Programos ypatybės: lankstus darbuotojų skaičius, neribojant lizdavimo lygio ir galimybė įtraukti filialus su savo struktūra; duomenų apie darbuotojus iš 1C programų (apskaita, atlyginimas ir personalas, integruotas ir kt.) Importavimas ir eksportavimas; užsakymų išsaugojimas ir ataskaitos redaguojamais XLS formatais, DOC arba ODT, ODS (nepriklausomai nuo to, ar turite įdiegtą „Microsoft Office“ ar „Open Office“); darbo laiko apskaitos žiniaraštis, automatiškai sugeneruojamas pagal esamus darbuotojo užsakymus ir jo darbo grafiką. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje yra patogi sąsaja, skirta redaguoti ir įvesti dirbtas valandas. Visi darbo laiko apskaitos žiniaraščio pakeitimai nedelsiant atsispindi darbo eigoje atitinkamų užsakymų pavidalu; galimybė programoje saugoti išorinius dokumentus įvairiais formatais („Word“, „Excel“, vaizdais ir kt.); Galimybė samdyti kelis darbuotojus skirtingais būdais įkainiai vienam personalo vienetui; galimybė vienam darbuotojui dirbti skirtingose pareigose toje pačioje organizacijoje skirtingais tarifais; Programa skirta padėti personalo pareigūnams apskaičiuoti darbo stažą. Remiantis darbo knygos įrašais, apskaičiuojamas bendras ir nuolatinis darbuotojų darbo stažas. Visi vartotojo atlikti skaičiavimai automatiškai išsaugomi duomenų bazėje. Taigi programa yra elektroninė darbuotojų darbo knygų kortelė. Programa turi visiškai užpildytą atleidimo straipsnių katalogą pagal naująjį Darbo kodeksą. Programos vartotojo sąsaja yra intuityvi, o norint dirbti su programa nereikia gilių darbo su asmeniniu kompiuteriu žinių. Programa taip pat turi atspausdinti ataskaitą apie darbuotojų patirtį. Programa leidžia saugoti vidinių dokumentų įrašus, gaunamą ir siunčiamą korespondenciją (faksogramas, el. Paštą, paštą ir kt.). Galėsite priskirti asmenų, atsakingų už gaunamų dokumentų patvirtinimą, sąrašą, po to sekti būseną ir pranešti apie patvirtinimo datą. Programa gali susieti neribotą skaičių bet kokio formato pridėtų failų prie dokumento (nuskaitytos fakso, MS Word, MS Excel failai ir kt.), Išlaikyti struktūrinius katalogus darbuotojams (koordinatoriams ir vykdytojams), organizacijoms (gavėjams ir siuntėjams), generuoti vaizdines ataskaitas apie vidinius dokumentus(vesti organizacijos žurnalą) ir susirašinėjimą, ieškokite reikiamo dokumento pagal vieną ar daugiau detalių (numeris, tipas, sukūrimo data ir kt.)
Darbo sutartis yra pagrindinis dokumentas, sudarytas tarp darbuotojo ir darbdavio, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis tai apibrėžia kaip darbdavio ir darbuotojo susitarimą.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsniu, darbo sutartys gali būti sudaromos neribotam laikui ir ne ilgesniam kaip penkerių metų laikotarpiui (terminuota darbo sutartis).
Terminuota darbo sutartis yra sudaryta ypatingus atvejus, būtent:
- kai darbo santykiai negali būti užmegzti neribotam laikui, atsižvelgiant į būsimo darbo pobūdį ar jo atlikimo sąlygas, būtent tais atvejais, kurie numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio pirmoje dalyje.
- kai terminuota darbo sutartis sudaroma darbo sutarties šalių susitarimu, neatsižvelgiant į būsimo darbo pobūdį ir jo įgyvendinimo sąlygas 2 straipsnio 2 dalyje numatytais atvejais. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 str.
Taigi skirtumas tarp terminuotos darbo sutarties nutraukimo ir neterminuotos darbo sutarties nutraukimo yra tas, kad ji pasibaigia pasibaigus jos galiojimo laikui.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsniu dėl darbo sutarties nutraukimo pasibaigus jos galiojimo laikui, darbuotojas turi būti raštu įspėtas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki atleidimo, išskyrus atvejus, kai terminuotas baigiasi neterminuoto darbuotojo pareigų atlikimo metu sudaryta terminuota darbo sutartis ...
Darbo sutartis, sudaryta tam tikram darbui, nutraukiama baigus tą darbą.
Darbo sutartis, sudaryta neatvykusio darbuotojo pareigų vykdymo laikotarpiui, nutraukiama paleidus šį darbuotoją į darbą.
Darbo sutartis, sudaryta dėl sezoninio darbo tam tikru laikotarpiu (sezonu), baigiasi pasibaigus šiam laikotarpiui (sezonui).
Šiame straipsnyje norime apžvelgti ir išanalizuoti teismų praktiką, susijusią su terminuotų darbo sutarčių nutraukimu šiandien.
Terminuotos darbo sutarties nutraukimas nėra darbdavio iniciatyva, o nuo šalių valios nepriklausanti aplinkybė, dėl ko ji netaikoma darbo sutarties nutraukimo garantijai sutartis darbdavio iniciatyva su moterimi, kuri turi vaiką iki trejų metų.
Toliau pateiktas atvejis rodo šią poziciją. Taigi N.V.Roščina kreipėsi į Sankt Peterburgo Dzeržinskio rajono teismą su ieškiniu JurL 1, prašė grąžinti ją į ankstesnes pareigas ir surinkti vidutinį darbo užmokestį priverstinio neatvykimo į darbą metu.
