İş değiştirmek yaygın bir durumdur. İşten ayrılmayı planlarken, vatandaşların Rus çalışma mevzuatında yer alan belirli ödeme türleri ve bunlardan kaynaklanan tazminatlar hakkında bilgi sahibi olmaları gerekir. İşten ayrılan bir kişinin durumuna eşlik eden nedenler farklıdır. Gönüllü olarak ve işverenin inisiyatifiyle işten çıkarırken hesaplamanın farklı olup olmadığını, bu durumda çalışanın garanti edilen haklarının ihlal edilip edilmediğini anlamak önemlidir.
İşten çıkarılma nedeniyle kullanılmayan tatil için tazminat ödeniyor mu?
Çalışan her Rus, süresi yılda yirmi sekiz takvim günü olan yasal ayrılma hakkına sahiptir. Tehlikeli veya tehlikeli endüstrilerde çalışan veya düzensiz çalışma saatleri (d.) ile özel nitelikteki resmi görevleri yerine getirirken belirli kişi grupları için daha uzun bir dinlenme sağlanır. İş kanununa göre, tatiller, yerin korunması, ortalama kazançlar ile yıllık olarak verilir ve aynı zamanda idare tarafından ödenir ("tatil ücreti" olarak adlandırılır).
Tatil ücretinin ödenmesi, bir kişinin işten çıkarılması durumunda, dinlenmeye dayalı harcanmamış günleri varsa da yapılır. Bu ödemelerin süresi yasal olarak belirlenir: son iş gününde ayrılırken, bir vatandaş, çalıştığı saatler için maaşıyla birlikte kalan tatil süresi için parasal tazminat almalıdır. Bu tür tatil ödemeleriyle ilgili temel zorluk, birleşik bir ödeme prosedürünün olmamasıdır. Tazminat, çalışanın işten çıkarılma sebebine bakılmaksızın ödenir:
- kişinin kendi isteğiyle;
- idarenin inisiyatifinde;
- iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile;
- bir uzmanın transfer sırasına göre;
- organizasyonun personelini azaltmak.
Yasal ve düzenleyici çerçeve
İş mevzuatı çerçevesinde, tatili içeren "dinlenme süresi" kavramı, Rusya Federasyonu İş Kanunu (TK olarak kısaltılır) tarafından tanımlanır, ancak tatil ücreti ve tazminat tutarlarının hesaplanmasının boyutu ve ilkesi oluşturulmamıştır. bu belge ile. Ayrıca, bu konuyu düzenleyen tek bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu'nun 139. maddesi sadece hesaplamalarda kullanılan temel oranı tanımlar.
Temel, ortalama günlük kazançtır. Hesaplama prosedürü, 12.24.2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenir. "Ortalama ücretleri hesaplama prosedürünün özellikleri hakkında." İşten çıkarılma prosedürü sırasında tahmini tutarların belirlenmesinde hatalardan kaçınmak için, Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin (Rostrud) açıklamalarını tatil günlerini hesaplama prosedürüne uygulamak gerekir. Bu nedenle, bir çalışanın işletmede çalıştığı durumlar için:
- 11 aydan fazla - yönetim için Rostrud'dan 18.12.2012 No. 1519-6-1 tarihli bir mektup kabul edilir;
- altı aydan az - Rostrud'dan 31 Ekim 2008 tarihli ve 5921-TZ sayılı bir mektup;
- 5.5 ila 11 ay arası iş deneyimi için - 09.08.2011 tarih ve 2368-6-1 sayılı Rostrud mektubu.
Bir dizi bireysel endüstri için, endüstri türleri ve iklim koşulları bağlamında sendikalarla ortak anlaşmalar kabul edilmiştir (örneğin, 19 Şubat 1993 tarihli ve 4520-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu "Devlet garantileri hakkında ve Uzak Kuzey'de çalışan ve yaşayan kişiler için tazminatlar ve Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısında eşdeğerdir. Genel “Düzenli ve ek tatiller hakkında kurallar” onaylandı SSCB'nin NKT'si tarafından 30.04.1930, No. 169, bugün için güncellenen bir dizi yasal çözüm.
