Intervistë në formatin e qendrës së vlerësimit. Optimizimi i menaxhimit të personelit të organizimit dhe formimi i kulturës së korporatës Vlerësimi i lojërave me role

09.09.2023

Metodat tradicionale të përzgjedhjes së personelit gjatë punësimit janë një konkurs për rezyme, një intervistë dhe, në rastin më të mirë, marrja e rekomandimeve. Fatkeqësisht, pyetjet e zakonshme të intervistës si "Pse po aplikoni për këtë pozicion?" ose "Cilat ishin arsyet e largimit nga puna juaj e mëparshme?" - nuk mund t'i përgjigjet pyetjes kryesore: a do ta përballojë personi në mënyrë efektive punën e tij.

Ky problem është veçanërisht i rëndësishëm sot - kur aplikantët e mundshëm janë të trajnuar profesionalisht për të shkruar një rezyme efektive, në shumë trajnime ata mësohen të sillen siç duhet gjatë një interviste, etj.

Cili është ndryshimi midis një interviste në formatin e vlerësimit?

Një specialist ose menaxher i burimeve njerëzore vlerëson gjithashtu aplikantin si pjesë e një interviste tradicionale. Një intervistë vlerësimi ndryshon ndjeshëm nga një intervistë standarde.

Dallimi i parë është prania modelet e kompetencave. Kjo ju lejon të fokusoheni në kërkesa specifike për njohuritë ose aftësitë e kandidatit, cilësitë e tij personale dhe modelet e sjelljes.

Dallimi i dytë është një grup mjetesh vlerësimi të gatshëm: një sistem pyetjesh për intervista, një grup rastesh biznesi dhe detyra pune të kushtëzuara dhe, më e rëndësishmja, një sistem treguesish - reagime të regjistruara vizualisht ose ndryshe të subjektit dhe një grup i gatshëm. metodologjinë për vlerësimin e rezultateve të detyrave që kryen.

Në cilat raste është e nevojshme të bëhet pa një vlerësim në fazën e punësimit?

Sipas mendimit tonë, vlerësimi i aplikantëve duke përdorur mjetet e menaxhimit të kompetencave është jetik gjatë përzgjedhjes së aplikantëve për pozicione menaxheriale në nivele të ndryshme, kur zgjidhni menaxherët e shitjeve, menaxherët e burimeve njerëzore dhe specialistë të tjerë, niveli profesional i të cilëve nuk mund të konfirmohet, të themi, nga prania e një rangu (si punëtorët ) ose, për shembull, një portofol mbresëlënës (si ai i stilistëve).

Për këta punonjës, është e rëndësishme të zbulojnë saktësisht se si do të sillen në një situatë të caktuar: në kushtet e kritikave të ashpra nga një klient, në rast konflikti me një menaxher ose një vartës, në një situatë stresi, etj. në. Dhe një intervistë në format " vlerësimi" - ky është pikërisht mjeti që ju lejon të nxirrni përfundime të tilla.

Për më tepër, siç e keni parë tashmë nga përvoja juaj, shpesh kualifikimet e larta në një fushë të caktuar profesionale, për fat të keq, ende nuk e bëjnë një person një punonjës ideal. Klientët-punëdhënësit tanë duhej të ndaheshin me profesionistët më me përvojë për shkak të karakteristikave të tyre personale. Përtacia, ngurrimi për të marrë përgjegjësi, karakteri grindavec dhe pamundësia për të punuar në një ekip, krenaria e sëmurë, sjelljet e këqija themelore - kjo është një listë jo e plotë e tipareve të personalitetit që duket se nuk kanë të bëjnë fare me profesionalizmin, por ndikojnë drejtpërdrejt në performancën e punonjësit. Vlerësimi ju lejon të instaloni një filtër tashmë në fazën e përzgjedhjes që ju lejon të identifikoni dhe punësoni njerëz që kohët e fundit janë quajtur përgjithësisht të arsyeshëm dhe adekuat.

Si kryhet vlerësimi individual i personelit?

Me kërkesën tuaj, specialistët e kompanisë sonë - zakonisht një psikolog biznesi, dhe për menaxhimin ky është gjithashtu një konsulent menaxhimi - kryejnë një sërë aktivitetesh me subjektin për të identifikuar nivelin e zhvillimit të kompetencave që i interesojnë klientit.

Një listë e tillë mund të sigurohet nga ju paraprakisht në formën e një modeli kompetence të zhvilluar nga kompania juaj, ose mund të bihet dakord nga ne në përgatitje për vlerësimi. Për ta bërë këtë, ne mund të përdorim fjalorin e kompetencave që kemi në dispozicion dhe profilet e gatshme universale të kompetencave të punës. Kompania jonë ka një gamë të gjerë profilesh të tilla për pozicionet dhe funksionet më të zakonshme: drejtues të departamenteve dhe niveleve të ndryshme, menaxherë dhe furnitorë shitjesh, kontabilistë dhe financierë, etj.

Subjekti më pas ftohet në një intervistë, e cila mund të bëhet ose në ambientet tuaja ose në zyrën tonë. Në varësi të grupit të kompetencave që studiohen, puna me aplikantin mund të përfshijë testimin, zgjidhjen e rasteve të biznesit ose problemeve profesionale, pjesëmarrjen në lojëra me role dhe vetë intervistën. Kjo intervistë mund të zgjasë nga 1.5 deri në 4 orë.

Rezultati i vlerësimit individual

Rezultati i vlerësimit individual është rekomandimi aktual i konsulentëve mbi këshillueshmërinë e punësimit të aplikantit për vendin vakant përkatës.

Në të njëjtën kohë, raporti i konsulentëve, përveç bllokut të dukshëm të informacionit për nivelin e identifikuar të kompetencave në studim, përmban edhe rekomandime për nevojën e trajnimit dhe zhvillimit të mëtejshëm të lëndës, si dhe për qasjet optimale të organizimit. ndërveprim me të nga ana e menaxherëve të tij të ardhshëm.

Kompanitë serioze e marrin seriozisht çdo gjë që bëjnë, duke përfshirë punësimin e punonjësve të rinj. Si rregull, gjatë rekrutimit për kompani të tilla, konkurrenca është të paktën 100 CV për pozicion. Nëse keni arritur të kaloni sistemin e përzgjedhjes me shumë faza dhe të arrini në vlerësimin, i cili zakonisht mbahet në fund, atëherë konkurrenca do të jetë më e vogël - rreth 3-5 kandidatë për vend. Dhe do të jetë veçanërisht zhgënjyese të mos e kalosh kur shanset janë kaq të larta. Në të njëjtën kohë, vlerësimi nuk është vetëm një vlerësim i asaj që ju tashmë dini, por edhe një aftësi e caktuar që duhet të zhvillohet.

Në këtë artikull ne kemi mbledhur informacione që do t'ju ndihmojnë:

a) të kuptojë se çfarë vlerësimesh ka dhe çfarë lloje detyrash gjenden në to;
b) përgatitet siç duhet për vlerësimin;
c) të përcaktojë se si duhet të sillet gjatë vlerësimit dhe çfarë nuk duhet bërë në asnjë rrethanë;
d) nxirrni vetë përfundimet e duhura bazuar në rezultatet e vlerësimit.

Çfarë është vlerësimi dhe cilat janë ato?

Mbi të gjitha, vlerësimi i ngjan një kursi me pengesa. Vlerësimi është një grup detyrash, lojërash me role dhe lojëra biznesi, intervista dhe metoda të tjera vlerësimi që lejojnë punëdhënësin të vlerësojë kandidatin në mënyrën më të strukturuar, gjithëpërfshirëse dhe objektive. Para së gjithash, përfaqësuesit e kompanisë do të jenë të interesuar për kompetencat tuaja.

Çdo kompetencë ka treguesit e vet të sjelljes - një lloj veprimi i manifestuar nga jashtë që mund të përdoret për të kuptuar se sa e zotëroni këtë kompetencë. Për shembull, kompetenca "të menduarit analitik" mund të manifestohet si një grup treguesish të mëposhtëm: "aftë për të përpunuar një sasi të konsiderueshme informacioni në një periudhë të shkurtër kohore", "aftë për të përgjithësuar dhe nxjerrë përfundime nga të dhënat", "aftë për të vendosur prioritete”, etj. Për secilin prej këtyre treguesve, vëzhguesit regjistrojnë sjelljen tuaj dhe caktojnë pikë. Për më tepër, kompania patjetër do t'i kushtojë vëmendje profilit tuaj personal dhe komponentit motivues. Për të identifikuar këta faktorë, mund t'ju kërkohet të plotësoni një pyetësor ose t'i nënshtroheni një interviste.

Pra, vlerësimi synon tre gjëra kryesore:

kontrollimi i kompetencave tuaja profesionale dhe personale;
identifikimin e modeleve bazë të sjelljes dhe mënyrave të ndërveprimit me njerëzit e tjerë;
duke identifikuar faktorët, vlerat dhe qëndrimet tuaja motivuese.

Detyrat e vlerësimit mund të jenë grupore ose individuale, dhe numri i vlerësuesve mund të ndryshojë nga një person për 2-3 kandidatë (për shembull, gjatë një loje biznesi) në 3-5 vlerësues për 1 kandidat (për shembull, gjatë një interviste përfundimtare me menaxhmenti i lartë). Në bazë të numrit të pjesëmarrësve, vlerësimet janë:

i vogël (3-5 persona);
mesatare (8-12 persona);
i madh (20-30 persona);
masë (më shumë se 30 persona).

Ekzistojnë një larmi e madhe detyrash dhe metodash vlerësimi, por të gjitha ato mund të ndahen në disa lloje.

A. Një seri intervistash të ndryshme

Do t'ju duhet t'i nënshtroheni disa intervistave radhazi: me një specialist të burimeve njerëzore, mbikëqyrësin tuaj të menjëhershëm dhe përfaqësues të menaxhmentit të lartë. Si rregull, intervista të tilla përfshijnë një vetë-prezantim të shkurtër, një histori për arritjet tuaja personale dhe profesionale dhe shembuj specifikë të manifestimit të kompetencave të caktuara (për shembull, aftësia për të udhëhequr njerëzit, për të zgjidhur konfliktet, për të kapërcyer pengesat). Ndonjëherë intervistuesit mund të jenë të interesuar për anën joformale të jetës suaj - përgatituni të flisni për hobi dhe interesat tuaja.

B. Një grup detyrash dhe ushtrimesh të vogla për punën tuaj të ardhshme

Detyrat e këtij lloji mund të jenë shumë të ndryshme. Opsionet më të zakonshme janë:

Ushtrim individual

Mund t'ju kërkohet të bëni një prezantim ose të plotësoni një ushtrim individual për një temë të caktuar. Si rregull, detyra të tilla shoqërohen me përpunimin e një sasie të madhe informacioni tekstual dhe sasior (për shembull, renditja e një kutie postare, vendosja e saktë e prioriteteve, hartimi i një plani veprimi, shkrimi i një letre ose zgjidhja e një problemi në Excel).

