokusi i të gjitha aktiviteteve që lidhen me punën me personelin. Në të njëjtën kohë, është një grup rregullash, dëshirash dhe kufizimesh specifike në marrëdhëniet midis njerëzve dhe organizatës. Administrata e personelit - veprime dhe aktivitete administrative të centralizuara në lidhje me personelin (për shembull, duke bërë shënime në librin e punës, etj.).

Në praktikën e menaxhimit të anës njerëzore të një organizate, mund të dallohen katër koncepte që u zhvilluan në kuadrin e tre qasjeve kryesore të menaxhimit - ekonomike, organike dhe humaniste.

Qasja ekonomike

Qasja ekonomike ndaj menaxhimit lindi konceptin e përdorimit të burimeve të punës. Në kuadrin e kësaj qasjeje, vendin kryesor e zënë trajnimi teknik (që synon zotërimin e teknikave të punës), sesa trajnimi menaxherial i njerëzve në ndërmarrje. Organizimi këtu nënkupton rregullsinë e marrëdhënieve ndërmjet pjesëve të përcaktuara qartë të një tërësie që kanë një rend të caktuar. Në thelb, një organizatë është një grup marrëdhëniesh mekanike dhe duhet të veprojë si një mekanizëm: në mënyrë efikase, të besueshme dhe të parashikueshme.

Ndër parimet themelore të konceptit të përdorimit të burimeve të punës janë këto:

Sigurimi i unitetit të udhëheqjes - vartësit marrin urdhra nga vetëm një epror;

Pajtueshmëria me një vertikale të rreptë të menaxhimit - zinxhiri i komandës nga eprori tek vartësi zbret nga lart poshtë në të gjithë organizatën dhe përdoret si një kanal për komunikim dhe vendimmarrje;

Rregullimi i sasisë së nevojshme dhe të mjaftueshme të kontrollit - numri i njerëzve në varësi të një shefi duhet të jetë i tillë që kjo të mos krijojë probleme për komunikimin dhe koordinimin;

Ruajtja e një ndarje të qartë ndërmjet selisë dhe strukturave të linjës së organizatës - personeli i personelit, duke qenë përgjegjës për përmbajtjen e aktiviteteve, në asnjë rrethanë nuk mund të ushtrojë kompetencat që u janë dhënë drejtuesve të linjës;

Arritja e një ekuilibri ndërmjet pushtetit dhe përgjegjësisë - nuk ka kuptim të bësh dikë përgjegjës për ndonjë punë, nëse nuk i jepet autoriteti i duhur;

Sigurimi i disiplinës - nënshtrimi, plotësimi, energjia dhe shfaqja e shenjave të jashtme të respektit duhet të kryhen në përputhje me rregullat dhe zakonet e pranuara;

Arritja e nënshtrimit të interesave individuale ndaj kauzës së përbashkët nëpërmjet vendosmërisë, shembullit personal, marrëveshjeve të ndershme dhe kontrollit të vazhdueshëm;

Sigurimi i barazisë në çdo nivel të organizatës, bazuar në vullnetin e mirë dhe drejtësinë, për të frymëzuar stafin për të kryer detyrat e tyre në mënyrë efektive; një shpërblim i merituar që përmirëson moralin, por nuk çon në mbipagesë apo motivim të tepërt.

Qasje organike

Në kuadrin e qasjes organike, u shfaqën vazhdimisht:

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore;

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore. Ishte qasja organike ajo që përvijoi një perspektivë të re për menaxhimin e personelit, duke e çuar këtë lloj aktiviteti drejtues shumë përtej funksioneve tradicionale të organizimit të punës dhe pagave. Funksioni i personelit që nga regjistrimi dhe kontrolli gradualisht u zhvillua dhe u zgjerua në kërkimin dhe përzgjedhjen e punonjësve, planifikimin e karrierës së figurave të rëndësishme për organizatën, vlerësimin e punonjësve drejtues dhe përmirësimin e kualifikimeve të tyre.

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore bazohet në një kulturë organike organizative. Kur mbizotëron kultura organizative organike, një menaxher në procesin e aktiviteteve të tij zakonisht udhëhiqet nga stereotipet e mëposhtme:

Punëtorët janë të shqetësuar kryesisht për nevojat sociale dhe fitojnë një ndjenjë të identitetit të vetvetes vetëm në marrëdhëniet me njerëzit e tjerë;

Racionalizimi i prodhimit dhe specializimi i ngushtë çojnë në faktin se punëtorët e shohin kuptimin e veprimtarisë së tyre prodhuese jo në vetë punën, por në marrëdhëniet shoqërore që zhvillohen në procesin e punës;

Punëtorët kanë më shumë gjasa t'i përgjigjen ndikimit të kolegëve të tyre sesa iniciativave të menaxhimit;

Punonjësit priren t'i përgjigjen pozitivisht iniciativave të menaxhimit kur merr parasysh nevojat sociale të vartësve të tij dhe, para së gjithash, nevojën për njohje publike.

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore, i miratuar si një model për përshkrimin e realitetit organizativ të funksionimit të trurit të njeriut, na lejoi ta shikojmë organizatën si një koleksion pjesësh të lidhura nga linjat e menaxhimit, komunikimit dhe kontrollit.

