Formalios ir neoficialios grupės žmonių. Grupė formali ir neformali

24.06.2020

Grupė. \\ T Tai yra žmonių, kurie nuolat bendrauja, tarpusavyje susiję ir tarpusavyje informuojantys vieni kitus, kurie atlieka įvairias pareigas, kurios koordinuoja bendrą veiklą siekiant konkrečių bendrų tikslų ir apsvarstyti save kaip vienos visumos dalį.

Grupė. \\ T - ribota bendruomenė žmonių, paskirtų iš socialinės visumos, remiantis tam tikrais ženklais ( bendra veikla, aplinkybių tapatybė ir kt.).

Organizacijoje grupinės darbo formos gali būti taikomos įvairiose jos veiklos srityse, kad būtų pasiekti skirtingi tikslai, kurie bus sukurti skirtingais laikotarpiais (11.1 lentelė).

11.1 lentelė.Organizacijos grupių tipai

Grupių tipo paryškinimo požymiai	Grupių tipai
Grupės dydis
Bendros veiklos sritis	Vadyba Gamyba
	Gerai išvystyta Nepagrįstas
Tarpasmeninių santykių kūrimo ir pobūdžio principas	Formalus Neoficialus. \\ T
Egzistavimo tikslai	Tikslas (projektas) Funkcinis Pagal interesus Draugiškas
Veikimo laikotarpis	Nuolatinis Laikinas

Oficialios ir neoficialios organizacijos grupės

Kiekvienoje organizacijoje yra oficialios grupės Sukurta sprendimu atlikti užduotis, kuriomis siekiama pasiekti organizacijos tikslus. Jie veikia pagal iš anksto nustatytas, oficialiai patvirtintas nuostatas, instrukcijas, chartijas. Skiriami trijų formalių grupių tipai: komandos vadovai (vadovo vadovai), darbo grupės ir komitetai.

Grupė formali - Grupė, sukurta vadovybės sprendimu organizacijos struktūroje įvykdyti tam tikras užduotis.

Komandos vadovai, Visų pirma, aukščiausias ryšys, susideda iš lyderio ir jo tiesioginių pavaldinių (pavaduotojų), kurie savo ruožtu taip pat gali būti vadovai. Taigi, organizacijos vadovas ir jo pavaduotojai, klasifikuojamos įvairios funkcinės kryptys yra tipiška komandų grupė. Seminaro lygmeniu dirbtuvės vadovas ir jo pavaduotojas taip pat sudaro komandų sutrumpintą grupę. Komercinis direktorius ir Pateikimo vadovai jam, pavyzdžiui, galutinių produktų pardavimai (pardavimai), rinkodara, reklama taip pat sudaro komandų grupę.

Darbo grupės. \\ T Formos ir funkcijos, nes atskirti struktūriniai padaliniai, sukurti specializuotoms funkcijoms, kurios buvo atskirtos darbo jėgos padalijimo procese gamybos ir valdymo procese. Tai yra funkcinės darbo grupės. Oficialios grupės taip pat gali būti sukurtos dirbti su konkrečiu projektu ar problema. Baigę užduotį, jie gali būti išskaidyti, arba jie ima dirbti su kita projekto problema. Tai yra tikslinės darbo grupės.

Tiek funkciniuose, tiek tikslinėse darbo grupėse specialistai yra atrinkti, kurie turi tam tikrą profesionalus mokymas, kvalifikacijos, patirtis ir yra pasirengę atlikti darbą bendros darbo sistemoje.

Komitetas - oficiali grupė, kuri yra deleguota Institucijai atlikti bet kokią užduotį ar užduotis. Komitetų veislės gali būti komisiniai, patarimai. Svarbiausia, kuris išskiria kitų oficialių grupių komitetų - grupės sprendimų priėmimo.

Taigi, pagal bet kurios didelės bendrovės direktorių valdybą, galima sukurti strateginius planavimo komitetus darbuotojams ir atlyginimams, auditui.

Kartu su oficialiu organizacijoje kyla ir veikia neformalios grupės Sukūrė organizacijos nariai pagal jų abipusę simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius patenkinti socialinius poreikius ir žmonių bendravimą (11.1 pav.).

Susidomėjimas neoficialiomis grupėmis inicijavo garsaus Elton Mayo eksperimentų 1930-aisiais, kai mokslininkai nustatė, kad neoficialios grupės spontaniškai atsiranda dėl darbuotojų sąveikos ir nėra nustatyta oficiali organizacija. Žmonės gerai žino, kas patenka į savo neoficialią grupę ir kas nėra. Neoficialios grupės paprastai turi nerašytas taisykles ir elgesio normas. Jie turi tam tikrą vaidmenų pasiskirstymą ir kiekvienos grupės dalies statusą. Neoficialioje grupėje, kaip taisyklė, skiriama ryškus lyderis.

Neoficiali grupė gali pasireikšti dviem veislėmis. Pirmuosiuose informuotuose paslaugų santykiuose yra funkcinis turinys ir lygiagrečiai su oficialia organizacija, papildančia ją. Pavyzdys yra darbuotojų verslo santykių sistema, kuri spontaniškai sukūrė be esamos valdymo struktūros šiais atvejais, kalbėti apie neformalią struktūrą.

Antrajame - tarpasmeniniai santykiai atsiranda dėl abipusio traukos, simpatijų, bendrų nuomonių dėl gyvenimo, įpročių, pomėgių ir kt. Dėl ryšio su funkcine būtinybe. Tai gali būti draugiški santykiai, interesų klubai ir kt.