Bylos esmė: tarp „JurL 1“ ir „JurL 2“ (atsakovo klientas) buvo sudaryta sutartis teikti paramą klientams parduodant kliento produktus mažmeninės prekybos vietose, paslaugų teikimo terminas laikinai skirtas laikotarpiui, kol klientas baigs projektą „Prekės ženklo populiarinimo skatinimo priemonių kūrimas ir įgyvendinimas“ ir kliento pranešimo apie paslaugos nutraukimą ar jos apimties gavimą. Atsižvelgdamas į sudėtingą paslaugų pobūdį ir poreikį jas teikti kliento vietoje, „JurL 1“ teikia paslaugas klientui, siunčiant pas jį savo darbuotojus. Vykdant šį susitarimą, tarp „YurL 1“ ir „NV Roshchina“ buvo sudaryta terminuota darbo sutartis, pagal kurią darbuotojas priimamas į padalinį atlikti savo darbo funkcijos tiesiogiai organizacijos teritorijoje, kurią aptarnauja darbdavys. YurL 2 (atsakovo klientas). Pagal darbo sutarties 11.1 punktą pastarasis sudaromas žinomo darbo atlikimo laikotarpiui. JurL 2 pranešimu (klientas) informavo JurL 1 apie projekto „Prekės ženklo populiarinimo priemonių kūrimas ir įgyvendinimas“ pabaigą ir sutarties nutraukimą. Dėl kliento pranešimo gavimo JurL 1 pranešė ieškovui pranešimu apie darbo sutarties nutraukimą.
Pirmosios instancijos teismo sprendimu ieškinys atmestas. Ieškovė pateikė apeliacinį skundą, kuriame mano, kad atleidimas yra neteisėtas, nes sutarties nutraukimo metu ji buvo vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukako 1,5 metų.
Teismas, atmesdamas apeliacinį skundą, pažymėjo, kad darbo sutarties sudarymas vykdant prievoles pagal civilinę sutartį nėra draudžiamas įstatymų. Įvykis, numatytas terminuotoje darbo sutartyje, įvyko su ieškovu, o tai, pagal sutarties 11.1 punktą, lėmė jo nutraukimą. Darbuotojo atleidimas atostogų metu neleidžiamas darbdavio iniciatyva, o ieškovas buvo atleistas iš darbo pagal 1 straipsnio 2 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis, susijęs su darbo sutarties pasibaigimu, tai yra, prasidėjus tam tikram įvykiui, kuris nepriklauso nuo šalių valios, o ne darbdavio iniciatyva . (2012 m. Gruodžio 17 d. Sankt Peterburgo miesto teismo sprendimas Nr. 33-17802 / 2012)
Norėtume atkreipti dėmesį į tai, kad pagal plenarinės sesijos rezoliucijos 14 punktą Aukščiausiasis Teismas 2004 m. Kovo 17 d. RF Nr. 2 „Dėl teismų prašymo Rusijos Federacija Iš Rusijos Federacijos darbo kodekso “, jei tam tikram darbui atlikti buvo sudaryta terminuota darbo sutartis tais atvejais, kai jo užbaigimo negalima nustatyti iki konkrečios datos, toks susitarimas baigiasi baigus šį darbą. Šiuo atveju terminuota darbo sutartis nutraukta ne darbdavio iniciatyva, o dėl įvykio, dėl kurio darbuotojui atimama garantija, numatyta 8 str. 4 šaukštai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str.
Darbdavys techniškai pakeitė pirmąjį savo darbo sutarties egzemplioriaus puslapį, kad išvengtų pasekmių, numatytų 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis, būtent situacija, kai nė viena iš šalių nereikalavo nutraukti terminuotos darbo sutarties, pasibaigus jos galiojimo laikui, o darbuotojas faktiškai tęsia darbą, yra neatidėliotino darbo pobūdžio sąlyga. sutartis netenka galios ir darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotam laikui.
Taigi, E. Yu.Roizmanas pateikė ieškinį LLC „Animator“ su reikalavimais grąžinti jį į darbą ir atlyginti materialinę žalą.
Bylos esmė: ieškovą įdarbino LLC „Animator“. Su ja buvo sudaryta terminuota darbo sutartis. Nutartimi ieškovas buvo atleistas iš darbo pasibaigus darbo sutarties 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Ieškovas su atleidimu nesutiko ir kreipėsi į teismą. Sankt Peterburgo Nevskio rajono teismo sprendimu ieškinys buvo iš dalies patenkintas. Atsakovas nesutiko su teismo išvadomis ir pateikė kasacinį skundą.
Atsisakydamas tenkinti kasacinį skundą, teismas pažymėjo, kad pirmosios instancijos teismas išnagrinėjo ieškovo ir atsakovo pateiktas darbo sutartis, kurios viena nuo kitos skiriasi pirmu lapu, kuriame, CPK 6 str. 2 rodo:
Kad ši sutartis sudaroma nustatytam 4 mėnesių laikotarpiui (ieškovo darbo sutartyje);
Kad ši sutartis yra sudaryta nustatytam 11 mėnesių laikotarpiui (atsakovo darbo sutartyje).
Nustatydami duotas faktas, teismas, ieškovo prašymu, paskyrė dokumentų techninę ekspertizę.
Kaip matyti iš eksperto išvados, spausdinti tekstai darbo sutarties lape Nr. 1 ir lape Nr. 5 (ieškovo kopija) buvo padaryti tuo pačiu spausdinimo įrenginiu. Darbo sutarties lape Nr. 1 ir lape Nr. 5 atspausdinti tekstai (atsakovo kopija) buvo pagaminti skirtingais spausdinimo įrenginiais. Pasirašymo L. vardu laikas, LLC „Animator“ apvaliojo antspaudo atspaudas paskutiniame lape ir ranka rašyti įrašai atsakovo darbo sutarties pirmajame lape neatitinka dokumente nurodytos datos.