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore bazohet në një kulturë organizative sipërmarrëse. Nëse mbizotëron një kulturë organizative sipërmarrëse, menaxheri në procesin e aktiviteteve të tij, si rregull, udhëhiqet nga stereotipet e mëposhtme:

Punëtorët janë të interesuar vetëm për qëllimet e tyre personale;

Mënyra më e mirë për ta bërë një organizatë të funksionojë është të punësosh njerëz këmbëngulës, agresivë dhe të përpiqesh të ruash kontrollin mbi ta në një mjedis të jashtëm që ndryshon vazhdimisht. Faktori vendimtar është iniciativa e vetë punëtorëve;

Mënyra më efektive për të motivuar punonjësit është një sfidë, e cila hap një mundësi të mirë për vetë-realizimin e tyre;

Autoriteti rrallë i delegohet dikujt për shkak të frikës nga gabimet e mundshme.

Qasja humaniste

Qasja humaniste vjen nga koncepti i menaxhimit njerëzor dhe nga ideja e organizimit si një fenomen kulturor.

Sipas qasjes humaniste, kultura mund të shihet si procesi i krijimit të një realiteti që lejon njerëzit të shohin dhe kuptojnë ngjarjet, veprimet, situatat në një mënyrë të caktuar dhe t'i japin kuptim dhe kuptim sjelljes së tyre.

Qasja humaniste fokusohet në anën e vërtetë njerëzore të organizatës, për të cilën qasjet e tjera flasin pak.

Nga pikëpamja e këtij parametri, është e rëndësishme se sa të integruar janë punonjësit e ndërmarrjes në sistemin ekzistues të vlerave (në çfarë mase ata e pranojnë atë pa kushte si "të tyren") dhe sa të ndjeshëm, fleksibël dhe të gatshëm janë ndaj ndryshimeve në sferën e vlerave në lidhje me ndryshimet në kushtet e jetesës dhe aktivitetet.

Roli pozitiv i qasjes humaniste në kuptimin e realitetit organizativ është si vijon:

1. Pikëpamja kulturore e organizatës u siguron menaxherëve një sistem koherent konceptesh me të cilat ata mund t'i bëjnë të kuptueshme përvojat e tyre të përditshme;

2. Ideja e një organizate si një fenomen kulturor na lejon të kuptojmë se si, përmes çfarë simbolesh dhe kuptimesh kryhen aktivitetet e përbashkëta të njerëzve në një mjedis organizativ. Nëse qasjet ekonomike dhe organizative theksojnë anën strukturore të organizatës, atëherë ajo organizative-kulturore tregon se si mund të krijohet dhe të ndikohet realiteti organizativ përmes gjuhës, normave, folklorit, ceremonive etj.;

3. Qasja humaniste na lejon gjithashtu të riinterpretojmë natyrën e marrëdhënies së organizatës me mjedisin në drejtimin që organizatat janë në gjendje jo vetëm të përshtaten, por edhe të ndryshojnë mjedisin e tyre, bazuar në idenë e tyre për veten dhe misionin e tyre. . Zhvillimi i strategjisë së një organizate mund të kthehet në ndërtim dhe transformim aktiv të realitetit përreth;

4. Në kuadrin e kësaj qasjeje, kuptohet se zhvillimi efektiv organizativ nuk është vetëm një ndryshim në strukturat, teknologjitë dhe aftësitë, por edhe një ndryshim në vlerat që qëndrojnë në themel të aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve.

Menaxhimi i personelit është komponenti më i rëndësishëm i aktiviteteve të menaxhimit, bazuar në një ide të caktuar të vendit që një person zë në një organizatë. Në teorinë dhe praktikën e menaxhimit të stafit të një organizate, mund të vërehen katër fusha që janë zhvilluar brenda tre qasjeve kryesore të menaxhimit. Këto janë qasje ndaj menaxhimit të personelit si ato organizative, ekonomike dhe humaniste.

Modeli ekonomik

Qasja ekonomike ndaj menaxhimit hodhi themelet për idenë e përdorimit të burimeve të punës. Në qasjen ekonomike, roli kryesor luhet jo nga trajnimi menaxherial i personelit në ndërmarrje, por nga teknika (në rastin e përgjithshëm, instrumental, domethënë i përqendruar në marrjen e aftësive të punës). Në thelb, një organizatë është një grup marrëdhëniesh mekanike dhe, në përputhje me rrethanat, duhet të funksionojë si një mekanizëm i lyer mirë: në mënyrë të besueshme, algoritmike, të parashikueshme dhe mjaft efikase.

Në idenë e përdorimit të burimeve të punës, mund të dallohen parimet themelore të mëposhtme:

  • vartësit duhet të marrin udhëzime nga vetëm një epror, dhe për këtë është e nevojshme të sigurohet uniteti i udhëheqjes)
  • respektimi i rreptë i menaxhimit vertikal, domethënë zinxhiri i komandës duhet të kryhet nga lart poshtë nga menaxheri në vartës në të gjithë organizatën, i përdorur si një mjet për komunikim dhe vendimmarrje)
  • numri i personelit në varësi të një shefi duhet të jetë optimal në mënyrë që të mos ketë vështirësi në koordinim dhe komunikim)
  • një dallim i qartë midis ndarjeve lineare dhe selisë së organizatës, domethënë punonjësit e stafit duhet të jenë përgjegjës për përmbajtjen e aktiviteteve, por në asnjë mënyrë ata nuk mund të ushtrojnë autoritet, pasi kjo është prerogativë e vetëm menaxherëve të linjës)
  • ekuilibër midis përgjegjësisë dhe autoritetit, pasi nuk ka kuptim të vendosësh dikë në krye të një pune nëse ai nuk ka autoritetin e duhur)
  • sigurimi i disiplinës, domethënë zellit, nënshtrimit, energjisë dhe shfaqjes së shenjave të jashtme të respektit duhet të jetë në përputhje me zakonet dhe rregullat e pranuara)
  • nënshtrimi i interesave personale ndaj kauzës së përbashkët përmes kontrollit të vazhdueshëm, shembullit personal, vendosmërisë dhe marrëveshjes së ndershme)
  • në çdo nivel të organizatës është e nevojshme të sigurohet barazia, e cila do të bazohej në drejtësi dhe vullnet të mirë, për të inkurajuar stafin për të kryer detyrat e tyre në mënyrë më efektive) inkurajim i merituar që përmirëson moralin, por nuk çon në mbimotivim ose mbipagesë.

