Motyvacija darbo procese. Asmenybės elgesio motyvacija gimdymo procese 2 Elgesio motyvacija gimdymo procese

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

NOU HPE Verslo ir teisės vadybos institutas

Racionalaus mokymosi kolegija

Kursinis darbas šia tema:

„Elgesio motyvacija darbo procese“

disciplinoje „Personalo valdymas“

Baigta: studentų grupė. K3M1

Mamedova K.Sh.

Patikrintas: Kenas. A.V. Tagajevas

Rostovas prie Dono

ĮVADAS

1. ORGANIZACIJOS PERSONALO MOTYVAVIMO SISTEMOS TEORINIAI PAGRINDAI

2. FE "DERANOVSKY" MOTYVAVIMO VEIKIMO SISTEMOS ANALIZĖ

2.1 Įmonės IP Deranovsky charakteristikos

2.2 Ekonominė veikla IP Deranovskis

2.3 „IE Deranovskiy“ atlyginimų ir darbo skatinimo sistemos kūrimo ypatumai

3.1 VĮ „Deranovskiy“ darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimas

3.2 VĮ „Deranovsky“ darbuotojų darbo motyvacijos gerinimo veiksmų plano parengimas

IŠVADA

NAUDOTOS LITERATŪROS SĄRAŠAS

ĮVADAS

Formuojantis rinkos ekonomikai Rusijoje susidaro sąlygos, kuriomis didėja žmogiškojo faktoriaus svarba gamyboje ir versle: žinios, patirtis, darbuotojų įgūdžiai tampa pagrindiniu verslo organizacijų efektyvumo ir konkurencingumo šaltiniu.

Šiandien darbo išteklių motyvavimas yra viena iš svarbių strateginių įmonės plėtros krypčių. Motyvacija siekiama kuo veiksmingiau panaudoti darbuotojų gebėjimus pagal įmonės ir visuomenės tikslus, kuriant kūrybingą, gebančią keistis, tobulėti ir atsinaujinti darbo jėgą.

Pateikti efektyvus darbas personalo, būtina sukurti konstruktyvaus bendradarbiavimo atmosferą, kurioje kiekvienas komandos narys būtų suinteresuotas maksimaliai išnaudoti savo gebėjimus. Sukurti tokią socialinę-psichologinę atmosferą yra pati sunkiausia personalo valdymo užduotis. Jis sprendžiamas motyvacijos sistemos kūrimo, darbo rezultatų įvertinimo, valdymo stiliaus pasirinkimo pagrindu.

Atsižvelgiant į dabartinę Rusijos ekonominę situaciją, šio baigiamojo projekto tema yra aktuali, nes tarp valdymo problemų komplekso ypatingą vaidmenį atlieka įmonės personalo valdymo tobulinimo problema. Šios vadybos srities užduotis yra didinti gamybos efektyvumą visapusiškai plėtojant ir protingai panaudojant žmogaus kūrybines jėgas, didinant jo kvalifikacijos, kompetencijos, atsakomybės, iniciatyvumo lygį.

Pagrindinę vietą užima produktyvumo didinimo būdų, kūrybinės iniciatyvos ugdymo, darbuotojų stimuliavimo ir motyvavimo būdų nustatymas.

Į rezultatą orientuotas lyderis sąmoningai savo veiklą, valdydamas individus ir grupes, grindžia apgalvota asmens idėja, kurią nuolatos siekia plėtoti.

Šiuolaikinio vadovo įvaizdį lemia darbo samprata ir iš to kylančios motyvacijos sistemos bei darbuotojų požiūris į darbą. Kintančios idėjos apie darbo turinį ir pobūdį, laisvalaikį ir gyvenimo kokybę kelia naujų reikalavimų personalo valdymui. Personalo mokymas ir nuolatinis mokymas tampa vis svarbesnis. Ypač didėja visų lygių valdymo personalo mokymo būtinybė.

Įjungta dabartinis etapas verslumo plėtra Rusijoje, kursinio darbo tema yra aktuali ir labai svarbi, nes žmogiškieji ištekliai yra svarbiausias bet kokio verslo sėkmės veiksnys.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, šiame darbe pagrindinis teorinius klausimus Taip pat pabrėžtas personalo valdymo mechanizmas per motyvaciją svarbius aspektus motyvacinis procesas ir įtakos organizacijos žmogiškiesiems ištekliams metodai.

Kursinio darbo tikslas – išanalizuoti darbo motyvavimo sistemos įtaką darbuotojų elgesiui (pvz., FE „Deranovsky“). Šiam tikslui pasiekti buvo iškelti šie uždaviniai:

1. Apsvarstyti motyvacijos sampratos įmonėje esmę ir turinį;

2. charakterizuoti motyvacinės įtakos organizacijos darbo ištekliams metodus;

3. įvertinti finansinę ir ekonominę situaciją IĮ „Deranovskiy“

4. Išanalizuoti esamą darbo skatinimo sistemą IĮ „Deranovskiy“;

1 . ORGANIZACIJOS PERSONALO MOTYVAVIMO SISTEMOS TEORINIAI PAGRINDAI

1.1 Sąvokos „motyvacijos sistema“ turinys ”

Motyvacija – tai procesas, kuris prasideda nuo fiziologinio ar psichologinio trūkumo ar poreikio, kuris suaktyvina elgesį arba sukuria norą pasiekti konkretų tikslą ar atlygį. Taigi motyvacijos proceso supratimo raktas slypi žodžių „poreikiai“, „motyvacija“, „atlygis“ reikšmėje ir tarpusavio santykiuose.

Motyvavimo sistema – tai materialinių ir nematerialinių paskatų kompleksas, skirtas užtikrinti kokybišką ir produktyvų darbuotojų darbą, taip pat pritraukti į įmonę ir išlaikyti gabiausius specialistus. Kitaip tariant, Blinovas A.A. Įmonių struktūrų personalo motyvavimas // Marketingas.- 2010.- № 1. - P. 88 ..:

· Pritraukti tinkamus darbuotojus;

· Įtraukti ir atskleisti savo potencialą;

· Išlaikyti produktyvius darbuotojus.

Personalo motyvavimo sistema yra gana opi problema daugeliui įmonių. Yra toks išsireiškimas: idealaus darbuotojo nėra, atliekamos tik jo funkcijos. Tačiau taip nebūna, nes dirbame su paprastais gyvais žmonėmis, kurių kiekvienas yra skirtingas, turintis savo įsitikinimus, požiūrį į gyvenimą ir pan. Todėl nėra lengva priversti kiekvieną iš šių žmonių daryti tai, ko reikalaujama įmonei. Vienareikšmio sprendimo šiuo klausimu nėra, yra tik keletas principų, pavyzdžiui, individualus požiūris, darbo rezultatų ir atlygio ryšys. Pasaulinėje praktikoje pamažu buvo sukurta keletas sudedamųjų dalių, kad būtų pasiekta reikiama darbuotojų motyvacija.

Motyvacijos sistemą formuoja pastovūs ir kintami atlygio elementai, nauda ir nematerialinės motyvacijos veiksniai.

Iš pradžių tai bus apie nuolatinę motyvacijos dalį, kitaip tariant, apie atlyginimą. Ji darbuotojui mokama neatsižvelgiant į pasiektus rezultatus. Dažnai jis formuojamas pagal pažymius, tai yra tam tikrą skalę, kuri atrodo kaip iškrovimo tinklelis, kuris vis dar egzistuoja valstybės institucijose. Kiekviena pareigybė lyginama su pažymiu, tai daroma pagal kelis objektyvius kriterijus, pavyzdžiui, finansinę atsakomybę, bendrą pavaldinių skaičių ir kt. Įvertinimai leidžia sukurti sąžiningumo jausmą atlygyje. Tačiau retai atsitinka taip, kad žmogus labai stengsis gauti atlyginimą. Taigi, atlygiai naudojami. Aširovas D.A. Personalo valdymas. - M .: TK Welby, "Prospect" leidykla, 2009. - P. 139.

Kintamieji atlygiai gali būti premijos, procentai, premijos ir kt. Atlygio gavimas iš esmės atitinka darbuotojo darbo rezultatus, tokia personalo motyvavimo sistema turi būti susieta, norint iš darbuotojo tikėtis gero rezultato. Yra keletas būdų, kaip apibrėžti kintamąjį atlyginimą. Pirmasis metodas vadinamas „iš meistro peties“. Mažose įmonėse dažnai galima apdovanoti pasižymėjusį darbuotoją, tačiau didelėse įmonėse sunku jos pagrindu sukurti sistemą, todėl jose ji nėra efektyvi. Kitas būdas yra pagrįstas KPI. Pareigoms ir padaliniams gali būti nustatyti proporcingi jų veiklos rodikliai (tai gali būti pardavimų apimtis, naujų klientų skaičius ir kt.). Metrika yra reguliariai matuojama, o premija apskaičiuojama matematiškai. Sistema labai paprasta ir nesudėtinga. Kitas būdas yra pagrįstas kompetencijomis, pavyzdžiui, komandiniu darbu, lojalumu. Jie matuojami apklausiant darbuotojus ir jų pagrindu formuojamas atlygis.

Dėl nematerialinės motyvacijos galima išskirti šiuos komponentus:

· socialinė politika;

· Firmos kultūra;

· Bendravimas;

· varzybos.

Korporacinė kultūra – tai visuma elementų, motyvuojančių darbuotojus be jokių grynųjų mokėjimų, sukuriančių palankų klimatą darbui.

Pagrindiniai įmonės kultūros elementai yra A. A. Blinovas. Įmonių struktūrų personalo motyvavimas // Marketingas.- 2010.- № 1. - P. 91 .:

· Įmonės misija (bendra filosofija ir politika);

· Pagrindiniai tikslai (įmonės strategija);

· Įmonės etikos kodeksas (santykiai su klientais, tiekėjais, darbuotojais);

· Įmonės stilius (spalva, logotipas, vėliava, uniforma).

Į nefinansinę motyvaciją dažniausiai nepaisoma. Tačiau tai nėra protinga, nes tokia personalo motyvavimo sistema leidžia ir sutaupyti įmonės pinigus, ir duoti darbuotojui tai, ko už pinigus nenusipirksi.

Apskritai motyvacijos sistemoje turėtų atsispindėti įmonės plėtros perspektyvos, nes motyvacija reiškia kryptingą elgesį ir yra jo nulemta.

Akivaizdu, kad gerai suplanuota motyvacinė sistema, kuri stabiliai veikia visuose asmeniniuose lygmenyse, yra vienas pagrindinių veiksnių, garantuojančių efektyvią organizacijos veiklą.

Motyvacijos sistemos sukūrimas yra sudėtingas procesas, nes įmonių praktikos analizė neleidžia išskirti universalaus motyvatoriaus. Šio proceso metu, priklausomai nuo pirminės įmonės diagnostikos, naudojamas vienoks ar kitoks motyvavimo būdas.

Galimi motyvacijos metodai:

1. Sąžiningas piniginis atlygis

Kad atlygio sistema veiktų efektyviai, ji turi atitikti šiuos reikalavimus: turi būti aiškiai apibrėžtas atlygio ir įdėtų pastangų ryšys, o veiklos vertinimo metodai turi būti visuotinai pripažinti teisingais ir nuosekliais.

Tai yra, finansiniai motyvatoriai (premijos, premijos, komisinių schemos) veikia tik tada, kai yra ryšys tarp pastangų ir atlygio, o atlygio vertė atitinka pastangas.

2 įgalinimas ir atsakomybė

Norint teisingai įgyvendinti šį metodą, darbuotojai turi turėti galimybę kontroliuoti pagrindinius savo pareigų atlikimo procesus bendros skaidrios veiklos struktūros kontekste. Ši galimybė pagrįsta informacijos gavimu apie organizacijos tikslus ir misiją, jos istoriją ir turgus; apie skyriaus / padalinio, kuriame darbuotojas dirba, tikslus; jo pareigybės aprašymas, neformali informacija apie organizaciją (turi atitikti formaliu būdu gautą informaciją)

3. Susidomėjimo darbu žadinimas

Žmonės kaip profesionalai nori turėti įdomų darbą ir matyti savo pastangų rezultatą. Nėra vienareikšmių priemonių susidomėjimui darbu matuoti, kaip ir nėra paprasto ir prieinamo sprendimo, kaip padaryti darbą įdomų. Rodikliais gali būti apklausos, darbuotojų rotacija ir kaita, neatvykimo į darbą rodikliai, atestacijų analizė ir kt.

4. Galimybė asmeniniam augimui

Įdomus darbas išlieka iki tam tikro momento, reikalingas augimas ir tobulėjimas, o atitinkamai ir naujos žinios. Darbuotojai turėtų žinoti, kokius žingsnius reikia žengti siekiant karjeros ir profesinio augimo, taip pat turėti galimybę įgyti naujų žinių.

5. Įsipareigojimo / lojalumo organizacijai ugdymas

Pagal apibrėžimą „įsipareigojimas“ susideda iš trijų komponentų:

· Įmonės tikslų ir vertybių suvokimas;

· Noras priklausyti organizacijai;

· Noras dėti pastangas organizacijos labui.

Atsidavimas perduodamas iš lyderio ir jo išsakomų tikslų. Lyderiai, turintys idėją apie trokštamą organizacijos ateitį, aiškiai apibrėžtus įmonės tikslus ir vertybes, geba vesti darbuotojus tam tikra linkme ir aprūpinti juos ištekliais užduotims atlikti. Motyvacija ir produktyvumas yra didesni, kai nustatomi konkretūs tikslai, kai tikslai yra sunkūs, bet pasiekiami. Svarbus darbuotojų dalyvavimas nustatant tikslus, kaip susitarimo ir grįžtamojo ryšio priemonė.

6. Bendradarbiavimo dvasios ir verslo kultūros puoselėjimas

Tikslas šiame kontekste bus sukurti motyvacinį klimatą, pabrėžti ir propaguoti įmonės normas ir vertybes. Darbas bendraminčių komandoje individualias pastangas gali paversti didžiule sėkme. Sunkios užduotys kartais įmanomos tik kolektyviniam darbui.

Apibendrinant pažymime, kad motyvacinės paskatos veikia tik sistemingai naudojant išorinius ir vidinius motyvatorius, jų ryšį ir svarstymą. individualios savybės ir personalo poreikius

1.2 Personalo motyvavimo metodai

Personalo motyvavimo metodai gali būti labai įvairūs ir priklausyti nuo motyvavimo sistemos išplėtojimo įmonėje, bendros valdymo sistemos ir pačios įmonės ypatybių.

Yra šie veiksmingo darbo elgesio motyvavimo metodai Ilyin E.P. Motyvacija ir motyvai. Psichologijos magistrai. - SPb .: Petras, 2008 .-- S. 39 .:

· Materialinis paskatinimas;

· Organizaciniai metodai;

· Moralinė ir psichologinė.

