Motivación en el proceso de trabajo. Motivación del comportamiento de la personalidad en el proceso de trabajo 2 motivación del comportamiento en el proceso de la actividad laboral

06.08.2020

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NOU HPE Institute of Business and Law Management

Colegio de Aprendizaje Racional

Trabajo del curso sobre el tema:

"Motivación del comportamiento en el proceso de trabajo"

en la disciplina "Gestión de personal"

Completado: grupo de estudiantes. K3M1

Mamedova K.Sh.

Controlado: Ken. A.V. Tagaev

Rostov del Don

INTRODUCCIÓN

1. BASE TEÓRICA DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN

2. ANÁLISIS DEL SISTEMA OPERATIVO DE MOTIVACIÓN SOBRE FE "DERANOVSKY"

2.1 Características de la empresa IP Deranovsky

2.2 Actividad económica IP Deranovsky

2.3 Características de la construcción de un sistema de remuneración e incentivos laborales en IE Deranovskiy

3.1 Estudio de la satisfacción laboral de los empleados de FE "Deranovskiy"

3.2 Desarrollo de un plan de acción para mejorar la motivación laboral de los empleados de FE "Deranovsky"

CONCLUSIÓN

LISTA DE LITERATURA UTILIZADA

INTRODUCCIÓN

La formación de una economía de mercado en Rusia crea condiciones bajo las cuales aumenta la importancia del factor humano en la producción y los negocios: el conocimiento, la experiencia y las habilidades de los trabajadores se convierten en la principal fuente de eficiencia y competitividad de las organizaciones comerciales.

Hoy en día, la motivación de los recursos laborales es una de las direcciones estratégicas importantes del desarrollo empresarial. La motivación tiene como objetivo el uso más efectivo de las habilidades de los empleados de acuerdo con los objetivos de la empresa y la sociedad, mediante la creación de una fuerza laboral creativa capaz de cambios, desarrollo y renovación.

Para proveer trabajo efectivo personal, es necesario crear una atmósfera de cooperación constructiva, en la que cada miembro del equipo esté interesado en la máxima realización de sus habilidades. La creación de tal atmósfera socio-psicológica es la tarea más difícil de la gestión de personal. Se resuelve sobre la base de desarrollar un sistema de motivación, evaluar los resultados del trabajo y elegir un estilo de gestión.

Dada la situación económica actual en Rusia, el tema de este proyecto de graduación es relevante, ya que entre el complejo de problemas de gestión, el problema de mejorar la gestión del personal de la empresa juega un papel especial. La tarea de esta área de gestión es aumentar la eficiencia de la producción a través del desarrollo integral y el uso razonable de las fuerzas creativas de una persona, aumentando el nivel de sus calificaciones, competencia, responsabilidad, iniciativa.

El lugar clave lo ocupa la identificación de formas de aumentar la productividad, formas de desarrollar la iniciativa creativa, así como de estimular y motivar a los empleados.

El líder orientado a resultados basa deliberadamente sus actividades de gestión de individuos y grupos en una idea reflexiva de la persona, que busca desarrollar constantemente.

La imagen de un líder moderno está determinada por el concepto de trabajo y los sistemas de motivación resultantes y la actitud de los empleados hacia el trabajo. Las ideas cambiantes sobre el contenido y la naturaleza del trabajo, el tiempo libre y la calidad de vida plantean nuevas exigencias a la gestión del personal. La formación y la formación continua del personal son cada vez más importantes. La urgencia de capacitar al personal de gestión en todos los niveles es especialmente creciente.

Sobre la etapa actual desarrollo del espíritu empresarial en Rusia, el tema del trabajo del curso es relevante y muy importante, ya que los recursos humanos son el factor más decisivo en el éxito de cualquier negocio.

Con base en lo anterior, esta tesis examina los principales preguntas teóricas mecanismo de gestión de personal a través de la motivación, también destacó aspectos importantes proceso motivacional y métodos para influir en los recursos humanos de la organización.

El objetivo del trabajo del curso es analizar la influencia del sistema de motivación laboral en el comportamiento de los trabajadores (por ejemplo, FE "Deranovsky"). Para lograr este objetivo, se establecieron las siguientes tareas:

1. considerar la esencia y el contenido del concepto de motivación en la empresa;

2. caracterizar los métodos de influencia motivacional sobre los recursos laborales de la organización;

3. evaluar la situación financiera y económica en IE "Deranovskiy"

4. analizar el actual sistema de incentivos laborales en IE "Deranovskiy";

1 . FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN

1.1 El contenido del concepto "sistema de motivación ”

La motivación es un proceso que comienza con una falta o necesidad fisiológica o psicológica que activa el comportamiento o crea un impulso para lograr una meta o recompensa específica. Así, la clave para entender el proceso de motivación reside en el significado de las palabras “necesidades”, “motivación”, “recompensa” y en la relación entre ellas.

El sistema de motivación es un complejo de incentivos materiales y no materiales diseñados para asegurar un trabajo productivo y de alta calidad de los empleados, así como para atraer a los especialistas más talentosos a la empresa y retenerlos. En otras palabras, Blinov A.A. Motivación del personal de estructuras societarias // Marketing.- 2010.- № 1. - Pág. 88 ..:

· Atraiga a los empleados adecuados;

· Involucrar y dar rienda suelta a su potencial;

· Retener empleados productivos.

El sistema de motivación del personal es un problema bastante grave para muchas empresas. Existe tal expresión: el empleado ideal no existe, solo se realizan sus funciones. Sin embargo, esto no sucede, ya que trabajamos con personas comunes y corrientes, cada una de las cuales es diferente, con sus propias creencias, visión de la vida, etc. Por tanto, no es fácil conseguir que cada una de estas personas haga lo que se requiere para la empresa. No hay una decisión inequívoca sobre este tema, solo hay una serie de principios, por ejemplo, un enfoque individual, la conexión entre los resultados del trabajo y la remuneración. En la práctica mundial, se han desarrollado gradualmente varios componentes constitutivos para lograr la motivación necesaria del personal.

El sistema de motivación está formado por elementos constantes y variables de retribución, beneficios y factores de motivación inmaterial.

En primer lugar será sobre la parte constante de la motivación, es decir, sobre el salario. Se paga a un empleado independientemente de los resultados obtenidos. A menudo se forma sobre la base de grados, es decir, una cierta escala que parece una rejilla de descarga, que todavía existe en las instituciones estatales. Cada puesto se compara con un grado, esto se hace de acuerdo con varios criterios objetivos, por ejemplo, responsabilidad financiera, el número total de subordinados, etc. Las calificaciones le permiten crear un sentido de equidad en las recompensas. Sin embargo, rara vez sucede que una persona se esfuerce mucho por obtener un salario. Por tanto, se utilizan recompensas. Ashirov D.A. Gestión de personal. - M.: TK Welby, Prospect Publishing House, 2009. - P. 139.

Las recompensas variables pueden ser bonificaciones, porcentajes, bonificaciones, etc. La percepción de la retribución corresponde principalmente a los resultados del trabajo del empleado, tal sistema de motivación del personal debe estar vinculado para poder esperar un buen resultado del empleado. Hay varias formas de definir la retribución variable. El primer método se llama "del hombro del maestro". A menudo se puede encontrar en pequeñas empresas para recompensar a un empleado distinguido, sin embargo, en las grandes empresas es difícil construir un sistema sobre su base, por lo que no es efectivo en ellas. La siguiente forma se basa en KPI. Para puestos y departamentos, se pueden determinar indicadores proporcionales de su desempeño (esto puede ser el volumen de ventas, el número de nuevos clientes, etc.). Las métricas se miden regularmente y la bonificación se calcula matemáticamente. El sistema es muy simple y directo. Otra forma se basa en competencias, por ejemplo, trabajo en equipo, lealtad. Se miden entrevistando a los empleados y, en base a ellos, se forma la remuneración.

Para la motivación no material, se pueden distinguir los siguientes componentes:

· Política social;

· cultura corporativa;

· Comunicación;

· Competencia.

La cultura corporativa es un conjunto de elementos que motivan a los empleados sin ningún pago en efectivo, creando un clima favorable para el trabajo.

Los elementos básicos de la cultura corporativa incluyen A.A. Blinov. Motivación del personal de estructuras corporativas // Marketing.- 2010.- № 1. - Pág.91.:

· Misión de la empresa (filosofía y política general);

· Metas básicas (estrategia de la empresa);

· El código ético de la empresa (relaciones con clientes, proveedores, empleados);

· Estilo corporativo (color, logo, bandera, uniforme).

Por lo general, se descuida la motivación no financiera. Sin embargo, esto no es prudente, ya que este sistema de motivación del personal permite tanto ahorrar dinero a la empresa como darle al empleado algo que el dinero no puede comprar.

En general, en el sistema de motivación, deben reflejarse las perspectivas de desarrollo de la empresa, ya que la motivación implica un comportamiento intencionado y está determinada por ella.

Es obvio que un sistema motivacional bien planificado que funcione de manera constante en todos los niveles personales es uno de los principales factores que garantizan el funcionamiento efectivo de una organización.

Establecer un sistema de motivación es un proceso complejo, ya que el análisis de la práctica de las empresas no nos permite señalar un motivador universal. En el transcurso de este proceso, dependiendo del diagnóstico inicial de la empresa, se utiliza uno u otro método de motivación.

Los posibles métodos de motivación incluyen:

1.Recompensa monetaria justa

Para que un sistema de remuneración funcione de manera eficaz, debe cumplir los siguientes requisitos: debe existir una relación bien definida entre la remuneración y el esfuerzo realizado, y los métodos para evaluar el desempeño deben ser reconocidos en general como justos y consistentes.

Es decir, los motivadores financieros (bonificaciones, bonificaciones, esquemas de comisiones) solo funcionan cuando existe un vínculo entre el esfuerzo y la recompensa, y el valor de la recompensa coincide con el esfuerzo.

2 empoderamiento y responsabilidad

Para la correcta implementación de este método, los empleados deben poder controlar los procesos clave del desempeño de sus funciones en el contexto de una estructura general transparente de actividades.Esta oportunidad se basa en obtener información sobre los objetivos y misión de la organización, su historia y mercado; sobre los objetivos del departamento / unidad donde trabaja el empleado; la descripción de su trabajo, información informal sobre la organización (debe corresponder a la información obtenida de manera formal)

3. Despertar el interés por el trabajo

Las personas como profesionales quieren tener un trabajo interesante y ver el resultado de sus esfuerzos. No existen medios inequívocos de medir el interés en el trabajo, del mismo modo que no existe una solución simple y asequible para hacer que el trabajo sea interesante. Los indicadores pueden ser encuestas, rotación y rotación de personal, tasas de absentismo, análisis de atestaciones, etc.

4. Oportunidad de crecimiento personal

El trabajo interesante sigue siendo así hasta cierto momento, se necesita crecimiento y desarrollo y, en consecuencia, nuevos conocimientos. Los empleados deben ser conscientes de los pasos que deben tomar para el crecimiento profesional y profesional, así como poder adquirir nuevos conocimientos.

5. Generar compromiso / lealtad con la organización

Por definición, el "compromiso" tiene tres componentes:

· Conciencia de los objetivos y valores de la empresa;

· Deseo de pertenecer a la organización;

· Voluntad de esforzarse por el bien de la organización.