Modeli organizativ

Qasjet kryesore për menaxhimin e personelit përfshijnë gjithashtu një model organizativ. Brenda modelit organizativ, sistemet e mëposhtme janë të renditura logjikisht:

  • menaxhimin e personelit,
  • menaxhimin e burimeve njerëzore.

Ishte modeli organizativ që nxori në pah mundësi të reja për menaxhimin e personelit, duke e çuar këtë lloj aktiviteti menaxherial shumë përtej funksioneve të zakonshme të organizimit të punës dhe pagave. Me kalimin e kohës, funksionet e personelit që nga kontrolli dhe regjistrimi u bënë zhvillimore dhe përfshinin kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit, planifikimin e rritjes së karrierës së personave të rëndësishëm për organizatën, vlerësimin e stafit drejtues dhe përmirësimin e kualifikimeve të tyre.

Fokusi në burimet njerëzore ka krijuar një mënyrë të re të të menduarit për organizatën. Tani organizata filloi të shfaqej si një sistem i gjallë që ndodhet në mjedis. Të paktën dy analogji u përdorën në lidhjen që kontribuan në krijimin e një pamje krejtësisht të re të realitetit organizativ.

Analogjia e parë, e cila bazohej në një krahasim të një organizate me personalitetin njerëzor, futi në qarkullimin shkencor koncepte të tilla bazë si nevojat, qëllimi, motivi, si dhe lindja, maturimi, plakja dhe vdekja ose ringjallja e një organizate. E dyta, duke marrë parimin e trurit si një model për përshkrimin e realitetit organizativ ("një organizatë është si një tru që përpunon informacionin"), bëri të mundur imagjinimin e organizatës si një grup pjesësh të lidhura nga linjat e menaxhimit, kontrollit dhe komunikimi.

Një shembull i qartë i mundësisë së parë është zbatimi i parimeve të teorisë së motivimit të A. Maslow si bazë për përcaktimin e drejtimeve dhe përmbajtjes së aktiviteteve të menaxhimit të personelit.

Për sa i përket analogjisë me funksionimin e trurit, kërkimet e kryera në fushat e fiziologjisë së trurit, neuropsikologjisë dhe kibernetikës kanë kontribuar në këtë mundësi. Pikërisht në këto studime u rishikuan kuptime të tilla si "simptomë" dhe "lokalizimi", "funksion", "komunikim" dhe "feedback", të cilat janë domethënëse për fushën e menaxhimit të personelit.

Ndryshe nga krahasimi me një mekanizëm, analogjia me trurin bëri të mundur një vështrim krejtësisht të ndryshëm ndaj realitetit organizativ në tërësi, si dhe qasjeve ndaj menaxhimit të personelit. Nëse kalojmë nëpër metafora dhe e krahasojmë me një hologram, në secilën pjesë të të cilit ka një imazh të plotë, mund të shohim se zona të veçanta të trurit janë përgjegjëse për lloje të ndryshme aktivitetesh, por kontrolli mbi sjellje të caktuara nuk është i kufizuar. Sekreti kryesor i trurit nuk është në diferencimin dhe fokusin e ngushtë, por në kompleksitetin dhe qëndrueshmërinë.

Bazuar në këtë, mund të nxirren parimet e mëposhtme për strukturimin e një organizate:

  • Ruani të gjithë organizatën në cilëndo pjesë të saj, domethënë në çdo divizion ose punonjës. Është e nevojshme të krijohen lidhje të tepërta ndërmjet të gjitha pjesëve të organizatës.
  • Njëkohësisht zhvillohet specializimi dhe universalizimi i personelit.
  • Krijimi i të gjitha kushteve për vetëorganizim të ekipit dhe secilit punonjës individualisht.

Atraktiviteti i kësaj qasjeje është për faktin e qartë se vendimmarrja nga menaxherët nuk mund të jetë e përshtatshme, pasi stafi drejtues, si rregull, vepron në bazë të të dhënave jo të plota, shqyrton vetëm një grup të ngushtë variacionesh të secilit vendim dhe nuk mund të vlerësojë saktë rezultatet.