Testet dhe pyetësorët

Kompania vlerëson punonjësit e mundshëm duke përdorur teste standarde psikometrike të inteligjencës, motivimit, vetëvlerësimit ose sjelljes në situatë. Në teste të tilla, është e rëndësishme të përgjigjeni sa më sinqerisht dhe objektivisht që të jetë e mundur, pasi nuk ka përgjigje të sakta dhe është pothuajse e pamundur të manipuloni rezultatet në drejtimin që dëshironi nëse pyetësori është përpiluar mirë.

Diskutim në grup

Një diskutim në grup është një diskutim i një problemi me kandidatë të tjerë, rezultati i të cilit duhet të jetë një zgjidhje e përbashkët e çështjes. Ndonjëherë një detyrë mund të ketë një zgjidhje të pranueshme për të gjithë anëtarët e grupit, zakonisht e fshehur në informacione të ndryshme që i jepen secilit pjesëmarrës. Ndonjëherë ju duhet të gjeni një kompromis. Ju mund të vendosni se për çfarë të shpenzoni buxhetin e kompanisë, cili projekt duhet të zbatohet, të ndani hapësirë në zyrë apo edhe të mbijetoni në një ishull të shkretë.

Lojë me role

Me shumë mundësi, gjatë vlerësimit do t'ju duhet të merrni pjesë edhe në një lojë me role që simulon ndërveprimin tuaj me një klient, koleg, shef ose partner. Detyrat e këtij lloji përmbajnë në thelb një konflikt interesi. Për shembull, do t'ju duhet të punoni me kundërshtimet e klientit, të merreni me një punonjës të pakujdesshëm dhe të bindni shefin se ai e ka gabim. Gjëja e rëndësishme këtu nuk është të tregoni njohuri për modelet e sakta teorike të veprimit në një situatë të tillë, por të mësoheni vërtet me rolin dhe të demonstroni se mund ta bëni këtë në praktikë.

Detyra krijuese

Shumica e detyrave të vlerësimit janë mjaft transparente - ju kuptoni se cilat cilësi dhe aftësi duhet të keni për t'i përfunduar ato me sukses. Por ndonjëherë kompanitë përfshijnë detyra jo standarde në vlerësim, të cilat, në shikim të parë, nuk lidhen në asnjë mënyrë me aktivitetet tuaja profesionale. Për shembull, mund t'ju kërkohet të ndërtoni diçka nga letra ose të vizatoni një pikturë me sy të lidhur, duke ndjekur kërkesat nga shokët tuaj të skuadrës. Detyra të tilla mund të synojnë si në testimin e krijimtarisë së të menduarit tuaj dhe aftësinë për të gjetur një rrugëdalje nga situata jo standarde, ashtu edhe në punën ekipore.

“Detyra më e pazakontë në praktikën time ishte të ndërtoja një qytet të së ardhmes dhe të zgjidhja profesionet më të nevojshme për të. Ishte e nevojshme të mendohej gjithçka (vendndodhja e ndërtesave, çfarë do të kishin brenda, furnizimi me energji dhe buxheti), pa u mbështetur në asnjë material ndihmës.”

B. Zgjidhja e rastit

Gjatë vlerësimit, mund t'ju kërkohet të zgjidhni një rast të vogël. Mund të jetë specifike për industrinë e kompanisë për të cilën po intervistoni, ose për një industri krejtësisht të ndryshme. Në rastin e dytë, kjo bëhet me qëllim për të testuar aftësitë tuaja për zgjidhjen e problemeve pa iu referuar përvojës së mëparshme në një industri të njohur. Ndonjëherë materialet e çështjes dërgohen paraprakisht, dhe për vetë vlerësimin është e nevojshme të përgatitet një zgjidhje e gatshme.

Rasti mund të jetë individual ose ekipor. Detyra e rastit është kryesisht e shtypur në letër dhe përfshin informacione shtesë, diagrame dhe tabela, përndryshe do t'ju jepet vetëm një skicë verbale e problemit. Për shembull, mund t'ju kërkohet të krijoni një plan për futjen e një produkti të ri në treg, të zhvilloni një plan marketingu, të llogarisni stokun e mallrave në një depo ose të zbuloni arsyet e një rënie të fitimeve. Me ndihmën e rasteve, zakonisht testohen kompetencat profesionale si të menduarit strategjik dhe analitik, të kuptuarit e biznesit, etj.

D. Përzierje e këtyre llojeve

Shumë kompani nuk kufizohen vetëm në një lloj detyre dhe u ofrojnë kandidatëve vlerësime një dhe dy-ditore nga disa detyra njëherësh. Gjatë një vlerësimi të tillë, ka shumë të ngjarë të keni kohë për të bërë një vetë-prezantim, për të marrë pjesë në zgjidhjen e një rasti dhe lojë me role dhe për të kaluar nëpër një seri intervistash me menaxherët e ardhshëm.

Përgatitja për vlerësimin

Çfarë do të thotë të përgatitesh për një vlerësim? Ju nuk do të jeni në gjendje të zbuloni paraprakisht detyrat që do të duhet të përfundoni, dhe përveç kësaj, ato ndryshojnë rrënjësisht në kompani të ndryshme, por ju ende mund të bëni disa gjëra dhe madje duhet t'i bëni ato. Përgatitja juaj duhet të përfshijë tre faza.

1. Mbledhja dhe studimi i informacionit

Filloni përgatitjen tuaj duke mbledhur informacion. Edhe një herë, studioni faqen e internetit të kompanisë, forumet e specializuara dhe komunitetet në rrjetet sociale. Analizoni me kujdes projektet e kompanisë, përpiquni të imagjinoni veten në këto projekte. Cilat do të ishin përgjegjësitë tuaja? Është e rëndësishme që ju të përcaktoni me saktësi për veten tuaj aftësitë dhe cilësitë personale që zotëroni që ju bëjnë të përshtatshëm për këtë pozicion. Përveç kësaj, shumë kompani përshkruajnë në detaje në faqen e tyre të internetit të gjitha fazat e vlerësimit dhe japin këshilla për përgatitjen e tyre.

Lista kontrolluese e asaj që duhet të dini së pari:

Sa kohë zgjat vlerësimi?
Çfarë detyrash janë planifikuar për të?
Cilat janë kurthet në këto detyra (mungesë kohe, mungesë informacioni, konflikt interesi)?
Çfarë kufizimesh ekzistojnë (për shembull, nuk mund të përdorni kalkulatorë, internet, ose vlerësimi kryhet ekskluzivisht në anglisht)?
Për çfarë kompetencash do të vlerësoheni?
Cilat janë vlerat dhe parimet e funksionimit të kompanisë, cili është misioni i saj?
Sa njerëz do t'ju vlerësojnë? Kush janë ata - punonjësit e burimeve njerëzore, punonjësit e njësisë së biznesit, menaxherët e linjës apo menaxherët e lartë?
Cili është qëndrimi i vlerësuesve, në çfarë mënyre komunikoni me ta (intervista, lojëra me role, etj.)?
Sa persona marrin pjesë në vlerësim dhe sa prej tyre kalojnë në raundin tjetër?

Do të jetë gjithashtu shumë e dobishme të filloni të lexoni shtypin e industrisë çdo ditë 2-3 javë përpara vlerësimit për të qenë të informuar me lajmet kryesore, si dhe për të njohur çështjet kryesore, gjuhën dhe kushtet e industrisë.

Nga vendi i ngjarjes (koment nga një pjesëmarrës):

“Sigurohuni të studioni dokumentet në lidhje me kulturën e korporatës së kompanisë. Është më mirë madje të mësoni përmendësh vlerat më të rëndësishme dhe të përgatitni shembuj për to nga përvoja juaj personale dhe profesionale paraprakisht. Kjo pyetje do të ngrihet në një mënyrë ose në një tjetër gjatë vlerësimit - nëse jo në një formulim të drejtpërdrejtë ("çfarë dini për vlerat e kompanisë, a i ndani ato"), atëherë në një formulim indirekt ("si do të vepronit në një situatë e tillë dhe e tillë, më tregoni një shembull kur u shfaq një cilësi e tillë"). Nëse përgatitni shembuj paraprakisht, mund të kuptoni lehtësisht se për cilin parim po pyeteni dhe të zgjidhni përgjigjen më të përshtatshme.”

2. Përgatitja e materialeve

Ju duhet të kuptoni qartë se çfarë doni t'i tregoni kompanisë dhe si saktësisht do ta bëni atë. Një nga zhgënjimet më të mëdha në jetë është dështimi në një vlerësim, sepse vëzhguesit nuk arritën të vlerësojnë saktë potencialin tuaj. Jo gjithmonë do t'ju bëhen pyetjet e duhura ose do t'ju vendosen në situatat e duhura, ndaj duhet të kujdeseni paraprakisht që t'i përcillni me saktësi të gjithë informacionin e nevojshëm njerëzve që marrin vendimin.

Gjatë vlerësimit, ndoshta do t'ju duhet të bëni një vetë-prezantim dhe t'i nënshtroheni një interviste të bazuar në kompetenca. Përgatitni një strukturë tregimi për veten tuaj dhe shembuj nga përvojat tuaja të jetës që tregojnë se si dhe ku keni zhvilluar aftësitë dhe cilësitë e kërkuara. Mundohuni të keni 2-3 shembuj në magazinë - ju mund të ndërpriteni papritur dhe t'ju kërkohet të jepni një shembull shtesë.

Kur përgatiteni për një intervistë, shikoni veten përmes syve të intervistuesit. Çfarë dëshironi të dini për një punonjës të mundshëm? Çfarë përfundimesh mund të nxirren në lidhje me motivimin dhe prioritetet tuaja nga historia juaj? Çfarë vlerash pasqyron? Çfarë fjalësh përdorni? Për intervistuesin, ka një ndryshim midis të thënit "duhej" dhe "kisha mundësinë", "në ditën time të parë të punës do të prezantohem me kolegët e mi dhe do të më jepen udhëzime" dhe "në ditën time të parë të punës unë a do të njoh kolegët dhe përgjegjësitë e mia.” Në shembujt tuaj, po flisni për veten apo ekipin tuaj?

3. Prova dhe zhvillimi i aftësive

Tani që e dini se çfarë ju pret dhe keni një ide të mirë se çfarë duhet të thoni dhe si të veproni, është koha që njohuritë t'i ktheni në aftësi, domethënë të kaloni në ushtrime praktike.