La devoción se transmite del líder y los objetivos que expresa. Los líderes que tienen una idea del futuro deseado de la organización, objetivos y valores de la empresa claramente definidos, son capaces de guiar a los empleados en una dirección determinada y proporcionarles los recursos para completar las tareas. La motivación y la productividad son mayores cuando se definen metas específicas, cuando las metas son difíciles pero alcanzables. La participación de los empleados en el establecimiento de objetivos como medio para llegar a un acuerdo y recibir comentarios es importante.

6. Fomento de un espíritu de cooperación y cultura empresarial

El objetivo en este contexto será crear un clima motivador, para enfatizar y promover las normas y valores de la empresa. Trabajar en un equipo de personas con ideas afines puede convertir el esfuerzo individual en un éxito tremendo. Las tareas difíciles a veces solo son posibles para el desempeño colectivo.

En conclusión, observamos que los incentivos motivacionales actúan solo en el caso del uso sistemático de motivadores tanto externos como internos, su relación y consideración. características individuales y necesidades de personal

1.2 Métodos para motivar al personal

Los métodos de motivación del personal pueden ser muy diversos y dependen de la elaboración del sistema de motivación en la empresa, el sistema de gestión general y las características de la propia empresa.

Existen los siguientes métodos para motivar un comportamiento laboral eficaz Ilyin E.P. Motivación y motivos. Maestría en Psicología. - SPb.: Peter, 2008 .-- S. 39 .:

· Incentivos materiales;

· Métodos organizativos;

· Moral y psicológico.

La forma (método) más común de motivación material es una bonificación individual. Es recomendable pagarlo una vez al año, de lo contrario se convertirá en salario y perderá su papel motivador. Es recomendable determinar con anticipación el porcentaje de bonificación del año y ajustarlo de acuerdo con los logros del empleado. El tamaño de la bonificación debería, por regla general, ser de al menos el 30% de las ganancias básicas (según F. Taylor), mientras que en el nivel más bajo de gestión, la bonificación debería ser del 10-30%, en promedio del 10-40%. , en el nivel más alto 15-50%.

La efectividad de las bonificaciones está determinada en gran medida por la elección correcta de los indicadores, su diferenciación según el rol y la naturaleza de los departamentos, el nivel de los puestos, el enfoque en la contribución real y los resultados finales, la flexibilidad de los criterios para evaluar los logros del empleado.

Satisfacción con la retribución material, su nivel justo motiva la iniciativa de las personas, forma su compromiso con la organización y atrae a nuevos empleados a la misma.

Si bien el trabajo en nuestro país, a diferencia de los países altamente desarrollados, hoy en día se considera principalmente solo como un medio de ganar dinero, se puede suponer que la necesidad de dinero crecerá hasta cierto límite, dependiendo del nivel de vida, después de cuyo dinero se convertirá en una condición para una condición psicológica normal, la preservación de la dignidad humana. En este caso, otros grupos de necesidades relacionados con la necesidad de creatividad, logro del éxito y otros pueden actuar como dominantes. Es muy importante que un líder pueda reconocer las necesidades de los empleados. La necesidad de un nivel inferior debe satisfacerse antes de que la necesidad del siguiente nivel se convierta en un factor más significativo que determine el comportamiento humano. Kibanov A.Ya. Fundamentos de la gestión de personal - M.: INFRA-M, 2005. - S. 205 ..

Por supuesto, ningún sistema de remuneración material puede tener plenamente en cuenta la naturaleza y complejidad del trabajo, la contribución personal del empleado y todo el volumen de trabajo, ya que muchas funciones laborales no están fijadas en absoluto en las regulaciones y descripciones de puestos.

Las necesidades cambian constantemente, por lo que no se puede esperar que la motivación que funcionó una vez sea efectiva en el futuro. Con el desarrollo de la personalidad, se expanden las oportunidades y necesidades de autoexpresión. Por tanto, el proceso de motivar mediante la satisfacción de necesidades es interminable.

Como se señaló, además de los métodos económicos (materiales) de motivación, no existen los económicos, a saber: organizacional y moral-psicológico.

Las formas organizativas de motivar (motivar) incluyen:

· Participación en los asuntos de la organización (por regla general, sociales);

· La perspectiva de adquirir nuevos conocimientos y habilidades;

· Enriquecimiento del contenido del trabajo (provisión de trabajos más interesantes con perspectivas de crecimiento oficial y profesional).

Los métodos de motivación moral y psicológica incluyen a Kibanov A.Ya. Fundamentos de la gestión de personal - M.: INFRA-M, 2005. - P. 207:

· Creación de condiciones propicias para la formación del orgullo profesional, la responsabilidad personal por el trabajo (la presencia de una cierta cantidad de riesgo, la capacidad de lograr el éxito);

• presencia de un desafío, brindando oportunidades para expresarse en el trabajo;

· Reconocimiento (personal y público) (obsequios valiosos, certificados de honor, cuadro de honor, etc. Por méritos especiales: concesión de órdenes y medallas, insignias, otorgamiento de títulos honoríficos, etc.);

· Metas elevadas que inspiran a las personas a trabajar con eficacia (cualquier tarea debe contener un elemento de desafío);

· Ambiente de respeto mutuo, confianza.

La promoción en el puesto es una especie de método complejo de motivación. Sin embargo, este método tiene limitaciones internas, ya que, en primer lugar, el número de puestos de alto rango en la organización es limitado; en segundo lugar, la promoción requiere mayores costos de capacitación.

En la práctica de la gestión, por regla general, se utilizan simultáneamente varios métodos y sus combinaciones. Para una gestión eficaz de la motivación, es necesario utilizar los tres grupos de métodos en la gestión empresarial. Entonces, el uso solo de poder y motivaciones materiales no permite movilizar la actividad creativa del personal para lograr las metas de la organización. Para lograr la máxima eficacia, es necesario el uso de la motivación espiritual.

El esquema de clasificación anterior para los métodos de incentivos es clásico. En la gestión moderna, también se utilizan otros grupos de métodos de incentivos. Ampliado, todos los métodos de incentivos también se pueden agrupar en los siguientes cuatro tipos:

1) Incentivos económicos de todo tipo (salario en todas sus variantes, incluyendo salarios de contrato, bonificaciones, beneficios, seguros, préstamos sin intereses, etc.). El éxito de su impacto está determinado por la medida en que el equipo comprende los principios del sistema, los reconoce como justos, hasta qué punto se respeta la inevitabilidad del estímulo (castigo) y los resultados del trabajo, y su estrecha relación en el tiempo.

2) Gestión por metas. Este sistema es muy utilizado en EE. UU. Y prevé el establecimiento para un individuo o un grupo de una cadena de metas que contribuyan a resolver la tarea principal de la organización (alcanzar ciertos niveles cuantitativos o cualitativos, mejorar las calificaciones del personal, etc. ). Alcanzar cada objetivo significa automáticamente un aumento de sueldo u otra forma de incentivo.

1) Enriquecimiento del trabajo: este sistema está más relacionado con métodos no económicos y significa proporcionar a las personas un trabajo más significativo y prometedor, una independencia significativa para determinar el modo de trabajo y el uso de recursos. En muchos casos, esto se suma al aumento de los salarios, sin mencionar el estatus social.

2) El sistema de participación existe actualmente en varias formas: desde una amplia participación del colectivo en la toma de decisiones sobre los problemas más importantes de producción y gestión (Japón) hasta la complicidad en la propiedad mediante la adquisición de acciones de la propia empresa en condiciones preferenciales (EE.UU., Inglaterra). ). Los motivos como motivos internos para la actividad de los individuos deben distinguirse de los motivos externos, es decir, los estímulos, es decir, los efectos de condiciones objetivas, que se convierten en motivos si se vuelven subjetivamente significativos y satisfacen las necesidades del sujeto. Stimulus (lat. Stimulus - un palo puntiagudo, que se utilizó para conducir animales, garabatos) es un impulso, cuyo efecto está mediado por la psique humana, sus puntos de vista, sentimientos, intereses, aspiraciones, etc.

2 ANÁLISIS DEL SISTEMA OPERATIVO DE MOTIVACIÓN SOBRE FE "DERANOVSKY "

2.1 Características de la empresa IP Deranovsky

IE "Deranovskiy" se estableció de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia.

El propósito de la creación es implementar las relaciones de mercado y obtener un beneficio basado en la satisfacción de las necesidades de los ciudadanos, las personas jurídicas en los productos y bienes manufacturados, los trabajos realizados y los servicios prestados en las áreas determinadas por el tema de actividad.

La empresa es una entidad legal desde el momento del registro estatal, tiene un balance general independiente, una cuenta corriente en una institución bancaria, y también es un sujeto independiente de actividad económica, actúa en su propio nombre como demandante y demandada en el tribunal. .

La propiedad de la organización está formada por:

· Ingresos de actividades propias;

· Contribuciones específicas y tarifas de entrada, que pueden hacerse tanto en efectivo como en propiedad;

· Otros recibos no prohibidos por ley.

El cuerpo supremo de FE "Deranovsky" es la reunión de participantes. La competencia exclusiva de la junta general de participantes incluye:

· Determinación de las principales direcciones de actividad de FE "Deranovskiy", así como tomar una decisión sobre la participación en asociaciones y otras uniones de organizaciones comerciales.

· Aprobación de informes anuales y balances anuales.

· Tomar una decisión sobre la distribución del beneficio neto de la empresa entre sus participantes.

· Aprobación (adopción) de documentos que regulen las actividades internas de la empresa.

· Nombramiento de una auditoría.

· Adopción de una decisión sobre la reorganización y liquidación de la empresa.

El órgano ejecutivo de la empresa es el Director General. El Director General podrá ser elegido de entre los miembros de la empresa en la junta general por un período de 5 años.

Director General de IP Deranovsky:

1.determina las principales áreas de actividad del empresario individual;

2. considera planes de trabajo actuales y de largo plazo;

3. determina la estructura organizativa de la empresa;

4. dispone de la propiedad de la empresa dentro de los límites establecidos por la junta general, este estatuto y la legislación vigente;

5. aprueba la plantilla de empleados de la empresa;

6. contrata y despide a los empleados, incluidos sus adjuntos, el jefe de contabilidad y los jefes de departamento;

7. aprueba los precios contractuales de los productos y las tarifas de los servicios;

8. organiza la contabilidad y la presentación de informes;

9. toma decisiones sobre otros asuntos relacionados con las actividades actuales de la organización.

La principal actividad es la venta al por mayor y menor de repuestos, máquinas, mecanismos y accesorios para picadoras de granos y forrajes de la familia "DON", "NIVA", "YENISEI" y otra maquinaria agrícola, así como aires acondicionados y componentes para las mismas. de varias empresas. En esta zona, hay muchas empresas que producen y comercializan maquinaria agrícola. Los principales competidores importantes son: Yugtekhkomplekt, Bizon, Technokom.

La estructura organizativa tiene como objetivo, en primer lugar, el establecimiento de relaciones claras entre las divisiones individuales de la organización, la distribución de derechos y responsabilidades entre ellas. Implementa varios requisitos para mejorar los sistemas de gestión, que se expresan en varios principios de gestión.

IE Deranovskiy tiene cuatro departamentos principales: contabilidad, departamento de personal, departamento de suministros y ventas. También hay un almacén y un servicio de seguridad.

Cada uno de los departamentos realiza funciones estrictamente definidas. El departamento de contabilidad mantiene registros y control de todas las operaciones comerciales de la empresa, así como el análisis y planificación de las actividades financieras y económicas.

El departamento de personal se dedica a la selección y colocación del personal, la formación y el reciclaje de los empleados de IE Deranovsky. Realiza actividades para motivar, adaptar y organizar el trabajo.