Dažniausia materialinės motyvacijos forma (metodas) yra individuali premija. Patartina jį mokėti kartą per metus, kitaip jis pavirs darbo užmokesčiu ir praras motyvuojantį vaidmenį. Patartina iš anksto nustatyti priedo procentą už metus ir koreguoti pagal darbuotojo pasiekimus. Premijos dydis, kaip taisyklė, turėtų būti ne mažesnis kaip 30% bazinio uždarbio (pagal F. Taylor), o esant žemiausiam valdymo lygiui premija turėtų būti 10-30%, vidutiniškai 10-40%. , aukščiausiu lygiu 15-50 proc.

Premijų efektyvumą didele dalimi lemia teisingas rodiklių pasirinkimas, jų diferencijavimas priklausomai nuo padalinių vaidmens ir pobūdžio, pareigybių lygio, orientacija į realų indėlį ir galutinius rezultatus, darbuotojo pasiekimų vertinimo kriterijų lankstumas.

Pasitenkinimas materialiniu atlyginimu, teisingu jo lygiu skatina žmonių iniciatyvumą, formuoja jų įsipareigojimą organizacijai, pritraukia į ją naujų darbuotojų.

Nors darbas mūsų šalyje, priešingai nei labai išsivysčiusiose šalyse, šiandien daugiausia vertinamas tik kaip priemonė užsidirbti pinigų, galima daryti prielaidą, kad pinigų poreikis išaugs iki tam tikros ribos, priklausomai nuo gyvenimo lygio, po kurie pinigai taps normalios psichologinės būklės, žmogaus orumo išsaugojimo sąlyga. Šiuo atveju dominuojančios gali būti kitos poreikių grupės, susijusios su kūrybiškumo poreikiu, sėkmės siekimu ir kitos. Vadovui labai svarbu mokėti atpažinti darbuotojų poreikius. Žemesnio lygio poreikis turi būti patenkintas, kol kito lygio poreikis taps reikšmingesniu veiksniu, lemiančiu žmogaus elgesį Kibanovas A.Ya. Personalo valdymo pagrindai - M .: INFRA-M, 2005. - S. 205 ..

Žinoma, jokia materialinio darbo apmokėjimo sistema negali visiškai atsižvelgti į darbo pobūdį ir sudėtingumą, asmeninį darbuotojo indėlį ir visą darbo apimtį, nes daugelis darbo funkcijų apskritai nėra nustatytos norminiuose aktuose ir pareigybių aprašymuose.

Poreikiai nuolat keičiasi, todėl negalima tikėtis, kad kažkada veikusi motyvacija bus veiksminga ir ateityje. Tobulėjant asmenybei, plečiasi saviraiškos galimybės ir poreikiai. Taigi, motyvacijos tenkinant poreikius procesas yra begalinis.

Kaip pažymėta, šalia ekonominių (materialinių) motyvavimo metodų nėra ir ekonominių, būtent: organizacinių ir moralinių-psichologinių.

Organizaciniai motyvavimo (motyvavimo) būdai apima:

· Dalyvavimas organizacijos reikaluose (paprastai socialiniuose);

· Galimybę įgyti naujų žinių ir įgūdžių;

· Darbo turinio turtinimas (įdomesnio darbo suteikimas su tarnybinio ir profesinio augimo perspektyvomis).

Moraliniai ir psichologiniai motyvavimo metodai apima Kibanovas A.Ya. Personalo valdymo pagrindai - M .: INFRA-M, 2005. - P. 207:

· Palankių sąlygų formuotis profesiniam pasididžiavimui, asmeninei atsakomybei už darbą (tam tikros rizikos buvimas, galimybė pasiekti sėkmės) sudarymas;

• iššūkio buvimas, suteikiantis galimybę išreikšti save darbe;

· Pripažinimas (asmeninis ir visuomeninis) (vertingos dovanos, garbės raštai, garbės lapas ir kt. Už ypatingus nuopelnus – ordinai ir medaliai, ženklai, garbės vardų suteikimas ir kt.);

· Aukšti tikslai, įkvepiantys žmones dirbti efektyviai (bet kurioje užduotyje turi būti iššūkio elementas);

· Abipusės pagarbos, pasitikėjimo atmosfera.

Paaukštinimas pareigose yra savotiškas sudėtingas motyvacijos metodas. Tačiau šis metodas yra ribotas viduje, nes, pirma, aukšto rango pareigybių skaičius organizacijoje yra ribotas; antra, paaukštinimas reikalauja didesnių perkvalifikavimo išlaidų.

Vadybos praktikoje, kaip taisyklė, vienu metu naudojami įvairūs metodai ir jų deriniai. Norint efektyviai valdyti motyvaciją, įmonės valdyme būtina naudoti visas tris metodų grupes. Taigi vien jėgos ir materialinių motyvų panaudojimas neleidžia sutelkti personalo kūrybinės veiklos organizacijos tikslams pasiekti. Norint pasiekti maksimalų efektyvumą, būtina naudoti dvasinę motyvaciją.

Aukščiau pateikta skatinimo metodų klasifikavimo schema yra klasikinė. Šiuolaikinėje vadyboje naudojamos ir kitos skatinimo metodų grupės. Padidinus, visi skatinimo metodai taip pat gali būti suskirstyti į šiuos keturis tipus:

1) Visų rūšių ekonominės paskatos (visų rūšių atlyginimas, įskaitant sutartinius atlyginimus, premijas, pašalpas, draudimą, beprocentines paskolas ir kt.). Jų poveikio sėkmę lemia tai, kiek kolektyvas supranta sistemos principus, pripažįsta juos teisingais, kiek gerbiamas paskatinimo (bausmės) ir darbo rezultatų neišvengiamumas, glaudus ryšys laike.

2) Valdymas pagal tikslus. Ši sistema plačiai naudojama JAV ir numato individui ar grupei sukurti tikslų grandinę, padedančią išspręsti pagrindinį organizacijos uždavinį (pasiekti tam tikrus kiekybinius ar kokybinius lygius, kelti personalo kvalifikaciją ir kt.). ). Kiekvieno tikslo pasiekimas automatiškai reiškia atlyginimo padidinimą ar kitokią skatinimo formą.

1) Darbo turtinimas – ši sistema labiau susijusi su neekonominiais metodais ir priemonėmis, suteikiančiomis žmonėms prasmingesnį, perspektyvesnį darbą, reikšmingą savarankiškumą nustatant darbo būdą, išteklių panaudojimą. Daugeliu atvejų tai pridedama prie darbo užmokesčio padidėjimo, jau nekalbant apie socialinį statusą.

2) Dalyvavimo sistema šiuo metu egzistuoja įvairiomis formomis: nuo plataus kolektyvo įtraukimo priimant sprendimus dėl svarbiausių gamybos ir valdymo problemų (Japonija) iki bendrininkavimo valdant nuosavybę lengvatinėmis sąlygomis įsigyjant savo įmonės akcijas (JAV, Anglija). ). Motyvai, kaip vidiniai individų aktyvumo paskatinimai, turėtų būti skirti nuo išorinių paskatų – paskatų, tai yra objektyvių sąlygų padarinių, kurie tampa motyvais, jeigu tampa subjektyviai reikšmingi ir atitinka subjekto poreikius. Stimulas (lot. Stimulus – smaili lazda, kuria buvo varomi gyvūnai, piešiniai) – tai impulsas, kurio poveikiui tarpininkauja žmogaus psichika, jo pažiūros, jausmai, interesai, siekiai ir kt.

2 FE "DER" MOTYVAVIMO VEIKIMO SISTEMOS ANALIZĖANOVSKIS"

2.1 Įmonės IP Deranovsky charakteristikos

IE "Deranovskiy" buvo įkurta pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus.

Kūrimo tikslas – įgyvendinti rinkos santykius ir gauti pelną, pagrįstą piliečių, juridinių asmenų poreikių tenkinimu gaminama produkcija ir prekėmis, atliekamais darbais ir teikiamomis paslaugomis veiklos dalyko nustatytose srityse.

Įmonė nuo valstybinės registracijos momento yra juridinis asmuo, turi savarankišką balansą, atsiskaitomąją sąskaitą banko įstaigoje, taip pat yra savarankiškas ekonominės veiklos subjektas, veikia savo vardu kaip ieškovas ir atsakovas teisme. .

Organizacijos nuosavybę sudaro:

· Pajamas iš savo veiklos;

· Tiksliniai įnašai ir stojamieji mokesčiai, kuriuos galima atlikti tiek grynaisiais, tiek turtu;

· Kiti įstatymų nedraudžiami kvitai.

Aukščiausias FE „Deranovskiy“ organas yra dalyvių susirinkimas. Išimtinė visuotinio dalyvių susirinkimo kompetencija apima:

· FE „Deranovskiy“ pagrindinių veiklos krypčių nustatymas, taip pat sprendimo dėl dalyvavimo asociacijose ir kitose komercinių organizacijų sąjungose ​​priėmimas.

· Metinių ataskaitų ir metinių balansų tvirtinimas.

· Sprendimo dėl įmonės grynojo pelno paskirstymo tarp jos dalyvių priėmimas.

· Įmonės vidinę veiklą reglamentuojančių dokumentų tvirtinimas (priėmimas).

· Audito paskyrimas.

· Sprendimo dėl įmonės reorganizavimo ir likvidavimo priėmimas.

Bendrovės vykdomasis organas yra generalinis direktorius. Generalinis direktorius gali būti renkamas iš bendrovės narių visuotiniame akcininkų susirinkime 5 metų laikotarpiui.

IP Deranovsky generalinis direktorius:

1.nustato pagrindines individualaus verslininko veiklos sritis;

2. svarsto esamus ir ilgalaikius darbo planus;

3. nustato įmonės organizacinę struktūrą;

4. disponuoja įmonės turtu neperžengdamas visuotinio akcininkų susirinkimo, šių įstatų ir galiojančių teisės aktų nustatytų ribų;

5. tvirtina įmonės darbuotojų etatų lentelę;

6. priima į darbą ir atleidžia iš darbo darbuotojus, įskaitant jų pavaduotojus, vyriausiąją buhalterę, skyrių vedėjus;

7. tvirtina sutartines gaminių kainas ir paslaugų tarifus;

8. organizuoja apskaitą ir atskaitomybę;

9. priima sprendimus kitais su dabartine organizacijos veikla susijusiais klausimais.

Pagrindinė veikla – didmeninė ir mažmeninė prekyba „DON“, „NIVA“, „YENISEI“ šeimos javų ir pašarų kombainų bei kitos žemės ūkio technikos atsarginėmis dalimis, mašinomis, mechanizmais ir priedais bei oro kondicionieriais ir jų komponentais. iš įvairių įmonių. Šioje srityje yra daug įmonių, gaminančių ir parduodančių žemės ūkio techniką. Pagrindiniai pagrindiniai konkurentai yra: Yugtekhkomplekt, Bizon, Technokom.

Organizacinė struktūra visų pirma nukreipta į aiškių santykių tarp atskirų organizacijos padalinių užmezgimą, teisių ir pareigų tarp jų pasiskirstymą. Joje įgyvendinami įvairūs vadybos sistemų tobulinimo reikalavimai, kurie išreiškiami įvairiais valdymo principais.

IE Deranovskiy turi keturis pagrindinius padalinius: apskaitos, personalo, tiekimo ir pardavimų skyrių. Taip pat yra sandėlis ir saugos tarnyba.

Kiekvienas padalinys atlieka griežtai apibrėžtas funkcijas. Buhalterija tvarko visų įmonės ūkinių operacijų apskaitą ir kontrolę, finansinės ir ūkinės veiklos analizę ir planavimą.

Personalo skyrius užsiima personalo atranka ir įdarbinimu, darbuotojų mokymu ir perkvalifikavimu IE Deranovsky. Vykdo veiklą motyvuoti, prisitaikyti ir organizuoti darbą.

Pardavimų skyrius specializuojasi ieškant ir plečiant klientų bazę telefonu ar internetu, identifikuojant klientų poreikius; teikia informaciją apie naujus pokyčius, padeda klientui išsirinkti prekę; informuoja klientą apie techninės charakteristikos ir parduodamų produktų kokybę; prireikus konsultuoja klientus telefonu.

Pirkimų skyrius užsiima medžiagų tiekimu, tiekėjų ir žaliavų rinkų analize.

Nagrinėjamoje įmonėje dirba 38 darbuotojai, 19 etatų.

2. 2 Ekonominė veikla IP Deranovskis

Šiuo metu šalies maisto pramonė dinamiškai vystosi, kuriasi daug smulkių, vidutinių ir didelių įmonių, todėl auga ir organizacijos produkcijos rinka. IE Deranovskiy derasi dėl maisto pramonei skirtų pakuočių asorti pardavimo.

Iš 2.1 lentelės matyti, kad šioje įmonėje IP Deranovsky pagrindinė turto formavimo šaltinių dalis yra skolintas kapitalas ir jo dalis kasmet didėja, o nuosava atitinkamai mažėja. (2.1 lentelė)

2.1 lentelė. Deranovsky IP IP kapitalo šaltinių dinamikos ir struktūros analizė

Tolesnės analizės metu bus išsamiau išnagrinėta nuosavo ir skolinio kapitalo dinamika ir struktūra, išsiaiškintos atskirų jų komponentų pasikeitimo priežastys ir pateiktas šių pokyčių vertinimas ataskaitiniam laikotarpiui.

2.2 lentelės duomenys rodo nuosavo kapitalo dydžio ir struktūros pokyčius: nepaskirstytojo pelno dydis ir dalis ženkliai padidėjo, o įstatinio kapitalo dalis sumažėjo. Bendra įstatinio kapitalo suma ataskaitiniais metais, palyginti su 2009 m., padidėjo 100 tūkst. rublių arba 97 proc., o palyginti su 2008 m. – 90 proc. Tokį padidėjimą lėmė pelno kapitalizavimas 100 tūkstančių rublių. (2.2 lentelė)

2.2 lentelė - IP Deranovsky nuosavo kapitalo struktūros dinamika

Didelę įtaką įmonės finansinei būklei turi skolintų lėšų sudėtis ir struktūra, t.y. ilgalaikių ir trumpalaikių finansinių įsipareigojimų santykis.

Iš 2.3 lentelės matyti, kad 2009 m. skolintų lėšų suma, palyginti su 2008 m., padidėjo 30 046 tūkst. rublių arba 202,89 proc., arba 38 383 tūkst. (593,06 proc.), palyginti su 2007 m

2.3 lentelė – I. E. Deranovskio skolinio kapitalo struktūros dinamika

Skolintų lėšų šaltinis	Suma, tūkstančiai rublių.	Kapitalo struktūra, proc
			pasikeitimas		pasikeitimas
Ilgalaikės paskolos
Trumpalaikės paskolos
Kreditorius. įsiskolinimas
įskaitant:
tiekėjų
organizacijos darbuotojų akivaizdoje
į valstybės nebiudžetines lėšas
dėl mokesčių
kitos paskolos
Kiti trumpalaikiai įsipareigojimai

Struktūroje įvyko reikšmingų pokyčių: ilgalaikių paskolų dalis 2008 m. smarkiai sumažėjo – 829 tūkst. rublių. arba 12,81 procentinio punkto, tačiau, kita vertus, smarkiai išaugo mokėtinos sumos, kurių struktūroje didžiausia dalis skolinga tiekėjams (2009 m. – 67,91 procentinio punkto).