Kur përgatiteni për një intervistë, sigurohuni që ta përsëritni atë tërësisht. Fjalimi juaj nuk duhet të tingëllojë përmendësh, por as nuk duhet të hezitoni apo të mërmërini. Është më mirë të mësoni përmendësh strukturën dhe t'i flisni shembujt me zë të lartë disa herë me fjalët tuaja për të arritur një prezantim të sigurt dhe të qetë. Diskutoni tekstin me miqtë, kërkojuni të veprojnë si intervistues dhe t'ju japin komente.

Nëse e dini se ju presin teste për të testuar aftësitë intelektuale (verbale, logjike, etj.), gjeni materialet përkatëse në internet dhe bëni disa teste. Jini të përgatitur paraprakisht për faktin se ndonjëherë testet e inteligjencës janë krijuar posaçërisht në atë mënyrë që të mos keni kohë për të përfunduar të gjitha detyrat 100%. Është e kotë të përgatitesh paraprakisht për teste psikometrike, pasi ato matin tiparet bazë të personalitetit, por mund të shikosh edhe përshkrimet e testeve përkatëse për të marrë një ide se për çfarë bëhet fjalë.

Nëse vlerësimi përfshin një zgjidhje rasti, lexoni këshilla se si të kaloni një intervistë rasti dhe mësoni njohuritë tuaja për rastet. Sidoqoftë, nëse në praktikë përballeni për herë të parë me këtë lloj detyre, përgatituni për faktin se, me shumë mundësi, nuk do të jeni në gjendje të shpreheni plotësisht. Pra, sigurohuni që të fitoni përvojë praktike në zgjidhjen e rasteve paraprakisht. Mundohuni të zbuloni nëse mund të përdorni internetin. Ndoshta, ndërsa çështja përparon, do t'ju duhet të sqaroni disa detaje ose të gjeni informacionin e nevojshëm për produktet. Për sa i përket përgatitjes, një lojë me role është shumë e ngjashme me një zgjidhje individuale të rastit: në teori, ju mund ta dini shumë mirë se çfarë është kapja, por pa trajnim praktik kjo njohuri nuk do t'ju ndihmojë. Praktikoni zgjidhjen e rasteve dhe zgjidhjen e llojeve kryesore të konflikteve që gjenden në lojërat me role me miqtë dhe shokët e klasës.

Përveç kësaj, gjatë vlerësimit me shumë mundësi do të punoni në një ekip. Ju do të zgjidhni një çështje ose do të merrni pjesë në një diskutim në grup me pjesëmarrës të tjerë - të panjohur plotësisht, të cilët janë gjithashtu konkurrentët tuaj. Si të përgatitemi? Shanset që të gjeni ekipin e përsosur janë të pakta. Ju duhet të mësoni të punoni me njerëz të ndryshëm, dhe në raste veçanërisht të vështira, të luftoni drojën tuaj. Ndoshta do t'ju duhet të flisni publikisht me idetë tuaja. Mënyra më e mirë për të trajnuar është praktika. Së pari, ia vlen të paraqisni CV-në tuaj në numrin maksimal të kompanive që përdorin vlerësime në fazat e përzgjedhjes.

Përveç kësaj, ju mund të merrni pjesë në kampionatet e rasteve. Një përfitim shtesë i konkurseve të tilla është mundësia për të marrë komente mbi aftësitë tuaja në zgjidhjen e çështjeve, të folurit publik dhe të punës në grup nga gjyqtarët, të cilët zakonisht janë menaxherë të lartë të kompanive të mëdha.

Dhe së fundi, përpiquni të futeni në mentalitetin e duhur për vlerësimin. Mos e perceptoni vlerësimin si një ekzekutim, dhe vlerësuesit si ekzaminues të rreptë që thjesht kërkojnë një shans për t'ju dështuar. Së pari, në mënyrë të pashmangshme do të ndikojë në sjelljen tuaj. Së dyti, qëllimi i vlerësimit është t'ju njohë më mirë dhe t'ju japë mundësinë për t'u hapur, kështu që shumica e kompanive bëjnë çmos për t'u ofruar pjesëmarrësve një mjedis sa më miqësor dhe të rehatshëm të mundshëm. Një tjetër ndryshim i rëndësishëm nga provimi: një natë pa gjumë e kaluar në përgatitje ka shumë të ngjarë të ketë një ndikim negativ në rezultat. Kjo shpjegohet me faktin se kompetencat janë formacione strukturore mjaft komplekse të një personi, dhe për të përmirësuar ndjeshëm nivelin tuaj, do t'ju duhet nga gjashtë muaj deri në dy vjet punë. Vlerësimi është një test serioz, por shqetësimi i tepruar nuk i ka sjellë dobi askujt. Relaksohuni dhe përpiquni të bëni një gjumë të mirë një natë më parë.

Le të përmbledhim. Tre faktorë do të kontribuojnë në suksesin tuaj në vlerësim:

Njohuri për procedurat e vlerësimit.
Aftësia për të demonstruar aftësitë e kërkuara në një nivel të duhur.
Të ndihesh mirë dhe të kesh një qëndrim pozitiv.

Si të sillemi gjatë vetë vlerësimit

Rregulli kryesor: jini vetvetja dhe hapuni sa më shumë që të jetë e mundur.

Një nga pyetjet më të shpeshta për specialistët e burimeve njerëzore është: si të silleni saktë gjatë një vlerësimi? Dhe ka vetëm një përgjigje të saktë: thjesht ji vetvetja.

Pse është kjo strategjia më e mirë në këtë situatë? Së pari, siç u përmend më lart, do të vlerësoheni në një sërë dimensionesh dhe është shumë e vështirë t'i imitoni bindshëm të gjitha dhe të luani rolin e një personi që nuk jeni. Së dyti, edhe nëse arrini të mashtroni vlerësuesit, do të duhet të luani të njëjtin rol jo për dy ditë, por për disa vitet e ardhshme të punës dhe definitivisht nuk do të jeni në gjendje ta përballoni këtë. Vlerësimi është një proces i dyanshëm: jo vetëm kompania ju zgjedh, por ju gjithashtu zgjidhni kompaninë.

Nuk ka nevojë për të tepruar, por në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të mos tregoheni modest apo gojëngushtë, duke shpresuar se vëzhguesit, duke përdorur telepatinë, do të jenë në gjendje të dallojnë potencialin tuaj të lartë. Ju duhet të jeni në maksimumin tuaj gjatë vlerësimit dhe për ta bërë këtë mund t'ju duhet të jeni pak më aktiv, të ofroni më shumë iniciativa, të merrni përsipër përgjegjësi shtesë dhe të veproni pak më me vetëbesim sesa bëni në jetën normale.

Puna ekipore

Mos harroni se në të gjitha detyrat në grup nuk është aq i rëndësishëm rezultati përfundimtar, por sjellja juaj gjatë vendimmarrjes. Vëzhguesit do të vlerësojnë se si rolet janë shpërndarë në grupe. Kush merr përgjegjësinë dhe del vullnetarë për t'u bërë lider, sa efektivisht arrin të organizojë punën e grupit, a përpiqet ta bëjë vetë të gjithë punën apo t'i mbingarkojë pjesëmarrësit e tjerë, cili prej pjesëmarrësve merr iniciativën, kush rri duarkryq në mënyrë pasive, dhe që vetëm i pengon të gjithë të punojnë në mënyrë produktive, duke u përpjekur së tepërmi të dallohen.

Gjatë diskutimeve, përpiquni të dëgjoni këndvështrimin e secilit anëtar të ekipit. Në të njëjtën kohë, mos harroni se ju gjithashtu duhet të demonstroni pjesëmarrje aktive. Bëni komente për fjalimet e pjesëmarrësve të tjerë, sigurohuni që të shprehni pozicionin tuaj, por përpiquni ta bëni atë sa më shkurt dhe në mënyrë të arsyeshme të jetë e mundur. Jini miqësor, mos u përpiqni të debatoni dhe të mbroni këndvështrimin tuaj me gjithë fuqinë tuaj, edhe nëse jeni absolutisht i sigurt se keni të drejtë. Asnjëherë mos i ndërprisni shokët tuaj të skuadrës (vëzhguesit po i shikojnë nga afër!), edhe nëse nuk pajtoheni thelbësisht me ta - prisni deri në fund të deklaratës, falënderoni me mirësjellje, shprehni mosmarrëveshjen tuaj dhe paraqisni argumente të menduara me kujdes kundër.

Identifikoni anëtarët që konkurrojnë për një pozicion drejtues dhe mos u përfshini në konfrontim të drejtpërdrejtë me ta - vëzhguesit gjithmonë kanë një qëndrim negativ ndaj anëtarëve që iniciojnë konflikte në ekip. Mundohuni të fitoni autoritet në ekip në një mënyrë tjetër - për shembull, me cilësitë tuaja profesionale, duke ndihmuar në zgjidhjen e një problemi të përbashkët. Një veprim i mirë është të merrni rolin e moderatorit të diskutimit, të shkruani mendimet e të gjithë anëtarëve të ekipit dhe më pas të përmblidhni: sqaroni nëse e keni kuptuar saktë secilin nga shokët tuaj të skuadrës, ofroni përfundime të përgjithësuara dhe pyesni nëse dikush ka ndonjë kundërshtim thelbësor. Ky model sjelljeje do t'ju lejojë të merrni natyrshëm një pozicion drejtues në ekip pa ndikuar drejtpërdrejt në anëtarët e tjerë. Shpesh vëzhguesit do t'i japin pikë shtesë pjesëmarrësit që mban kohë dhe menaxhon diskutimin për të përmbushur afatin.

Nga vendi i ngjarjes (koment nga një pjesëmarrës):

“Ndonjëherë gjatë vlerësimit hasni në “papërshtatshmëri” të plota të cilët bërtasin, ngrihen në këmbë, hedhin stilolapsa apo edhe përpiqen të ofendojnë pjesëmarrësit e tjerë. Në këtë rast, duhet të kontrolloni veten dhe të jeni në gjendje t'i rezistoni irrituesve. Është edhe më mirë të përpiqeni ta ktheni situatën në favorin tuaj: kthejeni të gjitha në një shaka, esëlloni personin me një kujtesë për kohën e kufizuar ose kompleksitetin e problemit. Vëzhguesit do ta vlerësojnë pozitivisht sjelljen tuaj nga të gjitha anët: vetëkontrolli, rezistenca ndaj stresit, menaxhimi i kohës dhe aftësia për të zgjidhur konfliktet. Në të vërtetë, në punën reale, njerëzit janë gjithashtu të ndjeshëm ndaj stresit dhe krizës nervore, dhe është e rëndësishme të kontrolloni veten dhe të jeni në gjendje të përballeni me situata të tilla.