Si rezultat, qasja organizative ndaj menaxhimit të personelit, duke pranuar parimin e funksionalitetit të kufizuar, përqendrohet në pikat e mëposhtme të rëndësishme:

  1. Është e nevojshme të fokusohemi në atmosferën përreth në të cilën jeton organizata.
  2. Karakterizimi i mjedisit të produktivitetit dhe barrierave specifike brenda qasjes organizative.
  3. Është e nevojshme të kuptohet organizata në terma të ndërlidhura - nënsisteme ndërorganizative dhe të brendshme, duke identifikuar nënsistemet kryesore dhe duke marrë parasysh metodën e menaxhimit të marrëdhënieve të tyre me mjedisin. Një metodë e zakonshme e analizës është krijimi i një grupi nevojash kritike që organizata duhet të plotësojë për mbijetesën e saj.
  4. Është e nevojshme të eliminohet mosmarrëveshja midis nënsistemeve dhe të krijohet ekuilibri midis tyre.

Eliminimi i kontradiktave të qenësishme në qasjen organizative ndaj menaxhimit bëri të mundur identifikimin e propozimeve të mëposhtme që janë domethënëse nga pikëpamja e përmirësimit të produktivitetit dhe menaxhimit të personelit:

  1. Duke pranuar se gabimet ishin të pashmangshme në një mjedis të vështirë, është e nevojshme të inkurajohet stafi të jetë refleksiv dhe mendjehapur.
  2. Është e rëndësishme të inkurajohen metodat e analizës që nuk e mohojnë mundësinë e zbatimit të qasjeve të ndryshme për zgjidhjen e problemeve. Është e nevojshme të futen konfrontime dhe diskutime të arsyeshme ndërmjet përkrahësve të këndvështrimeve të ndryshme. Shumë shpesh, kjo ndihmon për të rishqyrtuar qëllimet e organizatës dhe për të ristrukturuar metodat për arritjen e tyre.
  3. Është mjaft e rëndësishme të shmanget lejimi i projektimit të aktiviteteve për të përcaktuar drejtpërdrejt strukturën organizative. Detyrat dhe qëllimet nuk duhet të vendosen nga lart, por të dalin drejtpërdrejt në procesin e punës. Është e nevojshme të tregohen në planifikim më tepër kufizime, domethënë çfarë nuk duhet të lejohet, sesa çfarë duhet bërë në mënyrë specifike.
  4. Duhet pasur kujdes për përzgjedhjen e personelit, krijimin e strukturave organizative dhe proceset mbështetëse që mbështesin zbatimin e këtyre parimeve.

Skema humaniste

Qasja humaniste ndaj menaxhimit të personelit, e cila kohët e fundit ka marrë zhvillim të konsiderueshëm, bazohet në teorinë e "menaxhimit njerëzor" dhe të kuptuarit e organizatës si një fenomen kulturor. Në të njëjtën kohë, kultura konsiderohet në dritën e modeleve përkatëse të zhvillimit, të cilat pasqyrohen në ideologjinë, ligjet, sistemet e njohurive, vlerat dhe rendet rutinë të komuniteteve shoqërore.

Ndikimi i lidhjeve kulturore në menaxhimin e burimeve njerëzore sot është mjaft i qartë. Për shembull, në Japoni, çdo organizatë nuk konsiderohet si një vend pune specifik që bashkon punonjësit individualë, por si një ekip. Një organizim i tillë karakterizohet nga bashkëpunimi dhe një frymë e punësimit të përjetshëm krijon një lloj vazhdimësie të familjes nga organizata vendosen marrëdhënie atërore;

Në përputhje me modelin humanist të qasjes bazë të menaxhimit të personelit, kultura mund të shihet si një procedurë e formësimit të realitetit që u lejon njerëzve të vëzhgojnë dhe kuptojnë ngjarjet, situatat, veprimet në një mënyrë të caktuar dhe t'i japin kuptim dhe kuptim sjelljes së tyre personale.

Të krijohet përshtypja se e gjithë jeta e njeriut i nënshtrohet vetëm rregullave të shkruara dhe të pashkruara. Por në realitet, si rregull, këto rregulla janë vetëm një mjet, dhe të gjitha gjërat kryesore ndodhin vetëm kur vjen momenti që ju detyron të zgjidhni se cilat nga rregullat duhet të zbatohen në një rast të veçantë. Vizioni i situatës përcaktohet nga grupi i rregullave që zbatojnë menaxherët.

Shpesh, të kuptuarit e një organizate bazohet në veprimet e krijuara nga sistemet e kuptimit që ndahen nga të gjithë anëtarët e organizatës. Në këtë rast, ju mund të habiteni nga pyetje të tilla si:

  • Cilat janë skemat e përgjithshme shpjeguese që bëjnë të mundur vetë ekzistencën e kësaj ndërmarrje?
  • Nga vijnë, si krijohen, ruhen dhe transmetohen?

Çdo aspekt i organizatës ka kuptim simbolik, duke ndihmuar në krijimin e realitetit. Përbërja organizative, qëllimet, rregullat, përshkrimet e punës, politikat dhe proceset operacionale të sjella në standard janë veçanërisht objektive. Për shembull, takimet e mbajtura çdo javë ose çdo vit, për të cilat të gjithë dinë dhe flasin si humbje kohe, mund të perceptohen si një lloj rituali që i shërben një funksioni të fshehur. Edhe pamja e një dhome konferencash të zbrazët mund të tregojë shumë për kulturën organizative të pranishme atje. Qasja humaniste ndaj menaxhimit të personelit fokusohet drejtpërdrejt në anën personale të organizatës, të cilës qasjet e tjera i kushtojnë pak vëmendje.