Įdomi patirtis

Virtuali komanda

Tai yra žmonių, turinčių bendrų tikslų, kurie atlieka savo funkcinius vaidmenis, kad bendradarbiavimo procese yra retai rasti asmeniškai arba nežino vieni kitų vieni suvienijimo pagal šiuolaikinės informacijos ir telekomunikacijų pagalba

Fig. 11.1.

internetinės technologijos. Virtualios komandos gali būti sudarytos iš žmonių, atskirtų dideliais atstumais.

Virtualios komandos pasižymi dideliu lankstumu ir dinamiškumu. Tai gali būti tiek laikinosios sąvokos ir ilgalaikės ir netgi nuolatinės savivaldos komandos. Tokios komandos yra sukurtos kurti aukštųjų technologijų projektus, tačiau su įmonės poreikiu, pardavimų skyrius gali būti virtualus.

Labai išsivysčiusios grupės - grupės, kurios skiriasi tikslų ir bendrų interesų vienybės, santykių tarp savo narių, aukštos sanglaudos ir kt. Nepatvirtintos grupės - grupės, kurioms būdingas nepakankamas psichologinės bendruomenės kūrimas ar nebuvimas, nustatyta struktūra, aiški atsakomybės pasiskirstymas, maža sanglauda. Taip pat vadinamos šios grupės, kurios yra pradiniame jų egzistavimo etape difuzija.
Elton Mayo yra amerikiečių psichologas, žmogaus santykių mokyklos įkūrėjas.

Asmuo turi su juo bendrauti. Daugelis iš mūsų kartais nesąmoningai ieško sąveikos su kitais žmonėmis. Daugeliu atvejų mūsų kontaktai su kitais žmonėmis yra trumpalaikiai ir nereikšmingi. Tačiau, jei du ar daugiau žmonių praleidžia daug laiko artimiausi vieni kitiems, jie palaipsniui pradeda psichologiškai realizuoti abipusę įtaką vieni kitiems. Laikas, reikalingas tokiam suvokimui ir informuotumo lygis yra labai priklausomas nuo padėties ir žmonių santykių pobūdžio.

Iš to, ką kiti galvoja apie juos ir laukia jų nuo jų, verčia žmones keisti savo elgesį tam tikru būdu, pritaikyti ar opozicijai kitų žmonių lūkesčiams ir patvirtinant socialinių santykių egzistavimą. Šie procesai yra sukurti tvarių žmonių grupių atsiradimą.

Kiekvienas iš mūsų priklauso daugeliui grupių vienu metu. Mes esame kelių šeimos grupių nariai: jų tiesioginė šeima, senelių šeimų, pusbrolių ir brolių, žmonos giminaičių / vyro ir kt.

Dauguma žmonių taip pat priklauso kelioms draugų grupėms - žmonių, kurie yra gana reguliariai matomi tarpusavyje. Kai kurios grupės, su kuriomis mes turime bendrauti, yra trumpalaikiai ir jų misija yra paprasta. Kai Grupės tikslas yra pasiektas arba kai grupės nariai praranda susidomėjimą jai, grupė suskirsto. Kitos grupės gali egzistuoti daugelį metų ir turi didelį poveikį jų nariams ar net išorinei aplinkai.

Pagal "Marvin Show" apibrėžimą " grupė. \\ T - tai yra du ar daugiau veidų, kurie tarpusavyje bendrauja taip, kad kiekvienas asmuo paveiktų kitus ir tuo pačiu metu pagal kitų asmenų įtaką. "

Tai yra du ar daugiau asmenų, kurie ketina pasiekti tam tikrus tikslus, Atlikti skirtingų pareigų, priklausomai nuo viena kitos koordinuoti bendrą veiklą ir apsvarstyti save kaip visumos.

Remiantis šiuo apibrėžimu, galime manyti, kad bet kokio dydžio organizavimas susideda iš vienos ar daugiau grupių. Rankinis gali sukurti grupes pagal jų valią, kai horizontalus atskyrimas (padaliniai) yra atskirti ir vertikaliai (valdymo lygiai).

Šie grupės, sukurtos pagal gamybos proceso organizavimą Vadinamas oficialios grupės. Nesvarbu, kaip jie yra mažos, tai yra oficialios organizacijos, kurių pirmoji funkcija, susijusi su organizavimu, yra konkrečių užduočių vykdymas ir pasiekti tam tikrus tikslus.

Oficialios grupės - Grupės, sukurtos pagal organizacijos struktūros vadovavimo sprendimą, kad įvykdytų tam tikras užduotis, jų veikla prisideda prie organizacijos tikslų įgyvendinimo. Jie veikia pagal iš anksto nustatytas oficialiai patvirtintas nuostatas, instrukcijas, chartijas.

Sąlyginai, galite oficialios grupės gali būti padalinta iš trys tipai: vadovų grupės, gamybos (darbuotojų) grupės ir. \\ T komitetai.

Vykdomosios valdžios grupė (valdymo komanda) susideda iš galva ir tai tiesioginiai pavaldiniaitaip pat gali būti lyderiai. (kiti skyriai). Bendrovės generalinis direktorius ir pagrindinių sričių direktorius - Čia yra tipiška komandos grupė.