İşten çıkarılma üzerine tatil ücreti nasıl hesaplanır
Tatil de dahil olmak üzere İş Kanunu tarafından sağlanan tüm seçenekler için uygulamada ortalama kazancın (kısaltılmış. SZ) belirlenmesinin özellikleri, yukarıda belirtilen 922 sayılı Karar ile belirlenir (bundan böyle, yukarıda belirtilen normatif eylemlere atıfta bulunulurken, tarih atlanmıştır). Belge, SZ'nin hesaplanmasının, çalışanın çalışma rejimine bakılmaksızın, yıl için gerçek tahakkuk eden kazanç ve çalışılan saatlere göre gerçekleştirildiğini belirtir - on iki takvim ayı, burada "takvim" terimi, çalışma tarihinden itibaren süre olarak alınır. 1 - 30 / 31 (Şubat için - 28 / 29'a kadar).
İzin gün olarak verilir ve izin miktarları ve tazminatlarının hesaplanması durumunda, ortalama günlük kazançlar şu ifade ile belirlenir: Fatura dönemi için tahakkuk eden kazançlar 12'ye bölünür ve 29.3 ile çarpılır. Fatura döneminde ay (lar) tamamen işlenmemişse, hesaplamaya 12 değeri yerine tam ay sayısı ve p sayısı dahil edilir. bir aydan az bir sürede. Böylece, yerleşim mekanizması kullanılarak, gün cinsinden kullanılmayan tatil miktarı ile çarpılması gereken günlük kazanç belirlenir. Tazminat için bu süre.
Bir çalışanın ortalama günlük kazancı
922 Sayılı Kararla onaylanan Yönetmeliğin 4. maddesine göre, tatil ücretleri ve tazminat ödemeleri için ortalama maaşın belirlenmesinde son yıl (12 tam ay) dikkate alınır. Hesaplamaya katılan 29,3 değeri, bir yıldaki ortalama aylık gün sayısına karşılık gelmektedir. Ortalama günlük kazancı belirlemek için, aşağıdaki nedenlerle gelirden tutarlar ve ödeme süresinden zaman düşülür:
- bebeği beslemek için aralar;
- hamilelik ve doğum nedeniyle de dahil olmak üzere geçici sakatlık;
- işveren nedeniyle veya işveren ve çalışanın kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle kesinti;
- grev nedeniyle yükümlülüklerin yerine getirilmemesi (vatandaş buna katılmadıysa);
- engelli bir çocuğa ve çocukluktan itibaren engelli bir kişiye bakmak için ek izinler;
- kanuna göre işten muafiyet.
922 Sayılı Yönetmeliğin 3. maddesine göre, ödeme ile ilgili olmayan sosyal ödemeler dikkate alınmaz (örneğin, maddi yardım, yemek için ödeme, seyahat masrafları için tazminat, eğitim için ödeme, tedavi, kamu hizmetleri, eğlence.) . Bu tür ödemelerin kaynağı ne olursa olsun, işveren tarafından uygulanan ücretlendirme prosedürü çerçevesinde sadece işgücü gelirinin dahil edilmesi öngörülmektedir.
Tatil günlerinin hesaplanması
Çalışanın deneyimi 11 ay veya daha fazla ise, tazminat tespiti 1519-6-16 sayılı Rostrud'un mektubuna göre yapılır:
- Bir yıl boyunca kullanılmayan izinler %100 telafi edilir. Hesaplamada 28 s alınır. (veya özel çalışma koşulları altında sağlanan daha büyük bir miktar). Yıllar istihdam tarihinden itibaren hesaplanır.
- Eksik yılın günleri, istihdam zamanından da sayılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Tam bir çalışma ayı için 2.33 gün verilir (28 günlük bir tatil için). Daha uzun bir tatil dönemi varsa, aylık gün sayısını hesaplamak için değer 12'ye bölünür.
- Eksik bir aylık süreye düşen günler, değeri 15'ten büyükse bir tam ay, 15'ten küçükse dikkate alınmaz.
- Sonuç p sayısı olacaktır. bunun için tazminat ödenmesi gerekirken, kesirli değer sadece vatandaş lehine yuvarlanır (Sağlık Bakanlığı'nın 4334-17 sayılı yazısı).