Nga pikëpamja e kësaj norme, është mjaft domethënëse mënyra sesi punonjësit e organizatës janë shkrirë në sistemin ekzistues të vlerave, domethënë në çfarë mase e perceptojnë atë si "personal" dhe në çfarë mase janë fleksibël, të ndjeshëm dhe të gatshëm. për ndryshime në sferën e vlerave që lidhen me ndryshimet në kushtet e punës dhe të jetesës. Është gjithashtu mjaft e rëndësishme nëse organizata në tërësi funksionon sipas të njëjtave rregulla dhe parime vendimmarrëse, apo nëse grupet individuale jetojnë sipas rregullave të ndryshme dhe u përmbahen parimeve të ndryshme.

Menaxhimi modern

Objekti i aktiviteteve të menaxhimit janë kulturat organizative të llojeve të ndryshme, dhe jo njerëzit, proceset dhe aktivitetet njerëzore. Është për këtë arsye që zotërimi i teknologjive më të fundit të menaxhimit nuk është i mundur pa zotëruar bazat e qasjes organizative dhe kulturore. Ai ofron një pamje gjithëpërfshirëse të proceseve të zhvillimit dhe funksionimit të ndërmarrjeve të ndryshme, duke marrë parasysh mekanizmat e sjelljes njerëzore në kontekste shumëfunksionale, që ndryshojnë me shpejtësi.

  • Kultura e korporatës

1 -1

1. Qasja strategjike: Kjo qasje ka të bëjë me strategjinë afatgjatë të organizatës dhe menaxhimin strategjik. Kjo qasje bazohet në një model të procesit të menaxhimit strategjik (vlerësimi i organizatës në përputhje me analizën SWOT, përcaktimi i qëllimeve dhe strategjisë strategjike të organizatës, zbatimi i strategjisë së organizatës, kontrolli me reagime të detyrueshme dhe përsëritshmëria e ciklit) .

2. Qasja sistematike. Kjo qasje e konsideron organizatën si një sistem brenda mjedisit të jashtëm, dhe menaxhimi i personelit duhet të kombinojë proceset sociale dhe teknologjike në mënyrë që të transformojë gjithçka hyrëse dhe dalëse në lidhje me mjedisin. Qasja e sistemeve në të njëjtën kohë përcakton menaxhimin e personelit si një pjesë, një komponent i sistemit të menaxhimit të organizatës, i cili vepron si një kompleks elementësh ndërveprues: subjekte dhe objekte, procese, marrëdhënie që formojnë një integritet organizativ të përcaktuar cilësisht. Nga ana tjetër, menaxhimi i personelit të një organizate është një nënsistem që funksionon në mënyrë të pavarur dhe i organizuar siç duhet, në të cilin funksionojnë objektet dhe subjektet e menaxhimit, formohen marrëdhëniet e tyre të menaxhimit, përcaktohen dhe zbatohen detyra specifike për formimin, zhvillimin dhe përdorimin racional të burimeve njerëzore. Në të njëjtën kohë, sistemi i menaxhimit të personelit, duke qenë një komponent i menaxhimit të të gjithë organizatës, ndërvepron me të gjithë mjedisin e tij, merr parasysh dhe kënaq interesat e tij. Ai operon brenda kuadrit të parimeve përgjithësisht të pranuara në mjedis, si dhe të parimeve dhe normave që përcaktojnë themelet e menaxhimit të personelit. Menaxhimi i personelit mund të jetë gjithashtu një sistem funksional i pavarur i punës së personelit, duke përfshirë zbatimin e detyrave, mekanizmave dhe teknologjive specifike.

3. Një qasje e integruar. Është e nevojshme të merren parasysh aspektet ekonomike, organizative dhe psikologjike të menaxhimit në ndërlidhjen dhe ndërvarësinë e tyre. Nëse një nga këto aspekte të menaxhimit mungon, problemi nuk mund të zgjidhet.

4. Qasja e integrimit. Ka një studim dhe forcimin e marrëdhënieve ndërmjet niveleve vertikale të menaxhimit dhe subjekteve horizontale të menaxhimit.

5. Qasja e marketingut. Përqendrohuni te vizitori, konsumatori, klienti.

6. Qasja funksionale. Menaxhimi i personelit është një grup funksionesh të kryera nga departamentet e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe shërbimet e personelit.

7. Qasja e procesit. Konsiderimi i funksioneve të menaxhimit të personelit si të ndërlidhura dhe të ndërvarura (procesi i menaxhimit është shuma totale e të gjitha funksioneve).

8. Qasje dinamike. Identifikimi i marrëdhënieve shkak-pasojë, nënshtrimi në zhvillim, analiza retrospektive dhe prospektive.


9. Qasja normative. Vendosja e standardeve të menaxhimit për të gjitha nënsistemet e sistemit të menaxhimit.

10.Qasja administrative. Rregullimi i funksioneve, të drejtave, përgjegjësive në dokumentet/aktet rregullatore: urdhra, udhëzime, udhëzime, standarde, udhëzime, rregullore.

11.Qasja e sjelljes. Ndihma e stafit për të kuptuar aftësitë dhe aftësitë e tyre bazuar në metodat shkencore të menaxhimit.