Antrojo formalios grupės tipas yra darbo (tikslinės) grupė . Ji paprastai susideda iš žmonių kartu dirbant toje pačioje užduotyje . Nors jie turi yra bendras lyderisŠios grupės skiriasi nuo komandų gerokai didesnę nepriklausomybę planuojant ir įgyvendinant savo darbą.

Trečiasis sąlyginis tipas mūsų klasifikacijoje komitetas - tai yra grupė organizacijos viduje, kuri deleguota institucija atlikti bet kokią užduotį ar užduočių kompleksą. Kartais komitetai vadinami patarimai.Tikslinės grupės komisiniai arba komandos. Raktas skirtumas. \\ T - grupės sprendimų priėmimas ir įgyvendinimas Kas išskiria komitetą iš kitų organizacinių struktūrų.

Efektyvus kiekvienos oficialios grupės valdymo valdymas yra labai svarbus. Šios tarpusavyje susijusios grupės yra blokai, kurie sudaro organizaciją kaip holistinę sistemą.

Oficialią organizaciją sukuria lyderystės valia. Bet kai tik jis bus sukurtas, jis taip pat tampa socialinė aplinkaJei žmonių sąveikos taisyklių nėra jokių priemonių vadovavimo nurodymuose. Socialinių santykių, daug kitų asociacijų gimsta - neformalios grupės, kurias visi kelia neformali organizacija.

Dėl oficialios organizacijos struktūros ir jos užduočių, tie patys žmonės paprastai vyksta kiekvieną dieną, kartais per metus. Žmonės, kurie, kitomis sąlygomis, mažai tikėtina, kad netgi susitiks, dažnai priversti praleisti daugiau laiko vieni kitų visuomenėje nei savo šeimoje. Be to, daugeliu atvejų užduočių pobūdis juos dažnai bendrauja ir bendrauja tarpusavyje. Natūralus šios intensyvios socialinės sąveikos rezultatas yra spontaniškas neoficialių organizacijų atsiradimas.

Neformalios grupės neturi teisinio statuso, tačiau pasižymi dabartine tarpasmeninių santykių sistema (draugystė, užuojauta, abipusis supratimas, pasitikėjimas). Jie yra nėra organizacinė struktūra, bet kyla dėl socialinių kontaktų žmonių poreikių.

Neoficialus. \\ T Grupės yra organizacijos narių sukurtos grupės pagal jų abipusę simpatijas ir antipatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius patenkinti socialinius poreikius ir žmonių bendravimą.

Neformalios grupės padalinti ant palūkanų grupės ir draugiški .

Neoficialios grupės turi bendrą. Kas juos sutinka su formaliais:

1) jie yra praktiškai organizuojami ir formalūs grupės - jie turi hierarchija, lyderiai ir užduotys;
2) spontaniškai atsirado grupių nerašytos taisyklės, nurodyta. \\ t standartai. \\ TKas tarnauja organizacijos nariams nuorodų elgesys. Šios normos sustiprinti atlygio ir sankcijų sistemą.

Skirtumas. \\ T dalykas yra formalus Grupė. \\ T sukurta iš anksto apgalvoto plano, bet neoficialus. \\ t yra spontaniškai reakcija į nepatenkintus individualius poreikius.

Svarbiausias Įvežimo į grupę priežastys yra: jausmas aksesuarai, savitarpio pagalba, muitinė, glaudūs ryšiai ir interesai.

1. Jausmas, kad kažkam priklausai . Tenkinti šio jausmo poreikį yra pačioje pirmoji patekimo į neoficialią grupę priežastis. Net ir prieš heporių eksperimentus, E. Mao atrado, kad žmonės, kurių darbas neturi galimybės nustatyti ir išlaikyti socialinius kontaktus yra linkę būti nepatenkinti.
2. Savitarpio pagalba . Puikioje versijoje pavaldiniai turėtų turėti galimybę kreiptis į savo artimiausius viršininkus patarimams arba aptarti jų problemas. Jei tai neįvyksta, bosas turėtų būti kruopščiai suprantamas santykiuose su pavaldiniais. Bet kokiu atveju, tai yra teisinga, ar daugelis žmonių mano, kad jų bosas oficialioje organizacijoje blogai galvoja apie juos, jei jie paprašys jo, kaip atlikti tam tikrą darbą. Šiose ir kitose situacijose žmonės dažnai nori pasinaudoti savo kolegų pagalba. Pavyzdžiui, naujasis darbuotojas, dirbantis gamyboje, yra labiau linkęs paklausti kito darbuotojo paaiškinti jam, kaip tai gaminti ar tą operaciją. Tai lemia tai, kad nauji darbuotojai taip pat siekia dalyvauti jau suformuota socialinė grupėkur yra patyrę darbuotojai. Gavęs pagalbą iš kolegos yra naudinga tiek: ir tas, kuris jį gavo ir tas, kuris jį pateikė. Kaip pagalbos rezultatas, prestižas ir savigarba įgyja jį ir gauti reikiamą vadovą veiksmų.
3. Kretos apsauga . Žmonės visada žinojo, kad galia buvo vienybėje. Viena iš pagrindinių priežasčių, kurios paskatino priešistorinius žmones suvienyti į gentis, buvo papildoma apsauga nuo priešiškų jų išorinės aplinkos apraiškų. Sąmoningas apsaugos poreikis ir toliau išlieka svarbi žmonių patekimo į tam tikras grupes priežastis. Ir šiandien, neoficialių grupių nariai, sudaryti iš įgūdžių lygio darbuotojų, apsaugo vienas kitą nuo taisyklių žalos.
4. Stora komunikacija . Žmonės nori bendrauti ir žinoti, kas vyksta aplink juos, ypač jei ji daro įtaką jų darbui. Nepaisant to, daugelyje oficialių grupių vidinė kontaktinė sistema yra gana silpna, o kartais lyderystė tyčia slepia tam tikrą informaciją iš savo pavaldinių. Todėl viena iš svarbiausių priežasčių priklausyti neoficialioms grupei yra prieiga prie neoficialaus informacijos gavimo - gandų gavimo.
5. Palūkanos . Žmonės dažnai prisijungia prie neoficialių grupių tiesiog arčiau tuos, kurie yra simpatiniai. Pavyzdžiui, sekretoriai ar departamento inžinieriai dažnai dirba dideliuose kambariuose, kur tarp lentelių nėra pertvarų. Šie žmonės turi daug bendro ir turi užuojautą vieni kitiems, nes jie atlieka panašų darbą. Taigi, jie gali vaikščioti kartu valgyti, aptarti savo darbuotojus ir asmeninius reikalus kavos pertraukų metu arba kreipkitės į valdžios institucijas su prašymu padidinti darbo užmokestį ir pagerinti darbo sąlygas. Darbe žmonės linkę bendrauti su šalia esančių.