Taigi, norint įvertinti įmonės finansavimo šaltinių formavimo racionalumą ir jos rinkos stabilumą, būtina atlikti nuosavų ir skolintų lėšų struktūros analizę. Tai labai svarbu nustatant perspektyvų finansų organizavimo ir finansinės strategijos rengimo variantą.

Taip pat įmonės finansinė būklė ir stabilumas labai priklauso nuo to, kokį turtą įmonė turi, į kokį turtą investuotas kapitalas ir kokias pajamas jis atneša.

Informacija apie kapitalo paskirstymą įmonei yra įtraukta į balanso turtą. Kiekviena paskirstyto kapitalo rūšis atitinka tam tikrą balanso straipsnį.

Analizuodami įmonės IP Deranovsky turtą, pirmiausia turėtumėte ištirti jų sudėties pokyčius ir įvertinti juos.

2.4 lentelė. IE Deranovskiy turto struktūra

Įmonės lėšos
Ilgalaikis turtas
Turimas turtas
Iš viso
Įskaitant:
nepiniginio turto
piniginis turtas

Iš 2.4 lentelės matyti, kad ataskaitiniais metais, palyginti su 2008 m., šiek tiek pakito analizuojamos įmonės turto struktūra: pagrindinio kapitalo dalis ( ilgalaikis turtas) sumažėjo 14,58 procentinio punkto, o apyvartinio kapitalo dalis atitinkamai padidėjo 14,58 procentinio punkto Šiuo atžvilgiu pasikeitė organinė kapitalo struktūra: 2009 m. apyvartinio kapitalo ir pagrindinio kapitalo santykis yra 5,07, o 2009 m. 2008 – 2,22, o tai padės paspartinti jos apyvartą.

Piniginis turtas bendrame balanse užima nedidelę dalį, o ataskaitiniais metais jo dalis padidėjo 6,19 proc.

Ilgalaikis turtas – tai ilgalaikės paskirties investicijos į nekilnojamąjį turtą, nematerialųjį turtą ir kt.

Iš 2.5 lentelės matyti, kad per analizuojamą laikotarpį pagrindinio kapitalo dydis padidėjo 60,3% (7422/4630 * 100-100), tai lėmė reikšmingas pagrindinio kapitalo padidėjimas. Sumažėjo nebaigtų statybų kiekis ir dalis, o tai vertintina teigiamai.

2.5 lentelė. I. E. Deranovsky pagrindinio kapitalo sudėtis ir dinamika

Įmonės lėšos
Ilgalaikis turtas
Nepiniginis turtas
Vyksta statybos

Kadangi įmonės finansinė būklė labai priklauso nuo trumpalaikio turto būklės, juos reikia nuodugniau išanalizuoti.

Iš 2.6 lentelės duomenų matyti, kad analizuojamoje įmonėje vyksta reikšmingi struktūriniai pokyčiai, kuriuos galima apibūdinti kaip nestabilios įmonės veiklos požymį.

2.6 lentelė – IE Deranovsky trumpalaikio turto dinamikos ir sudėties analizė

Skolintų lėšų šaltinis	Lėšų prieinamumas, tūkstančiai rublių	Lėšų struktūra, proc.
			pasikeitimas		pasikeitimas			pasikeitimas		pasikeitimas
įskaitant:
žaliavos, medžiagos ir kt.
WIP išlaidos
VVĮ ir perparduodamos prekės
Būsimos išlaidos
PVM nuo įsigyto turto
Gautinos sumos
Trumpalaikės finansinės investicijos
Grynieji pinigai

Įmonės finansinė būklė, jos stabilumas labai priklauso nuo kapitalo šaltinių struktūros optimalumo (nuosavo kapitalo ir skolintų lėšų santykio) ir nuo įmonės turto struktūros optimalumo, pirmiausia nuo ilgalaikio ir apyvartinio turto santykio. , taip pat apie tam tikros rūšies įmonės turto ir įsipareigojimų likutį.

Todėl pirmiausia išanalizuosime įmonės kapitalo šaltinių struktūrą, o tada įvertinsime finansinio stabilumo ir finansinės rizikos laipsnį. Tuo tikslu apskaičiuosime šiuos rodiklius, kurių apskaičiavimas parodytas 2.7 lentelėje.

2.7 lentelė. IĮ Deranovsky įsipareigojimų (įsipareigojimų) struktūra

Indeksas		Rodiklio lygis	Pasikeitimas
Nuosavas kapitalas
Skolintas kapitalas
Trumpalaikiai finansiniai įsipareigojimai
Ilgalaikis skolinis kapitalas
Finansinio savarankiškumo koeficientas	specifinė gravitacija nuosavas kapitalas bendrame balanse
Priklausomybės santykis	skolinto kapitalo dalis bendrame balanse
Dabartinis skolos santykis	trumpalaikiai finansiniai įsipareigojimai / balanso valiuta
Ilgalaikio finansinio nepriklausomumo koeficientas	nuosavybės ir ilgalaikio kapitalo / balanso valiuta
Nuosavybės skolos padengimo koeficientas	nuosavas / skolinis kapitalas
Finansinio sverto koeficientas	skolintas kapitalas / nuosavas kapitalas

Iš 2.7 lentelės duomenų galime daryti išvadą, kad kiekvienais metais įmonės finansinė būklė tampa vis mažiau stabili, nes finansinio savarankiškumo, finansinio stabilumo ir mokumo koeficientų lygis kasmet mažėja. Šioje įmonėje IĮ „Deranovskiy“ akcinio kapitalo dalis turi tendenciją šiek tiek didėti, per ataskaitinį laikotarpį išaugo 0,007%. Svertas padidėjo 77,18%. Tai rodo, kad įmonės finansinė priklausomybė nuo išorės investuotojų gerokai išaugo. Taip pat padidėjęs skolintų ir nuosavų lėšų santykio standartas, palyginti su kitomis pramonės šakomis, paaiškinamas tuo, kad šioje įmonėje IP Deranovskio kapitalas greitai sukasi, o pagrindinio kapitalo dalis yra nedidelė.

Įmonės finansinį stabilumą geriausiai galima atskleisti ištyrus balanso turto ir įsipareigojimų balansą. Esant turto ir įsipareigojimų balansui pagal panaudojimą ir ciklus, užtikrinamas lėšų įplaukų ir nutekėjimų balansas, taigi ir įmonės mokumas bei finansinis stabilumas. Atsižvelgiant į tai, balanso turto ir įsipareigojimų finansinio balanso analizė yra pagrindas įvertinti įmonės finansinį stabilumą, likvidumą ir mokumą.

Pagrindinis ilgalaikio turto finansavimo šaltinis, kaip taisyklė, yra nuolatinis kapitalas (nuosavas kapitalas ir ilgalaikės paskolos bei paskolos). Trumpalaikis turtas formuojamas tiek nuosavo kapitalo, tiek trumpalaikių skolintų lėšų sąskaita.

2.3 „IE Deranovskiy“ atlyginimų ir darbo skatinimo sistemos kūrimo ypatumai

Darbo motyvacijos klausimai yra svarbūs bet kuriai organizacijai, nes efektyvus darbuotojas laikomas labai motyvuotu darbuotoju.

IP Deranovskiy turi personalo skatinimo sistemą, atitinkančią esamą organizacijos išsivystymo lygį ir rinkos sąlygas. Jis grindžiamas moralinio ir materialinio intereso metodais, apimančiais priemonių rinkinį, kuriuo siekiama padidinti darbo aktyvumą, jo kokybę ir darbuotojų karjeros augimo principus.

Atlyginimo ir darbo skatinimo sistemos kūrimo IE Deranovskiy ypatumai – aiškus funkcinių pareigų, veiklos tikslų ir uždavinių fiksavimas dokumentuose, gerai apgalvota kiekybinių rodiklių – veiklos kriterijų – sistema.

Kuriant darbo apmokėjimo sistemą, nuodugniai ir detaliai plėtojami pagrindai: atlyginimų tarifikavimas, pareigybių eiliškumas ir klasifikavimas pagal sudėtingumą, atsakomybę ir darbų apimtį. Darbo vietos aprašymas. Labiausiai žinomas šio aprašymo metodas yra darbuotojo pareigybės aprašymas. Darbo vietos įvertinimas. Išsamus ir kruopštus darbo vietos įvertinimas leidžia patikslinti pareigybės profilį, padidinti atlyginimų teisingumo lygį ir racionalizuoti santykius komandoje. Tam naudojamas vadovaujančių specialistų ir vadovų darbo sudėtingumo vertinimo faktorinis-kriterinis modelis (2.9 lentelė).

2.9 lentelė. - Faktorius-kriterinis modelis, skirtas įvertinti IP Deranovsky vadovaujančių specialistų ir vadovų darbo sudėtingumą

Darbo sudėtingumo faktorius	Svorio faktorius	Veiksnių kriterijai	Kriterijų reikšmė
Specializacijos laipsnis		Homogeniškas labai specializuotas; Įvairus atskirose tam tikros srities atkarpose; Įvairios visose padalinio užduočių spektre
Darbo savarankiškumo laipsnis		Darbo užbaigimas: Tiesiogiai prižiūrint viršininkui; Visiškai laikantis instrukcijų arba pagal bendrus nurodymus; Visiškai savarankiškai
Atsakomybės laipsnis (priklausomai nuo vadovybės lygio)		Atsakomybė: Tik už savo darbą; Už darbuotojų grupės darbą; Visai skyriaus komandai
Naujumo laipsnis		Reguliariai kartojama; Nereguliariai kartojasi; Naujai pradėtas
Kūrybiškumo laipsnis		Techninė; Formalus loginis; Kūrybiškas

Darbų klasifikavimas leidžia nustatyti kiekvieno darbuotojo santykinę vertę įmonėje. IP Deranovskiy naudoja labiausiai paplitusią klasifikavimo metodą – darbų reitingavimą. Šios organizacijos politika atsispindi darbo užmokesčio tarifų sistemoje. Kiekvienas darbuotojas turi savo laipsnį ir jam priskiriamas koeficientas, kurį nustato kvalifikacinė komisija. (2.10 lentelė)

2.10 lentelė. - IP Deranovskiy pozicijų reitingas

motyvacinis skatinimas darbo darbuotojas

Be kategorijų, dar yra kategorijos: 1 kategorijos, 2 kategorijos ir 3 kategorijos vadovai. Taigi tarifų sistema atspindi užimtumo lygį, pareigų sudėtingumą ir atsakomybę.

Oficialūs atlyginimai nustatomi pagal oficialiai pripažintą minimalų atlyginimą. Be to, darbuotojas gauna priedus, priklausančius nuo jo darbo rezultatų ir jo skyriaus darbo.

Įmonė siekia, kad apatinė darbo užmokesčio riba būtų lygi pragyvenimo minimumui, o viršutinė riba būtų diferencijuojama pagal individualiai sprendžiamas užduotis ir asmeninį darbo našumą. Norėdami tai padaryti, vadovai turi išmanyti reikalavimus įvairioms funkcijoms ir savo darbuotojų veiklai. Be to, visos įmonės ekonominė sėkmė turi įtakos darbo užmokesčio dydžiui.

Kiekvienam darbuotojui suteikiama garantija:

· kasmetinės mokamos atostogos;

· Apmokamas nedarbingumo atostogas;

· Nemokama medicininė pagalba susižalojimo darbe ar susirgus profesine liga.

Visus veiksnius ir metodus, turinčius įtakos darbuotojų produktyvumui ir produktyvumui, galima suskirstyti į keturias pagrindines grupes:

· Organizaciniai veiksniai;

· Apdovanojimai ir bausmės;

Santykių formavimas darbo grupė ir tarp grupių;

Organizacijos kultūra: nuostatos ir vertybės, veikiančios organizacijoje ir turinčios įtakos požiūriui į darbą, lyderystę, santykius su kolegomis, pavaldiniais ir kt.

Kiekvienas iš šių veiksnių įtakoja darbo našumą naudojant tam tikras priemones ir metodus.

Administraciniai ir organizaciniai įtakos IP Deranovsky metodai yra šie:

· pareigybių aprašymai;

· Darbuotojų vidaus reglamentai, kurie ne tik aprašo darbuotojų pareigas, santykių principus visuose valdymo lygiuose, elgesio normas, bet yra ir savotiški „darbo nurodymai“;

· darbo sutartis tarp darbuotojo ir darbdavio;

· Aukštesnės vadovybės įsakymai ir įsakymai.

Remiantis IE Deranovsky darbuotojų vidaus nuostatais, organizacijos administracija, atstovaujama generalinio direktoriaus, turi teisę atlyginti darbuotojus už sąžiningą ir efektyvų darbą.

Paskatinimai skelbiami organizacijos įsakymu, supažindinami su visa komanda ir įrašomi į darbuotojo darbo knygelę.

Sąžiningai savo darbo pareigas atliekantiems darbuotojams pirmiausia suteikiami kvalifikacijos kėlimo, paaukštinimo darbe, rangų skyrimo pranašumai.

Taip pat įmonės administracija Darbo kodekso nustatyta tvarka gali patraukti darbuotojus drausminėn ir materialinėn atsakomybėn. Rusijos Federacija ir kiti federaliniai įstatymai.

Vadovaujantis str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnį už drausminio nusižengimo padarymą vadovas turi teisę taikyti teisines priemones, tokias kaip:

· Darbo užmokesčio sistemos teikiamų priedų atėmimas.

· Teisės į atostogas atėmimas pavasario-vasaros laikotarpiu;

· Kitų darbdavio teikiamų lengvatų atėmimas.

Darbo skatinimo sistema tarsi išauga iš administracinių valdymo metodų, bet jų nepakeičia. Darbo paskatos yra veiksmingos tik tada, kai valdymo organai žino, kaip pasiekti ir išlaikyti darbo, už kurį mokama, lygį. Skatinimo tikslas yra ne paskatinti žmogų dirbti, o paskatinti jį geriau ir daugiau daryti tai, kas priklauso nuo darbo santykių. Darbuotojas turi žinoti, kokie jam keliami reikalavimai, kokį atlygį gaus, jei jų bus griežtai laikomasi ir kokios sankcijos bus taikomos juos pažeidus. 2.12 lentelėje pateikta mažėjančių rodiklių sistema, vertinant darbuotojo darbo indėlį į bendrus darbo rezultatus, naudojama atitinkamoje įmonėje, pažeidus darbuotojui keliamus reikalavimus. Drausmė visada turi prievartos elementų, ribojančių laisvę pasirinkti elgesio variantus.