Taigi teismas konstatavo, kad nustatyta, kad terminuota darbo sutartis su ieškovu buvo sudaryta tam tikram 4 mėnesių laikotarpiui, ieškovas faktiškai dirbo UAB „Animator“ pasibaigus darbo sutarčiai, gaudamas darbo užmokestį. Be kita ko, teismas atsižvelgė į tai, kad įsakyme dėl atleidimo iš darbo, kurį pasirašė ieškovas, jau buvo nurodyta darbdavio įspausta data. Savo ruožtu asmeninėje darbuotojo kortelėje, esančioje T-2 formoje, nėra ieškovo parašų ir datos, įskaitant 11 skyrių apie susipažinimą su darbo sutarties nutraukimo pagrindu. (2012 m. Vasario 28 d. Sankt Peterburgo miesto teismo sprendimas Nr. 33-2971 / 2012)
Daugkartinis terminuotų darbo sutarčių sudarymas ir sėkmingas pastarųjų įgyvendinimas darbuotojui nėra aplinkybės, dėl kurių besąlygiškai pripažįstami neterminuotų darbo santykiai.
Ši teisinė padėtis rodo šią civilinę bylą. Taigi DI Lebedevas kreipėsi į Sankt Peterburgo Dzeržinskio rajono teismą su ieškiniu akcinei bendrovei „Haskoning Consultants, Architects and Engineers“, kad ieškovas būtų grąžintas į darbą prieš atleidimą, pripažinti terminuotas darbo sutartis. kaip sudaryta neterminuotam laikui, atleidimo pripažinimas neteisėtu.
Reikalas: tarp LLC „Haskoning Consultants“, architektų ir inžinierių, atstovaujamų minėtos įmonės Sankt Peterburgo filialo, ir D.I. 77 (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnio 1 dalis). Tačiau terminuotos darbo sutarties 1 galiojimo metu atsakovas ir ieškovas sudarė kitą terminuotą darbo sutartį 2 skirtingam laikotarpiui. 2 įsakymu DI Lebedevas buvo atleistas dėl tų pačių priežasčių.
Sankt Peterburgo Dzeržinskio rajono teismo sprendimu DI Lebedevas ieškinį atmetė. Ieškovas pateikė kasacinį skundą.
Teismas, atmesdamas kasacinio skundo argumentus, pažymėjo, kad darbo sutartys, ginčijamos D. I. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsniu, darbdavys gali sudaryti terminuotą darbo sutartį, visų pirma su asmenimis, samdytais tam tikram darbui atlikti. Pakartotinis terminuotų darbo sutarčių sudarymas nenurodo darbdavio nuolatinio darbo pobūdžio. (2011 m. Gegužės 16 d. Sankt Peterburgo miesto teismo kasacinė nutartis Nr. 33-7076)
Su šiomis teismo išvadomis būtina sutikti dėl to, kad šios terminuotos darbo sutartys buvo sudarytos pakankamu pagrindu ir pakartotinė jų sudarymas negali būti aplinkybė pripažinti pastarąsias neterminuotomis.
Netinkamas būsimo atleidimo pagal terminuotą darbo sutartį derinimas su direktorių valdyba nėra pagrindas pripažinti atleidimą neteisėtu.
Sekanti teismo byla rodo šią poziciją. Taigi, F.M.A. pradėjo teisminį procesą prieš UAB „Penzagazifikatsiya“ dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką mokėjimo.
Esmė: tarp F.M.A. ir OJSC „Penzagazifikatsiya“ sudarė terminuotą darbo sutartį, kurios pagrindu ieškovas pakeitė bendrovės generalinio direktoriaus pavaduotojo pareigas. Ši darbo sutartis buvo sudaryta trejiems metams. UAB „Penzagazifikatsiya“ generalinio direktoriaus F. M. įsakymu buvo atleistas iš pareigų, remiantis 1 straipsnio 2 dalies 2 punktu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis dėl darbo sutarties pasibaigimo.
Penzos Leninskio rajono teismo sprendimu ieškinys F.M.A. liko nepatenkintas. Ieškovas nesutiko su sprendimu, pateikė apeliacinį skundą, kuriame, jo manymu, įteikimas jam su pranešimu apie būsimą atleidimą yra neteisėtas, nes nebuvo iš anksto patvirtintas jo atleidimas bendrovės direktorių valdyboje, nes pagal 2004 m. Chartijos OJSC „Penzagazifikatsiya“ 10.9 ir 9.5.20 punktai dėl atleidimo iš darbo turi būti suderinti su bendrovės direktorių valdyba. Sprendimą patvirtinti jo atleidimą direktorių valdyba priėmė po realaus atleidimo.