El departamento de ventas se especializa en encontrar y expandir una base de clientes por teléfono o por Internet, identificando las necesidades de los clientes; proporciona información sobre nuevos desarrollos, ayuda al cliente a elegir un producto; informa al cliente sobre características técnicas y la calidad de los productos vendidos; asesora, si es necesario, a los clientes por teléfono.

El departamento de compras se ocupa del suministro de materiales, análisis de proveedores y mercados de materias primas.

En la empresa considerada, el número de empleados es de 38 personas en la cantidad de 19 puestos.

2. 2 Actividad económica IP Deranovsky

En la actualidad, la industria alimentaria del país se desarrolla dinámicamente, se están creando muchas pequeñas, medianas y grandes empresas y, por lo tanto, el mercado de los productos de la organización está creciendo. IE Deranovskiy está negociando la venta de productos de embalaje variados para la industria alimentaria.

En la tabla 2.1 se puede ver que en esta empresa, IP Deranovsky, la participación principal en las fuentes de formación de activos es capital prestado, y su participación aumenta cada año, y la suya, en consecuencia, disminuye. (Cuadro 2.1)

Cuadro 2.1 - Análisis de la dinámica y estructura de las fuentes de capital para PI IP Deranovsky

En el proceso del análisis posterior, se estudiará con más detalle la dinámica y estructura del capital social y de deuda, se aclararán las razones del cambio en sus componentes individuales y se dará una evaluación de estos cambios para el período de reporte.

Los datos de la Tabla 2.2 muestran cambios en el tamaño y la estructura del capital social: la cantidad y la participación de las utilidades retenidas aumentaron significativamente, mientras que la participación del capital autorizado disminuyó. La cantidad total de capital social para el año de informe aumentó en comparación con 2009 en 100 mil rublos, o en un 97%, y en comparación con 2008 en un 90%. Este aumento se debió a la capitalización de las ganancias en 100 mil rublos. (tabla 2.2)

Cuadro 2.2 - Dinámica de la estructura del capital social de IP Deranovsky

La composición y estructura de los fondos prestados tienen una gran influencia en la situación financiera de la empresa, es decir, la relación de pasivos financieros a corto y largo plazo.

De la tabla 2.3 se deduce que en 2009 la cantidad de fondos prestados aumentó en 30.046 mil rublos, o en 202.89% en comparación con 2008, o en 38.383 mil rublos. (593,06%) respecto a 2007

Tabla 2.3 - Dinámica de la estructura del capital de deuda de IE Deranovsky

Fuente de fondos prestados	Cantidad, mil rublos.	Estructura de capital, porcentaje
			el cambio	el cambio
Préstamos a largo plazo
Prestamos a corto plazo
Acreedor. endeudamiento
incluso:
proveedores
frente al personal de la organización
para declarar fondos extrapresupuestarios
sobre impuestos
otros préstamos
Otros pasivos corrientes

Se produjeron cambios significativos en la estructura: la proporción de préstamos a largo plazo disminuyó drásticamente en 2008 en 829 mil rublos. o en 12,81 puntos porcentuales, pero por otro lado se ha producido un fuerte aumento de las cuentas por pagar, en cuya estructura la mayor parte se debe a los proveedores (en 2009, 67,91 puntos porcentuales).

Así, el análisis de la estructura de los fondos propios y prestados es necesario para evaluar la racionalidad de la formación de fuentes de financiamiento para la empresa y su estabilidad de mercado. Esto es muy importante a la hora de determinar una opción prometedora para organizar las finanzas y desarrollar una estrategia financiera.

Además, la situación financiera de la empresa y su estabilidad dependen en gran medida de qué propiedad tiene la empresa, en qué activos se invierte el capital y qué ingresos generan.

La información sobre la colocación de capital a disposición de la empresa está contenida en el activo del balance. Cada tipo de capital asignado corresponde a una determinada partida del balance.

En el proceso de análisis de los activos de la empresa IP Deranovsky, en primer lugar, debe estudiar los cambios en su composición y evaluarlos.

Tabla 2.4 - Estructura de activos de IE Deranovskiy

Fondos empresariales

Activos fijos
Activos circulantes
Total
Incluso:
activos no monetarios
activos monetarios

La Tabla 2.4 muestra que para el año de reporte en comparación con 2008, la estructura de los activos de la empresa analizada ha cambiado levemente: la participación de capital fijo ( activos no corrientes) disminuyó en 14,58 puntos porcentuales, y la participación del capital de trabajo, respectivamente, aumentó en 14,58 puntos porcentuales. En este sentido, la estructura orgánica del capital ha cambiado: en 2009, la relación de capital de trabajo a capital fijo es de 5,07, y en 2008 - 2.22, lo que ayudará a acelerar su facturación.

Los activos monetarios en el balance general total tienen una participación insignificante, y en el año de informe su participación aumentó en un 6,19%.

Los activos no corrientes son inversiones con fines de largo plazo en inmuebles, activos intangibles, etc.

La Tabla 2.5 muestra que durante el período analizado el monto de capital fijo aumentó en 60.3% (7422/4630 * 100-100), esto fue facilitado por un aumento significativo en el monto de capital fijo. La cantidad y la participación de la construcción en curso ha disminuido, lo que debe evaluarse positivamente.

Tabla 2.5 - Composición y dinámica del capital fijo de IE Deranovsky

Fondos empresariales

Activos fijos
Activos no monetarios
Construcción en progreso

Dado que la situación financiera de la empresa depende en gran medida del estado de los activos corrientes, requieren un análisis más completo.

A partir de los datos de la Tabla 2.6 se puede ver que se están produciendo cambios estructurales importantes en la empresa analizada, lo que puede caracterizarse como un signo de la operación inestable de la empresa.

Tabla 2.6 - Análisis de la dinámica y composición de los activos corrientes de IE Deranovsky

Fuente de fondos prestados	Disponibilidad de fondos, mil rublos.	Estructura de fondos,%
			el cambio	el cambio	el cambio	el cambio

incluso:
materias primas, materiales, etc.
Costos de WIP
Empresas estatales y bienes para reventa
Gastos futuros
IVA sobre activos comprados
Cuentas por cobrar
Inversiones financieras a corto plazo
Dinero en efectivo

La condición financiera de la empresa, su estabilidad depende en gran medida de la optimización de la estructura de las fuentes de capital (la proporción de capital y fondos prestados) y de la optimización de la estructura de los activos de la empresa, principalmente en la proporción de activos fijos y circulantes. , así como sobre el saldo de ciertos tipos de activos y pasivos de la empresa.

Por lo tanto, primero analizaremos la estructura de las fuentes de capital de la empresa, y luego evaluaremos el grado de estabilidad financiera y riesgo financiero. Para ello, calcularemos los siguientes indicadores, cuyo cálculo se muestra en la Tabla 2.7.

Tabla 2.7 - Estructura de pasivos (obligaciones) de IE Deranovsky

Índice		Nivel indicador	El cambio

Capital
Capital prestado
Pasivos financieros a corto plazo
Capital de deuda a largo plazo
Razón de autonomía financiera	Gravedad específica equidad en el balance total
Tasa de dependencia	la participación del capital prestado en el balance general total
Razón de deuda corriente	pasivos financieros a corto plazo / moneda del balance
Índice de independencia financiera a largo plazo	capital social y capital a largo plazo / moneda del balance
Índice de cobertura de deuda de capital	capital social / deuda
Ratio de apalancamiento financiero	capital / capital prestado

A partir de los datos de la Tabla 2.7, podemos concluir que cada año la situación financiera de la empresa se vuelve menos estable, ya que el nivel de los coeficientes de autonomía financiera, estabilidad financiera y solvencia disminuyen cada año. En esta empresa, IE Deranovskiy, la participación en el capital social tiende a aumentar ligeramente, durante el período del informe aumentó en un 0,007%. El apalancamiento aumentó un 77,18%. Esto indica que la dependencia financiera de la empresa de inversores externos ha aumentado significativamente. Además, el aumento del estándar de la proporción de fondos propios y prestados en comparación con otras industrias se explica por el hecho de que en esta empresa IP Deranovsky, el capital cambia rápidamente y la participación del capital fijo es pequeña.

La estabilidad financiera de la empresa se puede revelar más completamente sobre la base del estudio del equilibrio entre las partidas del activo y el pasivo del balance. Con el equilibrio de activos y pasivos en términos de uso y ciclos, se asegura un equilibrio de la entrada y salida de fondos y, en consecuencia, la solvencia de la empresa y su estabilidad financiera. En este sentido, el análisis del balance financiero de activos y pasivos del balance es la base para evaluar la estabilidad financiera de una empresa, su liquidez y solvencia.

La principal fuente de financiación de los activos no corrientes, por regla general, es el capital permanente (capital social y préstamos y empréstitos a largo plazo). Los activos corrientes se forman tanto a expensas del capital social como a expensas de los fondos prestados a corto plazo.

2.3 Características de la construcción de un sistema de remuneración e incentivos laborales en IE Deranovskiy

Las cuestiones de motivación laboral son importantes para cualquier organización, ya que se considera que un trabajador eficaz es un trabajador muy motivado.

IP Deranovskiy tiene un sistema de incentivos al personal que cumple con el nivel actual de desarrollo de la organización y las condiciones del mercado. Se basa en los métodos de interés moral y material, que implican un conjunto de medidas encaminadas a incrementar la actividad laboral del trabajo, su calidad y los principios de crecimiento profesional de los empleados.

Las peculiaridades de la construcción de un sistema de remuneración e incentivos laborales en IE Deranovskiy son una fijación clara en los documentos de deberes funcionales, metas y objetivos de la actividad, un sistema bien pensado de indicadores cuantitativos: criterios de desempeño.

Para construir un sistema retributivo se lleva a cabo un minucioso y detallado desarrollo de las bases: tarificación de sueldos, jerarquización y clasificación de puestos por complejidad, responsabilidad y volumen de trabajo. Descripción del lugar de trabajo. El método más conocido para esta descripción es la descripción del trabajo de un empleado. Evaluación del lugar de trabajo. Una evaluación detallada y exhaustiva del lugar de trabajo le permite aclarar el perfil del puesto, aumentar el nivel de equidad en los salarios y agilizar las relaciones en el equipo. Para ello, se utiliza un modelo de criterio factorial para evaluar la complejidad del trabajo de los principales especialistas y gerentes (Cuadro 2.9).

Cuadro 2.9. - Modelo de criterio factorial para evaluar la complejidad del trabajo de los principales especialistas y gerentes de IP Deranovsky

Factor de complejidad del trabajo	Factor de peso	Criterios de factor	Importancia de los criterios
Grado de especialización		Homogéneo altamente especializado; Diversos en secciones individuales de un área determinada; Diversos en toda la gama de tareas de la unidad.
El grado de independencia del trabajo.		Finalización del trabajo: Bajo la supervisión directa del jefe; Totalmente de acuerdo con las instrucciones o bajo orientación general; Completamente por mi cuenta
Grado de responsabilidad (según el nivel de gestión)		Una responsabilidad: Solo por su trabajo; Para el trabajo de un grupo de empleados; Para todo el equipo del departamento
Grado de novedad		Repetido regularmente; Repetido irregularmente; Recién comenzado
Grado de creatividad		Técnico; Lógica formal; Creativo

La clasificación de trabajos le permite determinar el valor relativo de cada empleado en la empresa. IP Deranovskiy utiliza el método de clasificación más común: la clasificación de puestos. La política de esta organización se refleja en el sistema tarifario de remuneración. Cada empleado tiene su propio rango y se le asigna un coeficiente, que es determinado por la comisión de calificación. (Cuadro 2.10)

Cuadro 2.10. - Ranking de posiciones en IP Deranovskiy

motivación incentivo laboral empleado

Además de las categorías, hay categorías: gerentes de 1ª categoría, 2ª categoría y 3ª categoría. Por tanto, el sistema de tarifas refleja el nivel de empleo, la complejidad y la responsabilidad del puesto.