2.12 lentelė. Rodiklių mažinimas vertinant darbuotojo darbo indėlį į bendrą organizacijos veiklą

	Rodiklių pavadinimas	Kiekybinis įvertinimas	Pastaba e noras
	Atsisakymai klientui dėl darbuotojo kaltės		Vienu atveju
	Instrukcijų ir taisyklių nesilaikymas		Vienu atveju
	Švaros ir tvarkos darbo vietoje ir fiksuotoje vietoje nesilaikymas		Vienu atveju
	Darbo drausmės pažeidimas		Už dirbtą mėnesį
	Neleistinas išėjimas iš darbo vietos, vėlavimas į darbą		Už dirbtą mėnesį
			Vienetinis atvejis
	Pasirodymas darbo vietoje neblaiviam, darbo ar ne darbo valandomis darbo vietoje, iš biuro patalpų ir organizacijos teritorijoje vartojamas alkoholis. Sulaikymas bandant įnešti alkoholinius gėrimus į organizacijos teritoriją.		Vienetinis atvejis
	Viešosios tvarkos taisyklių pažeidimas		Vienetinis atvejis
	Veiklos ir technologinės drausmės nesilaikymas		Vienetinis atvejis
			Vienetinis atvejis

Tačiau riba tarp kontroliuojamo ir motyvuoto elgesio yra sąlyginė ir lanksti, nes stiprią darbo motyvaciją turintis darbuotojas turi savidiscipliną, įprotį sąžiningai vykdyti reikalavimus ir traktuoti juos kaip savo elgesio normas.

Apdovanojimai ir bausmės yra tik dalis galimybių, kurias vadovas gali pasinaudoti siekdamas pagerinti personalo produktyvumą. Ir vis dėlto jie yra pagrindas, aplink kurį kuriama paskatų už darbą įmonėje sistema.

Gerai išvystyta atlygio sistema, apimanti įvairius atlygio būdus, prisideda prie:

? Kvalifikuotų specialistų pritraukimas;

? Darbo našumo skatinimas;

? Kvalifikuotų specialistų grupių išsaugojimas reikiamam laikotarpiui;

? Įmonės konkurencingumo darbo rinkoje palaikymas, siūlant darbuotojams pelningesnes nei kitose įmonėse skatinimo formas.

3. OPERACINĖS SISTEMOS TOBULINIMO REKOMENDACIJŲ RENGIMAS MOTIVACIJAS FE "DERANOVSKY"

3.1 Darbuotojų pasitenkinimo tyrimasIE "Deranovskiy"

Norint suformuoti efektyvų personalo valdymo mechanizmą, pagrįstą darbuotojų skatinimu produktyviam ir kūrybingam darbui, būtina ištirti jų poreikius, motyvus ir vertybes.

Darbo skatinimo sistemos formavimo darbas struktūrizuotas taip: organizacija turi personalo motyvavimo sistemą ir administracija jaučia poreikį ją keisti. Tačiau norimos skatinimo sistemos idėja dažnai grindžiama klaidinga nuomone apie tikruosius darbuotojų darbo motyvus.

Visų pirma, pažymėtina, kad bet kokie personalo motyvavimo sistemos pakeitimai, kuriais siekiama didinti darbo efektyvumą, įskaitant darbo užmokesčio didinimą, jau praėjus dviem mėnesiams po įvedimo tampa neveiksmingi personalui, nes suveikia priklausomybės nuo pajamų efektas. Todėl prieš pateikdami rekomendacijas, kaip tobulinti organizacijos darbuotojų skatinimo sistemą, turite atidžiai išstudijuoti jų motyvacinę struktūrą. Tai ypač pasakytina apie vadovaujantį personalą, nes šiai organizacijos darbuotojų kategorijai neretai papildomos lėšos ne tik nepadidina motyvacijos, bet dažnai ją ir susilpnina.

Remiantis elgsenos požiūriu, buvo atliktas tyrimas, kaip padidinti darbuotojo asmeninį pasitenkinimą darbo procesu, motyvuojant iniciatyviai priimti didesnę atsakomybę. Tai yra, buvo sukurtas metodas, vadinamas darbo charakteristikų sistema. Remiamasi teze, kad norą dirbti ir darbuotojų pasitenkinimo laipsnį įtakoja trys pagrindiniai psichologiniai parametrai:

? Šios pareigybės svarba darbuotojo galvoje, jo atliekamo darbo svarbos ir reikalingumo įvertinimas;

? Darbuotojo atsakomybės laipsnis, susijęs su jo darbo rezultatais;

? Reguliarus savo veiklos rezultatų vertinimas.

Kuo didesnis kiekvienas iš parametrų, tuo didesnis noras dirbti. Organizacijos darbuotojai nustatė nemažai faktorių, lemiančių šiuos parametrus. 3.1 lentelėje pateikiamos penkios darbo pozicijos svarbos charakteristikos, o 3.1 paveiksle – iniciatyvaus darbo motyvavimo mechanizmas.

3.1 lentelė. - Darbo pozicijos svarbos ypatumai

Specifikacijos	Reikšmė
Įgūdžių, reikalingų darbui atlikti, platumas	Kiek pareigų vykdymas reikalauja iš darbuotojo turėti platų įgūdžių ir gebėjimų arsenalą?
Suvokti savo užduotį kaip visumą, visą jos užbaigtumą ir užbaigtumą	Kiek darbas šioje pozicijoje reiškia kai kurių didelių problemų sprendimą „nuo pradžios iki galo“, gavus galutinį rezultatą?
Atlikto darbo vaidmuo sprendžiant bendresnius komandos uždavinius	Ar ši darbo eiga daro didelę įtaką kitų organizacijoje ar už jos ribų gyvenimui ir darbui?
Nepriklausomybė	Koks galimo darbuotojo savarankiškumo laipsnis apibrėžiant savo užduotis, jų sprendimo būdus ir asmeninį darbo grafiką?
Atsiliepimas	Ar darbuotojas, vykdydamas savo darbo pareigas, gauna aiškią ir glaustą informaciją apie savo veiklą?

Kaip matyti iš lentelės, pareigybė darbuotojo akimis atrodo reikšmingesnė, jei jos panaudojimas reikalauja platesnio priemonių arsenalo ir leidžia darbuotojui aiškiai suvokti jo objektyviai svarbų dalyvavimą atliekant jam gerai suprantamą bendrą užduotį (galutinis rezultatas). ).

3.1 paveiksle yra keturi blokai - darbo pozicijos reikšmingumo charakteristikos, psichologiniai parametrai, darbuotojo veiklos rezultatai ir pastangos, reikalingos jam paaukštinti. Kadangi skirtingi žmonės turi skirtingus gebėjimus ir kažko troškimo laipsnį, svarbu atsižvelgti į šiuos individualius skirtumus, nes jie gali turėti įtakos santykiams, rodomiems diagramoje esančiomis rodyklėmis. (3.1 pav.)

3.1 pav. - Iniciatyvaus darbo motyvavimo mechanizmai

Pasitikėjimas savimi yra tiesiogiai susijęs su atsakomybės jausmu. Kuo labiau kontroliuojamas darbo procesas, tuo stipresnis atsakomybės jausmas. Darbuotojo veiklos rezultatų suvokimas turi didžiulę įtaką jo darbo motyvacijai.

Tyrimo duomenimis, jei darbuotojas neturi noro kelti savo kvalifikacijos, tada į tab. 3.1 ir vadovo, sprendžiančio personalo valdymo klausimus, darbo eigos specifikacijoje neturi reikšmės.

Darbuotojo elgesys ir asmeninis pasitenkinimas dera, kai darbuotojas ir jo darbas „dera“ kartu. Skirtuke. 3.2 parodo, kokie yra rezultatai, kai yra skirtingi darbo ir darbuotojo ryšio laipsniai (3.2 lentelė).

3.2 lentelė. - Santykiai tarp darbo ir darbuotojo

Darbo našumo didėjimas	Koks didelis darbuotojo noras padidinti savo darbo našumą
Efektyvumas didėja	Abipusis derinimas 1. Aukštos kokybės darbas 2. Aukštas pasitenkinimo laipsnis 3. Retas pravaikštas ir maža darbuotojų kaita.	Abipusis nenuoseklumasTvie 1. Darbuotojas pervargęs ir pasimetęs savo darbe 2. Darbo kokybė žema 3. Dažnas nebuvimas darbo vietoje ir didelė personalo kaita.
Našumas neauga	Abipusis nenuoseklumas 1. Darbuotojas jaučia, kad išnaudojamos ne visos jo galimybės 2. Žemas pasitenkinimas darbu 3. Dažnas pravaikštas ir didelė kaita	Abipusis derinimas 1. Tiems, kurie neturi vidinių paskatų, norą dirbti gali sukurti piniginės motyvacijos 2. Aukštos kokybės darbas

Darbo eigos projektavimas turi įtakos darbuotojo požiūriui į savo darbą. Pati darbo eiga yra tokia svarbi, kad ją reikia gerai apgalvoti. O kadangi šis procesas yra dinamiškas ir kintantis pagal savo pobūdį, jis turėtų būti kuriamas taip, kad prireikus būtų modifikuotas, tai yra pritaikytas kiekvienai konkrečiai situacijai.

Taip pat buvo atliktas tyrimas, siekiant nustatyti pagrindinius motyvacinius veiksnius, kurie efektyviausiai skatina darbuotojų darbinį aktyvumą.

Apklausos tikslas buvo ištirti pasitenkinimą darbu, darbo aktyvumo lygį, pagrindinius veiksnius, turinčius įtakos darbinei veiklai ir kiek įvairios darbo ypatybės yra reikšmingos darbuotojams. Kaip rezultatas sociologiniai tyrimai, pagal jų reikšmę ir pasitenkinimo galimybę gali būti sudaryta tokia darbo vertybių eilių struktūra, kurios pagrindu vėliau kuriama organizacijos darbuotojų skatinimo sistema. (3.3 lentelė)

Panašūs dokumentai

Darbo užmokesčio optimizavimas ir įmonės darbuotojų klasifikavimas. Darbo normavimo būdai ir jo apmokėjimo rūšys. Darbuotojų darbinės veiklos optimizavimas, materialiniai ir nematerialūs motyvavimo būdai, darbo našumo didinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-12-19


Darbo jėgos skatinimo ekonomikoje problema. Tradicinės įmonės darbo apmokėjimo sistemos ypatumai. Įmonės personalo darbo motyvacijos, vertybinių orientacijų ir pasitenkinimo darbu diagnostika. Įmonės darbo apmokėjimo sistemos kūrimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-09-08


UAB „Vostok-Service-Volgograd“ darbuotojų darbo aktyvumo stimuliavimo ir motyvavimo mechanizmo tyrimas. Darbo motyvaciją veikiančių veiksnių analizė. Darbo motyvavimo sistemos tobulinimo priemonių ekonominio efektyvumo įvertinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-01-24


Motyvacijos vieta darbo skatinimo sistemoje. Minkšta ir kieta stimuliacija. Poreikių klasifikacija pagal G. Murray. Motyvacinio proceso diagrama. Motyvacijos teorijos: prasmingas; procedūrinis. Darbo skatinimo sistemos analizės metodai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-02-22


Personalo motyvavimo ir skatinimo esmė, darbo rinka ir jos dalykai kaip darbuotojų motyvavimo forma. Personalo išdėstymas ir darbuotojų pareigos grožio salone. Siūlymai pertvarkyti darbo apmokėjimo sistemą ir gerinti fizines darbo sąlygas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-05-16


Darbo krizės sudedamosios dalys. Žmogaus veikla darbo veikloje. Motyvacijos principai. Darbo elgesio motyvacijos modelis per poreikius. Motyvacijos valdymas organizacijoje. Darbo skatinimo funkcijos. Valdymo poveikio modelis.

santrauka, pridėta 2008-10-15


OOO UMTS „Splav“ veiklos analizė, darbo užmokesčio apskaitos organizavimo sistemos charakteristikos. Darbo užmokesčio sistema kaip būtinas darbo apmokėjimo organizavimo elementas. Darbuotojų motyvavimo metodų ypatumai, darbo užmokesčio fondo struktūra.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-09-01


Studija teoriniai pagrindai darbuotojų motyvacija organizacijoje. Tiriamos organizacijos darbuotojų motyvavimo ir darbo skatinimo sistemos analizė. Motyvacinio ir stimuliuojančio mechanizmo veikimo charakteristikos personalo valdymo procese.

baigiamasis darbas, pridėtas 2016-03-06


Pagrindiniai veiklos motyvavimo ir darbo skatinimo organizacijoje metodai ir elementai. Valdymo sistemos analizė GAUZ "RKPD" filiale - "Naberezhnye Chelny TB Dispansary". Siūloma darbo apmokėjimo sistema ambulatorijoje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-11-01


Motyvacijos ypatumai mažose įmonėse. Darbo aktyvumo skatinimo klasifikacija. Šiuolaikinės materialinės darbo skatinimo sistemos. Organizacijos vietinių taisyklių analizė. Personalo pasitenkinimo motyvavimo metodais tyrimas.

Motyvavimas yra viena iš pagrindinių šiuolaikinio valdymo funkcijų, nukreipta į organizacijos personalo efektyvumo didinimą.

Motyvacijos funkcija slypi tame, kad ji įtakoja organizacijos darbo kolektyvą efektyvaus darbo paskatų, socialinio poveikio, kolektyvinių ir individualių skatinimo priemonių forma. Šios įtakos formos suaktyvina valdymo subjektų darbą, padidina visos organizacijos valdymo sistemos efektyvumą.

Motyvacijos esmė slypi tame, kad įmonės personalas atlieka darbus pagal deleguotas teises ir pareigas, vadovaudamasis priimtais valdymo sprendimais.

Darbo motyvų struktūra

Motyvas– Tai sąmoningas potraukis siekti konkretaus tikslo, individo suprantamas kaip asmeninė būtinybė.

Darbo motyvas- tai tiesioginė darbuotojo paskata veiklai (darbui), susijusi su jo pasitenkinimu poreikiai.

Darbo motyvas susiformuoja tik tada, kai darbinė veikla yra jei ne vienintelė, tai pagrindinė išmokų gavimo sąlyga. Didelę reikšmę darbo motyvų formavimuisi turi tikslų pasiekimo tikimybės įvertinimas. Jei prekei gauti nereikia ypatingų pastangų arba jei prekę labai sunku gauti, tai darbo motyvas dažniausiai nesusiformuoja.

Darbo motyvas susiformuoja, jei valdymo subjektas disponuoja būtinu naudų rinkiniu, atitinkančiu socialiai sąlygotus asmens poreikius. Norint gauti išmokas, reikia asmeninių darbuotojo pastangų. Darbo veikla leidžia darbuotojui gauti šias išmokas su mažesnėmis materialinėmis ir moralinėmis sąnaudomis nei bet kuri kita veikla ir suteikia jam didesnį pasitenkinimą.

Vadovaujančių motyvų, lemiančių darbuotojo elgesį, grupė vadinama motyvacine šerdimi (kompleksu), kuri turi savo struktūrą ir priklauso nuo konkrečios darbo situacijos.