Apeliacinės instancijos teismas, atmesdamas skundą, pažymėjo, kad. Nesant tokio direktoriaus valdybos pritarimo ieškovo atleidimui iš darbo, terminuota darbo sutartis nevirsta neterminuota sutartimi, nes darbdavys nedelsdamas pareikalavo nutraukti darbo sutartį su F.M.A. Bendrovės įstatų reikalavimų nesilaikymas dėl direktorių valdybos patvirtinimo atleisti bendrovės generalinio direktoriaus pavaduotoją negali būti besąlygiškas ir nepriklausomas pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, nes LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis, reglamentuojantis terminuotos darbo sutarties nutraukimo tvarką ir tvarką, reglamentuoja santykius, atsirandančius atsiradus tam tikram įvykiui - pasibaigus nustatytam darbo sutarties terminui. Ši aplinkybė nėra susijusi su darbdavio iniciatyva ir atsiranda nepriklausomai nuo jo valios. (2012 m. Rugpjūčio 7 d. Penzos apygardos teismo tyrimo komiteto apeliacinis sprendimas Nr. 33-1826)
Reikėtų sutikti su šiomis teismo išvadomis, nes pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis kartu su 4 straipsnio 4 dalies nuostatomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnyje nurodyta, kad darbdavys praranda teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį su darbuotoju, kai įvyksta įvykis, susijęs su jos termino pasibaigimu, tik tuo atveju, jei jis nepareiškė noro nutraukti darbo sutartį. darbo santykiai su darbuotoju prieš pasibaigiant darbo sutarčiai, o darbuotojas tęsia darbą ir pasibaigus sutarčiai. Jei darbdavio noras nutraukti darbo sutartį išreiškiamas dar nepasibaigus darbo sutarčiai ir įsakymas dėl atleidimo išduodamas ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną, tuomet atleidimas yra teisėtas.
Dabartiniai darbo teisės aktai atleidžia darbdavį nuo pareigos įspėti darbuotoją apie artėjantį atleidimą, jei nutraukiama terminuota darbo sutartis, sudaryta vykdant neatvykusio darbuotojo pareigas.
Ši teisinė padėtis rodo šią civilinę bylą. Taigi S. V. Emelyanova pateikė ieškinį „Gazprom Komplektatsiya LLC“ dėl grąžinimo į darbą, apmokėjimo už priverstinės pravaikštos laiką, moralinės žalos atlyginimo. Mano, kad atleidimas iš darbo yra neteisėtas, nes darbdavys neįspėjo ieškovo apie būsimą atleidimą, sutarties terminas pasibaigė vėliau.
Bylos esmė: S. V. Emelyanova, įsakymo pagrindu, buvo pasamdyta OOO „Gazprom komplektatsiya“ vyriausiuoju specialistu. S. V. Emelyanovos įsakymu, remiantis asmeniniu prašymu, ji buvo perkelta į skyrių dirbti su filialais kaip vyriausioji specialistė pagal terminuotos darbo sutarties sąlygas motinystės atostogų laikotarpiui, vyriausioji specialistė T. M. Olenich. S.V.Emelyanova buvo asmeniškai susipažinusi su šiuo įsakymu ir pasirašė. S. V. Emelyanova pasirašė sutartį dėl sutarties sąlygų pakeitimo. Remiantis TM Olenich pareiškimu, OOO Gazprom komplektatsiya įsakymu buvo nutrauktos TM Olenich atostogos prižiūrėti vaiką, o TM Olenich ėmėsi darbo pareigų. Remiantis S. V. Jemelyanovos įsakymu, ji buvo atleista iš skyriaus vyriausiojo specialisto pareigų darbui su filialais, pasibaigus darbo sutarties terminui.
Teismas, atmesdamas S. V. Emelyanovos reikalavimus, pažymėjo tai. Šiuo metu galiojančių darbo teisės aktų normos neįpareigoja darbdavio įspėti darbuotoją apie artėjantį atleidimą iš darbo tuo atveju, kai nutraukiama neterminuoto darbuotojo pareigų vykdymo metu sudaryta terminuota darbo sutartis. (2011 m. Gruodžio 26 d. Maskvos miesto teismo nutartis civilinėse bylose Nr. 33-39595)
Turėtume visiškai sutikti su šiomis teismo išvadomis, nes pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsniu, terminuota darbo sutartis nutraukiama pasibaigus jos galiojimo laikui. Apie darbo sutarties nutraukimą, pasibaigus jos galiojimo laikui, darbuotojui turi būti raštu pranešta ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki atleidimo, išskyrus atvejus, kai terminuota darbo sutartis, sudaryta vykdymo metu baigiasi neatvykusio darbuotojo pareigos.
Darbo sutarties nebuvimas padėjo darbuotojui teisme įrodyti jo atleidimo iš darbo neteisėtumą pagal 1 straipsnio 2 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.
Taigi, B.A.V. kreipėsi į teismą su ieškiniu dėl grąžinimo į pradinių klasių mokytoją.
Dalyko esmė: pagal B.A.V. priimtas atsakovui dirbti. Iš įsakymo turinio darytina išvada, kad jis buvo laikinai paimtas vaiko priežiūros atostogų laikotarpiui. Įsakymo įsidarbinimo pagrindas nurodo darbo sutartį ir ieškovo pareiškimą. Tačiau darbo sutarties šalys teismui nepateikė. Iš atsakovo paaiškinimų matyti, kad darbo sutarties nėra, o pastaroji su B.A. nebuvo padaryta išvada. Atsakovo B. A. įsakymu. atleistas dėl pagrindinio darbuotojo išvykimo į darbą pagal 1 straipsnio 2 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Ieškovė nesutinka su šiuo atleidimu, mano, kad tai neteisėta, nes tarp jos ir atsakovės buvo sudaryta neterminuota darbo sutartis, kurios kopijos darbdavys jai nepateikė, praėjus trims dienoms po darbo sutarties pasirašymo. sutartį ji buvo supažindinta su pagrindinio darbuotojo įsakymu dėl laikino įdarbinimo. Pirmosios instancijos teismas atmetė ieškovo reikalavimus. Tačiau apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir grąžino ieškovą į darbą.