Los sueldos oficiales se basan en el salario mínimo reconocido oficialmente. Además, el empleado recibe bonificaciones en función del desempeño de su trabajo y del trabajo de su departamento.

La empresa se esfuerza por asegurar que el límite inferior del salario sea igual al mínimo de subsistencia, y el límite superior se diferencie según las tareas resueltas individualmente y la productividad laboral personal. Para hacer esto, los gerentes deben conocer los requisitos para diversas funciones y el desempeño de sus empleados. Además, el éxito económico de toda la empresa influye en el tamaño de los salarios.

Cada empleado tiene garantizado:

· Vacaciones anuales pagadas;

· Licencia por enfermedad remunerada;

· Asistencia médica gratuita en caso de lesión o enfermedad profesional.

Todos los factores y métodos que afectan la productividad y la productividad de los empleados se pueden dividir en cuatro grupos principales:

· Factores organizacionales;

· Recompensas y castigos;

Formación de relaciones en grupo de trabajo y entre grupos;

Cultura organizacional: actitudes y valores que actúan en la organización y que inciden en la actitud hacia el trabajo, el liderazgo, las relaciones con los compañeros, subordinados, etc.

Cada uno de estos factores influye en la productividad laboral mediante el uso de determinadas herramientas y métodos.

Los métodos administrativos y organizativos de influencia en IP Deranovsky son:

· descripciones de trabajo;

· Normas internas para los empleados, que no solo describen las responsabilidades de los empleados, los principios de las relaciones en todos los niveles de gestión, las normas de comportamiento, sino que también son una especie de "directivas de trabajo";

· contrato laboral entre empleado y empleador;

· Órdenes y órdenes de la alta dirección.

De acuerdo con las regulaciones internas para los empleados de IE Deranovsky, la administración de la organización, representada por el director general, tiene el derecho de recompensar a los empleados por un trabajo concienzudo y efectivo.

Los incentivos se anuncian por orden de la organización, se comunican a todo el equipo y se ingresan en el libro de trabajo del empleado.

A los empleados que realizan concienzudamente sus funciones laborales se les brinda, en primer lugar, las ventajas de mejorar sus calificaciones, a la hora de ascender en el trabajo y asignar rangos.

Asimismo, la administración de la empresa puede someter a los empleados a responsabilidad disciplinaria y material de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código del Trabajo. Federación Rusa y otras leyes federales.

De acuerdo con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por cometer una falta disciplinaria, el jefe tiene derecho a aplicar medidas legales, tales como:

· Privación de bonificaciones otorgadas por el sistema salarial.

· Privación del derecho a salir en el período primavera-verano;

· Privación de otros beneficios proporcionados por el empleador.

El sistema de incentivos laborales, por así decirlo, surge de métodos administrativos de gestión, pero no los reemplaza. Los incentivos laborales sólo son eficaces si los órganos de gobierno saben cómo alcanzar y mantener el nivel de trabajo por el que se les paga. El propósito de los incentivos no es inducir a una persona a trabajar, sino inducirla a hacer mejor y más de lo que está condicionado por la relación laboral. El empleado debe saber qué requisitos se le imponen, qué remuneración recibirá si se cumplen estrictamente y qué sanciones seguirán en caso de su infracción. La Tabla 2.12 presenta un sistema de indicadores decrecientes para evaluar la contribución laboral del empleado a los resultados generales del trabajo, utilizado en la empresa en cuestión, en caso de incumplimiento de los requisitos para el empleado. La disciplina siempre conlleva elementos de coerción, lo que limita la libertad de elegir opciones de comportamiento.

Cuadro 2.12. Reducir los indicadores en la evaluación de la contribución laboral del empleado al desempeño general de la organización.

El nombre de los indicadores	Cuantificación	Nota mi deseo
Rechazos al cliente por culpa del empleado		En un caso
Incumplimiento de instrucciones y regulaciones.		En un caso
Incumplimiento de la limpieza y el orden en el lugar de trabajo y el área fija.		En un caso
Violación de la disciplina laboral		Por el mes trabajado
Dejar el lugar de trabajo sin autorización, llegar tarde al trabajo		Por el mes trabajado
		Caso único
Aparición en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, bebiendo alcohol en horario laboral o no laboral en el lugar de trabajo, desde locales de oficina y en el territorio de la organización. Detención al intentar introducir bebidas alcohólicas al territorio de la organización.		Caso único
Violación de las reglas de orden público		Caso único
Incumplimiento de la disciplina operativa y tecnológica		Caso único
		Caso único

Sin embargo, la línea divisoria entre comportamiento controlado y motivado es condicional y flexible, ya que un empleado con fuerte motivación laboral tiene autodisciplina, el hábito de cumplir concienzudamente los requisitos y tratarlos como sus propias normas de comportamiento.

Las recompensas y los castigos son solo una fracción de las oportunidades que un gerente puede aprovechar para mejorar la productividad del personal. Y, sin embargo, son el núcleo alrededor del cual se construye el sistema de incentivos para la mano de obra en la empresa.

Un sistema de recompensa bien desarrollado, que implica una variedad de formas de recompensa, contribuye a:

? Atraer especialistas calificados;

? Estimular la productividad laboral;

? Preservación de grupos de especialistas calificados durante el período requerido;

? Mantener la competitividad de la empresa en el mercado laboral ofreciendo a los empleados formas de incentivos más rentables que en otras empresas.

3. DESARROLLO DE RECOMENDACIONES PARA MEJORAR EL SISTEMA OPERATIVO MOTIVACIONES SOBRE FE "DERANOVSKY"

3.1 Encuesta de satisfacción de los empleadosIE "Deranovskiy"

Para conformar un mecanismo de gestión de personal eficaz basado en incentivar a los empleados a realizar un trabajo productivo y creativo, se requiere estudiar sus necesidades, motivos y valores.

El trabajo de formación de un sistema de incentivos laborales se estructura de esta manera: la organización tiene un sistema de motivación del personal y la administración siente la necesidad de cambiarlo. Sin embargo, la idea del sistema de incentivos deseado a menudo se basa en un concepto erróneo sobre los motivos laborales reales del personal.

En primer lugar, cabe señalar que cualquier cambio en el sistema de motivación del personal para aumentar la eficiencia laboral, incluido un aumento de los salarios, se vuelve ineficaz para el personal ya dos meses después de la introducción, ya que se desencadena el efecto de la adicción a los ingresos. Por lo tanto, antes de dar recomendaciones sobre cómo mejorar el sistema de incentivos para los empleados de la organización, debe estudiar detenidamente su estructura motivacional. Esto es especialmente cierto en el caso del personal directivo, porque para esta categoría de empleados de la organización no es raro que los fondos adicionales gastados no solo no aumenten la motivación, sino que a menudo la debiliten.

Con base en el enfoque conductual, se realizó un estudio sobre las formas de incrementar la satisfacción personal del empleado en el proceso de trabajo, motivando la aceptación proactiva de una mayor responsabilidad. Es decir, se ha desarrollado un método denominado sistema de características laborales. Se basa en la tesis de que el deseo de trabajar y el grado de satisfacción de los empleados están influidos por tres parámetros psicológicos principales:

? La importancia de este puesto en la mente del empleado, valoración de la importancia y necesidad del trabajo realizado por él;

? El grado de responsabilidad que experimenta el empleado en relación con los resultados de su trabajo;

? Evaluación periódica de los resultados de sus actividades.

Cuanto mayor sea cada uno de los parámetros, más voluntad de trabajar. Los empleados de la organización han identificado una serie de factores que determinan estos parámetros. La Tabla 3.1 muestra cinco características de la importancia de un puesto de trabajo y la Figura 3.1 muestra el mecanismo para motivar el trabajo de iniciativa.

Cuadro 3.1. - Características de la importancia del puesto de trabajo.

Especificaciones	Significado
La amplitud de habilidades necesarias para completar el trabajo.	¿En qué medida el desempeño del puesto requiere que un empleado tenga un amplio arsenal de habilidades y habilidades?
Conciencia de su tarea en su conjunto, en toda su integridad e integridad.	¿En qué medida el trabajo en este puesto representa la solución de algunos grandes problemas "de principio a fin", con la recepción del resultado final?
El papel del trabajo realizado en la resolución de tareas más generales del equipo.	¿Tiene este flujo de trabajo un impacto significativo en la vida y el trabajo de otras personas dentro o fuera de la organización?
Independencia	¿Cuál es el grado de posible independencia del empleado en la definición de sus tareas, métodos para resolverlas y horario personal de trabajo?
Realimentación	¿El empleado, como resultado de sus deberes laborales, recibe información clara y concisa sobre su desempeño?

Como se desprende de la tabla, un puesto parece más significativo a los ojos de un empleado si su uso requiere un arsenal más amplio de medios y le da al empleado un sentido claro de su participación objetivamente importante en una tarea común bien entendida por él (el resultado final ).

La Figura 3.1 contiene cuatro bloques: características de la importancia del puesto de trabajo, parámetros psicológicos, los resultados de las actividades del empleado y los esfuerzos necesarios para promoverlo. Dado que diferentes personas tienen diferentes capacidades y grados de deseo por algo, es importante considerar estas diferencias individuales, ya que pueden afectar la relación que muestran las flechas en el diagrama. (Figura 3.1)

Figura 3.1. - Mecanismos para motivar el trabajo de iniciativa.

La autosuficiencia está directamente relacionada con el sentido de responsabilidad. Cuanto más control sobre el proceso de trabajo, más fuerte es el sentido de responsabilidad. La conciencia del empleado sobre los resultados de sus actividades tiene un gran impacto en la motivación de su trabajo.

Según la investigación, si un empleado no tiene el deseo de mejorar sus calificaciones, entonces no se dan consideraciones en la pestaña. 3.1 y en la especificación del flujo de trabajo del gerente que se ocupa de cuestiones de gestión de personal son irrelevantes.

El comportamiento del empleado y la satisfacción personal están en armonía cuando el empleado y su trabajo "encajan". En pestaña. 3.2 muestra cuáles son los resultados con diferentes grados de relación entre trabajo y empleado (Tabla 3.2).

Cuadro 3.2. - Relación entre trabajo y empleado

Incremento de la productividad laboral	Qué grande es el deseo del empleado de incrementar la productividad de su trabajo

Aumenta la eficacia	Emparejamiento mutuo 1. Trabajo de alta calidad 2. Alto grado de satisfacción 3. Ausentismo poco común y baja rotación de personal.	Incoherencia mutuaTrivalizar 1. El empleado tiene exceso de trabajo y está confundido en su trabajo. 2. La calidad del trabajo es baja. 3. Ausencia frecuente del lugar de trabajo y gran rotación de personal.
El rendimiento no está creciendo	Incoherencia mutua 1. El empleado siente que no se están aprovechando todas sus oportunidades. 2. Baja satisfacción laboral 3. Ausentismo frecuente y alta rotación	Emparejamiento mutuo 1. El deseo de trabajar puede ser creado por motivaciones monetarias para quienes carecen de incentivos internos. 2. Trabajo de alta calidad

El diseño del flujo de trabajo afecta la actitud del empleado hacia su trabajo. El flujo de trabajo en sí es tan importante que debe estar bien pensado. Y dado que este proceso es dinámico y cambiante por su naturaleza, debe construirse de tal manera que, en caso de ser necesario, se modifique, es decir, se adapte a cada situación concreta.