Darbo motyvai yra įvairūs. Jie skiriasi

Ø pagal poreikius kurį žmogus siekia pasitenkinti darbu,

Ø už tuos palaiminimus kad žmogus turi patenkinti savo poreikius,

Ø ta kaina, kurią darbuotojas nori mokėti, kad gautų norimas išmokas.

Juos sieja tai, kad poreikių tenkinimas visada siejamas su darbu.

Galima išskirti keletą darbo motyvų grupių, kurios kartu sudaro vieną sistemą.

Tai yra darbo prasmingumo, socialinio naudingumo motyvai,

Ø statuso motyvai, susiję su viešu darbo veiklos vaisingumo pripažinimu,

Ø materialinės naudos gavimo motyvai,

Ø motyvai, orientuoti į tam tikrą darbo intensyvumą.

Gėris tampa darbo stimulu, jei jis sudaro darbo motyvą. Praktinė sąvokų „darbo motyvas“ ir „darbo paskata“ esmė yra tapati. Pirmuoju atveju kalbame apie darbuotoją, siekiantį gauti naudos per darbo veiklą (motyvą). Antroje - apie valdymo temą, kuri turi darbuotojui reikalingų privalumų rinkinį ir suteikia jam jas su veiksmingos darbo veiklos (skatinimo) sąlyga.

Darbo motyvus galima skirstyti į socialinius ir biologinius.

KAM socialiniai apima: kolektyvizmą (poreikis būti komandoje), asmeninį savęs patvirtinimą, nepriklausomybės motyvą, patikimumo (stabilumo) motyvą, priešingą ankstesniam, motyvą įgyti naujų dalykų (žinių, daiktų), teisingumo motyvas, konkurencijos motyvas, genetiškai būdingas kiekvienam žmogui.

Biologinis motyvai koreliuoja su pirminiais fiziologiniais poreikiais.

Svarbus asmenybės veiksnys yra jos poreikių, motyvų, interesų sistema, tai yra tai, kas lemia asmenybės elgesio priežastis, padeda paaiškinti priimtus sprendimus.

Asmens poreikis– Tai kažko nebuvimo suvokimas, dėl ko žmogus motyvuoja veikti. Poreikis – tai žmogaus būsena, kuri yra jo aktyvios veiklos šaltinis ir kurią sukuria poreikis, kurį jis jaučia jam būtinų objektų atžvilgiu.

„Motyvacijos“ sąvoka personalo valdyme vartojama dviem pagrindiniais būdais. Kai kurie ekspertai tai aiškina kaip kompleksą motyvų, lemiančių asmenybės būseną – jos nusiteikimą ar priešiškumą tam tikriems veiksmams, poelgiams ir vertinimams.

Kiti specialistai motyvaciją supranta kaip skatinimo sistemos, orientuojančios personalą į tų veiklos rūšių ir formų pasirinkimą, kurios būtinos organizacijos tikslams pasiekti, sukūrimą.

Motyvacija yra pagrindinis veiksnys, sąlyga ar būdas paveikti asmenį jo darbinio elgesio valdymo sistemoje. Sąmoningas vadovo jos naudojimas gali ir padidinti bet kurios organizacijos veiklos bei plėtros efektyvumą, ir sukelti, jei motyvacija naudojama neteisingai, stiprią organizacijos personalo priešpriešą esminiams jos interesams.

Tikėtina, kad susidarys situacija, kai poveikis personalui, siekiant motyvuoti juos dirbti, nesukelia darbuotojo paskatų ir sumažina šios valdymo funkcijos ekonomiškumą iki nulio.

Reikėtų aiškiai atskirti motyvacijos ir motyvacijos skirtumą. Pastarasis turėtų būti suprantamas kaip racionalus žmogaus savo veiksmų priežasčių paaiškinimas, kuris dažnai yra būdas užmaskuoti tikruosius veiksnius, lemiančius jo elgesį.

Dažnai personalo vadovo neteisingas supratimas apie „motyvacijos“ ir „motyvacijos“ sąvokų skirtumus priveda prie netinkamų veiksmų organizacijos personalo valdymo sistemoje. Tai ypač pasakytina apie konfliktines situacijas, pavyzdžiui, darbuotojas slepia elementarų nenorą efektyviai atlikti pavestas pareigas, priežastimis įvesdamas programinės įrangos gedimus, prastą sveikatą ir pan.

Aptariama pagrindinė motyvacijos teorijos samprata reikia, tie. fiziologinis ar psichologinis žmogaus poreikis daiktams ir reiškiniams, kurių jis neturi Šis momentas laikas. Paskirstyti pirminiai poreikiai - fiziologinius organizmo poreikius ir antrinis - psichologinio pobūdžio reiškinių poreikis. Antriniai žmogaus poreikiai yra labiau individualūs, nes jie yra ne tiek įgimti, kiek įgyti gamtoje.

Būtent objektyvus antrinių poreikių buvimas darbo motyvavimo sistemoje labai apsunkina personalo valdymo procesą bet kurioje organizacijoje. To priežastys slypi įvairiausiuose antriniuose poreikiuose ir dažnai individe iškylančiuose noruose juos slėpti nuo kitų arba užmaskuoti netikrais veiksmais. Be to, jei pirminiai žmogaus poreikiai vystosi gana lėtai, tai antriniai yra labai dinamiški laike. Daugelis jų didėja žmogui augant. Tai ypač pasakytina apie tokius reiškinius kaip savigarba, pareigos jausmas, savęs patvirtinimas ir kt.

Tikrųjų organizacijos darbuotojų poreikių analizę, siekiant panaudoti darbo motyvavimo sistemoje gautus duomenis, dar labiau apsunkina tai, kad paprastai jie visi veikia vienu metu ir dažnai labai sunku nuspėti darbo motyvacijos pobūdį. atsirandanti sąveika. atsirandantis darbinis elgesys.

Pavyzdžiui, materialinių gėrybių (maisto, drabužių ir kt.) poreikis inicijuoja darbinę veiklą siekiant piniginio atlygio. Saugumo poreikis skatina norą sukurti darbo procesą taip, kad būtų kuo mažesnė tikimybė gauti bausmes. Su vienu metu ir stiprus poveikis vienam šių poreikių žmogui gali atsirasti du vienodi, bet labai nepanašūs jo darbinės veiklos variantai.

Jei materialinės naudos poreikis konkrečiu momentu yra aktualesnis nei būtinybė išvengti bausmės, tuomet mažėja darbuotojo emocinis susidomėjimas materialiniu atlygiu, didėja jo novatoriška veikla, o susidomėjimas darbo procesu smarkiai padidėja jo nenaudai. rezultatus. Išoriškai tai pasireiškia dideliu darbo intensyvumu ir ryškia naujoviška orientacija.

Esant didesnei motyvacijai vengti bausmės nei gauti materialinės naudos, dėl to darbinis elgesys sumažės emociniu susidomėjimu materialiniais atlygiais, kartu padidės darbo grupių vidinė sanglauda, ​​kaip priemonė apsaugoti darbuotojus nuo darbo jėgos kontrolės. vadovas.

Kaip matote iš aukščiau pateikto pavyzdžio, motyvacinis poveikis, tie. motyvų veikimo žmogaus elgesiui rezultatas negali logiškai išplaukti iš kiekvieno jo tenkinamo poreikio turinio.

Subjektyvus individo poreikio patenkinti bet kuriuos savo poreikius jausmas yra nulemtas koncepcijos motyvacija. Iš esmės žmogaus motyvai yra konkretaus individo asmenybės raidos ir jį supančios kultūrinės aplinkos veiksnių poveikio jam rezultatas. Pavyzdžiui, kai kurie žmonės, jausdami maisto poreikį, siekia užsidirbti grynųjų pinigų ir pirkti maistą, antrasis - vogti maistą, trečias - "išmaldauti" juos iš kitų žmonių ir t.t.

Poreikių tenkinimo priemonė (metodas) yra įvartis žmogaus veikla. Veiklos tikslai, kaip ir motyvai, gali formuotis ir kaip žmogų supančios kultūrinės aplinkos funkcija, tačiau jų pasirinkimą, kaip taisyklė, vis tiek stipriai įtakoja kiekvieno konkretaus individo asmenybės bruožai.

Yra keturios tikslų grupės, kurias darbuotojai dažniausiai nori naudoti savo darbe.

Sėkmės tikslas, tie. asmenys gali bandyti patenkinti savo poreikius naudodami kaip priemonę: karjerą, turintis turtą, įgyti aukštą Socialinis statusas ir kiti sėkmės gyvenime šiuolaikinėje visuomenėje atributai.

Partnerio tikslas, kai žmogus patenkina savo poreikius užmegzdamas teigiamus socialinius ryšius su kitais jam naudingais žmonėmis, o tai lemia padidėjusį polinkį į grupines darbo formas, kryptingą dalykinių ryšių formavimą ir kt.

Profesionalus tikslas kaip noras efektyviai patenkinti savo poreikius didinant jų profesinę kompetenciją, kuris veda į žmonių norą įgyti gerą išsilavinimą, orientuoja į inovatyvius sprendimus ir kt.

Valdžios tikslas, tie. situacija, kai asmenys formaliai ar neformaliai siekia gauti objektyvią galimybę daryti įtaką kitų žmonių elgesiui, siekdami priversti juos tenkinti poreikius, kylančius iš valdančiųjų.

Savo ruožtu veikla gali būti apibrėžta kaip žmogaus santykis su išorinė aplinka kuria siekiama tikslo.

Svarbu suprasti pagrindinius motyvacijos panaudojimo personalo valdymo sistemoje mechanizmus. rezultato dėsnis, tie. individo noras pakartoti veiklos būdą, kuris jau paskatino jį pasiekti tikslą ir gauti norimą atlygį. Rezultato dėsnį galima, nors ir nelabai etiška forma, palyginti su gyvūnų dresavimo elementais, kai už tam tikrus veiksmus jie gauna maisto ar skausmingų pastiprinimų. Šio dėsnio veikimas grindžiamas idėja, kad žmogaus elgesys priklauso ir yra formuojamas nuo jo pasekmių.

Praktinio rezultato dėsnio panaudojimo veiksmingumas bent jau suponuoja tai, kad vadovas privalo:

• o suprasti, kokios yra reikšmingos pasekmės darbuotojui (pavyzdžiui, 100 rublių paskatinimas ar bausmė nesukels rezultato dėsnio mechanizmo šiuolaikinėje Rusijos realybėje, o moralinis vėlavimo fakto pasmerkimas už darbą nesudarys neigiamos pasekmės asmeniui, susitelkiusiam tik į materialinės naudos iš savo darbo rezultatų gavimą);
• o gebėti perteikti darbuotojui paskatų ar bausmių ryšį su konkrečiu jo darbo rezultatu, nes, kaip rodo personalo valdymo praktika, ne visi žmonės gali adekvačiai suprasti, pavyzdžiui, kodėl jiems buvo skirta priemoka ar atvirkščiai, atimta iš jos.

Atlygis - štai ką žmogus laiko vertingu sau, tenkindamas jame iškilusį poreikį.Atlygio svorio variantus galima skirstyti į vidinius ir išorinius. Pirmieji, atsirandantys be išorinės įtakos, apima: savigarbos jausmą; pasitenkinimas pasiektu darbo veiklos rezultatu; savo darbo prasmės ir reikšmingumo jausmas; teigiamas neformalus bendravimas, vykstantis atliekant darbą ir kt.

Išoriniai apdovanojimai gali būti tos išmokos, kurias organizacija suteikia darbuotojui už darbo veiksmų atlikimą: darbo užmokestis, premijos, karjeros augimas, statuso ir prestižo simboliai, pagyrimai ir nuopelnų pripažinimas, papildomos išmokos ir kt.

Veiksnius, lemiančius veiklos būdo pasirinkimą, gali vienyti „motyvų“ sąvoka, o motyvų veikimo stiprumą didinančius arba mažinančius reiškinius – kaip „paskatas“.

Terminas motyvas (jo kilmė paprastai siejama su lotynišku žodžiu judėtojas - įjungti, stumti arba prancūziškai motyvas - motyvacija) naudojamas organizacijos elgesyje siekiant nustatyti įvairūs reiškiniai ir būsenos, dėl kurių valdymo objektas yra aktyvus.

Ar ši veikla bus aktualizuota, ar ne, priklauso nuo viso personalo darbinės veiklos efektyvumo ir jos orientacijos į organizacijos funkcionavimo ir plėtros tikslų siekimą.

Darbo paskatų kūrimas yra tiesioginė bet kurios organizacijos vadovo pareiga. Jei čia padaroma kokių nors klaidų, tai tampa darbuotojų darbiniu elgesiu nukrypimas, tie. nukreiptas ne į organizacijos, o į individo tikslus, kurie gali būti visiškai priešingi pirmiesiems.

Pavyzdžiui, jei kaip paskata bus naudojamos tik formaliam darbo drausmės stiprinimui skirtos priemonės, kaip vis dar dažnai pripažįstama Rusijos organizacijose, tai personalo darbinės veiklos tikslai pasislinks nuo rezultato siekimo prie nesėkmės išvengimo. Šios orientacijos pasekmė – iniciatyvos praradimas, noras gauti pačias paprasčiausias užduotis, nesugebėjimas ar nenoras ką nors daryti kritinėse situacijose ir pan.

Vadinasi, stimuliacija turėtų būti suprantamas kaip vadovo paskatų rinkinio sukūrimo procesas, kad jie pakeistų motyvų veikimo stiprumą, kad pagal rezultatų dėsnį darbuotojas atkartotų tik tuos veiklos būdus, kuriuos vadovas laiko. būtini organizacijos tikslams pasiekti.

Darbo motyvacijos procesas turi ryškų cikliškumą (žr. 10.1 pav.).

Visų pirma, motyvacijos cikliškumas slypi tame, kad po individo poreikių tenkinimo etapo jie vėl atsiranda dėl jo pasitenkinimo laipsnio analizės. Remdamasis šios analizės rezultatais, asmuo, vadovaudamasis įstatymo veiksmais, įveda savo darbinio elgesio korekcijos rezultatą, dėl kurio atsiranda naujų poreikių.

I. Teorijos požiūriu

II. Darbo motyvacijos gerinimo būdai

III. Darbo motyvacijos teorijos Vakaruose

I. Naujų į rinkos ekonomiką orientuotų ekonominių mechanizmų formavimosi sąlygomis pramonės įmonės susiduria su poreikiu dirbti naujai, atsižvelgiant į rinkos dėsnius ir reikalavimus, įsisavinant naujo tipo ekonominę elgseną, pritaikant visas gamybinės veiklos aspektus į besikeičiančią situaciją. Šiuo atžvilgiu didėja kiekvieno darbuotojo indėlis į galutinius įmonės veiklos rezultatus. Viena iš pagrindinių užduočių įvairių nuosavybės formų įmonėms yra surasti veiksmingi būdai darbo valdymas, užtikrinant žmogiškojo faktoriaus aktyvavimą.