Teismas, panaikindamas sprendimą, pažymėjo, kad atsakovas nepaneigė ieškovo argumentų, jog darbo sutartis tarp šalių buvo sudaryta neterminuotai. Su ieškove sudaryta darbo sutartis teismui nebuvo pateikta, kurioje būtų nurodyta jos galiojimo trukmė. Pirmosios instancijos teismo išvada, kad ieškovės ir atsakovės sudarytos terminuotos darbo sutarties sudarymo įrodymas yra įsakymas ieškovę priimti į darbą, kuriame nurodyta, kad ji buvo įdarbinta darbuotojo neatvykimo laikotarpiui. , ir su kuriomis ieškovas buvo supažindintas su parašu, apeliacinis teismas instanciją atmetė. Teismas nurodė, kad ši išvada nepagrįsta įstatymo reikalavimais, nes nurodymas ieškovės įdarbinimo įsakyme laikinai nepakeičia šios sąlygos įtraukimo į darbo sutartį, o pirmiau minėtas darbdavio aktas iš esmės yra išvestas iš teisinių santykių šalių (darbuotojo ir darbdavio) susitarimo, surašyto kaip vienas dokumentas (darbo sutartis), ir šio įsakymo turinys turi atitikti darbo sutarties sąlygas ir negali jų pakeisti, nepaisant to, kad jame yra nuoroda į tarp šalių sudarytą rašytinę darbo sutartį. (2012 m. Vasario 27 d. Čiuvašo Respublikos Aukščiausiojo Teismo apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-531-2012)
Reikėtų sutikti su apeliacinės instancijos teismo išvadomis Ši byla, nes pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnyje nustatyta, kad įdarbinimas įforminamas darbdavio įsakymu (įsakymu), išduotu remiantis sudaryta darbo sutartimi; darbdavio įsakymo (nurodymo) turinys turi atitikti sudarytos darbo sutarties sąlygas. Iš šios nuostatos galime daryti išvadą, kad be darbo sutarties negali būti jokios tvarkos.
Apibendrinkime. Taigi, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatomis, nustatomos dvi aplinkybių grupės, su kuriomis galima sudaryti terminuotas darbo sutartis:
Laukiamo darbo pobūdis ar jo atlikimo sąlygos neleidžia užmegzti darbo santykių neribotam laikui (Kodekso 59 straipsnio 1 dalis);
- darbo sutarties šalių susitarimas, kurio pagrindu galima sudaryti terminuotą darbo sutartį, neatsižvelgiant į būsimo darbo pobūdį ir jo atlikimo sąlygas (Kodekso 59 straipsnio 2 dalis) .
Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad priežastis, kuri buvo pagrindas sudaryti terminuotą darbo sutartį pagal Kodekso ar kito federalinio įstatymo nuostatas, turi būti nurodyta darbo sutartis kaip privaloma sąlyga.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnyje numatyta sąlyga, kad darbdavys, nusprendęs nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl jo termino pabaigos, privalo apie tai raštu pranešti darbuotojui ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas. Tačiau ši aplinkybė netaikoma terminuotai darbo sutarčiai, sudarytai atliekant neatvykusio darbuotojo pareigas, nutraukti.
Taip pat pažymėtina, kad darbuotojas neturi teisės reikalauti tęsti darbo santykių, jei darbdavys nusprendė nutraukti darbo sutartį dėl jos pasibaigimo. Tačiau tais atvejais, kai darbo sutarties terminas pasibaigė, tačiau nė viena iš šalių nereikalavo jos nutraukti, o darbuotojas ir toliau dirba pasibaigus nustatytam laikotarpiui, sąlyga dėl skubios darbo sutarties netenka galios ir darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotai.
Be to, kaip matyti iš šių normų turinio, darbdavys praranda teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį su darbuotoju, pasibaigus jos terminui, tik jei jis nepareiškė noro nutraukti darbo santykius su darbuotojui nepasibaigus darbo sutarties terminui, o darbuotojas toliau dirba.ir pasibaigus sutarčiai. Jei tokį norą rašytinio įspėjimo forma darbdavys išreiškė nepasibaigus darbo sutarties terminui ir įsakymas dėl atleidimo buvo išduotas ne vėliau kaip iki Paskutinė diena dirbti pagal darbo sutartį, darbo sutartis laikoma nutraukta, o atleidimas yra teisėtas.
Terminuotos darbo sutarties nutraukimas nėra darbdavio iniciatyva, o įvykis, įvykstantis nepriklausomai nuo šalių valios, todėl netaikomas garantijai, numatytai 8 str. 4 šaukštai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str.
Visų pirma pažymėtina, kad jei teismas nustato, kad terminuota darbo sutartis buvo sudaryta nesant tam pakankamo pagrindo, tai toks susitarimas laikomas sudarytu neterminuotam laikui.
Reglamentas
- 2001 m. Gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas Nr. 197-FZ (Rusijos Federacijos darbo kodeksas) // Prieiga iš informacijos ir teisinės pagalbos „Garant“.
- 2012 m. Rugpjūčio 7 d. Penzos apygardos teismo apeliacijos sprendimas Nr. 33-1826 // Prieiga iš informacijos ir teisinės pagalbos „Garant“.
- 2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucija Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų prašymo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ // Prieiga iš informacijos ir teisinės paramos ".
- 2012 m. Gruodžio 17 d. Sankt Peterburgo miesto teismo sprendimas Nr. 33-17802 / 2012 // Prieiga iš informacijos ir teisinės pagalbos „Garant“.