Asimismo, se realizó un estudio para identificar los principales factores motivacionales que resultan más efectivos para estimular la actividad laboral de los empleados.

El propósito de la encuesta fue investigar la satisfacción laboral, el nivel de actividad laboral, los principales factores que afectan la actividad laboral y el grado en que diversas características del trabajo son significativas para los empleados. Como resultado investigación sociológica, la siguiente estructura de los rangos de valores laborales se puede construir de acuerdo con su importancia y la posibilidad de satisfacción, sobre la base de lo cual se desarrolla un sistema de incentivos para los empleados de la organización. (Tabla 3.3)

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La motivación es una de las principales funciones de la gestión moderna, encaminada a incrementar la eficiencia del personal de la organización.

La función de la motivación radica en que influye en el trabajo colectivo de la organización en forma de incentivos al trabajo eficaz, impacto social, incentivos colectivos e individuales. Estas formas de influencia activan el trabajo de los sujetos de gestión, aumentan la eficiencia de todo el sistema de gestión de la organización.

La esencia de la motivación radica en que el personal de la empresa realiza su trabajo de acuerdo con los derechos y responsabilidades delegados, de acuerdo con las decisiones de gestión adoptadas.

La estructura de los motivos laborales.

Motivo- Se trata de un impulso consciente de alcanzar un objetivo específico, entendido por el individuo como una necesidad personal.

Motivo laboral- este es el incentivo directo del empleado a la actividad (trabajo), asociado a la satisfacción de su necesidades.

El motivo del trabajo se forma solo cuando la actividad laboral es, si no la única, la condición principal para recibir beneficios. De gran importancia para la formación de motivos laborales es la evaluación de la probabilidad de lograr metas. Si la recepción del bien no requiere esfuerzos especiales, o si el bien es muy difícil de obtener, el motivo del trabajo a menudo no se forma.

La formación del motivo del trabajo se da si el sujeto de gestión tiene a disposición del conjunto necesario de beneficios que corresponden a las necesidades socialmente condicionadas de una persona. Obtener beneficios requiere el esfuerzo laboral personal del empleado. La actividad laboral permite que el empleado reciba estos beneficios con menos costos materiales y morales que cualquier otro tipo de actividad, y le brinda más satisfacción.

El conjunto de motivos principales que determinan el comportamiento del empleado se denomina núcleo motivacional (complejo), que tiene su propia estructura y depende de la situación laboral específica.

Los motivos laborales son variados. Difieren

Ø según necesidades que una persona busca satisfacer a través del trabajo,

Ø por esas bendiciones que una persona necesita para satisfacer sus necesidades,

Ø a ese precio, que el empleado está dispuesto a pagar por obtener los beneficios deseados.

Lo que tienen en común es que la satisfacción de necesidades siempre está asociada al trabajo.

Se pueden distinguir varios grupos de motivos laborales, que juntos forman un solo sistema.

Estos son los motivos de la significación del trabajo, su utilidad social,

Ø motivos de estatus asociados con el reconocimiento público de la fecundidad de la actividad laboral,

Ø motivos para obtener beneficios materiales,

Ø motivos centrados en una determinada intensidad de trabajo.

El bien se convierte en estímulo para el trabajo si constituye el motivo del trabajo. La esencia práctica de los conceptos "motivo laboral" e "incentivo laboral" son idénticos. En el primer caso, estamos hablando de un empleado que busca obtener un beneficio a través de la actividad laboral (motivo). En el segundo, sobre el tema de la gestión, que tiene un conjunto de beneficios que el empleado necesita y se los proporciona a condición de actividad laboral efectiva (incentivo).

Los motivos laborales se pueden dividir en sociales y biológicos.

PARA social puede atribuirse a: colectivismo (la necesidad de estar en un equipo), la autoafirmación personal, el motivo de la independencia, el motivo de la fiabilidad (estabilidad), frente al anterior, el motivo para adquirir cosas nuevas (conocimientos, cosas ), el motivo de la justicia, el motivo de la competencia, genéticamente inherente a toda persona.

Biológico los motivos se correlacionan con las necesidades fisiológicas primarias.

Un factor importante de la personalidad es el sistema de sus necesidades, motivos, intereses, es decir, lo que determina las razones del comportamiento de la personalidad, ayuda a explicar las decisiones que se toman.

La necesidad del individuo- Esta es la conciencia de la ausencia de algo que hace que una persona se motive a la acción. Una necesidad es un estado de una persona, que es la fuente de su actividad activa y es creado por la necesidad que siente en relación a los objetos necesarios para su existencia.

El concepto de "motivación" se utiliza en la gestión de personal de dos formas principales. Algunos expertos lo interpretan como un complejo de motivos que determinan el estado de la personalidad: su disposición o aversión a determinadas acciones, hechos y valoraciones.

Otros especialistas entienden la motivación como la creación de un sistema de incentivos que oriente al personal a la elección de aquellos tipos y formas de actividad que son necesarias para alcanzar las metas de la organización.

La motivación es el factor, condición o método principal para influir en una persona en el sistema de gestión de su comportamiento laboral. Su uso consciente por parte de un gerente puede aumentar la eficiencia del funcionamiento y desarrollo de cualquier organización y causar, si la motivación se usa incorrectamente, una poderosa oposición a sus intereses esenciales por parte del personal de la organización.

Existe la posibilidad de que surja una situación cuando el impacto en el personal para motivarlo a trabajar no provoque incentivos en el empleado y reduzca a cero la rentabilidad de esta función de gestión.

Debe distinguirse claramente la diferencia entre motivación y motivación. Este último debe entenderse como una explicación racional por parte de una persona de las razones de sus propias acciones, lo que a menudo es una forma de enmascarar los verdaderos factores que determinan su comportamiento.

A menudo, el malentendido del gerente de recursos humanos de las diferencias entre los conceptos de "motivación" y "motivación" lo lleva a acciones inapropiadas en el sistema de administración de personal de la organización. Esto es especialmente cierto en situaciones de conflicto, por ejemplo, un empleado esconde una elemental falta de voluntad para realizar eficazmente las tareas asignadas, presentando fallas de software, su mala salud, etc. como las razones.

Se considera el concepto clave de la teoría de la motivación necesitar, aquellos. la necesidad fisiológica o psicológica de una persona de cosas y fenómenos que no posee en este momento tiempo. Asignar necesidades primarias - las necesidades fisiológicas del cuerpo y secundaria - la necesidad de fenómenos de naturaleza psicológica. Las necesidades secundarias de una persona son más individuales, ya que no son tanto congénitas como adquiridas por naturaleza.

Es la presencia objetiva de necesidades secundarias en el sistema de motivación laboral lo que complica significativamente el proceso de gestión de personal en cualquier organización. Las razones de esto radican en una amplia variedad de necesidades secundarias y en el deseo que a menudo surge en el individuo de esconderlas de los demás o enmascararlas con acciones falsas. Además, si las necesidades primarias de una persona se desarrollan con bastante lentitud, las secundarias son muy dinámicas en el tiempo. Muchos de ellos aumentan a medida que el individuo madura. Esto es especialmente cierto para fenómenos como la autoestima, el sentido del deber, la autoafirmación, etc.

El análisis de las necesidades reales de los empleados de la organización para utilizar los datos obtenidos en el sistema de motivación laboral se complica aún más por el hecho de que, por regla general, todos actúan simultáneamente y, a menudo, es muy difícil predecir la naturaleza de la situación. interacción resultante. comportamiento laboral resultante.

Por ejemplo, la necesidad de bienes materiales (comida, ropa, etc.) inicia la actividad laboral en aras de una recompensa monetaria. La necesidad de seguridad impulsa el deseo de construir el proceso laboral de tal manera que se minimice la probabilidad de recibir castigos. Con el simultáneo y Fuerte impacto por persona de estas necesidades pueden surgir dos variantes iguales, pero muy disímiles, de su actividad laboral.

Si la necesidad de beneficios materiales es en un momento específico más urgente que la necesidad de evitar el castigo, entonces el interés emocional del empleado por las recompensas materiales disminuye, su actividad innovadora crece y su interés en el proceso laboral aumenta drásticamente en detrimento de su actividad. resultados. Exteriormente, esto toma la forma de una alta intensidad de trabajo y su pronunciada orientación innovadora.

Con una mayor motivación para evitar el castigo que para obtener beneficios materiales, la conducta laboral resultante será una disminución del interés emocional por las recompensas materiales, acompañado de un aumento de la cohesión interna de los grupos de trabajo como medio de proteger al personal del control de la gerente.

Como puede ver en el ejemplo anterior, efecto motivacional, aquellos. el resultado de la acción de los motivos sobre la conducta humana puede no derivarse lógicamente del contenido de cada una de las necesidades que satisface.

El sentimiento subjetivo de la necesidad de satisfacer alguna de sus necesidades por parte del individuo está determinado por el concepto motivación. Básicamente, los motivos de una persona son el resultado del desarrollo de la personalidad de un individuo en particular y el impacto en él de los factores del entorno cultural que lo rodea. Por ejemplo, al sentir la necesidad de comer, algunas personas buscan ganar dinero en efectivo y comprar comida, el segundo - para robar comida, tercero - para "rogarles" a otras personas, etc.

El medio (método) de satisfacer necesidades es objetivo actividades humanas. Los objetivos de la actividad, al igual que los motivos, también pueden formarse en función del entorno cultural que rodea a una persona, pero su elección, por regla general, sigue estando fuertemente influenciada por los rasgos de personalidad de cada individuo en particular.

Hay cuatro grupos de objetivos que los trabajadores prefieren utilizar con mayor frecuencia en su trabajo.

El objetivo del éxito aquellos. los individuos pueden intentar satisfacer sus necesidades utilizando como medio: carrera profesional, poseer una propiedad, ganando alto estatus social y otros atributos del éxito en la vida en la sociedad moderna.

Objetivo de afiliado, cuando una persona satisface sus necesidades estableciendo lazos sociales positivos con otras personas que le son útiles, lo que determina su mayor propensión a las formas de trabajo en grupo, la formación intencionada de lazos comerciales, etc.

Meta profesional como un deseo de satisfacer eficazmente sus necesidades aumentando su competencia profesional, lo que genera el deseo de las personas de recibir una buena educación, las orienta hacia soluciones innovadoras, etc.

El propósito del poder, aquellos. una situación en la que los individuos buscan, formal o no formalmente, obtener una oportunidad objetiva para influir en el comportamiento de otras personas con el fin de obligarlas a satisfacer las necesidades que surgen de los que están en el poder.

A su vez, la actividad se puede definir como la relación de una persona con ambiente externo dirigido a lograr el objetivo.

Es importante comprender los mecanismos básicos del uso de la motivación en el sistema de gestión de personal. la ley del resultado, aquellos. el deseo del individuo de repetir el modo de actividad, que ya lo ha llevado a lograr el objetivo y recibir la recompensa deseada. La ley del resultado puede, aunque no de forma muy ética, compararse con los elementos del adiestramiento animal, cuando por determinadas acciones reciben alimentos o refuerzos dolorosos. El funcionamiento de esta ley se basa en la idea de que la conducta humana depende y está moldeada por sus consecuencias.