Lemiamas priežastinis veiksnys, lemiantis žmonių veiklą, yra jų motyvacija.

Motyvaciniai darbo valdymo aspektai plačiai naudojami išsivysčiusiose šalyse rinkos ekonomika... Mūsų šalyje darbo motyvacijos samprata ekonomine prasme atsirado palyginti neseniai, siejant su gamybos demokratizavimu. Anksčiau jis daugiausia buvo naudojamas pramonės ekonomikos sociologijoje, pedagogikoje, psichologijoje. Tai lėmė daugybė priežasčių. Pirma, ekonomikos mokslai nesiekė analizuoti savo dalykų santykio su įvardintais mokslais, antra, grynai ekonomine prasme, dar visai neseniai sąvoką „motyvacija“ keitė sąvoka „paskata“. Toks sutrumpintas motyvacijos proceso supratimas lėmė orientaciją į trumpalaikius ekonominius tikslus, į momentinio pelno siekimą. Tai destruktyviai veikė poreikį-motyvuojančią darbuotojo asmenybę, nesukėlė susidomėjimo jo paties tobulėjimu, savęs tobulinimu, o ši sistema šiandien yra svarbiausias gamybos efektyvumo didinimo rezervas.

Darbo motyvacija Tai individualaus atlikėjo ar žmonių grupės stimuliavimo veiklai, kuria siekiama organizacijos tikslų, produktyviai įgyvendinti priimtus sprendimus ar planuojamus darbus, procesas.

Šis apibrėžimas rodo glaudų vadybinio ir individualaus psichologinio motyvacijos turinio ryšį, pagrįstą tuo, kad socialinės sistemos ir žmogaus valdymas, priešingai nei valdymas. technines sistemas, kaip būtinas elementas yra objekto ir valdymo subjekto grandinių koordinavimas. Jo rezultatas bus valdymo objekto darbinis elgesys ir galiausiai tam tikras darbo veiklos rezultatas.

Vieninteliu motyvuojančiu veiksniu R. Owenas ir A. Smithas laikė pinigus. Pagal jų aiškinimą, žmonės yra grynai ekonominės būtybės, kurios dirba tik tam, kad gautų lėšų, reikalingų maistui, drabužiams, būstui ir pan.

Šiuolaikinės rezultatais grįstos motyvacijos teorijos psichologiniai tyrimai, įrodyti, kad tikrosios priežastys, skatinančios žmogų atiduoti visas jėgas darbui, yra labai sudėtingos ir įvairios. Kai kurių mokslininkų nuomone, žmogaus poelgius lemia jo poreikiai. Tie, kurie laikosi kitokios pozicijos, remiasi tuo, kad žmogaus elgesys taip pat yra jo suvokimo ir lūkesčių funkcija.

Svarstant motyvaciją, didžiausias dėmesys turėtų būti skiriamas veiksniams, kurie verčia žmogų veikti ir sustiprina jo veiksmus. Pagrindiniai yra: poreikiai, interesai, motyvai ir paskatos.

Poreikiai negali būti tiesiogiai stebimi ar matuojami, apie juos galima spręsti tik pagal žmonių elgesį.

Poreikiai gali būti patenkinti atlygiu, suteikiant žmogui tai, ką jis laiko vertingu sau. Tačiau sąvoka „vertė“ skirtingi žmonės suteikia skirtingą reikšmę, todėl skiriasi ir jų atlyginimų vertinimai. Pavyzdžiui, turtingam žmogui kelios valandos poilsio su šeima jam gali būti svarbesnės nei pinigai, kuriuos jis gauna už viršvalandžius organizacijos labui. Žmogui, dirbančiam mokslo įstaigoje, kolegų pagarba ir įdomus darbas gali būti vertingesnis už materialinę naudą, kurią jis gautų eidamas, tarkime, pardavėjo pareigas prestižiniame prekybos centre.

Žmogus iš darbo gauna „vidinį“ atlygį, jausdamas savo darbo reikšmę, jausdamas jausmą tam tikrai komandai, pasitenkinimą bendraujant draugiškais santykiais su kolegomis.

„Išorinis“ atlygis – tai atlyginimas, paaukštinimas pareigose, tarnybos statuso ir prestižo simboliai. Tai yra du darbuotojo atlygio komponentai. Antrasis laikomas progresyviausiu jau vien dėl to, kad priklauso Maslow poreikių piramidės viršūnei.

Saviraiškos poreikis.

Pagarbos poreikis.

Socialiniai poreikiai.

Savisaugos poreikis.

Fiziologiniai poreikiai.

Motyvacijos procesą galima pavaizduoti viena po kitos einančių etapų forma: darbuotojo poreikių suvokimas kaip pirmenybių sistema, pasirinkimas geriausias būdas tam tikros rūšies atlyginimo gavimas, sprendimo dėl jo įgyvendinimo priėmimas; imtis veiksmų; gauti atlyginimą; poreikio patenkinimas. Motyvacija pagrįsto valdymo pagrindas bus tam tikru būdu įtaka darbo proceso dalyvių interesams pasiekti geriausių rezultatų.

Motyvacija pagrįstam darbo valdymui būtinos tokios prielaidos kaip darbuotojo polinkių ir interesų identifikavimas, atsižvelgiant į jo asmeninius ir profesinius gebėjimus, motyvacinių galimybių ir alternatyvų nustatymas kolektyve ir konkrečiam žmogui. Būtina visapusiškiau išnaudoti asmeninius darbo proceso dalyvių tikslus ir organizacijos tikslus.

Jokie iš išorės keliami tikslai nesukelia žmogaus susidomėjimo intensyvinti pastangas tol, kol jie virsta jo „vidiniu“ tikslu, o vėliau – „vidiniu“ veiksmų planu. Todėl siekiant didžiausios sėkmės labai svarbu darbuotojo ir įmonės tikslų sutapimas.

Norint išspręsti šią problemą, būtina sukurti motyvacinį darbo efektyvumo didinimo mechanizmą. Tai reiškia metodų ir metodų rinkinį, skirtą paveikti darbuotojus iš įmonės valdymo sistemos, skatinant juos tam tikru būdu elgtis darbo procese, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai, remiantis poreikiu tenkinti asmeninius poreikius.

II. Apsvarstykite būdus, kaip pagerinti darbo motyvaciją. Jos sujungtos į penkias gana savarankiškas sritis: materialinis skatinimas, darbo jėgos kokybės gerinimas, darbo organizavimo gerinimas, personalo įtraukimas į valdymo procesą ir nepiniginis skatinimas.

Pirmoji kryptis atspindi motyvacinio darbo apmokėjimo mechanizmo vaidmenį darbo našumo didinimo sistemoje. Tai, kaip elementai, apima darbo užmokesčio sistemos tobulinimą, suteikiantį darbuotojams galimybę dalyvauti įmonės nuosavybėje ir pelne.

Žinoma, didelį vaidmenį vaidina motyvacinis darbo apmokėjimo mechanizmas, tačiau nuolatinis darbo apmokėjimo lygio didėjimas neprisideda nei prie tinkamo darbo aktyvumo išlaikymo, nei prie darbo našumo didinimo. Šio metodo taikymas gali būti naudingas siekiant trumpalaikio darbo našumo padidėjimo. Galiausiai yra tam tikras sutapimas arba priklausomybė nuo tokio pobūdžio įtakos. Vienpusis poveikis darbuotojams tik piniginiais metodais negali sukelti ilgalaikio darbo našumo kilimo.

Nors darbas mūsų šalyje, priešingai nei labai išsivysčiusiose šalyse, šiandien daugiausia vertinamas tik kaip priemonė užsidirbti pinigų, galima daryti prielaidą, kad pinigų poreikis išaugs iki tam tikros ribos, priklausomai nuo gyvenimo lygio, po kurie pinigai taps normalios psichologinės būklės, žmogaus orumo išsaugojimo sąlyga. Šiuo atveju dominuojančios gali būti kitos poreikių grupės, susijusios su kūrybiškumo poreikiu, sėkmės siekimu ir kitos. Vadovui labai svarbu mokėti atpažinti darbuotojų poreikius. Žemesnio lygio poreikis turi būti patenkintas, kol kito lygio poreikis tampa reikšmingesniu veiksniu, lemiančiu žmogaus elgesį.

Poreikiai nuolat keičiasi, todėl negalima tikėtis, kad kažkada veikusi motyvacija bus veiksminga ir ateityje. Tobulėjant asmenybei, plečiasi saviraiškos galimybės ir poreikiai. Taigi, motyvacijos tenkinant poreikius procesas yra begalinis.

Kita motyvacijos gerinimo kryptis – darbo organizavimo gerinimas – apima tikslų išsikėlimą, darbo funkcijų išplėtimą, darbo jėgos praturtinimą, gamybos rotaciją, lanksčių grafikų naudojimą, darbo sąlygų gerinimą.

Tikslo išsikėlimas daro prielaidą, kad teisingai užsibrėžtas tikslas formuojant orientaciją į jo siekimą tarnauja kaip darbuotojo motyvavimo priemonė.

Darbo funkcijų išplėtimas reiškia personalo darbo įvairovės diegimą, tai yra, vieno darbuotojo atliekamų operacijų skaičiaus padidėjimą. Dėl to pailgėja kiekvieno darbuotojo darbo ciklas, didėja darbo intensyvumas. Šį metodą patartina naudoti esant nepakankamam darbuotojų išnaudojimui ir jų pačių norui plėsti savo veiklos spektrą, kitaip tai gali sukelti aštrų darbuotojų pasipriešinimą.

Darbo praturtinimas reiškia suteikti žmogui tokį darbą, kuris suteiktų galimybę augti, kūrybiškai, atsakingumui, savirealizacijai, įtraukiant į jo pareigas kai kurias pagrindinių ir kartais susijusių produktų planavimo ir kokybės kontrolės funkcijas. Šį metodą patartina taikyti inžinierių ir technikos darbuotojų darbo sferoje.

Masinėms mėlynųjų apykaklių profesijoms geriausia naudoti gamybos rotaciją, kuri apima darbo rūšių ir gamybos operacijų kaitaliojimą, kai darbuotojai periodiškai keičiasi darbais dienos metu, kas būdinga daugiausia brigadinei darbo organizavimo formai.

Darbo sąlygų gerinimas yra opiausia šių dienų problema. Perėjimo į rinką stadijoje darbo sąlygų, kaip vieno svarbiausių žmogaus poreikių, reikšmė išauga. Naujas individo socialinės brandos lygis paneigia nepalankias darbo aplinkos sąlygas. Darbo sąlygos, veikiančios ne tik kaip poreikis, bet ir kaip motyvas dirbti su tam tikra grąža, gali būti ir tam tikro darbo našumo bei jo efektyvumo veiksnys, ir pasekmė.

Reikėtų išskirti kitą šios problemos pusę – žemą pačių darbuotojų darbo kultūrą. Ilgą laiką dirbdamas nepatenkinamomis sanitarinėmis ir higienos sąlygomis žmogus nemoka ir nenori tinkamai organizuoti savo darbo vieta... Neseniai mūsų pažangiose įmonėse kaip eksperimentas buvo pristatyti japoniški produktyvumo valdymo metodai, vienas iš jų – gamybos kultūros tobulinimas. Penkių darbo principų laikymasis yra vienas iš darbo moralės elementų.

Pašalinkite nereikalingus daiktus darbo vietoje

Tinkamai padėkite ir saugokite reikalingus daiktus

Visada palaikykite švarią ir tvarkingą darbo vietą

Visada pasiruošęs darbo vieta darbui

Išmokite discipliną ir laikykitės išvardytų principų.

Darbo vietos būklė vertinama kasdien, tikrinant balų įvertinimą, ar laikomasi nurodytų taisyklių. Darbuotojai yra tiesiogiai suinteresuoti, kad jų vieta būtų nuolat gera, nes tokiu atveju tarifinė jo uždarbio dalis padidėja 10%. Tokios sistemos naudojimas leidžia kelti gamybos kultūros lygį ir prisideda prie darbo našumo augimo.

Vadovybė naudoja mažiausiai 6 nepiniginio skatinimo būdus

1. PATVIRTINIMAS. Pritarimas yra dar galingesnis atlygis nei pinigai, kurie, žinoma, visada reikš daug. Beveik visi žmonės teigiamai atsiliepia, jei jaučiasi vertinami ir gerbiami. Mano nuomone Mary Kay Ash, klestinčios Mary Kay Cosmetics firmos savininkė, yra tik du dalykai, kurių žmonės nori labiau nei seksas ir pinigai – pritarimo ir pagyrimų. Užtenka pritarti geram elgesiui ir tai greitai pasikartos.

Egzistuoja laikantis taisyklių vadybininkai:

iš karto pagirti

pagirti žmogaus darbą

pasakykite, kad esate laimingas ir esate patenkintas, kad darbuotojas tai padarė

po to neturėtumėte stovėti už darbuotojo sielos, todėl, atlikę savo misiją, išeikite.

2. VEIKSMAS. Darbuotojai, kurie perka akcijas ir tampa bendrasavininkais, elgiasi kaip savininkai. Tačiau norėdama naudoti šį atlygio metodą, įmonė turi naudoti grupės valdymo sprendimus, o ne autoritarinį, ir gaminti konkurencingą produktą. Henris Fordas taip pat naudojo šį metodą. Jo gamyklose darbuotojai buvo akcininkai. Mičigano universiteto atliktas tyrimas parodė, kad naudojant tokio tipo atlygį įmonės pajamos gali padidėti 1,5 karto. Deja, mūsų rusiškoje tikrovėje yra apgailėtina šios sistemos parodija dėl minėtų sąlygų neįvykdymo.

3. LAISVO LAIKAS APdovanojimas. Tai padės darbuotojams nešvaistyti savo laiko ir leis darbuotojui skirti daugiau laiko sau ir savo šeimai, jei darbą atliks anksčiau laiko. Šis metodas tinka žmonėms su laisvu grafiku. Priešingu atveju vadovybė susigundo padidinti darbo krūvį.

4 DARBUOTOJO SUPRATIMAS IR DOMĖJIMO RODYMAS. Efektyviems profesionaliems darbuotojams svarbiausias atlygio metodas. Jiems vidinis atlygis turi daug svorio. Šis požiūris reikalauja, kad vadovai turėtų gerą neformalų kontaktą su savo pavaldiniais, taip pat žinotų, kas juos jaudina ir domina.

5 KOPĖČIŲ JUDĖJIMAS IR ASMENINIS AUGIMAS. Toks atlygis reikalauja didelių finansinių išlaidų vyresniajai vadovybei, tačiau būtent jis šiuo metu leidžia tokioms įmonėms kaip IBM, Digital equipment corp., General Motors išlaikyti lyderio pozicijas JAV rinkoje. Judėjimas aukštyn suteikia galios, o ne tik materialinės gerovės. Žmonės ją myli net labiau nei pinigus.