Galiojančių teisės aktų nuostatos darbdaviui nustato būtinybę pasirašyti darbo sutartį su kiekvienu samdomu darbuotoju. Nuo to, kaip teisingai bus parengtas šis dokumentas, priklauso, ar ateityje tarp šalių nebus nesusipratimų ir problemų. Darbo sutarties sudarymas numato keletą svarbių niuansų, įskaitant visų pirma laikotarpį, kuriam minėta sutartis yra sudaryta. Taigi, atidžiau pažvelkime į klausimą, kiek laiko galima sudaryti darbo sutartį.
Darbo sutarties sudarymo sąlygos
- neribotam laikui;
- tam tikrą laikotarpį, kurio trukmė negali būti ilgesnė kaip penkeri metai (terminuota darbo sutartis).
Jei sutartyje nenurodytas jos galiojimo laikas, laikytina, kad ji buvo sudaryta neterminuotam laikui. Esant tokiai situacijai, kai nė viena šalis nenurodo reikalavimo nutraukti sutartį dėl to, kad jos terminas pasibaigė, o darbuotojas ir toliau dirba, sutarties skubos terminas netenka galios ir susitarimas automatiškai laikomas įvykdytu. neribotą laiką.
Tipas atliekamas tik tokiu būdu ir atvejais, kaip numatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 str. Toliau bus išsamiau aprašyta terminuota darbo sutartis.
Neterminuota sutartis
Atsižvelgiant į klausimą, kiek laiko gali būti sudaryta darbo sutartis, verta pabrėžti, kad darbo sutartis, išduota laikotarpiui, yra labiausiai paplitusi darbo sutarties rūšis. Ši situacija yra dėl to, kad didžioji dauguma šiuolaikinių rūšių darbo veikla gali būti labai efektyviai reguliuojamos tokios sutarties standartinėmis nuostatomis.
Jei daroma prielaida, kad sutartis sudaryta neribotam laikui, į ją turėtų būti įtrauktos tokios nuostatos kaip:
- sąlygos, kuriomis sutartis gali būti nutraukta;
- tiesioginė procedūra ir būtinos nutraukimo sąlygos;
- laiko intervalai, per kuriuos šalims turi būti pranešta apie sutarties nutraukimą;
- galutinių išmokų darbuotojui apskaičiavimo tvarka ir sąlygos;
- medžiagų priėmimo / perdavimo tvarka (jei reikia);
- ataskaitų pateikimo tvarka (jei reikia).
Visais kitais atžvilgiais toks susitarimas turi atitikti bendrąsias darbo sutarčių sudarymo taisykles ir apimti standartines sąlygas.
Terminuota sutartis
Sutartis, sudaryta tam tikram laikotarpiui, vadinama skubia. Paprastai tokios sutartys sudaromos tais atvejais, kai:
- tai būtina atsižvelgiant į darbo veiklos pobūdį ir konkrečias jos įgyvendinimo sąlygas;
- tai numato atitinkamas šalių sudarytas susitarimas.
Analizuojant klausimą, kiek laiko gali būti sudaryta darbo sutartis su darbuotoju, pažymėtina, kad darbo teisės aktai nustato išsamų terminuotos sutarties sudarymo priežasčių sąrašą. Kaip nurodyta str. Pagal Darbo kodekso 58 straipsnį darbo sutartis, sudaryta tam tikram laikotarpiui, neturint tam pakankamo pagrindo, turėtų būti laikoma sudaryta neterminuotai.
Praktiškai dažniausiai minėti pagrindai yra sutarčių sudarymas:
- už neatvykusio, bet išsaugoto darbuotojo darbo pareigų atlikimo laikotarpį;
- laikinas ir trunka ne ilgiau kaip du mėnesius;
- sezoniniam darbui;
- su vadovais, pastarųjų pavaduotojais, taip pat vyriausiais buhalteriais;
- dirbant derinant darbus;
- su dirbančiais pensininkais.
Terminuotos sutarties pasibaigimas
Kaip numatyta nuostatose, terminuota darbo sutartis turi būti nutraukta pasibaigus jos galiojimo laikui. Apie šį įvykį darbuotojas turi būti informuotas specialiu raštišku pranešimu, kurį darbdavys išsiunčia likus trims dienoms iki būsimo atleidimo.
Teisės aktai taip pat apibrėžia tokius terminuotos sutarties termino pasibaigimo požymius, tokius kaip:
- sutartis, sudaryta bet kokio konkretaus darbo atlikimo laikotarpiui, nutraukiama po to, kai minėti darbai yra baigti;
- sutartis, sudaryta neatvykusio darbuotojo pareigų atlikimo laikotarpiui, nutraukiama po to, kai šis vėl pradeda eiti savo pareigas;
- sutartis, sudaryta sezoninio darbo laikotarpiui, pasibaigia nurodyto laikotarpio pabaigoje.
Bandomoji darbo sutartis
Atsižvelgiant į klausimą, kiek laiko gali būti sudaryta darbo sutartis bandomajam laikotarpiui, pažymėtina, kad darbo teisės aktuose nėra numatytos konkrečios taisyklės, pagal kurias darbuotojas turi būti priimtas į darbą, kuris numato bandomąjį laikotarpį.
Ši teisė perduodama darbdaviui ir atitinkamai ją reglamentuoja įvairūs vietiniai teisės aktai - įsakymai dėl personalo, personalo ir kt. Iš esmės darbuotojų samdymas bandomajam laikotarpiui praktikuojamas įvairiose valstybės ir savivaldybių organizacijose. Komercinės orientacijos organizacijose bandomasis laikotarpis paprastai taikomas darbuotojams, neturintiems darbo pagal specialybę patirties.