La efectividad del uso práctico de la ley de resultados al menos presupone que el gerente debe:

o comprender cuáles son las consecuencias significativas para el empleado (por ejemplo, un incentivo o castigo por la cantidad de 100 rublos no activará el mecanismo de la ley de resultado en las realidades modernas de Rusia, y la condena moral del hecho de llegar tarde porque el trabajo no será una consecuencia negativa para una persona enfocada solo en recibir beneficios materiales de los resultados de su trabajo);
o poder trasmitir al empleado la conexión entre incentivos o castigos con el resultado específico de su trabajo, porque, como muestra la práctica de la gestión de personal, no todas las personas pueden comprender adecuadamente, por ejemplo, por qué se les dio un bono o, por el contrario, privado de ella.

Recompensa - esto es lo que una persona considera valiosa para sí misma en términos de satisfacer la necesidad que ha surgido en él. Las opciones de peso para las recompensas se pueden dividir en internas y externas. El primero, que surge sin influencia externa, incluye: un sentido de respeto por uno mismo; satisfacción con el resultado obtenido de la actividad laboral; un sentido de la significación y la importancia de su trabajo; comunicación informal positiva que se produce en el proceso de realización del trabajo, etc.

Las recompensas externas pueden ser aquellos beneficios que una organización brinda a un empleado por realizar acciones laborales: salarios, bonificaciones, crecimiento profesional, símbolos de estatus y prestigio, elogios y reconocimiento al mérito, beneficios adicionales, etc.

Los factores que determinan la elección del modo de actividad pueden estar unidos por el concepto de "motivos" y los fenómenos que aumentan o disminuyen la fuerza de la acción de los motivos - como "incentivos".

Término motivo (su origen suele asociarse con la palabra latina movere - accionar, empujar o francés motivo - motivación) se utiliza en el comportamiento organizacional para determinar varios fenómenos y estados que hacen que el objeto de control esté activo.

La actualización o no de esta actividad depende de la eficiencia de la actividad laboral del personal en su conjunto y del grado de su enfoque en la consecución de las metas de funcionamiento y desarrollo de la organización.

La creación de incentivos para el trabajo es responsabilidad directa del director de cualquier organización. Si se comete algún error aquí, entonces el comportamiento laboral de los trabajadores se vuelve desviándose aquellos. dirigido no a lograr los objetivos de la organización, sino a los objetivos del individuo, que pueden ser completamente opuestos al primero.

Por ejemplo, si solo se utilizan como incentivo las medidas destinadas al fortalecimiento formal de la disciplina laboral, como todavía se acepta a menudo en las organizaciones rusas, los objetivos de la actividad laboral del personal pasarán de lograr un resultado a evitar el fracaso. La consecuencia de esta orientación es la pérdida de iniciativa, el deseo de recibir las tareas más simples, la incapacidad o desgana para hacer algo en situaciones de emergencia, etc.

Por eso, estímulo debe entenderse como el proceso de creación de un conjunto de incentivos por parte de un gerente, para que cambien la fuerza de la acción de los motivos, de modo que, de acuerdo con la ley de resultados, el empleado reproduzca solo aquellas formas de actividad que el gerente considere necesario para lograr los objetivos de la organización.

El proceso de motivación laboral tiene una naturaleza cíclica pronunciada (véase la figura 10.1).

En primer lugar, el carácter cíclico de la motivación radica en que tras la etapa de satisfacción de las necesidades del individuo, estas vuelven a surgir como resultado de su análisis del grado de satisfacción. A partir de los resultados de este análisis, una persona introduce, según la acción de la ley, el resultado de la corrección en su comportamiento laboral, lo que da lugar a nuevas necesidades.

I. Desde el punto de vista de la teoría

II. Formas de mejorar la motivación laboral

III. Teorías de la motivación laboral en Occidente

I.En las condiciones de formación de nuevos mecanismos económicos orientados a la economía de mercado, las empresas industriales enfrentan la necesidad de trabajar de una manera nueva, atendiendo a las leyes y requerimientos del mercado, dominando un nuevo tipo de comportamiento económico, adaptando todos aspectos de las actividades de producción a la situación cambiante. En este sentido, aumenta la contribución de cada empleado a los resultados finales de la actividad de la empresa. Una de las principales tareas de las empresas de diversas formas de propiedad es encontrar formas efectivas gestión laboral, asegurando la activación del factor humano.

El factor causal decisivo en el desempeño de las personas es su motivación.

Los aspectos motivacionales de la gestión laboral se utilizan ampliamente en países con países desarrollados. economía de mercado... En nuestro país, el concepto de motivación laboral en el sentido económico apareció relativamente recientemente en conexión con la democratización de la producción. Anteriormente, se usaba principalmente en sociología económica industrial, pedagogía, psicología. Esto se debió a varias razones. En primer lugar, las ciencias económicas no buscaban analizar la relación de sus asignaturas con las ciencias nombradas y, en segundo lugar, en un sentido puramente económico, hasta hace poco tiempo, el concepto de "motivación" fue reemplazado por el concepto de "incentivo". Una comprensión tan truncada del proceso motivacional llevó a una orientación hacia metas económicas a corto plazo, hacia la consecución de beneficios momentáneos. Esto tuvo un efecto destructivo sobre la personalidad motivacional-necesidad del empleado, no despertó interés en su propio desarrollo, superación personal, y este sistema es hoy la reserva más importante para incrementar la eficiencia productiva.

Motivación laboral Es un proceso de estimulación de un ejecutante individual o de un grupo de personas a actividades encaminadas a lograr las metas de la organización, a la implementación productiva de las decisiones tomadas o del trabajo planificado.

Esta definición muestra una estrecha relación entre el contenido psicológico empresarial e individual de la motivación, basada en el hecho de que la gestión de un sistema social y una persona, en contraste con la gestión sistemas tecnicos, contiene, como elemento necesario, la coordinación de las cadenas del objeto y el sujeto de control. Su resultado será el comportamiento laboral del objeto de gestión y, en última instancia, un determinado resultado de la actividad laboral.

R. Owen y A. Smith consideraban que el dinero era el único factor motivador. Según su interpretación, las personas son seres puramente económicos que trabajan únicamente para obtener los fondos necesarios para comprar alimentos, ropa, vivienda, etc.

Teorías modernas de motivación basada en resultados investigación psicológica, demuestran que las verdaderas razones que impulsan a una persona a dar todas sus fuerzas para trabajar son sumamente complejas y diversas. Según algunos científicos, la acción de una persona está determinada por sus necesidades. Aquellos que se adhieren a una posición diferente parten del hecho de que el comportamiento humano es también una función de su percepción y expectativas.

Al considerar la motivación, el enfoque debe estar en los factores que obligan a una persona a actuar y refuerzan sus acciones. Los principales son: necesidades, intereses, motivos e incentivos.

Las necesidades no se pueden observar ni medir directamente, solo se pueden juzgar por el comportamiento de las personas.

Las necesidades pueden satisfacerse mediante una recompensa dándole a una persona lo que considera valioso para sí misma. Pero en el concepto de "valor" diferentes personas le dan un significado diferente y, en consecuencia, sus evaluaciones de la remuneración también difieren. Por ejemplo, una persona rica puede encontrar que unas pocas horas de descanso con su familia son más importantes para ella que el dinero que recibe por las horas extraordinarias por el bien de la organización. Para una persona que trabaja en una institución científica, el respeto de los colegas y un trabajo interesante pueden ser más valiosos que los beneficios materiales que recibiría al cumplir con los deberes de, digamos, un vendedor en un supermercado de prestigio.

Una persona recibe una recompensa "interna" del trabajo, siente la importancia de su trabajo, siente un sentimiento por un determinado equipo, la satisfacción de comunicar relaciones amistosas con los colegas.

La remuneración "externa" es el salario, la promoción, símbolos de estatus de servicio y prestigio. Estos son dos componentes de la recompensa a los empleados. El segundo se considera el más progresivo, aunque solo sea porque pertenece a la cima de la pirámide de necesidades de Maslow.

La necesidad de autoexpresión.

La necesidad de respeto.

Necesidades sociales.

La necesidad de autoconservación.

Necesidades psicologicas.

El proceso motivacional se puede representar en la forma de las siguientes etapas una tras otra: la conciencia del empleado de sus necesidades como un sistema de preferencias, la elección la mejor manera recibir un determinado tipo de remuneración, tomar una decisión sobre su implementación; tomando acción; recibir una remuneración; satisfacción de la necesidad. El núcleo de la gestión basada en la motivación será el impacto de cierta forma en los intereses de los participantes en el proceso laboral para lograr los mejores resultados.

Para una gestión laboral basada en la motivación, son necesarios prerrequisitos tales como identificar las inclinaciones e intereses del colaborador, tomar en cuenta sus habilidades personales y profesionales, determinar oportunidades y alternativas motivacionales en el equipo y para una persona específica. Es necesario aprovechar al máximo las metas personales de los participantes en el proceso laboral y las metas de la organización.

Ningún objetivo establecido desde el exterior provoca el interés de una persona en intensificar sus esfuerzos hasta que se convierten en su objetivo "interior" y luego en su plan de acción "interior". Por lo tanto, para el éxito final, la coincidencia de los objetivos del empleado y la empresa es de gran importancia.

Para solucionar este problema, es necesario crear un mecanismo de motivación para incrementar la eficiencia laboral. Esto significa un conjunto de métodos y técnicas para incidir en los trabajadores desde el sistema de gestión de la empresa, incitándolos a comportarse de determinada manera en el proceso laboral con el fin de alcanzar las metas de la organización, en base a la necesidad de satisfacer las necesidades personales.

II. Considere formas de mejorar la motivación laboral. Se combinan en cinco áreas relativamente independientes: incentivos materiales, mejora de la calidad de la mano de obra, mejora de la organización del trabajo, participación del personal en el proceso de gestión e incentivos no monetarios.

La primera dirección refleja el papel del mecanismo motivacional de remuneración en el sistema de aumento de la productividad laboral. Incluye, como elementos, la mejora del sistema salarial, permitiendo que el personal participe en la propiedad y los beneficios de la empresa.

Por supuesto, el mecanismo motivacional de la remuneración laboral juega un papel importante, pero un aumento constante en el nivel de la remuneración laboral no contribuye ni a mantener la actividad laboral en el nivel adecuado ni a aumentar la productividad laboral. La aplicación de este método puede resultar útil para lograr aumentos a corto plazo en la productividad laboral. En definitiva, existe una cierta superposición o adicción a este tipo de influencia. La influencia unilateral sobre los trabajadores únicamente por métodos monetarios no puede conducir a un aumento a largo plazo de la productividad laboral.

Las necesidades cambian constantemente, por lo que no se puede esperar que la motivación que funcionó una vez sea efectiva en el futuro. Con el desarrollo de la personalidad, se expanden las oportunidades y necesidades de autoexpresión. Por tanto, el proceso de motivar mediante la satisfacción de necesidades es interminable.

La siguiente dirección para mejorar la motivación, mejorar la organización del trabajo, incluye establecer metas, expandir las funciones laborales, enriquecer la mano de obra, la rotación de la producción, usar horarios flexibles y mejorar las condiciones de trabajo.

El establecimiento de metas asume que una meta establecida correctamente a través de la formación de una orientación para lograrla sirve como una herramienta de motivación para el empleado.

La expansión de las funciones laborales implica la introducción de diversidad en el trabajo del personal, es decir, un aumento en el número de operaciones realizadas por un empleado. Como resultado, se alarga el ciclo de trabajo de cada trabajador y aumenta la intensidad del trabajo. El uso de este método es aconsejable en caso de subutilización de los trabajadores y su propio deseo de ampliar la gama de sus actividades, de lo contrario puede generar una fuerte resistencia por parte de los trabajadores.