12. Qasja situative. Zbatueshmëria e metodave të ndryshme të menaxhimit të personelit përcaktohet nga situata specifike. Marrëdhëniet e punës të përcaktuara në situatë përcaktohen nga:

Struktura e cilësive të biznesit personal,

Gjendja e individit (gama e qëllimeve të tij, karakteristikat psikofiziologjike, cilësitë shpirtërore),

Kualifikimet e punonjësve në përputhje me kërkesat për pozicionin e mbajtur,

Njohuri për situatën dhe perspektivat e zhvillimit,

Paga, shpërblimi dhe perspektivat për rritje të mëtejshme të pagave,

Strukturimi dhe ndarja e punës,

Organizimi i kushteve të punës,

Komunikimet ndërpersonale,

Stili i menaxhimit

Gjendja objektive e kushteve të jetesës së punonjësve në varësi të situatës ekonomike, politike, sociale në vend.

Teoritë bazë të menaxhimit lidhur me zhvillimin e organizatës dhe burimeve njerëzore të saj.

Teoria e parë. Modeli pesë-fazor i L. Greiner i rritjes organizative.

Në "lakorën e rritjes së biznesit" (zhvillimi organizativ), L. Greiner, duke përdorur shembullin e historisë së zhvillimit të Apple Corporation, identifikon pesë faza kryesore, secila prej të cilave përfundon me një krizë organizative dhe secila krizë mund të kapërcehet vetëm nëpërmjet një ndryshimi në format e menaxhimit dhe strukturës organizative të kompanisë.

1. Krijimi. Në këtë fazë, zhvillimi i organizatës ndodh përmes krijimit, realizohet potenciali krijues i themeluesve, i cili përfundimisht çon në një krizë të menaxhimit dhe udhëheqjes. Në shumë mënyra, ky nivel varet nga kompetenca dhe njohuritë e veçanta të një personi - udhëheqësi, dhe organizata nuk ka ende strukturën e nevojshme të ngurtë.

2. Menaxhimi. Në këtë fazë, zhvillimi i organizatës ndodh përmes menaxhimit, organizimit funksional dhe aparatit burokratik, lindin marrëdhëniet formale, zhvillimi i personelit menaxherial dhe kontrolli. Është e nevojshme të merret parasysh rregulli i "numrit magjik shtatë": një person mund të përpunojë dhe kontrollojë njëkohësisht jo më shumë se shtatë elementë të pavarur të informacionit. Ky rregull zbatohet për numrin e njerëzve ose numrin e transaksioneve që mund të gjurmohen për një periudhë të caktuar kohore. Psikologët e quajnë këtë "hapësirë ​​kontrolli" dhe kjo përcakton kryesisht parimet e menaxhimit të një organizate dhe zhvillimin e saj, dhe gjithashtu shpjegon faktin se organizatat e mëdha janë gjithmonë struktura hierarkike të përbëra nga grupe të ndryshme të vogla. "Hapësira e kontrollit" e secilit anëtar të ekipit drejtues duhet të mbulojë një fushë specifike të aktivitetit dhe drejtuesi i organizatës duhet të kontrollojë punën e tyre bazuar në "hapësirën e tyre të kontrollit". Kjo përcakton veprimet e mëtejshme në lidhje me zhvillimin e organizatës, pasi gradualisht ndodh një krizë autonomie.

3. Delegacion. Në këtë fazë, zhvillimi i organizatës ndodh përmes delegimit të autoritetit. Ka decentralizim dhe transferim të përgjegjësive. Menaxhimi i centralizuar fokusohet vetëm në zhvillimin e përgjithshëm të strategjisë. E gjithë kjo çon në një krizë të menaxhimit dhe kontrollit.

4. Koordinimi. Në këtë fazë, zhvillimi i organizatës ndodh përmes koordinimit. Në pikën e mprehtë të kthesës së kësaj faze, ndodh një krizë e aparatit burokratik. Qendra koncentron vetëm funksione teknike (të dhëna, etj.).

5. Bashkëpunimi. Në këtë fazë, zhvillimi i organizatës ndodh përmes bashkëpunimit, përmes zgjidhjes së problemeve me ndihmën e ekipeve-grupeve, krijohen grupe për zgjidhjen e problemeve të caktuara. Qendra në fakt nuk është e nevojshme. Në pikën e mprehtë të kthesës së kësaj faze, ndodh një krizë e lidhur me zhvillimin psikologjik të menaxherëve.

Fazat e zhvillimit të një organizate sipas L. Greiner:

Teoria dy . Modeli me pesë faza të Churchill dhe Lewis.

Kjo teori shqyrton fazat e mëposhtme të zhvillimit të një organizate dhe burimet e saj:

1. Të bëhesh

2. Mbijetesa

3. Suksesi, i cili përfshin lirinë e veprimit dhe rritjen e mëtejshme të organizatës

5. Pjekuria e burimeve

Në të njëjtën kohë, kjo teori shqyrton zhvillimin e një organizate nga pikëpamja e ndryshimeve me kalimin e kohës në faktorët e mëposhtëm: strategjia, sistemet formale të menaxhimit dhe stili i udhëheqjes, ndikimi i liderit në organizatë dhe strukturën organizative.

Faktorët kryesorë të menaxhimit për këtë model janë si më poshtë:

Faktorët që lidhen me vetë organizatën - burimet e personelit, burimet e sistemit, burimet financiare, burimet e aktivitetit të biznesit.

Faktorët që lidhen me drejtuesin e organizatës si menaxher në zhvillim janë vendosja e saktë e qëllimeve dhe përcaktimi i prioriteteve, shpejtësia e vendimmarrjes, aftësitë e menaxhimit, aftësitë strategjike.