Reikėtų pažymėti, kad standartinėje darbo sutartyje dėl darbo su bandomuoju laikotarpiu tokia turėtų būti būtinas sąlygas, kaip:
- bandomojo laikotarpio trukmė;
- testo išlaikymo tvarka;
- darbo užmokesčio už tam tikrą laikotarpį sąlygos;
- sutarties nutraukimo sąlygos dėl bandomojo laikotarpio nepraleidimo.
Darbo sutartis su vadybininku
Atsižvelgiant į darbo sutarčių vykdymo ypatumus, verta atkreipti dėmesį į tokį klausimą: kiek laiko galima sudaryti darbo sutartį su įstaigos vadovu?
Darbo ir civilinės teisės nuostatos leidžia su vadovu sudaryti tiek terminuotą darbo sutartį, tiek neterminuotą sutartį.
Terminuota darbo sutartis sudaroma, jei vadovo kadencija yra nustatyta organizacijos steigimo dokumentuose. Be to, terminuota sutartis gali būti sudaryta tokiais atvejais, kai:
- sprendime dėl subjekto paskyrimo ar išrinkimo į vadovo pareigas numatyta šio paskyrimo terminas;
- tarp organizacijos ir jos vadovo yra sudarytas tam tikram laikotarpiui sudarytas susitarimas.
Nagrinėjant klausimą, kiek laiko gali būti sudaryta darbo sutartis su vadovu, reikia turėti omenyje, kad kadangi pagal teisės aktų nuostatas (DK 58 straipsnis), terminuotos sutarties trukmė negali būti ilgesnė daugiau nei penkerius metus, vadinasi, vadovo kadencija negali būti ilgesnė už nurodytą laikotarpį.
Kolektyvinė sutartis
Tiriant klausimą, kiek laiko galima sudaryti darbo sutartį, būtina paminėti tokią sąvoką kaip kolektyvinė sutartis. Teisės aktai apibrėžia šį dokumentą, kurį sudaro darbdavys ir darbuotojai (atstovaujami jų atstovų) norminis aktas, per kurį vykdomas socialinių ir darbo teisinių santykių organizacijoje reguliavimas.
Šalys nustato kolektyvinės sutarties struktūrą ir jos turinį, kuris visų pirma apima tokius klausimus kaip:
- atlyginimo formos, sistema ir dydis;
- garantijos ir lengvatos darbuotojams;
- kitos šalių nustatytos problemos.
Įstatymų nuostatos (Darbo kodekso 43 str.) Nustato, kiek laiko sudaroma kolektyvinė sutartis. Pagal šias nuostatas kolektyvinė sutartis gali būti sudaryta ne ilgesniam kaip trejų metų laikotarpiui. Kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo to momento, kai šalys ją pasirašo, arba nuo kolektyvinėje sutartyje nustatyto momento.
Darbo sutartis su Rusijos geležinkeliais
Jei mes kalbame apie Rusijos geležinkelius, tuomet jūs turite suprasti, kad darbo santykius Rusijos geležinkeliuose reglamentuoja galiojančių darbo teisės aktų nuostatos. Atitinkamai darbo sutarčių sudarymas tiek su šios organizacijos vadovybe, tiek su eiliniais darbuotojais yra vykdomas vadovaujantis Darbo kodekso 1 str. 58, atsižvelgiant į darbuotojo tiesioginės darbo veiklos specifiką.
išvadas
Taigi, remiantis tuo, kas išdėstyta, galima teigti, kad didžioji dalis standartinių darbo sutarčių sudaromos neribotam laikui. Darbo sutartys gali būti registruojamos tam tikram laikotarpiui tik remiantis darbo teisės aktų nuostatomis. Taigi, jei darbo sutartyje nenurodytas tokio termino nustatymo terminas ir pagrindas, tai ši sutartis laikoma sudaryta neterminuotam laikui.
Darbdaviai dažnai susiduria su situacijomis, kai jie turi samdyti darbuotojus konkrečiai užduočiai atlikti. Paprastai šiais atvejais direktorius nori „kuriam laikui“ samdyti žmones, tai yra, sudaryti su jais terminuotą darbo sutartį. Bet ar visada galima sudaryti terminuotas darbo sutartis? Kaip tai padaryti teisingai? Kokia formuluotė turėtų būti nurodyta sutartyje ir įsakyme įsidarbinti? Atsakymai į šiuos ir kitus klausimus dėl terminuotų darbo sutarčių yra mūsų šiandieniniame straipsnyje.
Koks yra terminuotos darbo sutarties naudojimo apribojimas
Neįmanoma su darbuotoju sudaryti „laikinos“ (arba teisine kalba - skubios) darbo sutarties, vadovaujantis tik darbdavio noru. Sąrašas atvejų, kai įstatymų leidėjas leidžia sudaryti terminuotą darbo sutartį, pateiktas Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnyje. Šis sąrašas yra išsamus. Tuo pačiu metu Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnyje sakoma, kad jei sudaroma terminuota darbo sutartis, tada jos tekste nurodomos aplinkybės (priežastys), kurios buvo pagrindas taikyti tokią sutartį turi būti sudarytas susitarimas.
Taigi įforminti laikinus darbo santykius su darbuotoju galima tik tais atvejais, kai tai tiesiogiai leidžia Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio normos. Teisingumo sumetimais pažymime, kad šiame straipsnyje pateiktas situacijų sąrašas yra gana ilgas. Be to, kai kurie sąrašo punktai yra neriboti, o tai leidžia dar labiau išplėsti terminuotos darbo sutarties taikymo sritį.