Neoficialios grupės turi šiuos veiksmus charakteristikos. \\ T:

· socialinė kontrolė . Pasak tyrėjų, neoficialios organizacijos turėtų užsiimti socialinę kontrolę savo narių. Pirmasis žingsnis į tai yra normų sukūrimas ir stiprinimas - grupės priimtinos ir nepriimtinos komandos standartai. Kad būtų priimtas grupė ir išlaikyti savo poziciją, asmuo turi atitikti šias normas. Siekiant sustiprinti šias normas, grupėje gali būti taikomos gana griežtos sankcijos, ir tie, kurie juos pažeidžia, gali laukti susvetimėjimo.

Neformaliojo organizacijos vykdoma socialinė kontrolė gali turėti įtakos oficialaus organizacijos tikslų įgyvendinimui.

Aptarti grupės normas, William Scott Pastabos: "Šios normos gali neatitikti formaliojo organizacijos vertybių sistemos, kad asmuo galėtų būti tokioje situacijoje, kai jai pateikiami abipusiai išskirtiniai reikalavimai";

· atsparumas pokyčiams. Žmonės taip pat gali naudoti neoficialią organizaciją, kad aptartų tikėtinus ar faktinius pokyčius, kurie gali atsirasti jų skyriuje ar visos organizacijos struktūroje. Neoficialiose organizacijose yra tendencija atsispirti pokyčiams. Atsparumas įvyks, kai Grupės nariai matys grėsmę tolesnei savo grupės egzistavimui kaip tokia, jų bendra patirtis, socialinių poreikių, bendrų interesų ar teigiamų emocijų pasitenkinimą. Taip yra dėl to, kad Grupės išsaugojimo įstatymas;
· neformalūs lyderiai. Kaip ir oficialios organizacijos, neoficialiai turi savo lyderius. Jie žymiai išsiskiria tuo, kad oficialios organizacijos vadovas turi paramą oficialios institucijos pavidalu ir paprastai veikia konkrečioje funkcinėje teritorijoje.

Informacinio lyderio parama yra jos grupės pripažinimas. Savo veiksmuose jis statymas apie žmones ir jų santykius. Informacinio lyderio įtakos sfera gali toli už oficialios organizacijos administracinės sistemos.

Reikšmingi veiksniai, lemiantys galimybę tapti neoficialios organizacijos lyderiu: amžius, oficiali pozicija profesinė kompetencija, darbo vietos vieta, judėjimo laisvė darbo zonoje ir reagavimas. Tikslios charakteristikos nustatomos pagal Grupėje priimtą vertės sistemą. Ir būtent grupės vertė kartu su tuo, kaip jiems neformali lyderė yra tinkama, daugiausia lemia neoficialios organizacijos grupės dinamikos kryptį ir tempą.

Atsižvelgiant į tai, neoficialus lyderis turi dvi svarbiausius funkcijas: padėti grupei pasiekti savo tikslus ir išlaikyti ir stiprinti savo egzistavimą. Kartais šios funkcijos yra sąmoningai arba nesąmoningai atlieka skirtingi žmonės.

Asmuo atlieka žmonių, apsuptų žmonių, bendradarbiaujant su jais. Jis yra ne tik atlikėjas, bet ir grupės narys. Tuo pačiu metu grupė turi didžiulį poveikį.

Nėra standartinio apibrėžimo mažos grupės, nes tai yra labai lankstus reiškinys. Bet jūs galite pateikti šio reiškinio aprašymą, atsižvelgiant į tai charakteristikos. \\ T Maža grupė.

Maža grupė (toliau - Grupė) yra palyginti atskira žmonių asociacija

dažnai sąveikauja tarpusavyje;
apibrėžti save kaip vienos grupės narius;
bendros bendrosios taisyklės apie tai, ką jie domisi;
dalyvauti vienoje vaidmenų atskyrimo sistemoje;
nustatykite save su tais pačiais objektais ir idealais;
suvokti grupę kaip pasitenkinimo šaltinį;
yra bendradarbiavimo tarpusavio priklausomybės;
jaustis kaip vienybė;
koordinuoti veiksmus, susijusius su terpėmis;
geba sukurti individualų vaizdą apie viską ir panašiu būdu suvokti kiekvieną iš jų.