Shumica e teorive të menaxhimit që lidhen me zhvillimin e një organizate dhe burimet e saj i kushtojnë vëmendje të veçantë shqyrtimit të të ashtuquajturve faktorë të "rritjes së paplanifikuar". Ata përfshijnë, para së gjithash, "faktorin kohë" midis faktorëve të tillë: gjithçka kërkon më shumë kohë se sa ishte planifikuar. Në të njëjtën kohë, çelësi i menaxhimit të kohës është: vendosja e prioriteteve dhe zotërimi i situatës, si dhe përcaktimi i saktë i përgjegjësive të menaxherit dhe përgjegjësive të stafit.

Faktori tjetër i "rritjes së paplanifikuar" janë problemet financiare, zakonisht besohet se sasia e burimeve financiare duhet të jetë adekuate me vëllimin e punës së organizatës. Faktori më i rëndësishëm në "rritje të paplanifikuar" të një organizate janë shpesh problemet e personelit, të cilat do të diskutohen më në detaje më vonë.

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore- baza teorike dhe metodologjike, si dhe një sistem qasjesh praktike për formimin e një mekanizmi të menaxhimit të personelit në kushte specifike.

Qëllimet dhe objektivat kryesore të menaxhimit të personelit

Specifikat e strategjisë moderne të menaxhimit të personelit

Një model modern i strukturës organizative të menaxhimit të personelit.

Elementet bazë të sistemit të menaxhimit të personelit

Fushat kryesore të punës me personelin

Teknologji për përmirësimin e sistemit të menaxhimit të personelit.

Detyrat kryesore të zgjidhura në procesin e punësimit të personelit për një organizatë moderne

Koncepti i rekrutimit të personelit dhe marrëdhënia e tij me fushat e tjera të punës së personelit

Organizimi i procesit të rekrutimit

Thelbi i teknologjive të reja të rekrutimit

Zgjedhja e brendshme dhe e jashtme: avantazhet dhe disavantazhet

Kërkesat e kandidatit

Teknologjitë moderne për përcaktimin e kritereve të përzgjedhjes së personelit

Koncepti dhe qëllimet e plotësimit të personelit

Transferimi i jashtëm: avantazhet dhe disavantazhet

Specifikat e përdorimit të teknologjisë së kontraktimit në Rusi

Thelbi dhe filozofia e TQM (menaxhimi i cilësisë totale)

Parimet e TQM (menaxhimi i cilësisë totale)

Vendi dhe roli i menaxhimit të personelit në sistemin e menaxhimit të cilësisë. E. Parimet e Deming lidhur me menaxhimin e personelit

Sistemi i menaxhimit të cilësisë në një organizatë si një mjet për menaxhimin e personelit në një organizatë: thelbi, rëndësia.

Komponentët kryesorë të sistemit të menaxhimit të cilësisë.

Koncepti dhe llojet e proceseve të biznesit në një organizatë. Menaxhimi i procesit të biznesit nga perspektiva e përmirësimit të vazhdueshëm të cilësisë.

Fazat e ndërtimit të një sistemi të menaxhimit të cilësisë (duke përdorur shembullin e një kompanie specifike)

Rrethet e cilësisë" si një teknologji e menaxhimit të personelit nga pozicioni i "menaxhimit të cilësisë".

Vlerësimi i biznesit të personelit: thelbi, kuptimi, treguesit

Teknologji moderne për vlerësimin e personelit të biznesit.



Vlerësimi i potencialit të punonjësve të organizatës, "menaxhimi i talenteve"

Metodat efektive për vlerësimin e cilësive profesionale dhe personale të një punonjësi modern

Hartimi i një portreti psikologjik të një kandidati si një metodë e vlerësimit gjithëpërfshirës të cilësive personale të një punonjësi: koncepti dhe parimet e përpilimit.

Certifikimi si një formë e vlerësimit të personelit: thelbi, specifikat e organizimit dhe zbatimit

Gabimet tipike në procesin e vlerësimit të biznesit të personelit

Ndërtimi i një sistemi të menaxhimit të personelit bazuar në KPI

Parimet më të rëndësishme për vlerësimin e performancës së stafit për sa i përket KPI-ve

Mundësitë dhe kufijtë e përdorimit të metodës së vlerësimit të efikasitetit përmes KPI

TPS si një sistem i avancuar menaxhimi sipas objektivave.

Një sistem efektiv trajnimi i personelit si një faktor i rëndësishëm në zhvillimin e tij: koncepti, qëllimet

Fazat dhe format e organizimit të trajnimit të personelit

Sistemi i trajnimit brenda organizatës: avantazhet dhe disavantazhet

Metodat tradicionale dhe inovative të trajnimit të personelit

Përparësitë e metodave aktive të të mësuarit në procesin e trajnimit të specialistëve

Analiza e metodave të formimit profesional (me zgjedhjen e një sistemi metodash trajnimi për një kompani tregtare të madhe dhe të vogël)

Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të përdorimit të teknologjive të ndryshme të mësimdhënies

Koncepti dhe rëndësia e punës për formimin e një rezerve personeli

Elementet bazë të punës me rezervën e personelit

Teknologjitë për përzgjedhjen e aplikantëve për përfshirje në rezervën e personelit

Analiza e avantazheve dhe disavantazheve të formimit të një rezerve personeli nga punonjës të rinj ose me përvojë

Fazat e punës me rezervën e personelit

Teknologji moderne për të punuar me rezervat e personelit

Analizë krahasuese e teknologjive të tilla për të punuar me rezervën e personelit si lulëzimi dhe mbikëqyrja.