Kur mbroni një zgjidhje për një çështje, përpiquni të mos dilni nga roli juaj - nuk janë intervistuesit para jush, por bordi i klientit. Nëse jeni duke paraqitur një zgjidhje ekipore, këshillohet që të gjithë anëtarët e ekipit të kenë kohë për të folur. Është më mirë të shpërndahet paraprakisht se kush është përgjegjës për cilën pjesë të vendimit. Mos e ndërprisni njëri-tjetrin, mos kundërshtoni. Nëse kolegu juaj papritmas fillon të përgjigjet gabimisht, në asnjë rrethanë mos thuaj "jo, në fakt, gjithçka është e gabuar", prisni deri në fund të fjalimit të tij dhe thoni se dëshironi të shtoni dhe sqaroni pika të rëndësishme.

Qëndrim i përgjithshëm pozitiv

Qëndrimi i duhur është shumë i rëndësishëm. Mendoni për vlerësimin si një lojë zbavitëse ku ju duhet të demonstroni se çfarë mund të bëni, dhe jo si një vlerësim për veten tuaj ose një vend ku ata duan të gjejnë pikat tuaja të dobëta.

Jini fleksibël. Mundohuni të konsideroni njëkohësisht disa versione dhe opsione, mos u varni në një zgjidhje ose shembull. Jini të përgatitur për të ndryshuar sjelljen tuaj - vëzhguesit mund të ndryshojnë kushtet e detyrës dhe të vlerësojnë aftësitë tuaja të të mësuarit. Kur kaloni nëpër intervista ose lojëra me role, vlerësuesi juaj mund ta kthejë dialogun në drejtimin tjetër në çdo kohë, të vendosë pengesa para jush, të insistojë në mendimin e tij - përgatituni për këtë.

Jini të qetë dhe të sigurt. Është e rëndësishme të mos humbisni gjatë vlerësimit. Mund t'ju kërkohet të justifikoni këndvështrimin tuaj në një sërë detyrash. Për shembull, bëni pyetje rreth zgjidhjes së një rasti, ose pyesni pse e keni bërë këtë në një lojë me role, ose sqaroni pse mendoni se keni një cilësi ose aftësi të tillë.

Silluni natyrshëm, jini miqësorë dhe buzëqeshni - kjo do t'i tërheqë njerëzit tek ju. Mundohuni të mos mendoni për përshtypjen që u jepni vëzhguesve. Mënyra më e mirë për t'u sjellë është të përqendroheni në thelbin e detyrave dhe zgjidhjen e tyre - kjo do t'ju ndihmojë të mos jeni nervoz dhe të mos mendoni se si dukeni.

Tetë gabime të zakonshme vlerësimi

Sjellje demonstrative

Mos u mundoni të bini në sy dhe të tërhiqni vëmendjen e vëzhguesve. Kjo ka shumë të ngjarë të ketë efektin e kundërt. Vëzhguesit do të mendojnë se ju prireni të punoni për publikun dhe jo për rezultatin.

Pretendime dhe përpjekje për të mashtruar vëzhguesit

Mos u mundoni të tregoni cilësi, njohuri dhe aftësi që mendoni se i nevojiten kompanisë dhe që ju në fakt nuk i keni. Karakteristikat e personalitetit ndryshojnë mjaft ngadalë dhe përpjekjet për të demonstruar karakteristika të sjelljes që nuk janë karakteristike për ju, nga njëra anë, do të duken artificiale, dhe nga ana tjetër, mund të mos lejojnë që forcat ekzistuese të shfaqen.

Përpjekjet për të shpikur ose zbukuruar shembuj nga përvoja e jetës

Nëse gjatë një interviste ju kujtuat papritur një shembull i shkëlqyer, me të cilin në realitet kishit pak lidhje (për shembull, shoku ose kolegu juaj ishte i përfshirë në këtë projekt) dhe nuk jeni plotësisht të sigurt se mund të flisni për të në thellësi dhe në detaje , zgjidhni një shembull tjetër dhe më të thjeshtë. Në rastin e parë, nëse ju pyesin për detaje ose fillojnë t'ju bëjnë pyetje të ndërlikuara, ju do të notoni dhe ata patjetër do ta vënë re.

Armiqësia ndaj konkurrentëve

Mos i perceptoni pjesëmarrësit e tjerë të vlerësimit si armiq, edhe nëse ata janë konkurrentët tuaj të drejtpërdrejtë. Ndoshta do të ketë njerëz në vlerësim që do t'ju ngjallin simpatinë. Shkëmbeni kontakte me ta, përpiquni të njiheni më mirë dhe të gjeni interesa të përbashkëta - në fund të fundit, lidhjet e dobishme mund të jenë edhe më të rëndësishme sesa të punoni në këtë kompani të veçantë.

Kokëfortësia dhe mosmarrëveshjet brenda ekipit

Mos debatoni me shokët e skuadrës, mos hyni në konflikt me ta, edhe nëse jeni të sigurt se dini më mirë si ta zgjidhni detyrën. Jepni arsye për këndvështrimin tuaj, paraqiteni atë sa më të strukturuar. "Unë mendoj se vendimi i duhur është ta bëni këtë sepse një, dy dhe tre" - kjo qasje sigurisht që do të vlerësohet shumë nga anëtarët e ekipit tuaj dhe vëzhguesit.

I qetë që nuk bie në sy

Vlerësimi është një rast ku modestia mund të funksionojë kundër jush: vëzhguesit thjesht nuk do t'ju vënë re dhe nuk do të jenë në gjendje t'ju vlerësojnë saktë. Ata nuk kanë shumë kohë për ta bërë këtë, ndaj jepini atyre mundësinë maksimale për të kuptuar se për çfarë jeni. Ju nuk keni nevojë të nxitoni gjithmonë përpara dhe të bërtisni shokët tuaj të skuadrës, por as mos jini të qetë dhe të heshtur. Komunikoni dhe shprehni këndvështrimin tuaj, merrni iniciativën, bëni komente dhe bëni pyetje.

Mungesa e informacionit për veten tuaj

Ndonjëherë pjesëmarrësit vijnë në vlerësim me qëndrimin se "çdo gjë që thoni mund të përdoret kundër jush". Por ata humbasin vëmendjen e faktit se të heshturit dhe të përpiqesh të fshehësh informacionin për veten e tyre nuk është më pak e kotë - vlerësuesit do të mbushin hapësirat boshe me hamendjet e tyre. Nuk duhet të paraqisni një portret pozitiv të njëanshëm dhe të idealizoni veten. Mos kini frikë të ndani gabimet tuaja, por sigurohuni që të theksoni atë që keni mësuar nga gabimet tuaja dhe se si ju ka ndihmuar të jeni më efektiv. Jini të përgatitur për të përmendur dobësitë tuaja - ka shumë rekomandime se si ta bëni këtë saktë.

Pavëmendje ndaj detyrës

Shumë pjesëmarrës në vlerësim nuk i marrin aq seriozisht detyrat para tyre. Për shembull, ata nuk e bëjnë detyrën që u është caktuar, ose nuk e bëjnë plotësisht, ose jo në formatin në të cilin ishte e nevojshme. Një gabim tjetër i zakonshëm është vlerësimi i gabuar dhe ndarja e kohës për të përfunduar një detyrë. Gjatë vlerësimit ata duan t'ju testojnë në një mjedis pune dhe nëse ju kërkohet të bëni diçka pikërisht në këtë mënyrë, dhe jo në mënyrën që jeni mësuar, mos debatoni dhe bëni si të duan ata. Gjithmonë lexoni me kujdes detyrën dhe udhëzimet e saj, bëni pyetje nëse diçka mbetet e paqartë, kontrolloni me kujdes kohën tuaj - gjithmonë do t'ju mbarojë koha. Deri në fund të vlerësimit, duhet të bëni gjithçka dhe t'u përgjigjeni të gjitha pyetjeve - vlerësuesit do të kenë një listë të veçantë kontrolli për përfundimin e detyrave.

Një perspektivë e jashtme: mendimet e ekspertëve

Anton Klygin, Rekrutuesi, Accenture: Para vlerësimit, sigurohuni që të kuptoni vlerat dhe parimet e kompanisë. Në vetë ngjarjen, vëzhguesit do të vlerësojnë, ndër të tjera, se si sjellja juaj lidhet me këto vlera, ose do të bëjnë pyetje rreth tyre në një intervistë. Një tjetër gjë është se ky informacion mund të mos paraqitet plotësisht në faqen e internetit të kompanisë, në këtë rast, bëni çdo përpjekje për ta gjetur atë. Për shembull, përpiquni të gjeni një mik që punon në kompani, mos hezitoni të kontaktoni drejtpërdrejt me specialistin e burimeve njerëzore që ju ftoi në vlerësim.

Dhe pika e dytë e rëndësishme, së cilës pjesëmarrësit e vlerësimit shpesh nuk i kushtojnë vëmendje, është kodi i veshjes. Nëse jeni duke intervistuar për një firmë konsulence ose auditimi, atëherë një kostum biznesi është një kusht i rëndësishëm për të kaluar vlerësimin. Prandaj, kodi i veshjes shpesh tregohet në mënyrë specifike në ftesën për vlerësim. Por edhe nëse nuk jeni paralajmëruar paraprakisht, përpiquni të respektoni etiketën e biznesit, sepse ekziston një probabilitet i lartë që të keni një intervistë me menaxhmentin e lartë.

Ekaterina Moiseeva, Kryespecialist i Markës së Punëdhënësit, Përshtatjes dhe Angazhimit, Alfa-Bank:

Do të shënoj disa pika të rëndësishme që pjesëmarrësit zakonisht i anashkalojnë.

Së pari, kompania krijon një përshtypje për ju në të gjitha fazat e përzgjedhjes, duke filluar nga marrja e CV-së tuaj. Është e rëndësishme të tregoni anën tuaj më të mirë: përgjigjuni letrave sa më shpejt që të jetë e mundur, paralajmëroni për vonesat dhe vonesat e mundshme, jini të vëmendshëm ndaj kërkesave nga kompania, përfshihuni dhe interesohuni për atë që po ndodh.

Së dyti, vëmendja e vëmendshme ndaj pyetjeve të bëra, plotësia e përgjigjeve (por pa ujë!) dhe veçanërisht përpikmëria do t'ju shtojë pikë shtesë gjatë vetë vlerësimit. Nëse një prezantim jepet 4 minuta, atëherë ai duhet të zgjasë saktësisht 4 minuta. Mos harroni gjithmonë se kushtet e vlerësimit janë sa më afër realitetit të korporatës.