11 aydan az çalışmış çalışanlar için hesaplamanın özellikleri
İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesinin, 11 aydan daha az bir süredir çalışanlar için kendine has özellikleri vardır. Medeni Kanuna göre, çalışan bir kişinin altı ay çalıştıktan sonra tatilcinin dinlenme hakkı vardır. 5921-TZ sayılı mektupta Rostrud, işletmedeki çalışma süresinden bağımsız olarak, bir vatandaşın işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinler için tazminat ödemelerine güvenebileceğini, ancak yalnızca çalışma günlerinin sayısının en az 15 olması durumunda güvenebileceğini açıklar.
Başka bir özellik, 169 Sayılı SSCB NKT Kurallarının 28. maddesine göre ortaya çıkmaktadır. 5.5-11 ay çalışmış olanlar için, aşağıdaki nedenlerle işten çıkarılmaları halinde tam bir yıl için tazminat ödenir:
- askere alınma (askerlik için);
- personel azaltma;
- bir işletmenin tasfiyesi;
- sağlık nedenleriyle çalışamama nedeniyle işten çıkarılma.
Kendi özgür iradenizin işten çıkarılması üzerine tatil ücretinin ödenmesi
Kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma durumunda inisiyatif çalışandan gelir. İstifa eden kişi ile uzlaşma, son iş gününde veya tatil sonunda yapılmalı, ardından işten çıkarılmalıdır. Bir tatilci başvurusunu geri çekebilir ve ardından resmi görevlerine devam edebilir. Böyle bir iade için sınırlayıcı bir durum, yönetim tarafından başka bir kişiyle imzalanan ve transfer yoluyla yeni bir yere kabul edilen bir anlaşmanın varlığı olacaktır.
Bir çalışan hesaplanırken, tatil sırasında işten çıkarılma ile alınan iş göremezliği dikkate alınır, hastalık günleri için tatil uzatılmaz. Medeni hukuk sözleşmeleri (sözleşme veya iş) kapsamında çalışanlar için tatil sağlanmaz. Ana çalışanlara, yarı zamanlı çalışanlara, mevsimlik çalışanlara ve belirli süreli çalışanlara ödeme yapılır. Kendi özgür iradeleri ile işten çıkarılma tahminleri, yıllık çalışma süreleri ve ortalama kazançlar esas alınarak standart tarafından belirlenir.
Fazla tatil günleri için tazminat
Bazı vatandaş kategorileri ek ücretli dinlenme günleri hakkına sahiptir. Bu tür işçiler, Uzak Kuzey'de çalışan insanları (buna denk olan yerler), olumsuz koşullara sahip işletmeleri ve düzensiz çalışma saatlerinde çalışan işçileri (örneğin öğretmenler) içerir. İş Kanunu'nun 119. maddesi uyarınca, bu kişilere süresi toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenen ek ücretli dinlenme sağlanır: en az 3 gün, maksimum sınır yoktur.
İş Kanunu'nun 127'nci bir başka maddesi, işten çıkarılma üzerine telafi edici bir nakit ödemenin, her türlü harcanmamış tatil için ödenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Aynı zamanda, düzensiz bir gün için ek bir dinlenme süresi için tazminat belirlemek için özel bir düzenleyici gereklilik yoktur. Ücretli tatil süresi dikkate alındığında, ek günlerin ek ödemeleri, ana tatil günlerinin geri ödemeleriyle toplanır.