Lënda, qëllimet kryesore, objektivat dhe specifikat e studimit të lëndës

Lënda e kursit është një sistem i njohurive të lidhura

me ndikim të synuar dhe të organizuar te njerëzit e angazhuar në punë,

(stafi) për të siguruar funksionimin efektiv të organizatës

(ndërmarrjet, institucionet) dhe plotësimi i nevojave dhe interesave të punonjësve

kolektivi i punës.

Qëllimi i disiplinës

Disiplina “Teknologjitë moderne të burimeve njerëzore” synon të zotërojë dhe zbatojë teknologjitë e reja të menaxhimit të burimeve njerëzore dhe të rrisë, bazuar në përvojën moderne, efikasitetin e shërbimeve të burimeve njerëzore.
Objektivat arsimore të disiplinës:

Për t'i dhënë dëgjuesit bazat e njohurive teorike në fushën e teknologjive të reja për të punuar me personelin, për të treguar se si parimet teorike zbatohen në aktivitetet praktike të kompanive ruse dhe të huaja, veçanërisht në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore.

Evolucioni i ideve për menaxhimin efektiv të personelit

Zhvillimi i menaxhimit të personelit si një lloj aktiviteti i pavarur ka natyrë evolucionare. Formimi i tij ndodhi me zhvillimin e industrisë, shkencës dhe teknologjisë, profesionalizimin e aktiviteteve, si dhe zhvillimin e parakushteve për profesionalizimin e politikës së personelit dhe menaxhimit të personelit.
Dallohen fazat e mëposhtme të zhvillimit të menaxhimit të personelit:
- Fiziokratik - një person paraqitet si bartës i pushtetit, aktiviteti i të cilit matej përmes prizmit të kohës së kaluar) - Vitet 20-30 të shekullit të 20-të (Taylor, Fayol).
(Funksionet e menaxhmentit në lidhje me punonjësit - kontabiliteti dhe kontrolli, administrativ dhe administrativ)
-Racionaliste - kur një person kuptohet si një burim ekonomik (funksionet e menaxhimit të personelit: - zhvillimi i programeve sociale, sistemet nxitëse, mekanizmat për përfshirjen e punonjësve në menaxhimin e ndërmarrjes) - Vitet 50-70 të shekullit të 20-të;
-Humanistik - një person konsiderohet si faktor kyç në suksesin e një organizate.
(funksionet e menaxhimit në lidhje me punonjësit - metodat e mbajtjes së personelit të kualifikuar në organizatë, vendosja e personelit, rotacioni, puna me rezervën e personelit; fushat që lidhen me zhvillimin dhe trajnimin e punonjësve) - Vitet 80-90 të shekullit të 20-të.

Qasje moderne për menaxhimin e personelit.

1.Qasja ekonomike ndaj menaxhimit lindi konceptin e përdorimit të burimeve të punës. Në kuadrin e kësaj qasjeje, vendin kryesor e zë trajnimi teknik (në rastin e përgjithshëm instrumental, d.m.th., i synuar në zotërimin e teknikave të punës), sesa trajnimi menaxherial i njerëzve në ndërmarrje. Organizimi këtu nënkupton rregullsinë e marrëdhënieve ndërmjet pjesëve të përcaktuara qartë të një tërësie që kanë një rend të caktuar. Në thelb, një organizatë është një grup marrëdhëniesh mekanike dhe duhet të veprojë si një mekanizëm: në mënyrë algoritmike, efikase, të besueshme dhe të parashikueshme.
Ndër parimet themelore të konceptit të përdorimit të burimeve të punës janë këto:
- sigurimi i unitetit të udhëheqjes - vartësit marrin urdhra nga vetëm një shef;
- pajtueshmëria me një vertikal të rreptë të menaxhimit - zinxhiri i komandës nga shefi te vartësi zbret nga lart poshtë në të gjithë organizatën dhe përdoret si një kanal për komunikim dhe vendimmarrje;
- arritja e një ekuilibri midis pushtetit;
-sigurimi i disiplinës etj.
2. Qasja organike
Në kuadrin e paradigmës organike janë shfaqur vazhdimisht: 1) koncepti i menaxhimit të personelit dhe 2) koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore. Ishte qasja organike ajo që përvijoi një perspektivë të re për menaxhimin e personelit, duke e çuar këtë lloj aktiviteti drejtues shumë përtej funksioneve tradicionale të organizimit të punës dhe pagave. Funksioni i personelit që nga regjistrimi dhe kontrolli gradualisht u zhvillua dhe u zgjerua në kërkimin dhe përzgjedhjen e punonjësve, planifikimin e karrierës së figurave të rëndësishme për organizatën, vlerësimin e punonjësve drejtues dhe përmirësimin e kualifikimeve të tyre.
3. Qasja humaniste
Qasja humaniste e zhvilluar së fundmi vjen nga koncepti i menaxhimit njerëzor dhe nga ideja e organizimit si një fenomen kulturor.
Kultura organizative - një pamje holistike e qëllimeve dhe vlerave të qenësishme në organizatë, parimeve specifike të sjelljes dhe metodave të reagimit bëhet një nga parimet shpjeguese.
Në të njëjtën kohë, kultura shikohet përmes prizmit të standardeve përkatëse të zhvillimit, të pasqyruara në sistemin e njohurive, ideologjisë, vlerave, ligjeve dhe ritualeve të përditshme jashtë organizatës dhe komuniteteve shoqërore.