Grupė yra santykinai atskira kelių žmonių asociacija (ne daugiau kaip 10), kurie yra gana tvarios sąveikos ir bendrai vykdo bendrus veiksmus pakankamai ilgai.

Taigi, žmonės derinami į grupes ne tik įvykdyti tam tikrą darbą, gauti rezultatus ir atlyginimą už jį. Grupė yra savęs patvirtinimo ir savęs žinių terpė, tai yra objektyvus asmens poreikis ryšiuose.

Atsižvelgiant į Sąjungos tikslus, išskiriami dviejų rūšių grupės:

oficialus;
neoficialus.

Formalios grupės yra sukurtos gamybos veiklos įgyvendinimui pagal pasirinktą strategiją pagal organizacijos vadovų valią. Jie yra oficialiai paskirtas vadybininkas, formali struktūra, pozicija grupėje, jų užduotys ir funkcijos yra aprašytos ir oficialiai įtvirtintos atitinkamuose dokumentuose. Šios grupės gali būti sukurtos tiek pastoviu ir laikinu pagrindu.

Organizacijoje yra trys pagrindinės grupės: vadovų grupės, darbo grupės ir visuomeninės organizacijos.

Neoficialioms grupėms formuoja organizacijos nariai, dažnai spontaniškai, pagal jų abipusę simpatijas, interesų bendruomenė, pomėgiai, įpročiai ir kt. Daugelyje įmonių yra daug neoficialių grupių. Jie gali būti tiek, kiek komunikacijos pagrindai. Dėl oficialios struktūros, žmonės bendrauja tarpusavyje per metus.

Natūralus komunikacijos rezultatas yra spontaniškas neoficialių grupių atsiradimas.

Paprastai šios grupės turi aiškiai arba netiesioginį lyderį. Daugeliu atvejų neoficialios grupės turi didelę įtaką grupės narių elgesiui, kartais netgi didesniam už formalią.

Pagrindinės atvykimo į neoficialią grupę priežastys.

1. Pareigumas.

Socialinis poreikis, būtinybė priklausyti tam tikrai grupei yra viena iš stipriausių. Grupėje yra savęs pažinimas, apsisprendimas, savęs patvirtinimas. Grupės dinamika suaktyvina esamus žmogaus poreikius, sukuria naujus ir tuo pačiu metu yra jų pasitenkinimo šaltinis (aplinka).

2. Pagalba.

Subordinatai su dideliu troškimu mokės už kolegų pagalbą nei tiesioginiam vadovui, net jei susidaro sunkumai sprendžiant gamybos problemas. Pasitikėjimo ir savitarpio pagalbos atmosfera yra grupės sąveikos sinerginio poveikio pagrindas.

3. Apsauga.

Asociacija yra gana dažnai bet kokia grėsmė, pavojus, už bendrą asmeninių ar grupinių interesų apsaugą. Pavyzdžiui, protestuoti kenksmingų darbo sąlygų, nesąžiningos atlyginimų ir kt. Konflikto formalioje grupėje, bando oficialią lyderį sunaikinti nustatytus neoficialius santykius - visa tai prisideda prie esamų neoficialių grupių sanglaudos arba sukuria naujų kūrimo sanglaudą arba sukuria naujų .

4. Bendravimas.

Neoficialaus pranešimo pagrindas yra interesai, vertybės, pomėgiai ir tt Būtent dėl \u200b\u200bšios priežasties yra tiek daug neoficialių įmonių, kurios yra bendros bendravimui. Be to, neoficialus komunikatas Grupėje yra papildomas neoficialus kanalų gavimas svarbios informacijos, susijusios su asmeniu, susijusiam su padėtimi įmonėje ir už jos ribų.

5. Užuojauta, draugiškas ryšys.

Grupė suteikia asmeniui galimybę perduoti laiką malonioje aplinkoje, kad būtų išvengta vienatvės, prarastos būklės, nereikalingumo.

Vadybininkas negali palūkanos grupės sąveikos būklės, nes vadovybės veiksmingumas priklauso nuo jo. Kadangi dažnai neformalūs santykiai atlieka didelį vaidmenį nei formali, vadybininkas turėtų žinoti grupės dinamikos ir būdų, kaip daryti įtaką neoficialių sąveikos plėtrai. Ši įtaka turi būti nukreipta.

Veiksminga grupė yra grupė, kurioje sąveika yra būdinga sanglauda, \u200b\u200babipusis pagarba, abipusis supratimas.

Disciplinos tyrimas

"Valdymas".

15 tema. Oficialios ir neformalios grupės.

1. Įvadas ............................................... .................................................. .... ..

2. Oficialios grupės .............................................. .......................... ... P2.

3. Neformalios grupės .............................................. .................................................. ............. ..

4. Orientacijos formalių ir neformalių grupių .......................................... ...... .. ..

5. Išvada ............................................... ..................................... P18.

6. Naudojamų nuorodų sąrašas ............................................ ........................ ..

ĮVADAS. \\ T

Organizacija yra socialinė kategorija ir tuo pačiu metu - tikslų pasiekimo būdai. Tai vieta, kur žmonės kuria santykius ir sąveikauja. Todėl kiekvienoje oficialioje organizacijoje yra sudėtingas neoficialių grupių ir organizacijų, kurios buvo suformuotos be vadovavimo intervencijų, sąveika. Šios neoficialios asociacijos dažnai turi didelį poveikį veiklos ir organizacinio efektyvumo kokybei.