Hamilelik sırasında
İstifa eden bir kişinin kazancı olmadığı durumlar vardır. Bu gibi durumlarda, işten çıkarılma üzerine yapılan tatil ödemelerinin bir özelliği vardır ve durumun nedenlerine bağlıdır. Bu nedenle, bir kadınla iş sözleşmesi hamilelik / doğumdan sonra işe gittiğinde derhal feshedilirse, bu gibi durumlarda parasal tazminat da ödenir, ancak gerekli parametreleri belirlemenin kendine özgü özellikleri vardır:
- Gün sayısı. Bir çalışanın kararnameden sonra ayrılması durumunda, önceki dönemler için izin alınmayan ve kararname süresi için belirlenen günlerin tazmini yapılır. Karardan önceki dönem için, günler yukarıda belirtildiği gibi genel olarak sayılır - hamile kadının işletmede çalıştığı süre dikkate alınarak. 140 gün (yani 5 ay) doğum izninde kalmak, bu süreyi izin süresine dahil etme hakkı verir. Bir çalışanın kararnameden sonra ayrılması durumunda, önceki dönemler için izin alınmayan günler ve 28/12 kararnamesinde kalış süresi esas alınarak hesaplanan karar süresi için öngörülen 11.67 günlük izin ücreti ödenir. * 5 = 11.67.
- Ortalama kazanç. Bu parametre için geçen yıla ait tutarlar alınır. Bir kadın işletmede bir yıldan az bir süredir çalışıyorsa, bu finansal parametre SZ, fiili süre dikkate alınarak hesaplanır: vade süresi hastalık iznine göre ödenecektir.
Yarı zamanlı
Bugün yarı zamanlı çalışmak nadir değildir ve bu tür vatandaşlar, ana işyerinde değil işten çıkarken tatil ücretinin ödenip ödenmeyeceği konusunda endişelidir. Yarı zamanlı çalışanlar sadece “dış” değil aynı zamanda “iç” de olabilirler, yani başka görevleri yerine getirirken aynı işletmede çalışabilirler. Her şeyden önce, yarı zamanlı çalışanların ücretli dinlenme hakkı vardır, süresi istihdam biçimine bağlı değildir.
Kendi isteğiyle işten ayrılan herhangi bir kategorideki yarı zamanlı işçiler, asıl çalışanlarla aynı hak ve garantilere sahiptir. Yarı zamanlı çalışanın ayrılması durumunda, işveren kullanılmayan izin sürelerini tazmin etmek ve maaşın geri kalanıyla aynı anda tazminat ödemekle yükümlüdür. Özellikleri belirleme metodolojisi, ana çalışanlara sahip değildir ve benzerdir.
Transfer yoluyla işten çıkarılma üzerine
İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi, bir kişiden yazılı bir başvuru üzerine bir vatandaşı kalıcı bir işe başka bir işverene devretme seçeneğini sağlar. Bu durumda önceki yönetimle olan iş sözleşmesi feshedilir. Devir yoluyla işten çıkarılanlardan izin hakkının kullanılmasına ilişkin olarak, bir kişinin iki seçeneğinin olduğu İş Kanunu'nun 127. Maddesi hükümleri uygulanır:
- parasal tazminat almak;
- birikmiş tatil günlerini daha sonra işten çıkarılma üzerine kullanın (yazılı başvuru üzerine).
Başka seçenek yok. Bir vatandaşın altı ay sürekli çalıştıktan sonra yeni bir işyerinde ücretli izin isteme hakkına sahip olduğunu ve transfer durumunda işten çıkarılma durumunda kalan kullanılmayan tatil günlerinin bir işverenden diğerine devredilmesinin dikkate alınması önemlidir. yapılmadı. Yarı zamanlı işçiler, ana yerdeki işçiler gibi, sonunda eşzamanlı işten çıkarılma ile tatil başvurusu yazma hakkına sahiptir.
Kayıt prosedürü
İşten çıkarma, iş ilişkisinin tarafları tarafından feshedilmesinden (fesih) oluşur. Fesih günü vatandaşın son iş günüdür. İşten ayrılmak isteyen bir çalışanın eylem sırası aşağıdaki gibidir:
- İK departmanında işten çıkarılma için örnek bir başvuru alın veya aşağıdakileri belirten serbest biçimde yazın:
- Kuruluş Adı;
- Başın tam adı;
- adları ve konumları;
- kendi bırakma kararınız için talepler;
- belgenin metninden sonra beyanname, imza ve kod çözme tarihi.
- Bir başvuruda bulunarak işvereni iki hafta boyunca yazılı olarak işten ayrılma niyeti konusunda uyarın.
- Başvuruyu yaptıktan iki hafta sonra, idare çalışmadan izin vermezse çalışın.