6 NEPRIKLAUSOMYBĖS IR MĖGSTAMOJO DARBO SUSITIKIMAS. Šis metodas ypač tinkamas, kai darbuotojai siekia tapti profesionalais, tačiau jaučia spaudimą kontroliuoti save arba jaučia, kad kitus darbus atliktų daug profesionaliau, labiau atsiduodami ir geresniais rezultatais. Čia vadovo menas slypi gebėjime atpažinti tokį darbuotoją, todėl gali būti sunku priimti šiuos veiksmus kaip kitą kontrolės įvykį. Labai dažnai tokie žmonės galėtų efektyviai dirbti be priežiūros iš viršaus, tačiau drąsos stoka neleidžia dėl to kreiptis į vadovybę.

Pelno pasidalijimas.

Dažniausia kolektyvinio atlygio forma yra vadinamoji „DALYVAVIMO PELNE“ sistema. „Pelno dalijimosi“ sistemos esmė yra ta, kad iš anksto nustatytos pelno dalies sąskaita formuojamas premijų fondas, iš kurio darbuotojai reguliariai gauna išmokas. Išmokų dydis nustatomas priklausomai nuo pelno lygio, bendrų įmonių gamybinės ir komercinės veiklos rezultatų. Išmokos darbuotojams ir darbuotojams (įskaitant aukščiausios administracijos atstovus) „pelno pasidalijimo“ forma neapmokestinamos. Taigi verslininkai yra valstybės skatinami skleisti šią sistemą. Daugeliu atvejų „pelno pasidalijimas“ apima visos priemokos arba jos dalies mokėjimą akcijomis.

„Pelno dalijimosi“ sistemoje priedai skiriami už konkrečių įmonių gamybinės veiklos rezultatų pasiekimą: darbo našumo padidėjimą ir gamybos kaštų sumažėjimą. Premijos kaupiamos, kaip taisyklė, proporcingai kiekvieno darbuotojo atlyginimui, atsižvelgiant į asmenines ir darbines atlikėjo ypatybes: darbo patirtį, vėlavimų ir pravaikštų nebuvimą, racionalizavimo veiklą, taip pat polinkį į bendradarbiavimą, lojalumą. į įmonę ir kt.

Ši sistema, kaip minėta aukščiau, tikrai tinka tik įmonėms, kurios gamina konkurencingas prekes ir turi stabilų pelną. Greičiausiai tai didelės įmonės.

Motyvacija

Darbo aktyvumas, proc.

Medžiaga

Patogus

Savirealizacija

Sociocentriškas

Maskvos valstybinė smulkiosios chemijos technologijos akademija, pavadinta M. V.

Lomonosovas

Santrauka tema: „Personalo valdymas“

„Elgesio motyvacija darbo procese“

studentai: Rudakova E.V. M-32 grupės mokytoja: Aksenova

Maskva 2001 m

I. Teorijos požiūriu
II. Darbo motyvacijos gerinimo būdai
III. Darbo motyvacijos teorijos Vakaruose
IV. Rekomendacijos šiuolaikinėms sąlygoms

I. Naujų į rinkos ekonomiką orientuotų ekonominių mechanizmų formavimosi sąlygomis pramonės įmonės susiduria su poreikiu dirbti naujai, atsižvelgiant į rinkos dėsnius ir reikalavimus, įsisavinant naujo tipo ekonominę elgseną, pritaikant visas gamybinės veiklos aspektus į besikeičiančią situaciją. Šiuo atžvilgiu didėja kiekvieno darbuotojo indėlis į galutinius įmonės veiklos rezultatus. Vienas pagrindinių įvairių nuosavybės formų įmonių uždavinių – efektyvių darbo valdymo metodų, užtikrinančių žmogiškojo faktoriaus aktyvavimą, paieška.

Lemiamas priežastinis veiksnys, lemiantis žmonių veiklą, yra jų motyvacija.

Motyvaciniai darbo valdymo aspektai plačiai taikomi išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse. Mūsų šalyje darbo motyvacijos samprata ekonomine prasme atsirado palyginti neseniai, siejant su gamybos demokratizavimu. Anksčiau jis daugiausia buvo naudojamas pramonės ekonomikos sociologijoje, pedagogikoje, psichologijoje. Tai lėmė daugybė priežasčių. Pirma, ekonomikos mokslai nesiekė analizuoti savo dalykų santykio su įvardintais mokslais, o antra, grynai ekonomine prasme, dar visai neseniai sąvoka.
„Motyvacija“ buvo pakeista sąvoka „paskata“. Toks sutrumpintas motyvacijos proceso supratimas lėmė orientaciją į trumpalaikius ekonominius tikslus, į momentinio pelno siekimą. Tai destruktyviai veikė poreikį-motyvuojančią darbuotojo asmenybę, nesukėlė susidomėjimo jo paties tobulėjimu, savęs tobulinimu, o ši sistema šiandien yra svarbiausias gamybos efektyvumo didinimo rezervas.

Darbo motyvacija – tai individualaus atlikėjo ar žmonių grupės skatinimo dirbti procesas, kuriuo siekiama organizacijos tikslų, produktyviai vykdyti priimtus sprendimus ar planuojamus darbus.

Šis apibrėžimas rodo glaudų vadybinio ir individualaus-psichologinio motyvacijos turinio ryšį, pagrįstą tuo, kad socialinės sistemos ir žmogaus valdymas, priešingai nei techninių sistemų valdymas, kaip būtinas elementas apima koordinavimą. objekto ir valdymo subjekto grandžių. Jo rezultatas bus valdymo objekto darbinis elgesys ir galiausiai tam tikras darbo veiklos rezultatas.

Vieninteliu motyvuojančiu veiksniu R. Owenas ir A. Smithas laikė pinigus.
Pagal jų aiškinimą, žmonės yra grynai ekonominės būtybės, kurios dirba tik tam, kad gautų lėšų, reikalingų maistui, drabužiams, būstui ir pan.

Šiuolaikinės motyvacijos teorijos, pagrįstos psichologinių tyrimų rezultatais, įrodo, kad tikrosios priežastys, verčiančios žmogų atiduoti visas jėgas darbui, yra itin sudėtingos ir įvairios. Kai kurių mokslininkų nuomone, žmogaus poelgius lemia jo poreikiai.
Tie, kurie laikosi kitokios pozicijos, remiasi tuo, kad žmogaus elgesys taip pat yra jo suvokimo ir lūkesčių funkcija.

Svarstant motyvaciją, didžiausias dėmesys turėtų būti skiriamas veiksniams, kurie verčia žmogų veikti ir sustiprina jo veiksmus. Pagrindiniai yra: poreikiai, interesai, motyvai ir paskatos.

Poreikiai negali būti tiesiogiai stebimi ar matuojami, apie juos galima spręsti tik pagal žmonių elgesį.

Poreikiai gali būti patenkinti atlygiu, suteikiant žmogui tai, ką jis laiko vertingu sau. Tačiau sąvoka „vertė“ skirtingi žmonės suteikia skirtingą reikšmę, todėl skiriasi ir jų atlyginimų vertinimai. Pavyzdžiui, turtingam žmogui kelios valandos poilsio su šeima jam gali būti svarbesnės nei pinigai, kuriuos jis gauna už viršvalandžius organizacijos labui. Žmogui, dirbančiam mokslo įstaigoje, kolegų pagarba ir įdomus darbas gali būti vertingesnis už materialinę naudą, kurią jis gautų eidamas, tarkime, pardavėjo pareigas prestižiniame prekybos centre.

Žmogus iš darbo gauna „vidinį“ atlygį, jausdamas savo darbo reikšmę, jausdamas jausmą tam tikrai komandai, pasitenkinimą bendraujant draugiškais santykiais su kolegomis.

Saviraiškos poreikis.

Pagarbos poreikis.

Socialiniai poreikiai.

Savisaugos poreikis.

Fiziologiniai poreikiai.

Motyvacijos procesas gali būti pateikiamas viena po kitos einančių etapų forma: darbuotojo poreikių suvokimas kaip pirmenybės sistema, geriausio tam tikros rūšies atlygio gavimo būdo pasirinkimas, sprendimas jį įgyvendinti; imtis veiksmų; gauti atlyginimą; poreikio patenkinimas. Motyvacija pagrįsto valdymo pagrindas bus tam tikru būdu įtaka darbo proceso dalyvių interesams pasiekti geriausių rezultatų.

Motyvacija pagrįstam darbo valdymui būtinos tokios prielaidos kaip darbuotojo polinkių ir interesų identifikavimas, atsižvelgiant į jo asmeninius ir profesinius gebėjimus, motyvacinių galimybių ir alternatyvų nustatymas kolektyve ir konkrečiam žmogui. Būtina visapusiškiau išnaudoti asmeninius darbo proceso dalyvių tikslus ir organizacijos tikslus.

Jokie iš išorės keliami tikslai nesukelia žmogaus susidomėjimo intensyvinti pastangas tol, kol jie virsta jo „vidiniu“ tikslu, o vėliau – „vidiniu“ veiksmų planu. Todėl siekiant didžiausios sėkmės labai svarbu darbuotojo ir įmonės tikslų sutapimas.

Norint išspręsti šią problemą, būtina sukurti motyvacinį darbo efektyvumo didinimo mechanizmą. Tai reiškia metodų ir metodų rinkinį, skirtą paveikti darbuotojus iš įmonės valdymo sistemos, skatinant juos tam tikru būdu elgtis darbo procese, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai, remiantis poreikiu tenkinti asmeninius poreikius.

II. Apsvarstykite būdus, kaip pagerinti darbo motyvaciją. Jos sujungtos į penkias gana savarankiškas sritis: materialinis skatinimas, darbo jėgos kokybės gerinimas, darbo organizavimo gerinimas, personalo įtraukimas į valdymo procesą ir nepiniginis skatinimas.

Pirmoji kryptis atspindi motyvacinio darbo apmokėjimo mechanizmo vaidmenį darbo našumo didinimo sistemoje. Tai, kaip elementai, apima darbo užmokesčio sistemos tobulinimą, suteikiantį darbuotojams galimybę dalyvauti įmonės nuosavybėje ir pelne.

Žinoma, didelį vaidmenį vaidina motyvacinis darbo apmokėjimo mechanizmas, tačiau nuolatinis darbo apmokėjimo lygio didėjimas neprisideda nei prie tinkamo darbo aktyvumo išlaikymo, nei prie darbo našumo didinimo. Šio metodo taikymas gali būti naudingas siekiant trumpalaikio darbo našumo padidėjimo. Galiausiai yra tam tikras sutapimas arba priklausomybė nuo tokio pobūdžio įtakos. Vienpusis poveikis darbuotojams tik piniginiais metodais negali sukelti ilgalaikio darbo našumo kilimo.

Nors darbas mūsų šalyje, priešingai nei labai išsivysčiusiose šalyse, šiandien daugiausia vertinamas tik kaip priemonė užsidirbti pinigų, galima daryti prielaidą, kad pinigų poreikis išaugs iki tam tikros ribos, priklausomai nuo gyvenimo lygio, po kurie pinigai taps normalios psichologinės būklės, žmogaus orumo išsaugojimo sąlyga. Šiuo atveju dominuojančios gali būti kitos poreikių grupės, susijusios su kūrybiškumo poreikiu, sėkmės siekimu ir kitos. Vadovui labai svarbu mokėti atpažinti darbuotojų poreikius. Žemesnio lygio poreikis turi būti patenkintas, kol kito lygio poreikis tampa reikšmingesniu veiksniu, lemiančiu žmogaus elgesį.

Poreikiai nuolat keičiasi, todėl negalima tikėtis, kad kažkada veikusi motyvacija bus veiksminga ir ateityje.
Tobulėjant asmenybei, plečiasi saviraiškos galimybės ir poreikiai.
Taigi, motyvacijos tenkinant poreikius procesas yra begalinis.

Kita motyvacijos gerinimo kryptis – darbo organizavimo gerinimas – apima tikslų išsikėlimą, darbo funkcijų išplėtimą, darbo jėgos praturtinimą, gamybos rotaciją, lanksčių grafikų naudojimą, darbo sąlygų gerinimą.

Tikslo išsikėlimas daro prielaidą, kad teisingai užsibrėžtas tikslas formuojant orientaciją į jo siekimą tarnauja kaip darbuotojo motyvavimo priemonė.

Darbo funkcijų išplėtimas reiškia personalo darbo įvairovės diegimą, tai yra, vieno darbuotojo atliekamų operacijų skaičiaus padidėjimą. Dėl to pailgėja kiekvieno darbuotojo darbo ciklas, didėja darbo intensyvumas. Šį metodą patartina naudoti esant nepakankamai išnaudojamiems darbuotojams ir jų pačių norui plėsti savo veiklos spektrą, kitaip tai gali sukelti staigų darbuotojų pasipriešinimą.

Darbo praturtinimas reiškia suteikti žmogui tokį darbą, kuris suteiktų galimybę augti, kūrybiškai, atsakingumui, savirealizacijai, įtraukiant į jo pareigas kai kurias pagrindinių ir kartais susijusių produktų planavimo ir kokybės kontrolės funkcijas. Šį metodą patartina taikyti inžinierių ir technikos darbuotojų darbo sferoje.

Masinėms mėlynųjų apykaklių profesijoms geriausia naudoti gamybos rotaciją, kuri apima darbo rūšių ir gamybos operacijų kaitaliojimą, kai darbuotojai periodiškai keičiasi darbais dienos metu, kas būdinga daugiausia brigadinei darbo organizavimo formai.

Darbo sąlygų gerinimas yra opiausia šių dienų problema. Perėjimo į rinką stadijoje darbo sąlygų, kaip vieno svarbiausių žmogaus poreikių, reikšmė išauga. Naujas individo socialinės brandos lygis paneigia nepalankias darbo aplinkos sąlygas. Darbo sąlygos, veikiančios ne tik kaip poreikis, bet ir kaip motyvas dirbti su tam tikra grąža, gali būti ir tam tikro darbo našumo bei jo efektyvumo veiksnys, ir pasekmė.

1) Pašalinkite nereikalingus daiktus darbo vietoje

2) Tinkamai padėkite ir saugokite reikalingus daiktus

3) Visada palaikykite švarią ir tvarkingą darbo vietą

4) Nuolatinis darbo vietos pasirengimas atlikti darbus

5) Išmokite discipliną ir laikykitės išvardytų principų.

Darbo vietos būklė vertinama kasdien, tikrinant balų įvertinimą, ar laikomasi nurodytų taisyklių. Darbuotojai yra tiesiogiai suinteresuoti, kad jų vieta būtų nuolat gera, nes tokiu atveju tarifinė jo uždarbio dalis padidėja 10%.
Tokios sistemos naudojimas leidžia kelti gamybos kultūros lygį ir prisideda prie darbo našumo augimo.