Nepaisant to, kad neoficialios organizacijos nėra sukurtos vadovavimo valia, jie yra veiksnys, su kuriuo turėtų būti atsižvelgta į kiekvieną lyderį, nes tokios organizacijos ir kitos grupės gali turėti didelį poveikį asmenų elgesiui ir darbuotojų darbo elgesiui . Be to, kaip gerai valdytojas neatitiko savo funkcijų, neįmanoma nustatyti, kokių veiksmų ir santykių reikės pasiekti tikslus organizacijoje, ieškančiose pirmyn. Galva ir pavaldinė dažnai turi bendrauti su žmonėmis už šios organizacijos ir padalinių už jų pavaldumo. Žmonės negalės sėkmingai įgyvendinti savo užduotims, jei jie nesiekia oficialios sąveikos asmenų ir grupių, kuriomis priklauso jų veikla. Norėdami susidoroti su tokiomis situacijomis, vadybininkas privalo suprasti, koks vaidmuo yra žaidžiamas konkrečioje situacijoje ir kokia vieta yra lyderystės procesas.

Vienas iš reikalingos sąlygos Valdymo efektyvumas yra gebėjimas dirbti mažose grupėse, pvz., Komitetų ar komisijų, kurias sukūrė patys lyderiai, ir gebėjimas kurti santykius su tiesioginiais pavaldiniais.

Oficialios grupės.

Remiantis "Marvin" parodos apibrėžimu: "Grupė yra du veidai ar daugiau, kurie tarpusavyje bendrauja taip, kad kiekvienas asmuo paveiktų kitus ir tuo pačiu metu pagal kitų asmenų įtaką", - galime manyti, kad organizavimas Bet koks dydis susideda iš kelių grupių. Rankinis sukuria grupes jų valia, kai ji gamina darbo pasidalijimą horizontaliai (padaliniai) ir vertikaliai (kontrolės lygiai). Kiekvienas iš daugelio didelės organizacijos padalinių gali egzistuoti dešimties kontrolės lygių. Pavyzdžiui, gamykloje gamyba gali būti suskirstyta į mažesnius padalinius - apdirbimą, dažymą, surinkimą. Šie kūriniai savo ruožtu galima suskirstyti toliau. Pavyzdžiui, gamybos darbuotojai, užsiimantys mechaniniu perdirbimu, gali būti suskirstyti į 3 skirtingų komandų 10-16 žmonių, įskaitant meistrus. Taigi didelę organizaciją gali sudaryti pažodžiui nuo šimtų ar net tūkstančių mažų grupių.

Šios grupės, sukurtos pagal gamybos proceso organizavimą, vadinamos oficialiomis grupėmis. Kaip ir jie būtų maža, tai yra oficialios organizacijos, kurių pirmoji funkcija, susijusi su organizacija, yra konkrečių užduočių vykdymas ir tam tikrų, konkrečių tikslų pasiekimas.

Organizacijoje yra trys pagrindinės formalios grupės: vadovų grupės; gamybos grupės; Komitetai.

KOMANDA (COENTED) GRUPĖ Lyderis susideda iš galvos ir jo tiesioginių pavaldinių, kurie savo ruožtu taip pat gali būti vadovai. Bendrovės pirmininkas ir vyresnieji pirmininko pavaduotojai yra tipiška komandos grupė. Kitas komanda COENTED grupės pavyzdys yra lėktuvo vadas, antrasis pilotas ir berthinter.

Antrojo formalios grupės tipas yra darbo (tikslinės) grupė . Paprastai jis susideda iš asmenų, dirbančių toje pačioje užduotyje. Nors jie turi bendrą lyderį, šios grupės skiriasi nuo komandų grupės dėl to, kad jie turi žymiai daugiau nepriklausomybės planuojant ir įgyvendinant savo darbą. Grupės darbuotojai (tiksliniai) yra prieinami kaip dalis tokių gerai žinomų kompanijų kaip "Hewlett-Pakkard", "Motorola", "Texinsinstrument" ir "General Motors". Daugiau nei du trečdaliai visų Teksaso įrankių darbuotojų (89 su tūkstantis žmonių pertekliumi) yra tikslinių grupių nariai. Didinant bendrą bendrovės efektyvumą, jie gali gauti 15 proc. Priemoka savo biudžetui. Šioje įmonėje valdymas mano, kad tikslinės grupės nutraukia nepasitikėjimą tarp lyderių ir darbuotojų kliūčių. Be to, teikiant darbo galimybes galvoti apie savo gamybos problemas ir išspręsti juos, jie gali patenkinti aukštesnio lygio darbuotojų poreikius.

Trečiasis formalios grupės tipas - komitetas . Tai grupė organizacijos viduje, kad deleguota institucija atlikti bet kokią užduotį ar užduočių kompleksą. Kartais komitetai skambučių patarimai, tikslinės grupės, komisijos ar komandos.