- İşten çıkarılma sırasını imzalayın (işten çıkarma ile aynı tarihte veya bir açıklama yazarak verilebilir).
- Baypas listesini gerekli hizmetlerle imzalayın (her şirketin kendi listesi vardır).
- Hesaplamaya "tatil dışı" günlerin dahil edildiğinden emin olarak, son çalışma dönemi için hastalık izni ve maaş bordrosu tahakkuk eden muhasebe departmanı sertifikalarını 2-NDFL'yi alın.
- Personel departmanından çalışma kitabını alın.
Yazılı bir başvuru üzerine, bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmayan tahakkuk eden tatiller verilebilir. Bu seçenekle işten çıkarılma günü tatilin son gününe denk gelir. Anlaşılmalıdır: Tazminat ödemek idarenin sorumluluğundadır ve bu durumda izin verilmesi, aşağıdaki gerekçelerle işten çıkarılmayı reddedebilecek işverenin hakkıdır:
- devamsızlık;
- mülk hırsızlığı gerçeği;
- işyerinde sarhoş olmak;
- ahlaki nedenlerle tutulan pozisyonla bağdaşmayan bir eylem;
- organizasyonun tatil programı ile istenen zamanın uyumsuzluğu.
Böyle bir durumda iki ifade yazmanın gerekli olup olmadığı yasal olarak tanımlanmamıştır, kuruluşun belge akışına bağlıdır. Her durumda, uygulama tatilin başlangıç saatini ve süresini gösterir. Personel hizmetlerine teslim için son tarih, en az 14 gün olan olağan işten çıkarma sürecine benzer. Hesaplamalar ve istifa eden kişiye belge verilmesi tatilden önceki gün gerçekleşir, bu nedenle işverenin artık eski çalışana karşı yükümlülüğü yoktur, bu tür tatil günleri hizmet süresine dahil değildir.
Vergi borçları ve sigorta ödemeleri
Vergi Kanunu'na göre, kullanılmayan tatiller için nakit tazminat tahakkukları şirketin giderlerine yansıtılır ve üzerinden kesilen sigorta ödemeleri, ücret ve maaşlar üzerindeki standart vergilere benzer. 01.01.2010 tarihine kadar Tazminat ödemelerinde, UST, şu anda, işten çıkarılma durumundaki diğer yardımların (örneğin, mali yardım) aksine, mahsup edilmemiştir, bu tutarlar sigorta katkı paylarından muaf değildir.
Ayrıca, istifa eden bir kişiye para öderken, aynı sayıdaki işveren (daha sonra değil) kişisel gelir vergisini bu tutarlardan bütçeye aktarmalı ve aktarmalıdır. Yani, kişisel gelir vergisinin ve Sosyal Sigorta Fonunun tahakkuk ve ödenmesinin vergilendirilmesi süreci olağan şekilde gerçekleştirilir. Muhasebe departmanı vergi değişikliklerini dikkate almadıysa, denetim makamları ceza ve para cezası uygulayacaktır. Cezalardan kaçınmak için, revize edilmiş beyannamelerin fonlara sunulması gerekmektedir.
Geç ödeme cezası
Bu sayıya göre, taraflar iş sözleşmesini feshettiğinde, işveren, ödenmesi gereken tüm fonları ve parasal tazminatı ödemiş olarak çalışanla anlaşmayı tamamlamalıdır. Mevzuat, işverenin işten çıkarıldığı gün çalışana ödeme yapmakla yükümlüdür. Aksi takdirde, son tarihler ihlal edilirse, işveren geciken ücretler ve diğer ödemeler için (İş Kanunu'nun 236. Maddesi) aşağıdaki şekillerde mali sorumlulukla karşı karşıya kalır:
- ödenmemiş tatil tazminatı faizi, değerleri, bir sonraki eksik ödeme gününden başlayarak, bu süre için Rusya Merkez Bankası'nın yürürlükte olan kilit oranının en az 1/150'si oranında hesaplanır;
- yetkililer (bireysel girişimciler) için 1000 ila 5000 ruble, tüzel kişiler için - 30 bin ila 50 bin ruble arasında idari para cezası.