El enriquecimiento del trabajo implica dotar a la persona de un trabajo que le dé oportunidad de crecimiento, creatividad, responsabilidad, autorrealización, la inclusión en sus responsabilidades de algunas funciones de planificación y control de calidad de los principales y en ocasiones relacionados productos. Este método es aconsejable para aplicar en el ámbito laboral de los trabajadores técnicos y de ingeniería.

Para ocupaciones masivas de obreros, es mejor utilizar la rotación de producción, que implica la alternancia de tipos de trabajo y operaciones de producción, cuando los trabajadores intercambian puestos de trabajo periódicamente durante el día, lo que es típico principalmente de la forma de brigada de organización laboral.

La mejora de las condiciones de trabajo es el problema más grave de la actualidad. En la etapa de transición al mercado, aumenta la importancia de las condiciones laborales como una de las necesidades humanas más importantes. El nuevo nivel de madurez social del individuo niega las condiciones desfavorables del entorno laboral. Las condiciones de trabajo, que actúan no solo como una necesidad, sino también como un motivo para trabajar con una determinada rentabilidad, pueden ser tanto un factor como una consecuencia de una determinada productividad del trabajo y de su eficiencia.

Cabe distinguir otro lado de este problema: la baja cultura laboral de los propios trabajadores. Durante mucho tiempo, trabajando en condiciones sanitarias e higiénicas insatisfactorias, una persona no sabe cómo y no quiere organizar adecuadamente su lugar de trabajo... Recientemente, se han introducido métodos japoneses de gestión de la productividad como un experimento en nuestras empresas avanzadas, una de las cuales es la mejora de la cultura de producción. El cumplimiento de los cinco principios del trabajo es uno de los elementos de la moral laboral.

Elimina elementos innecesarios en el lugar de trabajo

Coloque y almacene correctamente los artículos que necesita

Mantener un lugar de trabajo limpio y ordenado en todo momento.

Siempre listo lugar de trabajo para el trabajo

Aprenda la disciplina y observe los principios enumerados.

El estado del lugar de trabajo se evalúa diariamente cuando se verifica el cumplimiento de las reglas especificadas. Los trabajadores están directamente interesados en el mantenimiento constante de su lugar en buenas condiciones, ya que en este caso la parte arancelaria de sus ganancias aumenta en un 10%. El uso de tal sistema permite elevar el nivel de cultura productiva y contribuye al crecimiento de la productividad laboral.

La administración utiliza al menos 6 formas de incentivos no monetarios

1. APROBACIÓN. La aprobación es una recompensa aún más poderosa que el dinero, que por supuesto siempre significará mucho. Casi todas las personas responden positivamente si se sienten valoradas y respetadas. En la opinion Mary Kay Ash, propietaria de la próspera firma de cosméticos Mary Kay, solo hay dos cosas que la gente quiere más que sexo y dinero: aprobación y elogio. Basta con aprobar el buen comportamiento y pronto se repetirá.

Existe siguiendo las reglas gerentes:

alabanza de inmediato

alaba el trabajo de la persona

decir que está contento y contento de que el empleado lo haya hecho

después de eso, no debe estar sobre el alma del trabajador, por lo tanto, habiendo completado su misión, váyase.

2. ACCIÓN. Los empleados que compran acciones y se convierten en copropietarios se comportan como propietarios. Pero para utilizar este método de recompensa, la empresa debe utilizar la toma de decisiones de gestión de grupo en lugar de la autoritaria y producir un producto competitivo. Henry Ford también utilizó este método. En sus fábricas, los trabajadores eran accionistas. Una investigación de la Universidad de Michigan ha demostrado que el uso de este tipo de remuneración puede aumentar los ingresos de una empresa en 1,5 veces. Lamentablemente, en nuestra realidad rusa hay una lamentable parodia de este sistema por el incumplimiento de las condiciones anteriores.

3. RECOMPENSA EL TIEMPO LIBRE. Esto ayudará a evitar que los empleados pierdan el tiempo y permitirá que el empleado dedique más tiempo a sí mismo y a su familia si hace el trabajo antes de lo programado. Este método es adecuado para personas con horario libre. De lo contrario, la dirección se verá tentada a aumentar la carga de trabajo.

4 COMPRENSIÓN Y EXHIBICIÓN DE INTERÉS AL EMPLEADO. El método de remuneración es más importante para los empleados profesionales eficaces. Para ellos, la recompensa interna tiene mucho peso. Este enfoque requiere que los gerentes tengan un buen contacto informal con sus subordinados, así como el conocimiento de lo que les emociona e interesa.

5 MOVIMIENTO DE ESCALERAS Y CRECIMIENTO PERSONAL. Este tipo de remuneración requiere importantes costos financieros para la alta dirección, pero es él quien actualmente permite a empresas como IBM, Digital equipment corp., General Motors, mantener una posición de liderazgo en el mercado estadounidense. Moverse hacia arriba da poder, no solo riqueza material. La gente la ama incluso más que al dinero.

6 PROPORCIONANDO INDEPENDENCIA Y TRABAJO FAVORITO. Este método es especialmente bueno cuando los empleados se esfuerzan por convertirse en profesionales, pero sienten presión de control sobre sí mismos o sienten que estarían haciendo otro trabajo de manera mucho más profesional, con mayor dedicación y mejores resultados. Aquí, el arte de un gerente radica en la capacidad de identificar a dicho empleado, lo que puede resultar difícil de aceptar estas acciones como el próximo evento de control. Muy a menudo, estas personas podrían trabajar de manera eficaz sin la supervisión de arriba, pero su falta de coraje no les permite recurrir a la dirección al respecto.

Reparto de utilidades.

La forma más común de recompensa colectiva es el sistema denominado “PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS”. La esencia del sistema de “participación en las ganancias” es que se forma un fondo de bonificación a expensas de una participación predeterminada de las ganancias, de la cual los empleados reciben pagos regulares. El monto de los pagos depende del nivel de ganancia, los resultados generales de la producción y las actividades comerciales de las empresas. Los pagos a los trabajadores y empleados (incluidos los representantes de la más alta administración) en forma de “participación en los beneficios” no están sujetos a impuestos. Así, el Estado anima a los empresarios a difundir este sistema. En muchos casos, la “participación en las utilidades” implica el pago de la totalidad o parte de la prima en forma de acciones.

En el sistema de “participación en las utilidades”, las bonificaciones se otorgan por el logro de resultados específicos de las actividades productivas de las empresas: un aumento de la productividad laboral y una disminución de los costos de producción. Las bonificaciones se devengan, por regla general, en proporción al salario de cada empleado, teniendo en cuenta las características personales y laborales del ejecutante: experiencia laboral, ausencia de retrasos y ausentismo, actividades de racionalización, así como una tendencia a la cooperación, lealtad a la empresa, etc.

Este sistema, como se mencionó anteriormente, ciertamente es bueno solo para empresas que producen bienes competitivos y tienen ganancias estables. Lo más probable es que se trate de grandes empresas.

Motivación

Actividad laboral,%

Material

Cómodo

Autorrealización

Sociocéntrico

La Academia Estatal de Tecnología de Química Fina de Moscú lleva el nombre de M.V.

Lomonosov

Resumen sobre el tema: "Gestión de personal"

"Motivación del comportamiento en el proceso de trabajo"

estudiantes: Rudakova E.V. profesora del grupo M-32: Aksenova

Moscú 2001

I. Desde el punto de vista de la teoría
II. Formas de mejorar la motivación laboral
III. Teorías de la motivación laboral en Occidente
IV. Recomendaciones para condiciones modernas.

I.En las condiciones de formación de nuevos mecanismos económicos orientados a la economía de mercado, las empresas industriales enfrentan la necesidad de trabajar de una manera nueva, atendiendo a las leyes y requerimientos del mercado, dominando un nuevo tipo de comportamiento económico, adaptando todos aspectos de las actividades de producción a la situación cambiante. En este sentido, aumenta la contribución de cada empleado a los resultados finales de la actividad de la empresa. Una de las principales tareas de las empresas de diversas formas de propiedad es la búsqueda de métodos efectivos de gestión laboral, asegurando la activación del factor humano.

El factor causal decisivo en el desempeño de las personas es su motivación.

Los aspectos motivacionales de la gestión laboral se utilizan ampliamente en países con economías de mercado desarrolladas. En nuestro país, el concepto de motivación laboral en el sentido económico apareció relativamente recientemente en conexión con la democratización de la producción. Anteriormente, se usaba principalmente en sociología económica industrial, pedagogía, psicología. Esto se debió a varias razones. En primer lugar, las ciencias económicas no buscaban analizar la relación de sus asignaturas con las ciencias nombradas y, en segundo lugar, en un sentido puramente económico, hasta hace poco tiempo, el concepto
La “motivación” fue reemplazada por el concepto de “incentivo”. Una comprensión tan truncada del proceso motivacional llevó a una orientación hacia metas económicas a corto plazo, hacia la consecución de beneficios momentáneos. Esto tuvo un efecto destructivo sobre la personalidad motivacional-necesidad del empleado, no despertó interés en su propio desarrollo, superación personal, y este sistema es hoy la reserva más importante para incrementar la eficiencia productiva.

La motivación laboral es el proceso de estimular a un ejecutante individual o un grupo de personas para que trabajen, encaminadas a lograr las metas de la organización, para cumplir productivamente con las decisiones tomadas o planificadas del trabajo.

Esta definición muestra una estrecha relación entre el contenido gerencial e individual-psicológico de la motivación, basada en el hecho de que la gestión de un sistema social y de una persona, en contraposición a la gestión de sistemas técnicos, contiene, como elemento necesario, la coordinación. de las cadenas del objeto y el sujeto de gestión. Su resultado será el comportamiento laboral del objeto de gestión y, en última instancia, un determinado resultado de la actividad laboral.

R. Owen y A. Smith consideraban que el dinero era el único factor motivador.
Según su interpretación, las personas son seres puramente económicos que trabajan únicamente para obtener los fondos necesarios para comprar alimentos, ropa, vivienda, etc.

Las teorías modernas de la motivación, basadas en los resultados de la investigación psicológica, demuestran que las verdaderas razones que inducen a una persona a entregar todas sus fuerzas para trabajar son sumamente complejas y diversas. Según algunos científicos, la acción de una persona está determinada por sus necesidades.
Aquellos que se adhieren a una posición diferente parten del hecho de que el comportamiento humano es también una función de su percepción y expectativas.

Al considerar la motivación, el enfoque debe estar en los factores que obligan a una persona a actuar y refuerzan sus acciones. Los principales son: necesidades, intereses, motivos e incentivos.

Las necesidades no se pueden observar ni medir directamente, solo se pueden juzgar por el comportamiento de las personas.

La necesidad de autoexpresión.

La necesidad de respeto.

Necesidades sociales.

La necesidad de autoconservación.

Necesidades psicologicas.

El proceso motivacional puede presentarse en forma de las siguientes etapas una tras otra: la toma de conciencia del empleado de sus necesidades como sistema de preferencia, la elección de la mejor forma de recibir un determinado tipo de remuneración, la toma de decisión sobre su implementación; tomando acción; recibir una remuneración; satisfacción de la necesidad. El núcleo de la gestión basada en la motivación será el impacto de cierta forma en los intereses de los participantes en el proceso laboral para lograr los mejores resultados.