Visos komandos ir darbo grupės, taip pat komitetai turėtų veiksmingai dirbti - kaip viena koordinuota komanda. Dabar nereikia įrodyti, kad veiksmingas kiekvienos oficialios grupės valdymas yra labai svarbus. Šios tarpusavyje susijusios grupės yra blokai, sudarantys organizaciją kaip sistemą. Visa organizacija galės veiksmingai įgyvendinti savo pasaulines užduotis tik tuo atveju, jei kiekvieno jo struktūrinių padalinių užduotys yra apibrėžtos taip, kad būtų užtikrinta viena kitos veikla. Be to, visuma grupė turi įtakos atskiros asmenybės elgesiui. Taigi, tuo geriau lyderis supranta, kuri yra jos veiksmingumo grupė ir veiksniai, o tuo geriau jis valdo veiksmingos valdymo grupės meną, tuo didesnė tikimybė, kad jis galės padidinti šio vieneto darbo našumą ir organizaciją kaip visas.

Neformalios grupės.

Nepaisant to, kad neoficialios organizacijos yra sukurtos ne vadovavimo valia, jie yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis gali tapti dominuojančia organizacijoje ir jokių lyderystės pastangų. Be to, neoficialios organizacijos turi nuosavybės integralą. Kai kurie vadovai dažnai nesuvokia, kad jie yra šalia vienos ar daugiau tokių neoficialių organizacijų.

Gamybos sąlygomis apsauga dažnai reikalinga, pavyzdžiui, nuo kenksmingų gamybos sąlygų, darbo užmokesčio sumažėjimo, atleidimo iš darbo. Ši apsaugą galima rasti neformalioje organizuotoje grupėje.

Dažnai neformalūs organizacijos naudoja neformalią informaciją, vadinamuosius gandus, kurie atitinka atskirų asmenybių tuštybę. Grupėje taip pat galite išreikšti užuojautą ir gauti pasitenkinimą bendrauti su kitais darbuotojais. Neoficialios grupės gamina savo elgesio normas ir reikalauja šių taisyklių iš savo narių.

Neoficiali organizacija yra spontaniškai suformuota žmonių grupė, kuri pradeda reguliariai sąveiką pasiekti tam tikrą tikslą. Kaip ir su oficialia organizacija, šie tikslai yra tokios neoficialios organizacijos egzistavimo priežastis. Svarbu suprasti, kad didelėje organizacijoje nėra nė vienos neformalios organizacijos. Dauguma jų yra laisvai derinami. Todėl kai kurie mano, kad neoficiali organizacija iš esmės yra neoficialių organizacijų tinklas. Darbo terpė yra ypač palanki tokių grupių formavimui. Dėl oficialios organizacijos struktūros ir jos užduočių, tie patys žmonės paprastai vyksta kiekvieną dieną, kartais per metus. Žmonės, kurie, kitomis sąlygomis, mažai tikėtina, kad net susitiks, dažnai priversti daugiau laiko praleisti savo kolegų visuomenėje nei savo šeimoje. Be to, daugeliu atvejų užduočių pobūdis daro juos dažnai bendrauti ir bendrauti tarpusavyje. Vienos organizacijos nariai daugeliu aspektų priklauso vienas nuo kito. Natūralus šios intensyvios socialinės sąveikos rezultatas yra spontaniškas neoficialių organizacijų atsiradimas.

Neoficialios organizacijos turi daug bendrų su formalia, kurioje jie yra įrašyti. Jie yra tam tikrais būdais organizuojami ir oficialūs organizacijos - jie turi hierarchiją, lyderius ir užduotis. Be spontaniškai atsirado (atsirandančių) organizacijų, taip pat yra rašytinės taisyklės, vadinamos normomis, kurios tarnauja organizacijos nariams su atskaitos elgesiu. Šias normas remia skatinimo ir sankcijų sistema. Specifiškumas yra tas, kad oficiali organizacija sukurta pagal iš anksto nustatytą planą. Neoficiali organizacija yra gana spontaniška reakcija į nepatenkintus individualius poreikius.

Oficialių ir neformalių organizacijų mechanizmo skirtumas rodomas paveiksle:

Neoficialios grupės, kaip taisyklė, atsispirti gamybos pokyčiams, kurie gali sukelti grėsmę grupės egzistavimui. Grūdų veiksnių forma, gamybos plėtra, naujos technologijos įvedimas, reorganizavimas gali atlikti. Šių veiksnių pasekmė yra naujų žmonių, kurie gali pažeisti nustatytus santykius neoficialioje organizacijoje, atvykimas.

Formalių ir neformalių grupių valdymas.

Didelė įtaka valdymui kaip visuma turi vadovą. Galva yra asmuo, kuris yra lyderis, efektyviai valdo savo pavaldinius, kad įvykdytų savo nuolatines užduotis. Pagal lyderį supranta veidą veiksmingai įgyvendinant oficialias ir neoficialiai gaires.

Lyderystė yra pagrįsta įtaka. Poveikis yra "bet koks vieno asmens elgesys, kuris keičia elgesį, santykius, pojūtį ir kt. Kitas asmuo.

Vienas asmuo taip pat gali paveikti kitą su idėjų pagalba vieni. Karl Marxas, kuris niekada neturėjo jokių oficialių galių politinė organizacija Ir niekada asmeniškai nenaudojo tokios priemonės kaip smurtas, turėjo netyčinio poveikio dvidešimtojo amžiaus įvykiams. Vadybininkai turėtų daryti įtaką tokiu būdu, kurį lengva prognozuoti ir tai yra ne tik imtis šių idėjų, bet į veiksmą - faktinį darbą, reikalingą organizacijos tikslams pasiekti. Siekiant, kad jūsų lyderystė ir poveikis būtų veiksmingas, galva turi plėtoti ir taikyti galią. Kitaip tariant, naudojama galia - gebėjimas daryti įtaką kitų elgesiui. Turėti įgaliojimus, bet be valdžios, galva negali veiksmingai valdyti.