Pats sąrašas yra padalintas į dvi dalis. Pirmasis apima atvejus, kai darbdavio iniciatyva galima sudaryti terminuotą darbo sutartį. O antrojoje sąrašo dalyje išvardytos situacijos, kai, norint taikyti terminuotą darbo sutartį, reikalingas šalių susitarimas. Aprašymo pildymas Bendrosios taisyklės, kurie reglamentuoja terminuotų darbo sutarčių sudarymą, dar kartą atkreipia jūsų dėmesį į itin svarbią normą. Net jei darbuotojas neprieštarauja laikinam darbo santykių pobūdžiui, į darbo sutartį galima įtraukti sąlygą dėl jos galiojimo trukmės tik tuo atveju, jei tai aiškiai leidžiama Darbo kodekso straipsnio normose. Rusijos Federacija.
Žemiau mes išsamiau apsvarstysime dažniausiai pasitaikančius pagrindus iš pirmosios šio sąrašo dalies (tai yra, mes apsvarstysime atvejus, kai darbdavio iniciatyva galima sudaryti terminuotą darbo sutartį).
Laikinai neatvykęs darbuotojas
Galbūt praktiškai dažniausiai pasitaikanti situacija, kai galite sudaryti darbo sutartį tam tikram laikotarpiui, yra samdymas atlikti laikinai neatvykusio darbuotojo pareigas. Šiuo atveju darbo vieta skirta „pagrindiniam“ darbuotojui. Tačiau kol jis neatliks savo darbo, jo vietoje gali būti laikinai paimtas kitas asmuo (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio 1 dalis, Rostrud laiškas).
Darbo kodeksas nenurodo priežasčių, kodėl „pagrindinis“ darbuotojas gali nebūti darbo vietoje. Todėl priežasčių gali būti visiškai bet kokių. Pavyzdžiui, laikina negalia, atostogos (ne tik dėl vaiko priežiūros, bet ir kasmetinės mokamos ar nemokamos atostogos), laikinas perkėlimas į kitą darbą remiantis medicinine pažyma, darbuotojo atliktos valstybinės ar visuomeninės pareigos, atliekama medicininė apžiūra ar pažangus mokymas su pertrauka nuo darbo.
Atkreipkite dėmesį į dar vieną svarbus punktas: neįmanoma sudaryti terminuotos darbo sutarties, pagal kurią „laikinas“ darbuotojas paeiliui (pavyzdžiui, atostogų metu) pakeis kelis neatvykusius „pagrindinius“ darbuotojus. Taip yra dėl to, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis numato terminuotos darbo sutarties įvykdymą neatvykusio darbuotojo pareigų atlikimo metu, tai yra, mes kalbame apie konkrečiam darbuotojui ir jo darbo funkcijų vykdymui. Todėl, jei būtina organizuoti „apsauginį tinklą“ „pagrindinių“ darbuotojų atostogų laikotarpiui, kiekvieną kartą turėsite sudaryti naują sutartį (ty nutraukti terminuotą darbo sutartį, kai pagrindinis „darbuotojas išeina ir sudaro naują, kai nėra kito darbuotojo“.
Kaip minėta aukščiau, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniu, terminuotoje darbo sutartyje būtina tiesiogiai nurodyti, kad sutartis sudaryta tam tikrą laiką, ir nurodyti atitinkamą priežastį iš sąrašo nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnyje. Nagrinėjamu atveju (samdant neatvykusio darbuotojo pareigas) galima rekomenduoti tokią sutarties formuluotę:
Ką rašyti sutartyje ir formoje Nr. T-1
Sezoninių darbų sąrašas ir maksimali jų trukmė yra nustatyti pramonės susitarimuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio 2 dalis). Be to, šiais tikslais galite vadovautis sezoninio darbo sąrašu (patvirtintu SSRS NKT dekretu) ir kitais dokumentais (pvz., Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretais ir Tarybos dekretu. RSFSR ministrų).
Kaip matote, norint šiuo pagrindu sudaryti terminuotą darbo sutartį, būtina oficialiai patvirtinti darbo sezoniškumą. Tai yra, atitinkamos rūšies darbai turi būti įtraukti į pramonės susitarimą ar reglamentą. Be to, tokios sutarties terminas negali viršyti tame pačiame dokumente nustatyto sezono termino.
Tuo pačiu metu neskiriamas bandomasis laikotarpis tiems, kurie įdarbinami iki dviejų mėnesių. Jei darbo sutartis sudaroma nuo dviejų iki šešių mėnesių, bandomasis laikotarpis gali būti iki dviejų savaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis).
Ką rašyti sutartyje ir formoje Nr. T-1
Darbo sutartyje reikėtų pažymėti, kad ji sudaryta sezonui. Kadangi sezono trukmė priklauso nuo gamtinių ir klimato sąlygų, nebūtina nurodyti konkrečios darbo sutarties pabaigos datos (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio 4 dalis). Atitinkamai darbo sutarties formuluotė gali būti tokia:
Ta pati formuluotė turi būti perkelta į įsakymą įsidarbinti (forma Nr. T-1). Tokiu atveju šio įsakymo stulpelyje „iki“ darbo sutarties galiojimo laikas gali būti nurodytas ne tik pagal konkrečią sezono pabaigos datą, bet ir pagal įvykį (pvz. „sezono pabaiga“).
Darbas ne įprastoje darbdavio veikloje
Kitas teisinis pagrindas sudaryti terminuotą darbo sutartį yra ne įprastos organizacijos veiklos atlikimas.
Terminuotos sutarties sudarymo ypatybės
Jei darbdavys įveda darbo knygos duomenis apie laikotarpį, kuriam sudaroma darbo sutartis, tai bus darbo knygų tvarkymo tvarkos pažeidimas ir gali užtraukti administracinę atsakomybę pagal Administracinių teisės pažeidimų kodekso straipsnį. Rusijos Federacija.