Së treti, kini parasysh se vlerësimi nuk ka të bëjë vetëm me rastet dhe detyrat, por edhe me kohën ndërmjet tyre. Kjo nuk do të thotë që vëzhguesit do t'ju monitorojnë nga afër gjatë pushimit të kafesë. Por nëse treguat anën tuaj më të mirë në procesin e përfundimit të detyrave dhe punës në grup, dhe sapo u larguat nga audienca, menjëherë filluat të ankoheni te miqtë tuaj dhe t'u thoni atyre se nuk jeni aspak të interesuar për këtë kompani. , ose trajtoni personelin e shërbimit të sitit në mënyrë të padukshme, ka shumë të ngjarë, një ndryshim i tillë në qëndrim nuk do të kalojë pa u vënë re.

Dhe së fundi, ruaj fytyrën! Edhe nëse nuk keni kaluar në fazën tjetër, jeni mërzitur ose vlerësimi nuk i përmbushi pritshmëritë tuaja, qëndroni të sjellshëm dhe korrekt. Në asnjë rrethanë nuk duhet të tregoni negativitet ose të jeni të pasjellshëm me punonjësit e kompanisë, mos hidhni zemërime apo sulmoni shokët tuaj të skuadrës. Mos harroni se bota e korporatave është një vend shumë i vogël dhe është shumë e mundur që një ditë do t'ju duhet të merreni përsëri me njerëz të cilët i keni ofenduar ose lënë me një përshtypje shumë të pafavorshme për veten tuaj.

Pavel Tyutyaev, rekrutues i vjetër, L`Oreal Rusia:

Unë do të ofroj tre këshilla kryesore.

Para së gjithash, përgatitja është gjysma e betejës! Përpara qendrës së vlerësimit, ju duhet të grumbulloni sa më shumë informacion në dispozicion për kompaninë, vlerat e saj dhe drejtimin për të cilin jeni të interesuar. Nëse i dini emrat e vëzhguesve, ju këshilloj të njiheni me ta në mungesë duke parë profilin e tyre në LinkedIn. Do ta keni më të lehtë të komunikoni me një person për të cilin tashmë dini diçka. Mundohuni të gjeni tre pyetjet më të vështira dhe më të rrezikshme që mund t'ju bëhen dhe sigurohuni që t'i përgatisni paraprakisht një përgjigje për to.

Së dyti, kur punoni si ekip, përpiquni të zgjidhni një rol specifik (lider, analist, gjenerues idesh, etj.) që përputhet me pikat tuaja të forta dhe qëndroni në të. Në këtë mënyrë ju mund të tregoni anën tuaj më të mirë, të kontribuoni në aktivitetet e ekipit dhe të krijoni imazhin e duhur në sytë e vëzhguesve. Gjatë një interviste ose duke mbrojtur një vendim, mos nxitoni të jepni përgjigje për pyetjet e parashtruara - bëni një pushim dhe mblidhni mendimet tuaja. Në këtë mënyrë do të jepni përshtypjen e një personi të mbledhur dhe do të ulni ndjeshëm rrezikun për të bërë një gabim fatkeq.

Dhe së fundi, mbani mend se vlerësoheni jo vetëm gjatë përfundimit të detyrave, por edhe gjatë pushimeve. Jini aktiv, komunikoni jo vetëm me pjesëmarrësit, por gjithashtu, nëse është e mundur, bisedoni me punonjësit e kompanisë. Do të ndiheni më të sigurt dhe, ndoshta, do të merrni disa pikë shtesë në sytë e tyre. Mos kini frikë të komunikoni dhe të bëni njohje të reja, sepse në rastin më të keq do të dëgjoni thjesht jo.

Maria Maltseva, vlerësues i certifikuar, specialist kryesor i rekrutimit, Raiffeisenbank:

Dy gjëra të rëndësishme që pjesëmarrësit në çdo vlerësim duhet të mbajnë mend janë koha dhe përqendrimi. Ju këshilloj të monitoroni me kujdes kohën, si në ushtrimet në grup ashtu edhe në ato individuale. Koha për të përfunduar detyrat është gjithmonë e kufizuar, thjesht mund të mos keni kohë për të paraqitur një zgjidhje. Gjëja e dytë e rëndësishme është që gjithmonë ta lexoni detyrën me shumë kujdes, madje është më mirë ta rilexoni disa herë. Kur jeni nën stres, mund të humbisni pikën e një detyre ose të bëni gjënë e gabuar.

Çfarë nuk duhet të bëni kurrë gjatë një vlerësimi? Nuk ka absolutisht nevojë të pretendosh, herët a vonë vëzhguesit do ta vërejnë atë. Gjithashtu nuk ka nevojë të tregoni një fokus të pabesueshëm në rezultatet, përpiquni të flisni më shumë se të gjithë të tjerët, është më mirë të monitoroni përmbajtjen e asaj që thuhet. Epo, nuk duhet të heshtni - askush nuk do t'i vlerësojë mendimet tuaja, pasi ato janë të mira dhe konstruktive. Kompania pret që ju të demonstroni cilësi reale. Përveç kritereve formale, motivimi, fleksibiliteti dhe dëshira juaj për të hyrë në kompani mund të ndikojnë gjithashtu në rezultatin pozitiv të vlerësimit.

Dhe së fundi, rekomandoj që në çdo rast të përpiqeni të merrni reagime thelbësore nga vlerësuesit. Feedback-u është një mundësi për zhvillim, ai do t'ju ndihmojë të kuptoni më mirë se ku nuk keni arritur të shpreheni, dhe cila është, përkundrazi, forca juaj.

Nëse nuk e keni kaluar vlerësimin

Nëse nuk jeni me fat dhe nuk e kaloni vlerësimin, merreni me qetësi. Së pari, në këtë fazë të përzgjedhjes marrin pjesë pjesëmarrës të përgatitur mirë dhe të motivuar me potencial të lartë, secili prej të cilëve ka një shans për të marrë një ofertë pune, dhe suksesi përfundimtar në një mjedis të tillë mund të përcaktohet nga një kombinim i faktorëve të rastësishëm. Ju mund të mos keni qenë në gjendje të demonstroni plotësisht gjithçka që jeni në gjendje, por duke qenë se nuk mund të ndryshoni kushtet e jashtme, do t'ju duhet të mendoni se çfarë duhet ndryshuar në sjelljen tuaj.

Së dyti, nuk ka asnjë rol universal për një punonjës të mirë. Kompani të ndryshme kanë vlera të ndryshme dhe kërkojnë njerëz që u përshtaten atyre. Prandaj, nëse nuk jeni përzgjedhur në bazë të rezultateve të vlerësimit, kjo nuk do të thotë gjithmonë se jeni më pak të përgatitur për punë, ndoshta nuk keni qenë të përshtatshëm për disa kompetenca personale. Disa kompani kërkojnë liderë emocionalë, të tjerë kërkojnë intelektualë dhe të tjerë kërkojnë lojtarë kompetentë të ekipit. Asnjëherë mos e krahasoni veten me pjesëmarrësit e tjerë, nga njëra anë, kjo do t'ju kursejë nervat, dhe nga ana tjetër, do të zhvendosë fokusin e vëmendjes nga ankesat për padrejtësinë e botës në punën për veten tuaj. Mendoni, ndoshta do të gjeni thirrjen tuaj të vërtetë dhe njerëzit afër jush në shpirt dhe stil pune në një kompani tjetër?

Dhe së treti, mbani mend se nuk keni humbur asgjë, por keni fituar përvojë të vlefshme. Përpiquni të shfrytëzoni sa më shumë situatën: sigurohuni që të kërkoni reagime nga kompania, të analizoni sjelljen tuaj, të kuptoni se ku dhe çfarë gabimesh keni bërë dhe çfarë keni humbur.
Një vlerësim cilësor mund të jetë shumë i dobishëm për zhvillimin tuaj: përmes një vlerësimi të balancuar, objektiv dhe të strukturuar, ju do të kuptoni më mirë pikat tuaja të forta dhe të dobëta dhe do të monitoroni se si ato shfaqen në veprimet dhe fjalët tuaja.

Sa i përket dobësive, zakonisht priremi t'i rezistojmë njohjes së tyre, të mbyllim sytë ndaj tyre, të justifikojmë dhe madje të mohojmë të metat tona. Mundohuni të jeni të hapur dhe pranues ndaj informacioneve të reja. Nëse vëzhguesit vunë re disa momente të pakëndshme në sjelljen tuaj, kjo do të thotë se ato mund të jenë të dukshme për njerëzit e tjerë, megjithëse jo të dukshme për ju.

Nga ana tjetër, mos harroni se vëzhguesit mund të vlerësojnë vetëm manifestimet e jashtme të cilësive tuaja personale dhe aftësive profesionale, kështu që detyra juaj është të shpreheni sa më shumë që të jetë e mundur. Nëse papritmas merrni nota të ulëta në ndonjë aftësi që gjithmonë e keni konsideruar forcën tuaj, para së gjithash, mendoni pse nuk keni qenë në gjendje t'i tregoni mirë vëzhguesve dhe çfarë duhet të ndryshoni në veprimet tuaja. Ju gjithashtu mund të vendosni që vëzhguesit janë joprofesionistë, por kjo pikëpamje nuk do t'ju sjellë ndonjë përfitim personalisht, përveçse të qetësojë vetëvlerësimin tuaj, ndërsa rruga e parë stimulon zhvillimin e mëtejshëm.

Me pikat e forta, gjithashtu, jo gjithçka është aq e thjeshtë sa duket në shikim të parë. Ne e marrim si të mirëqenë të qenit të mirë në diçka dhe nuk vlerësojmë lavdërimet kur na jepen komente. Ndërsa pikat e forta janë çelësi i suksesit profesional, të kuptuarit se si t'i përdorni ato më së miri do t'ju ndihmojë të arrini qëllimet tuaja me më pak përpjekje dhe më shumë ndikim. Madje, mund të rezultojë se profili i kompetencave tuaja është më në përputhje me një përmbajtje tjetër të aktivitetit tuaj dhe duhet të mendoni të ndryshoni drejtimin e aktivitetit tuaj.

Në fund të fundit, një vlerësim është vetëm një hap në zhvillimin tuaj profesional dhe personal. Ju jeni ngritur një hap më lart, pavarësisht nga rezultatet e treguara, tani keni pak më shumë përvojë dhe mirëkuptim për veten tuaj, mund ta imagjinoni se si duket vlerësimi nga brenda, që do të thotë se mund të jeni edhe më të përgatitur për përzgjedhjen për kompaninë e ardhshme .

1 -1

Mendoni dhe përgjigjuni nëse keni hasur ndonjëherë në situata të tilla:

Për shkak të mungesës së aftësive të caktuara, personeli i rekrutuar për pozitat vakante nuk arrin të kryejë detyrat dhe i sjell humbje kompanisë.