Las necesidades cambian constantemente, por lo que no se puede esperar que la motivación que funcionó una vez sea efectiva en el futuro.
Con el desarrollo de la personalidad, se expanden las oportunidades y necesidades de autoexpresión.
Por tanto, el proceso de motivar mediante la satisfacción de necesidades es interminable.

El establecimiento de metas asume que una meta establecida correctamente a través de la formación de una orientación para lograrla sirve como una herramienta de motivación para el empleado.

La mejora de las condiciones de trabajo es el problema más grave de la actualidad. En la etapa de transición al mercado, aumenta la importancia de las condiciones laborales como una de las necesidades humanas más importantes. El nuevo nivel de madurez social del individuo niega las condiciones desfavorables del entorno laboral. Las condiciones de trabajo, que actúan no solo como una necesidad, sino también como un motivo para trabajar con un cierto rendimiento, pueden ser tanto un factor como una consecuencia de una determinada productividad del trabajo y de su eficiencia.

1) Elimina elementos innecesarios en el lugar de trabajo

2) Coloque y almacene correctamente los artículos que necesita

3) Mantener un lugar de trabajo limpio y ordenado en todo momento.

4) Disponibilidad permanente del lugar de trabajo para realizar el trabajo.

5) Aprenda la disciplina y observe los principios enumerados.

El estado del lugar de trabajo se evalúa diariamente cuando se verifica el cumplimiento de las reglas especificadas. Los trabajadores están directamente interesados en el mantenimiento constante de su lugar en buenas condiciones, ya que en este caso la parte arancelaria de sus ganancias aumenta en un 10%.
El uso de tal sistema permite elevar el nivel de cultura productiva y contribuye al crecimiento de la productividad laboral.

La administración utiliza al menos 6 formas de incentivos no monetarios
1. APROBACIÓN. La aprobación es una recompensa aún más poderosa que el dinero, que por supuesto siempre significará mucho. Casi todas las personas responden positivamente si se sienten valoradas y respetadas. En la opinion
Mary Kay Ash, propietaria de la próspera firma Mary Kay Cosmetics, solo hay dos cosas que la gente quiere más que sexo y dinero: aprobación y elogio. Basta con aprobar el buen comportamiento y pronto se repetirá.
Existen las siguientes reglas para los gerentes:
1.alabar de inmediato
2. alaba el trabajo de la persona
3.Diga que está contento y que está contento de que el empleado lo haya hecho.
4. Después de eso, no debe estar sobre el alma del empleado, por lo tanto, habiendo completado su misión, váyase.
2. ACCIÓN. Los empleados que compran acciones y se convierten en copropietarios se comportan como propietarios. Pero para utilizar este método de recompensa, la empresa debe utilizar la toma de decisiones de gestión de grupo en lugar de la autoritaria y producir un producto competitivo. Henry Ford también utilizó este método. En sus fábricas, los trabajadores eran accionistas. Investigación de la Universidad Estatal
Michigan ha demostrado que el uso de este tipo de recompensa puede
1,5 veces aumenta los ingresos de la empresa. Lamentablemente, en nuestra realidad rusa hay una lamentable parodia de este sistema por el incumplimiento de las condiciones anteriores.
3. RECOMPENSA EL TIEMPO LIBRE. Esto ayudará a evitar que los empleados pierdan el tiempo y permitirá que el empleado dedique más tiempo a sí mismo y a su familia si hace el trabajo antes de lo programado. Este método es adecuado para personas con horario libre. De lo contrario, la dirección se verá tentada a aumentar la carga de trabajo.
4 COMPRENSIÓN Y EXHIBICIÓN DE INTERÉS AL EMPLEADO. El método de remuneración es más importante para los empleados profesionales eficaces. Para ellos, la recompensa interna tiene mucho peso. Este enfoque requiere que los gerentes tengan un buen contacto informal con sus subordinados, así como el conocimiento de lo que les emociona e interesa.
5 MOVIMIENTO DE ESCALERAS Y CRECIMIENTO PERSONAL. Este tipo de retribuciones requiere importantes costes económicos para la alta dirección, pero es él quien ahora permite a empresas como IBM,
"Digital equipment corp.", "General Motors", mantienen una posición de liderazgo en el mercado estadounidense. Moverse hacia arriba da poder, no solo riqueza material. La gente la ama incluso más que al dinero.

Reparto de utilidades.

La forma más común de recompensa colectiva es el sistema denominado “PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS”. La esencia del sistema de “participación en las ganancias” es que se forma un fondo de bonificación a expensas de una participación predeterminada de las ganancias, de la cual los empleados reciben pagos regulares. El monto de los pagos depende del nivel de ganancia, los resultados generales de la producción y las actividades comerciales de las empresas. Los pagos a los trabajadores y empleados (incluidos los representantes de la más alta administración) en forma de “participación en los beneficios” no están sujetos a impuestos.
Así, el Estado anima a los empresarios a difundir este sistema. En muchos casos, la “participación en las utilidades” implica el pago de la totalidad o parte de la prima en forma de acciones.

III. En Occidente, existen muchas teorías sobre la motivación laboral. Por ejemplo, la teoría de D. McKieland se centra en las necesidades nivel superior: poder, éxito, implicación. Diferentes personas pueden ser dominadas por uno u otro de ellos. Las personas orientadas al poder se manifiestan como personas francas y enérgicas, deseosas de defender su punto de vista, sin miedo al conflicto y la confrontación. Bajo ciertas condiciones, los gerentes de alto nivel surgen de ellos.

Las personas con una necesidad predominante de éxito, por regla general, no están dispuestas a correr riesgos, pueden asumir la responsabilidad de sí mismas. La organización debería proporcionar a estas personas un mayor grado de autonomía y la oportunidad de llevar las cosas al final ellos mismos.

La motivación basada en la necesidad de participación es típica de las personas interesadas en desarrollar conexiones personales, entablar amistades y ayudarse mutuamente. Dichos empleados deben participar en un trabajo que les permita comunicarse ampliamente.

La "teoría x" es un tipo de gobierno autoritario que conduce a una regulación directa y un control estricto. Según esta teoría, a las personas inicialmente no les gusta trabajar, por lo que deben ser forzadas, controladas, dirigidas, amenazadas con castigos con el fin de obligarlas a trabajar para lograr las metas de la organización. La persona promedio prefiere ser guiada, evita la responsabilidad.

La teoría se basa en los principios democráticos de delegar autoridad, enriquecer el contenido del trabajo, mejorar las relaciones y reconocer que un conjunto complejo de necesidades y expectativas psicológicas determina la motivación de las personas. El líder democrático cree que el trabajo de una persona, el estado natural y el control "externo" no son el principal ni el único medio de influencia, el empleado puede ejercer el autocontrol, luchar por la responsabilidad, se inclina a la autoeducación. e ingenio. Estas dos teorías se refieren a teorías significativas de la motivación.

Hay tres teorías procesales principales de la motivación: la teoría de las expectativas, la teoría de la justicia y el modelo de Porter-Lawler.

La teoría de la equidad asume que las personas evalúan subjetivamente la relación entre la recompensa y el esfuerzo invertido y la comparan con lo que creen que otros trabajadores han recibido por un trabajo similar. Injusta, según sus estimaciones, la recompensa conduce a la aparición de estrés psicológico. En general, si una persona considera que su trabajo está subestimado, reducirá el esfuerzo invertido. Si considera que su trabajo está sobrevalorado, por el contrario, dejará la cantidad de esfuerzo invertido en el mismo nivel o incluso lo aumentará.

El modelo de Porter-Lawler, ampliamente respaldado, se basa en el supuesto de que la motivación es una función de las necesidades, expectativas y percepciones de los empleados sobre una remuneración justa. La productividad del trabajo de un empleado depende de sus esfuerzos, sus características y capacidades, así como de su valoración de su rol. La cantidad de esfuerzo invertido depende de la evaluación que haga el empleado del valor de la recompensa y de la confianza en que se recibirá. Según el modelo de Porter-Lawler, la productividad laboral sigue satisfecha, y no al revés, como creen los partidarios de la teoría de las relaciones humanas.

La remuneración del trabajo es un factor de motivación solo si está directamente relacionada con los resultados del trabajo. Los empleados deben estar convencidos de una relación estable entre la retribución material recibida y la productividad laboral. Debe haber un componente en los salarios que dependa de los resultados obtenidos.

La mentalidad rusa se caracteriza por el deseo de trabajo colectivo, el reconocimiento y respeto de los compañeros, etc. Hoy, cuando los salarios altos son difíciles debido a la difícil situación económica, se debe prestar especial atención a los incentivos no materiales, creando un sistema flexible de beneficios para los empleados, humanizando el trabajo, incluyendo: reconocer el valor del empleado para la organización, brindar él con libertad creativa, aplicando programas de enriquecimiento laboral y rotación de personal; utilizar un horario variable, una semana laboral a tiempo parcial, la oportunidad de trabajar tanto en el lugar de trabajo como en el hogar; establecer descuentos para los empleados en los productos fabricados por la empresa en la que trabajan; proporcionar fondos para la recreación y el esparcimiento, proporcionar boletos de viaje gratuitos, emitir préstamos para la compra de vivienda, una parcela de jardín, automóviles, etc.

Intentaremos formular los factores motivadores de la organización del trabajo, que conduzcan a la satisfacción de las necesidades de los más altos niveles.

En su lugar de trabajo, todo el mundo quiere mostrar de lo que es capaz y lo que significa para los demás, por lo tanto, es necesario reconocer los resultados de la actividad de un empleado en particular, para brindar la oportunidad de tomar decisiones sobre temas relacionados con su competencia. , para asesorar a otros empleados.

En los lugares de trabajo, se debe formular la cosmovisión de un solo equipo: es imposible destruir el emergente grupos informales si no causan ningún daño real a los objetivos de la organización.

Casi todo el mundo tiene su propio punto de vista sobre cómo mejorar su trabajo. Contando con el apoyo comprometido de la gerencia, sin temor a sanciones, el trabajo debe organizarse para que el empleado no pierda las ganas de implementar sus planes.

Por lo tanto, de qué forma, a qué velocidad y de qué manera los empleados reciben información, evalúan su significado real a los ojos de la gerencia, por lo que es imposible tomar decisiones sobre cambios en el trabajo de los empleados sin su conocimiento, incluso si los cambios son positivas, además de dificultar el acceso a la información necesaria. La información sobre la calidad del trabajo de un empleado debe ser rápida, a gran escala y oportuna.

El empleado debe tener el mayor grado posible de autocontrol.
La mayoría de las personas se esfuerzan por adquirir nuevos conocimientos en el proceso de trabajo.
Por lo tanto, es muy importante brindar a los subordinados la oportunidad de aprender, alentar y desarrollar su creatividad.

Todas las personas se esfuerzan por alcanzar el éxito. El éxito son metas cumplidas, para cuya consecución el empleado ha hecho todo lo posible. El éxito sin reconocimiento conduce a la decepción, mata la iniciativa. Esto no sucederá si a los subordinados que han logrado el éxito se les delegan derechos y poderes adicionales y se les asciende en la escala profesional.

Gestionar personas es un arte. No se le puede enseñar solo en el instituto. Solo práctica, años de trabajo, muchos libros leídos y algunos métodos teóricos que funcionan en la vida real.

Literatura

1. Komarova N. Motivación laboral y aumento de la eficiencia laboral.

|| El hombre y el trabajo 1997 №10.

2. Economía de la empresa / Ed. Semenova V.M. M. 1996.

3 .. Heckhausen X. Motivación y actividad: en 2 volúmenes T.I. -M ..