Vadovybė naudoja mažiausiai 6 nepiniginio skatinimo būdus
1. PATVIRTINIMAS. Pritarimas yra dar galingesnis atlygis nei pinigai, kurie, žinoma, visada reikš daug. Beveik visi žmonės teigiamai atsiliepia, jei jaučiasi vertinami ir gerbiami. Mano nuomone
Mary Kay Ash, klestinčios firmos Mary Kay Cosmetics savininkė, yra tik du dalykai, kurių žmonės nori labiau nei seksas ir pinigai – pritarimo ir pagyrimų. Užtenka pritarti geram elgesiui ir tai greitai pasikartos.
Vadovams galioja šios taisyklės:
1.iš karto pagirti
2. pagirti žmogaus darbą
3.Pasakykite, kad esate laimingas ir kad esate patenkintas, kad darbuotojas tai padarė
4. Po to nereikėtų stovėti už darbuotojo sielos, todėl atlikę savo misiją išeikite.
2. VEIKSMAS. Darbuotojai, kurie perka akcijas ir tampa bendrasavininkais, elgiasi kaip savininkai. Tačiau norėdama naudoti šį atlygio metodą, įmonė turi naudoti grupės valdymo sprendimus, o ne autoritarinį, ir gaminti konkurencingą produktą. Henris Fordas taip pat naudojo šį metodą. Jo gamyklose darbuotojai buvo akcininkai. Valstybinio universiteto tyrimai
Mičiganas parodė, kad naudojant tokio tipo atlygį galima
1,5 karto padidina įmonės pajamas. Deja, mūsų rusiškoje tikrovėje yra apgailėtina šios sistemos parodija dėl minėtų sąlygų neįvykdymo.
3. LAISVO LAIKAS APdovanojimas. Tai padės darbuotojams nešvaistyti savo laiko ir leis darbuotojui skirti daugiau laiko sau ir savo šeimai, jei darbą atliks anksčiau laiko. Šis metodas tinka žmonėms su laisvu grafiku. Priešingu atveju vadovybė susigundo padidinti darbo krūvį.
4 DARBUOTOJO SUPRATIMAS IR DOMĖJIMO RODYMAS. Efektyviems profesionaliems darbuotojams svarbiausias atlygio metodas. Jiems vidinis atlygis turi daug svorio. Šis požiūris reikalauja, kad vadovai turėtų gerą neformalų kontaktą su savo pavaldiniais, taip pat žinotų, kas juos jaudina ir domina.
5 KOPĖČIŲ JUDĖJIMAS IR ASMENINIS AUGIMAS. Šio tipo atlyginimas reikalauja didelių finansinių išlaidų vyresniajai vadovybei, tačiau būtent jis dabar leidžia tokioms įmonėms kaip IBM,
„Skaitmeninės įrangos korp.“, „General Motors“ išlaiko lyderio pozicijas JAV rinkoje. Judėjimas aukštyn suteikia galios, o ne tik materialinės gerovės. Žmonės ją myli net labiau nei pinigus.

6 NEPRIKLAUSOMYBĖS IR MĖGSTAMOJO DARBO SUSITIKIMAS. Šis metodas ypač tinkamas, kai darbuotojai siekia tapti profesionalais, tačiau jaučia spaudimą kontroliuoti save arba jaučia, kad kitus darbus atliktų daug profesionaliau, labiau atsiduodami ir geresniais rezultatais. Čia vadovo menas slypi gebėjime atpažinti tokį darbuotoją, todėl gali būti sunku priimti šiuos veiksmus kaip kitą kontrolės įvykį. Labai dažnai tokie žmonės galėtų efektyviai dirbti be priežiūros iš viršaus, tačiau drąsos stoka neleidžia dėl to kreiptis į vadovybę.

Pelno pasidalijimas.

Dažniausia kolektyvinio atlygio forma yra vadinamoji „DALYVAVIMO PELNE“ sistema. „Pelno dalijimosi“ sistemos esmė yra ta, kad iš anksto nustatytos pelno dalies sąskaita formuojamas premijų fondas, iš kurio darbuotojai reguliariai gauna išmokas. Išmokų dydis nustatomas priklausomai nuo pelno lygio, bendrų įmonių gamybinės ir komercinės veiklos rezultatų. Išmokos darbuotojams ir darbuotojams (įskaitant aukščiausios administracijos atstovus) „pelno pasidalijimo“ forma neapmokestinamos.
Taigi verslininkai yra valstybės skatinami skleisti šią sistemą. Daugeliu atvejų „pelno pasidalijimas“ apima visos priemokos arba jos dalies mokėjimą akcijomis.

„Pelno dalijimosi“ sistemoje priedai skiriami už konkrečių įmonių gamybinės veiklos rezultatų pasiekimą: darbo našumo padidėjimą ir gamybos kaštų sumažėjimą. Premijos kaupiamos, kaip taisyklė, proporcingai kiekvieno darbuotojo atlyginimui, atsižvelgiant į asmenines ir darbines atlikėjo ypatybes: darbo patirtį, vėlavimų ir pravaikštų nebuvimą, racionalizavimo veiklą, taip pat polinkį į bendradarbiavimą, lojalumą. į įmonę ir kt.

Ši sistema, kaip minėta aukščiau, tikrai tinka tik įmonėms, kurios gamina konkurencingas prekes ir turi stabilų pelną. Greičiausiai tai didelės įmonės.

Motyvacija Darbo aktyvumas, % |
| Medžiaga | 48,2 |
| Patogus | 55,6 |
| Savirealizacija | 37,5 |
| Sociocentrinis | 56,4 |

III. Vakaruose yra daug darbo motyvacijos teorijų. Pavyzdžiui, D. McKielando teorija orientuota į poreikius Auksciausias lygis: galia, sėkmė, įsitraukimas. Skirtinguose žmonėse gali dominuoti vienas ar kitas iš jų. Į valdžią orientuoti žmonės pasireiškia kaip atviri ir energingi asmenys, trokštantys apginti savo požiūrį, nebijantys konfliktų ir konfrontacijos. Tam tikromis sąlygomis iš jų išauga aukšto lygio vadovai.

Žmonės su vyraujančiu sėkmės poreikiu, kaip taisyklė, nėra linkę rizikuoti, geba prisiimti atsakomybę už save. Organizacija turėtų suteikti tokiems žmonėms didesnį savarankiškumą ir galimybę patiems viską užbaigti.

Motyvacija, pagrįsta įsitraukimo poreikiu, būdinga žmonėms, besidomintiems asmeninių ryšių užmezgimu, draugystės kūrimu, pagalba vieni kitiems. Tokie darbuotojai turėtų būti įtraukti į darbą, kuris leistų jiems plačiai bendrauti.

Garsus lyderystės mokslininkas D. Mac. Gregoras, pabrėždamas du pagrindinius įtakos žmonių elgesiui principus, suformulavo „teoriją x“ ir
„Teorija y“.
| Tradicinis požiūris | Šiuolaikinis požiūris |
| Teorija X | Teorija Y | Teorija Z |
| 1. Dauguma | 1. Darbas yra | 1. Reikalinga priežiūra |
| darbuotojai nemėgsta | pageidautina | maždaug kiekvienam darbuotojui |
| dirba ir stengiasi | daugumą | visumą (rūpinasi |
| jos | darbuotojų galimybės. | gyvenimo kokybė) |
| vengti. | | |
| 2. Dauguma | 2. Darbuotojai | 2. Atrakcija |
| darbuotojai | galintys | darbuotojai |
| poreikis priversti | tikslingumas ir | grupinis procesas |
| atlikti darbą, | susivaldyti, | priėmimas |
| teikiantis | galintis | vadovaujantis |
| administraciniai, | savarankiškai | sprendimai. |
ekonominius ir apibrėžti strategijas |
| psichologinis | tikslų pasiekimas. | |
| spaudimas. | | |
| 3. Dauguma | 3. Palūkanos | 3. Periodinis |
| darbuotojai | darbuotojai priklauso nuo | darbuotojų rotacijos ir |
| domina tik | sistema | gyvenimas |
| saugus. | Atlygiai už | Garantija |
| | galutinis | užimtumas. |
| | rezultatas. | |
| 4. Dauguma | 4. Darbuotojas | |
| darbuotojai | stengiasi | |
| nori būti | atsakingumu ir | |
| atlikėjai ir | savarankiškai | |
| vengia | priima | |
| atsakomybė. | valdymas | |
| | funkcijos. | |
| 5. Beveik visi | 5. Daug darbuotojų | |
| darbuotojai neturi | turi išsivysčiusių | |
| kūrybinis | vaizduotė, | |
| Gebėjimai ir | kūrybingi | |
| Iniciatyvos. | gebėjimas, | |
| | išradingumas. | |

„Teorija x“ yra autoritarinis valdžios tipas, vedantis į tiesioginį reguliavimą ir griežtą kontrolę. Remiantis šia teorija, žmonės iš pradžių nemėgsta dirbti, todėl turėtų būti verčiami, kontroliuojami, nukreipiami, grasinami bausmėmis, siekiant priversti dirbti siekiant organizacijos tikslų. Paprastam žmogui labiau patinka būti vadovaujamam, jis vengia atsakomybės.

Teorija y remiasi demokratiniais įgaliojimų delegavimo, darbo turinio turtinimo, santykių gerinimo principais ir pripažinimu, kad kompleksinis psichologinių poreikių ir lūkesčių rinkinys lemia žmonių motyvaciją. Demokratinis lyderis mano, kad žmogaus darbas, prigimtinė būsena, „išorinė“ kontrolė nėra pagrindinė ir ne vienintelė įtakos priemonė, darbuotojas gali kontroliuoti save, siekti atsakomybės, yra linkęs į saviugdą. ir išradingumas. Šios dvi teorijos nurodo prasmingas motyvacijos teorijas.

Yra trys pagrindinės procedūrinės motyvacijos teorijos: lūkesčių teorija, teisingumo teorija ir Porterio-Lawlerio modelis.

Teisingumo teorijoje daroma prielaida, kad žmonės subjektyviai įvertina atlygio ir pastangų santykį ir lygina jį su tuo, ką, jų nuomone, gavo kiti darbuotojai už panašų darbą. Nesąžiningas, jų vertinimu, atlygis sukelia psichologinio streso atsiradimą. Apskritai, jei žmogus mano, kad jo darbas yra neįvertintas, jis sumažins įdedamas pastangas. Jei jis mano, kad jo darbas yra pervertintas, tada, priešingai, jis paliks išleistas pastangas tame pačiame lygyje arba net padidins.

Plačiai remiamas Porter-Lawler modelis pagrįstas tuo, kad motyvacija yra poreikių, lūkesčių ir darbuotojų suvokimo apie teisingą atlyginimą funkcija. Darbuotojo darbo produktyvumas priklauso nuo jo pastangų, savybių ir galimybių, taip pat nuo jo vaidmens vertinimo. Įdėtų pastangų kiekis priklauso nuo darbuotojo įvertinimo dėl atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad jis bus gautas. Pagal Porterio-Lawlerio modelį darbo našumas ir toliau yra patenkintas, o ne atvirkščiai, kaip tiki žmonių santykių teorijos šalininkai.

Atlyginimas už darbą yra motyvuojantis veiksnys tik tada, kai jis tiesiogiai susijęs su darbo rezultatais. Darbuotojai turi būti įsitikinę stabiliu gaunamo materialinio atlygio ir darbo našumo ryšiu. Atlyginimuose turi būti dedamoji, kuri priklauso nuo pasiektų rezultatų.

Rusiškam mentalitetui būdingas kolektyvinio darbo troškimas, kolegų pripažinimas ir pagarba ir pan. Šiandien, kai dėl sunkios ekonominės padėties sunkūs dideli atlyginimai, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas nematerialiam skatinimui, lanksčios išmokų darbuotojams sistemos kūrimui, darbo humanizavimui, įskaitant: darbuotojo vertės organizacijai pripažinimą, aprūpinimą. jį su kūrybine laisve, taikant darbo praturtinimo programas ir darbuotojų rotaciją; naudotis slenkančiu grafiku, ne visą darbo dieną, galimybe dirbti tiek darbo vietoje, tiek namuose; nustato darbuotojams nuolaidas įmonės, kurioje jie dirba, gaminamai produkcijai; skirti lėšų poilsiui ir laisvalaikiui, suteikti nemokamus kelionės bilietus, išduoti paskolas būstui, sodo sklypui, automobiliams įsigyti ir pan.

Stengsimės suformuluoti motyvuojančius darbo organizavimo veiksnius, kurie lemia aukščiausių lygių poreikių patenkinimą.

Savo darbovietėje kiekvienas nori parodyti, ką jis sugeba ir ką reiškia kitiems, todėl būtina atpažinti konkretaus darbuotojo veiklos rezultatus, suteikti galimybę priimti sprendimus su jo kompetencija susijusiais klausimais. , patarti kitiems darbuotojams.

Darbo vietose reikėtų suformuluoti vienos komandos pasaulėžiūrą: sunaikinti besikuriančio neįmanoma neformalios grupės jeigu jie nepadaro realios žalos organizacijos tikslams.

Beveik kiekvienas turi savo požiūrį, kaip pagerinti savo darbą. Pasikliaujant įsipareigojusia vadovybės parama, nebijant sankcijų, darbas turėtų būti organizuojamas taip, kad darbuotojas neprarastų noro įgyvendinti savo planus.

Todėl kokia forma, kokiu greičiu ir kokiu būdu darbuotojai gauna informaciją, jie įvertina savo tikrąją reikšmę vadovybės akyse, todėl be jų žinios priimti sprendimų dėl darbuotojų darbo pokyčių neįmanoma, net jei pasikeistų yra teigiami, taip pat apsunkina prieigą prie reikiamos informacijos. Informacija apie darbuotojo darbo kokybę turi būti greita, didelės apimties ir savalaikė.

Darbuotojui turėtų būti suteikta kuo didesnė savikontrolė.
Dauguma žmonių darbo procese siekia įgyti naujų žinių.
Todėl labai svarbu suteikti pavaldiniams galimybę mokytis, skatinti ir ugdyti jų kūrybiškumą.

Kiekvienas žmogus siekia sėkmės. Sėkmė – tai pasiekti tikslai, kurių siekimui darbuotojas dėjo visas pastangas. Sėkmė be pripažinimo sukelia nusivylimą, žudo iniciatyvą. To nenutiks, jei sėkmės pasiekusiems pavaldiniams bus deleguotos papildomos teisės ir įgaliojimai, jie bus keliami karjeros laiptais.

Valdyti žmones yra menas. Jis negali būti mokomas tik institute. Tik praktika, darbo metai, daugybė perskaitytų knygų ir kai kurie teoriniai metodai, kurie veikia realiame gyvenime.

Literatūra

1. Komarova N. Darbo motyvacija ir darbo efektyvumo didinimas.

|| Žmogus ir darbas 1997 №10.

2. Įmonių ekonomika / Red. Semenova V.M. M. 1996 m.

3.. Heckhausen X. Motyvacija ir veikla: 2 tomuose T.I. -M..