Ka disa kandidatë për postin vakant të drejtuesit apo zëvendësit të tij, por nuk dihet se cili prej tyre do të përballojë më mirë përgjegjësitë.

Specialistët nuk zhvillohen dhe ngjiten dobët në shkallët e karrierës.

Nuk është e mundur të vlerësohen pikat e forta dhe të dobëta të punonjësve të rekrutuar për t'i vendosur ato me saktësi në kompani.

Nëse i jeni përgjigjur po të paktën një pike, atëherë duhet të mendoni për prezantimin e një prej metodave më efektive për vlerësimin e kompetencave të personelit të quajtur "Qendra e Vlerësimit" (QA).

Një teknikë efektive për kërkimin e "personelit të artë" midis qindra kandidatëve të ngjashëm

Një qendër vlerësimi ose qendër vlerësimi (vlerësimi) përfaqëson një ngjarje vlerësimi gjithëpërfshirëse, e cila përfshin një numër të madh detyrash të veçanta që duhet të kryhen nga specialistët e vlerësuar. Kjo metodë e vlerësimit në grup ju lejon të kuptoni nivelin potencial dhe profesional të kandidatit, përputhshmërinë e personazhit me kriteret e përcaktuara dhe të krahasoni rezultatet e tij me rezultatet e punonjësve të tjerë.

Me fjalë të thjeshta, falë qendrës së vlerësimit do të kuptoni se çfarë lloj njerëzish punojnë në kompaninë tuaj. Kjo teknikë ju lejon të vlerësoni një person bazuar në shumë faktorë (kompetenca):

Kuptimi i biznesit;

Aftësitë e ndikimit;

Analiza dhe parashikimi;

Komunikimi në ekip;

Orientimi në rezultat;

Planifikimi;

Ndërtimi i proceseve të biznesit;

Qendra e Vlerësimit mund të krahasohet me procedurën e larjes së rërës në kërkim të arit. Ekspertët e papërshtatshëm eliminohen dhe në "sitë" mbeten vetëm copëzat - "personeli më i artë". Nga rruga, përdorimi i teknologjisë së vlerësimit rekomandohet si për punonjësit ekzistues ashtu edhe për punonjësit e rinj të punësuar. Në fund të fundit, sa më shpejt të zbuloni nivelin e kompetencës së kandidatit dhe ta drejtoni atë në një pozicion të përshtatshëm, aq më shpejt ai do të përmirësojë efikasitetin e kompanisë.

Çfarë rezultatesh do të merrni nga përdorimi i AC?

Zbatimi i një qendre vlerësimi do t'ju lejojë të:

Kuptoni mundësitë për rritje dhe zhvillim të pikave të forta dhe të dobëta të një specialisti;

Hartoni një plan zhvillimi individual për kandidatin e vlerësuar;

Vlerësoni nivelin e përputhshmërisë së cilësive psikologjike të personit që vlerësohet me kërkesat e vendit të lirë;

Identifikoni punonjësit premtues për zhvillimin e tyre të mëtejshëm dhe avancimin në karrierë;

Përzgjedhja e kandidatëve më të përshtatshëm për pozita drejtuese dhe pozita përgjegjëse;

Gjeni specialistë me potencialin më të lartë midis aplikantëve me përvojë;

Përzgjedhja efektive e personelit të ri për pozicionet vakante bazuar në kritere të rëndësishme për kompaninë;

Parashikoni suksesin e specialistit të përzgjedhur në vendin e ri të punës;

Formoni një rezervë personeli dhe kryeni ndryshime të personelit;

Vlerësoni kandidatët bazuar në njohuritë dhe aftësitë e tyre të specializuara;

Nisni projekte të reja të organizatës dhe përshpejtoni zhvillimin e saj.

Por gjëja më e rëndësishme është që me AC ju reduktoni rrezikun e gabimit kur zgjidhni një kandidat për një vend të lirë pune. Për çdo punonjës të vlerësuar, ju merrni një raport individual me një listë të aftësive kryesore dhe tipareve të karakterit drejtues të personit. Kjo do t'ju lejojë të merrni vendimin e duhur për përdorimin optimal të burimeve të specializuara.

Specialisti, nga ana tjetër, merr reagime për rezultatet e qendrës së vlerësimit. Një informacion i tillë në shumicën e rasteve i jep punonjësit një shtysë për zhvillim në aktivitetet e tij profesionale dhe përmirëson performancën e tij në vendin e punës në të ardhmen.

Saktësia dhe besueshmëria maksimale e qendrës së vlerësimit nga Mental Skills

Megjithë mendjelehtësinë e dukshme të të ashtuquajturës "lojë biznesi" në shikim të parë, siç quhet shpesh qendra e vlerësimit, ajo tregon rezultate të mira. Në varësi të qëllimit dhe burimit, shkalla e besueshmërisë (vlefshmërisë) e qendrës së vlerësimit i afrohet 80%. Kjo është pothuajse 2 herë më e lartë se përdorimi i pyetësorëve profesionalo-personal dhe sa 4 herë më i lartë se efektiviteti i një interviste të rregullt.

Ju lutemi vini re se testet e personalitetit nuk matin nivelin e aftësive dhe potencialit të kandidatëve. Qendra e vlerësimit e përballon mirë këtë detyrë. Sot, kjo teknologji është pothuajse e vetmja mënyrë për të vlerësuar kualifikimet e një specialisti.

Për sa i përket saktësisë dhe besueshmërisë së rezultateve, AC konsiderohet si një nga mjetet më të mira për vlerësimin e aftësive të personelit. Kjo arrihet falë ushtrimeve sa më afër realitetit, si dhe kryerjes së teknologjisë sipas kritereve jashtëzakonisht të qarta - kompetencave dhe disa vëzhguesve të trajnuar - specialistëve të vlerësimit të personelit dhe psikologëve. Pikërisht kështu duket qendra e vlerësimit të kompanisë së mësimit në distancë Mental-Skills.

Mental-Skills është një ekip profesional vlerësuesish me 8 vite përvojë vlerësimi. Të dhënat tona përfshijnë bashkëpunimin me më shumë se 100 klientë të mëdhenj. Në total, ne vlerësuam rreth 7,000 njerëz. Gjatë kësaj kohe, ne kemi kryer një vlerësim të synuar të menaxherëve dhe një vlerësim të projekteve të mëdha me më shumë se 900 pjesëmarrës. Sipas statistikave, mbi 70% e klientëve na kthehen sërish. Kjo flet për profesionalizmin dhe kompetencën e lartë të ekipit tonë.

5 arsye për të zgjedhur Aftësitë Mendore për qendrën tuaj të vlerësimit

Porositni një vlerësim të saktë të aftësive dhe potencialit të punonjësve nga kompania jonë Mental Skills dhe merrni përfitimet e mëposhtme:

1. Parashikueshmëri e lartë – të vlerësuarit zgjidhin raste komplekse dhe marrin pjesë në lojëra që bazohen në situata reale, dhe për këtë arsye arrijnë saktësi dhe parashikueshmëri të lartë të rezultateve të marra.

2. Kompleti juaj unik i ushtrimeve, i zhvilluar për detyra specifike - lojë me role, ushtrime në grup, ushtrime me shkrim, lojë një-në-një, intervistë.

3. Një gamë e gjerë opsionesh për vlerësimin e parametrave shtesë, rritjen e saktësisë dhe uljen e kostos së shërbimit.

4. Disa formate për vlerësimin e personelit - klasik, i optimizuar, online.

5. Çmime të përballueshme. Kostoja e vlerësimit të personelit në kompaninë tonë është shumë më e ulët se ajo e shumicës së konkurrentëve tanë. Me ne, ju do të kurseni buxhetin e organizatës pa cenuar saktësinë e vlerësimit të pjesëmarrësve në AC.

AC do të jetë e rëndësishme kryesisht për BNJ të cilët janë të përfshirë në rekrutimin e personelit. Është e rëndësishme që ata të marrin vlerësimin më të saktë të kandidatëve dhe të plotësojnë vendet vakante me specialistët më të mirë. Përmbushja e suksesshme e detyrave premton rritje të pagës, dhe gabimet në punë kërcënojnë me gjoba nga menaxhmenti.

pronarët e kompanive që kryejnë vetë përzgjedhjen e personelit;

kompanitë që kanë vlerësuesit e tyre për vlerësimin e pavarur të menaxherëve kryesorë;

grupe të caktuara punonjësish, për shembull, rezervistët;

specialistë të përfshirë në trajnimin dhe zhvillimin e personelit.

Fazat kryesore të kryerjes së një AC

Kompania Mental Skills ka zhvilluar një skemë optimale për zbatimin e një qendre vlerësimi. Ju ftojmë të njiheni me fazat kryesore të tij:

1. Krijimi, analiza ose përsosja e një modeli kompetence

Ne analizojmë modelin ekzistues të kompetencës ose e zhvillojmë atë për një kompani specifike. Në varësi të qëllimit, mund të përdoret një model funksional, korporativ ose menaxherial.

2. Zhvillimi i procedurës së KA

Ai përfshin:

Analiza e aktiviteteve të kompanisë;

Zgjedhja e situatës së lojës;

Zhvillimi i detyrave (rasteve) me ushtrime dhe teste.

3. Zhvillimi i procedurës së KA

Përbëhet nga hapat e mëposhtëm:

Lojë biznesi - plotësimi i rasteve me lojëra dhe ushtrime që bashkohen nga një komplot dhe simulojnë situata pune. Kryer brenda 1 dite.

Intervistë për kompetencë - një bisedë ndërmjet një pjesëmarrësi dhe një vëzhguesi, duke përfshirë pyetjet që lidhen me aktivitetin e punës. Zgjat nga 1 deri në 1.5 orë.

Informacion rreth vlerësimeve – dhënia e vlerësimeve të personit që vlerësohet nga vëzhguesit ekspertë dhe nxjerrja e një vlerësimi integral.

Feedback për pjesëmarrësit – përgatitja e rezultateve të vlerësimit me shkrim ose me gojë për pjesëmarrësin në Qendrën e Vlerësimit dhe menaxhmentin e saj.

Përgatitja e raporteve për pjesëmarrësit brenda 7 ditëve.

Metodat dhe format e qendrës së vlerësimit

Kompania Mental Skills ofron 3 opsione për kryerjen e një qendre vlerësimi:

AC klasik - për të marrë vlerësimin më të saktë dhe të besueshëm, vlerësimin efektiv të të gjitha kompetencave. Ajo kryhet me 1 vëzhgues për 2 persona që vlerësohen.

AC e optimizuar - për vlerësimin e shpejtë të një grupi të madh pjesëmarrësish prej 8-10 personash nën mbikëqyrjen e 1-2 ekspertëve. Shërbimi ka një kosto të ulët

AC online – për vlerësimin e synuar të punonjësve në pjesë të ndryshme të vendit nëpërmjet një sistemi videokonferencash me përfshirjen e 2 ekspertëve për çdo pjesëmarrës. Do të jeni të kënaqur me çmimin mesatar të vlerësimit plus mungesën e shpenzimeve të udhëtimit.

Kush i bën vlerësimet e personelit?

Vlerësimi kryhet nga ekspertë - vlerësues të trajnuar posaçërisht. Këta njerëz vëzhgojnë me kujdes pjesëmarrësit e qendrës së zhvillimit, njohin të gjithë klasifikimin e sjelljes dhe dinë të interpretojnë saktë sjelljen e tyre dhe të vlerësojnë kompetencat e tyre.

Vlerësuesit– këta janë ekspertë të pavarur, mendimet e të cilëve është pothuajse e pamundur të ndikohen. Ata do t'i ofrojnë menaxhmentit të kompanisë informacion plotësisht objektiv për secilin pjesëmarrës në qendrën e vlerësimit, bazuar në informacionin e mbledhur gjatë ngjarjes së vlerësimit.

Sa kushton përdorimi i Qendrës së Vlerësimit?

Çmimi i kryerjes së një AC llogaritet individualisht dhe varet nga shumë faktorë: numri i fazave të vlerësimit, metodat e përdorura, numri i pjesëmarrësve, qëllimet, etj. Shumë varet gjithashtu nga saktësia. Për shembull, sa më i saktë të dëshironi rezultatin, aq më i lartë do të jetë çmimi.

Zbuloni koston e saktë të qendrës së vlerësimit të punonjësve të kompanisë suaj duke kontaktuar specialistët e aftësive mendore.

Dikur konsiderohej absolutisht normale që periudha e provës ishte periudha kur përcaktohej nëse një punonjës ishte i përshtatshëm apo jo. Praktika u konsiderua mjaft normale kur pagat gjatë kësaj periudhe ishin dukshëm më të ulëta, disa punëdhënës madje "luanin" për këtë: ata punësuan një person për një periudhë prove, paguan pak, premtuan shumë dhe, pavarësisht nga cilësia e punës, e pushuan; deri në momentin kur duhej të paguante rrogën e lartë të premtuar.

Tani kohët kanë ndryshuar ndjeshëm: shumë më tepër vëmendje i kushtohet edukimit fillestar dhe trajnimit të një punonjësi të ri dhe ndërtimi i ekipit merret më seriozisht. Dhe kështu një numër në rritje i kompanive po shtrojnë seriozisht pyetjen: "Si mund të përcaktojmë sa më saktë që të jetë e mundur nëse ky kandidat është i përshtatshëm për një punë të caktuar për sa i përket aftësive të nevojshme dhe karakteristikave personale?" Si mund ta zbuloni? Në fund të fundit, vetëm dembelët nuk kanë lexuar një numër të madh artikujsh dhe librash për atë që duhet dhe nuk duhet thënë në një intervistë. Askush nuk do të thotë për veten e tij: "Jam në konflikt", "Kam kontrollueshmëri të ulët", "Unë prirem të ndrydh klientët", "Duhet të shfrytëzosh gjithmonë çdo shans për të fituar para, pavarësisht nga metoda" dhe të ngjashme. Si mund të zbuloni saktësisht se çfarë do të bëjë mirë një person dhe çfarë jo, si i ndërton marrëdhëniet e tij në një ekip, si i zgjidh konfliktet dhe shumë më tepër? Një nga opsionet për zgjidhjen e kësaj çështjeje është krijimi i një Qendre Vlerësimi.

Çfarë është ajo

Qendra e Vlerësimit është një grup ushtrimesh, lojërash me role dhe lojëra biznesi, raste dhe metoda të tjera vlerësimi, të cilat ju lejojnë të vlerësoni karakteristikat individuale personale, motivuesit dhe faktorët e vlerës, aftësitë specifike, veçoritë e ndërveprimit dhe udhëheqjes në grup, si dhe të tjera të rëndësishme. faktorët. Si është organizuar Qendra e Vlerësimit? – Ka dy opsione: grupore dhe individuale. E para është më e përshtatshme për punëdhënësin. Si duhet të ndiheni për faktin që, përveç intervistës, ju është ofruar të merrni një AC të caktuar? Nëse jeni të interesuar të punoni "seriozisht dhe për një kohë të gjatë", atëherë vetëm pozitivisht. Punonjësit e kompanisë ku do të vini kanë gjëra më interesante për të bërë sesa të hulumtojnë në mënyrë gjithëpërfshirëse një kandidat për një vend të lirë pune. Meqenëse koha i kushtohet ende kësaj, do të thotë që kompania planifikon të ndërtojë karrierën e një punonjësi të ri, të investojë në trajnimin dhe zhvillimin e tij dhe të jetë e vëmendshme ndaj ekipit të tij dhe kulturës së korporatës. A ju pëlqen? – Atëherë duhet ta merrni seriozisht AC.

Paralajmërimi është i armatosur”. Vlen të keni një ide se çfarë mund të përfshihet në strukturën e AC dhe si të vazhdohet më mirë.

Le të fillojmë nga fillimi. Përpara ndërtimit të strukturës së KA, përcaktohet profili i kompetencave të nevojshme (Kompetencat në këtë rast kuptohen si karakteristika ose aftësi individuale, personale, psikologjike dhe profesionale që janë të nevojshme për të arritur sukses në çdo fushë). Ju po aplikoni për një punë specifike në një kompani të caktuar. Mundohuni të vini veten në vendin e punëdhënësit dhe mendoni se çfarë kompetencash dhe sjelljesh priten nga ju.

Një shembull nga jeta. Një kompani e madhe perëndimore me një biznes krejtësisht "të bardhë" po kërkonte një punonjës në departamentin e logjistikës. Aplikantëve iu dha një “rast” se si të shpejtonin procesin e zhdoganimit në rrethana të caktuara. Shumica e kandidatëve, njerëz të kompanive më pak të respektuara ndaj ligjit, ofruan opsionin e ryshfetit dhe... u refuzuan.

Një tjetër opsion. Një punonjës i departamentit financiar të një kompanie të madhe me kapital perëndimor vendosi të kalonte në një punë me një rritje të madhe pagash në një kompani ruse dhe, gjatë AC, natyrisht, nuk arriti të përballonte një sërë detyrash të optimizimit të taksave. Pse? - Po, sepse në punën e tij të mëparshme kjo nuk kërkohej.

Nga përvoja e fundit. Më pëlqen shumë rasti i mëposhtëm: "Ju rastësisht zbuluat se kolegu juaj (as shef dhe as vartës) punon sistematikisht "në të majtë" ose abuzon rëndë me pozitën e tij zyrtare. Përshkruani veprimet tuaja." Shumë kandidatë përgjigjen me: "Unë do të flas me kolegun tim dhe do të përpiqem ta bëj të ndalojë." Por në të njëjtën kohë, në pyetjen time se çfarë përgjigjeje prisja, shumë për disa arsye supozojnë se përgjigjja e saktë është "Shkoni te menaxhmenti dhe "kërkoni". Por kjo përgjigje nuk më pëlqen aspak. Gjithçka varet nga kultura e korporatës së kompanisë ku po aplikoni për një punë dhe pikëpamjet personale.

Pra, rregulli i parë– përpiquni të kuptoni se çfarë pret saktësisht punëdhënësi nga ju. Për ta bërë këtë, ia vlen të analizoni sa vijon:

lloji i kompanisë dhe kultura e korporatës
detyrat kryesore me të cilat do të përballeni më shpesh
vendin e pozicionit për të cilin po aplikoni në strukturën e organizatës
karakteristikat e sjelljes së punonjësit që kryen AC

Disa këshilla praktike. Njerëzit, si rregull, simpatizojnë më shumë me ata që janë të ngjashëm me ta në stilin e të folurit, shkallën e aktivitetit dhe ritmin e aktivitetit. Duke vëzhguar një specialist që kryen AC, do të jeni në gjendje të nxirrni këto përfundime dhe të bëni rregullimet e duhura. Mos harroni se njerëzit më shpesh janë mjaft të bezdisur nga ritmi i të folurit dhe aktivitetit, i cili është shumë më i ngadaltë se detajet e tyre, domethënëse dhe shmangia e një përgjigjeje të drejtpërdrejtë. Për shumicën e situatave AC, një kusht absolutisht i domosdoshëm për sukses do të jetë aftësia për të marrë dhe për të bërë kompensime të caktuara.

Sigurisht, modelet e pritura të sjelljes do të varen shumë nga pozicioni për të cilin po aplikoni. Çfarë është më e rëndësishme: zelli apo iniciativa? Nëse keni zgjedhur një nga opsionet, atëherë tashmë keni rënë në grackën time. Sepse nuk ka përgjigje të saktë për këtë pyetje, përgjigja e saktë varet vetëm nga kush dhe ku do të punoni.

Një herë hasa në një situatë ku një vajzë që aplikonte për një punë në departamentin e shërbimit ndaj klientit kaloi një kohë shumë të gjatë duke provuar se një nga pikat e saj më të forta ishte inovacioni dhe dëshira për pavarësi. Si rrjedhojë, pikërisht kjo shkaktoi dyshimet më të mëdha tek ata që e vlerësuan këtë punonjës.

Shumë shpesh më bëhej pyetja: “Deri në çfarë mase ia vlen të jepni përgjigjet “të sakta” dhe të përmbushni pritshmëritë e specialistit që kryen AC ose intervistën. Këtu fillon argëtimi. Sigurisht, mund të përpiqeni të mashtroni ose të mashtroni pjesërisht. Sidoqoftë, ia vlen të merret parasysh se çfarë do të çojë kjo në të ardhmen. Në fund të fundit, nëse keni demonstruar vlera të huaja ose modele sjelljeje, atëherë do t'ju duhet të pretendoni për një kohë shumë të gjatë. Ashtu si në përralla, kur për ndonjë arsye një martesë konsiderohet një fund i lumtur dhe askush nuk mendon se çfarë do të ndodhë më pas, shumë njerëz në mënyrë të pandërgjegjshme duan të "depërtojnë" për të punuar me çdo kusht dhe nuk mendojnë nëse do të jenë të aftë për të punuar normalisht dhe për të komunikuar në kuadrin e një pune dhe kompanie të re. Prandaj, unë personalisht do t'ju këshilloja të shmangni përgjigjet dhe zgjidhjet që janë ose të huaja për ju ose nuk korrespondojnë me kualifikimet tuaja. Për më tepër, një specialist me përvojë, në shumicën e rasteve, do të kuptojë se ku kandidati është i pasinqertë dhe do të nxjerrë përfundimet e tij të pafavorshme.

Tani për atë që përfshihet më shpesh në strukturën e AC dhe si të merreni me të.

Rastet janë "detyra" brenda të cilave ju ose ekipit tuaj (me një grup AC) ju ofrohen disa të dhëna fillestare të mjaftueshme për një zgjidhje dhe ju kërkohet të gjeni një zgjidhje ose të përshkruani rrugën drejt gjetjes së saj. Me kusht, rastet mund të ndahen në disa grupe:

testi i aftësive
testimi i vlerave dhe qëndrimeve
identifikimin e modeleve bazë të sjelljes

Test aftësish

Le të fillojmë me një test aftësie. Rasti më i thjeshtë dhe më banal, por gjithsesi i përdorur shpesh është ky: "Më shit këtë stilolaps (tavolinë, shishe, etj.)" Një tjetër opsion: "Klienti juaj thotë se është shumë i shtrenjtë. Përshkruani veprimet tuaja." Në të gjitha rastet e tilla, ju duhet të përfshiheni në mënyrë aktive në luajtjen e roleve dhe të mos tregoni se si mund ta bëni atë. Qëllimi është të testohen aftësitë, jo njohuritë e skemave teorike.

Në disa raste, rastet mund të përfshijnë zhvillimin e një lloj skeme ose strategjie. Për shembull: "Llogaritni inventarin optimal për një magazinë në kushte të tilla (të përshkruara në detaje)". Ky është një rast shembull për një specialist të logjistikës ose drejtues të një departamenti të planifikimit të furnizimit.

Ju mund të citoni shumë raste që janë në kryqëzimin e shitjeve dhe marketingut dhe të testoni aftësinë e një punonjësi të mundshëm për të vepruar me sukses në këto fusha. “Kompania juaj përballet me vështirësi të konsiderueshme në promovimin e një marke të re që është plotësisht e adaptueshme me gamën e modeleve të kompanisë. Në të njëjtën kohë, u krye një hulumtim i rëndësishëm, i cili tregoi se ky produkt është me të vërtetë i kërkuar nga konsumatori fundor dhe çmimet janë mjaft në përputhje me pritshmëritë e tij. Mund të më bëni çdo pyetje në lidhje me kanalet e shitjeve. Si rezultat, ju duhet të propozoni një sërë masash që do të zgjidhin këtë problem. Qëllimi juaj nuk është t'i vlerësoni këto masa nga pikëpamja ekonomike.”

Natyrisht, jepet një kohë e caktuar për zgjidhjen e rasteve të tilla. Përvoja tregon se suksesi më i madh në zgjidhjen e problemeve të tilla përcaktohet nga cilësitë dhe aftësitë e mëposhtme: aftësia për të bërë supozime mbi baza të caktuara, shpejtësia dhe guximi i vendimmarrjes, aftësia për të shqyrtuar njëkohësisht disa versione dhe opsione pa u fokusuar në një. .

Kontrolli i karakteristikave personale

Opsioni tjetër janë rastet, të cilat testojnë karakteristikat individuale personale, ndërveprimet me njerëzit e tjerë, stilin e menaxhimit dhe ndikimin. Këtu menjëherë vlen të përmendet se nuk mund të ketë përgjigje të sakta ose të gabuara: gjithçka varet nga qasja. Më lejoni t'ju jap disa shembuj:

Ju mendoni se është më mirë të veproni sipas planit X për të arritur qëllimin dhe menaxheri propozon planin Y. Veprimet tuaja.”

Ne vlerësojmë kombinimin e pavarësisë në vendimmarrje dhe kontrollueshmërisë.
“Vartësi juaj ju pyet sistematikisht se si ta përfundoni më mirë detyrën. Veprimet tuaja”. "Si do t'i thoshit një vartësi që po e transferoni atë në një punë më rutinë?"

Qasja ndaj menaxhimit, shkalla e ngurtësisë dhe qëndrimi në vlerësimin e njerëzve.
Informoni klientin se duke filluar nga viti i ardhshëm ju po rrisni çmimet.”

Aftësi për të punuar me konflikt interesi. Tendenca për të shtypur
Vetëprezantimi

Një teknikë tjetër e përdorur shpesh në AC është vetë-prezantimi. Secilit pjesëmarrës i kërkohet të tregojë për veten e tij brenda një kohe të caktuar (zakonisht 1-3 minuta). Ndonjëherë vendosen rregulla të caktuara (për shembull, aplikoni një efekt avantazhi ose sigurohuni që të mbani reagime me dëgjuesit ose diçka tjetër), në këtë rast, sigurohuni që të përpiqeni të ndiqni rregullat: në fund të fundit, ata po vlerësojnë aftësinë dhe aftësinë tuaj të të mësuarit për të ndjekur disa teknologji. Kjo detyrë ju lejon të vlerësoni jo vetëm aftësitë e prezantimit, gjë që është e dukshme, por edhe prioritizimin. Nga filloni, çfarë do t'i kushtoni më shumë vëmendje, a do të tregoni fokusin ndaj klientit dhe mirëkuptimin e motiveve të dëgjuesve, a do të jeni në gjendje t'i interesoni ata dhe me çfarë saktësisht? Çfarë lloj vetëvlerësimi do të tregoni gjatë vetëprezantimit tuaj? Mendoni për këtë. Është e rëndësishme të mbani mend se tani të gjithë janë të interesuar kryesisht për sferën tuaj profesionale dhe sociale dhe se si dini të arrini qëllimet dhe të kapërceni vështirësitë. Edhe pse një dozë e caktuar e disa informacioneve joformale do t'ju lejojë të shihni tek një person një personalitet të këndshëm me të cilin është mirë jo vetëm të punosh, por edhe të komunikosh. Dhe kjo do të rrisë shanset tuaja. Në të njëjtën kohë, mbani mend për kohën: këshillohet t'i përmbaheni kohëzgjatjes së specifikuar të prezantimit.

Kontrollimi i punës në grup

Gjatë kryerjes së KA, analizohet puna në grupe: kush merr përgjegjësinë dhe vullnetarisht për t'u bërë udhëheqës, kush zgjidhet si drejtues, si organizon lideri punën e grupit: a i lë të tjerët të thonë fjalën e tyre apo thjesht e tërheq batanijen. vetë. Vlerësohen gjithashtu preferencat e bashkëpunimit. Kini kujdes: nuk mund të shmangni përgjegjësinë dhe iniciativën, por është gjithashtu keq të "shtypni" dhe të merrni gjithçka mbi vete. Zakonisht nuk ftohen në punë as të parët dhe as këta të fundit.

Analiza e të folurit

Ka shumë më tepër metoda vlerësimi që mund të përdoren gjatë AC. Megjithatë, nuk dua t'i zbuloj të gjitha sekretet. Por një pikë më shumë, rëndësia e së cilës është e vështirë të mbivlerësohet, është analiza e të folurit ose analiza psikologuistike. Çfarë fjalësh përdorni? Kushtojini vëmendje kuptimit të fshehur të thënieve "Duhej" dhe "Kam pasur mundësinë", "në parim mund ta bëj këtë", "Unë jam mjaft i mirë në bindje", si dhe të gjitha llojet e "sikur" dhe fjalë të tjera që ulin besimin e bashkëbiseduesit në korrektësinë dhe bindjen tuaj.

Disa shembuj të tjerë të analizës së të folurit që na lejojnë të nxjerrim përfundime të gjera:

Përshkruani projektin (arritjen) tuaj më interesante (të suksesshme)"

Ai analizon nëse jeni duke folur për veten tuaj personalisht, veten si pjesë e një ekipi, apo veten si menaxher/udhëheqës i një ekipi. Disa pyetje të ngjashme ju lejojnë të kuptoni se çfarë lloj pune në lidhje me njerëzit e tjerë (të pavarur, në ekip, si menaxher) jeni tani më të prirur për të bërë.
Përshkruani ditën tuaj të parë në një punë të re."

Do të më prezantojnë me kolegët, do të më njohin me përshkrimet e punës dhe do të më tregojnë për klientët e tyre kryesorë”, - ju u paraqitët si një person pasiv, me mungesë të plotë iniciativë dhe me preferenca të udhëzimeve të qarta. A është kjo e përshtatshme për pozicionin për të cilin po aplikoni?
"Unë do të njoh kolegët e mi, do të kërkoj DI dhe do t'i lexoj ato, do të zbuloj informacionin e nevojshëm për klientët kryesorë."

Ju jeni mjaft aktiv dhe i pavarur, mund të supozohet se puna pa ndonjë veprim dhe vendim të pavarur nuk është plotësisht e përshtatshme për ju. Ka mundësi të tjera për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje dhe për t'i analizuar ato.
A jeni një negociator i mirë? Si arritët në këtë përfundim?”

Epo, përgjigja e pyetjes së parë në fakt nuk është aq e rëndësishme, megjithëse teston rezistencën ndaj stresit dhe aftësinë për të manovruar midis modestisë relative dhe njohjes ende të meritave profesionale të dikujt (si parazgjedhje, supozohet se kjo pyetje e veçantë i bëhet dikujt për të cilit aftësia për të negociuar është aftësi e nevojshme, ju mund t'i bëni specialistëve të tjerë çdo pyetje tjetër). Por përgjigja e pyetjes së dytë na tregon se nga mendimi i kujt udhëhiqet një person kur vlerëson ndërveprimet e tij me njerëzit e tjerë (në fakt, po e thjeshtoj qëllimisht, nga kjo përgjigje mund të nxirren përfundime më globale): krejtësisht vetë, tërësisht mbi opinionet e të tjerëve, të cilët në këtë rast, grupi i tij i referencës, ose një kombinim i mendimit të tij dhe mendimeve të njerëzve të tjerë. Është e rëndësishme që ne ta dimë këtë për të vlerësuar fokusin ndaj klientit, konformitetin, si dhe shumë karakteristika të tjera të punonjësit. Është e qartë se një interpretues në pozicionin "më të vogël" duhet të udhëhiqet nga mendimet e të tjerëve. Por për të gjithë të tjerët, kombinimi më i mirë është me devijimet në një drejtim ose në një tjetër.
Gjëja më e rëndësishme është të relaksoheni, të përpiqeni të jeni vetvetja dhe të merrni kënaqësi maksimale: në fund të fundit, ky është një lloj sporti ekstrem dhe një mundësi për të "shikuar njerëzit dhe për të treguar veten" dhe një shans për të mësuar thjesht teknika dhe punë të dobishme. metodat që përdorin konkurrentët tuaj. Dhe në rastin më të keq, ju ende nuk humbni asgjë, por fitoni përvojë të vlefshme.