Galva turi savo pavaldų instituciją dėl jų priklausomybės nuo jo darbo užmokesčio, socialinių poreikių tenkinimo, darbo pristatymo ir pan. atlikti darbą.

Veiksmingas lyderis turi naudotis savo galia per pagrįstą ribą, kad pavaldiniai neturi noro parodyti savo galią, kuri galėtų sumažinti valdymo efektyvumą, t.y. Būtina išlaikyti galios pusiausvyrą, pasiekti valdomų tikslų įvykdymą ir nesukelkite pavaldžių sutrikimų.

Tam tikra valdžios dalis, susijusi su kitais vadovais, taip pat turi lyderius, iš kurių gauna informaciją, žaliavas, įrangą. Jei galva valdo tai, ką domisi pavaldi, jis turi jo galią, kuri sukelia pavaldinį veikti teisinga kryptimi. Tiesą sakant, galia yra laikoma menininko poreikiais.

Profesorius Mičigano universitetas R. Frenc ir B. Raven pasiūlė tokią galios klasifikaciją.

1. Parama, pagrįsta prievarta. Jis grindžiamas pavaldumo įsitikinimu, kad galva gali užkirsti kelią "Qooka" pasitenkinimui - reikia arba pateikti kitus nepageidaujamus veiksmus.

2. Tai, kad yra pagrįstas atlyginimu. Pavaldinė mano, kad galva turi galimybę patenkinti savo poreikius.

3. Ekspertų galia. Pavaldinė yra įsitikinusi, kad ypatingos galvos žinios atitiks jos poreikį.

4. Etalu autorius. Galva turi savybes, sukeliančias norą išgydyti jį.

5.AND galia. Pavaldinė mano, kad galva turi teisę įsakyti, nes tai yra aukštesnio lygio valdymo hierarchijos. Galios teisėtumas grindžiamas valdymo įgaliojimų delegavimu.

Organizuotose struktūrose daugiausia naudojama teisėta galia. Tradiciškai žmonės taikomi vadovams, kurie užima tam tikras pareigas. Tradicija turi asmenybę. Slave reaguoja ne asmenybei, bet į poziciją. Šiuo atveju sistema priklauso nuo sistemos.

Vadybos teorijoje trys metodai naudojami siekiant nustatyti vadovavimo veiksmingumą: nuo asmeninių savybių, elgesio ir situacijų požiūrių. Vadovo asmeninės savybės, nustatant veiksmingą poveikį pavaldiniams, priklauso: aukštas žvalgybos ir žinių lygis, sąžiningumas, teisingumas, iniciatyva, teisinis ir ekonominis lavinimas, pasitikėjimas savimi. Tačiau neįmanoma kalbėti apie konkrečių savybių, kurios neabejotinai suteiks veiksmingą rezultatą valdymo sumą. Tyrimai parodė, kad įvairiose situacijose lyderis turi naudoti savo skirtingas savybes, todėl skiriasi, kad paveiktų pavaldinius. Tai leidžia mums kalbėti apie skirtingą lyderio elgesį įvairiomis sąlygomis. Elgesio požiūrio rėmėjai mano, kad įtakos veiksmingumą lemia ne asmeninės vadovo savybės, o apibendrintos vadovo elgesio rūšys santykiuose su pavaldiniais siekiant tikslų nustatytų tikslų, t. Y.. Rankinis stilius.

Bet jūs negalite pamiršti apie kitus veiksnius. Asmeninės savybės galvos ir jo elgesio lemia sėkmę, atsižvelgiant į poreikius ir asmenines savybes pavaldinių, užduoties pobūdis, poveikis aplinkai. Situacinė požiūris į lyderystės nustatymą, galvos ir elgesio asmenines savybes turėtų atitikti tam tikrą situaciją.

Labai svarbu, kad lyderiai suprastų, jog neoficialios organizacijos dinamiškai bendrauja su formalia. Vienas iš pirmųjų atkreipia dėmesį į šį veiksnį, taip pat neoficialių organizacijų formavimas buvo George Homans, teoretikas grupės tyrimų srityje. Vykdant ūkyje modelį, žmonių atliekamos užduotys yra suprantamos. Šių užduočių atlikimo procese žmonės prisijungia prie sąveikos, kuri savo ruožtu prisideda prie jausmų atsiradimo - teigiamų ir neigiamų emocijų vieni kitiems ir viršininkams. Šios emocijos turi įtakos, kaip žmonės atliks savo veiklą ir sąveikauja ateityje.

Be to, kad modelis rodo, kaip iš valdymo proceso
(Užduočių delegavimas, sukeliančios sąveiką) Yra neoficialios organizacijos, tai rodo, kad reikia kontroliuoti neoficialią organizaciją. Kadangi grupės emocijos turi įtakos ir užduotims ir sąveikai, jie taip pat gali turėti įtakos oficialios organizacijos veiksmingumui. Priklausomai nuo emocijų (palankios ar nepalankios) pobūdžio, jie gali padidinti arba sumažinti efektyvumą, nebuvimą, personalo apyvartą, skundus ir kitus reiškinius, kurie yra svarbūs siekiant įvertinti organizacijos veiklą. Todėl, net jei oficiali organizacija yra sukurta ne vadovavimo valia ir nėra visiškai kontroliuojama, ji visada būtina veiksmingai ją valdyti taip, kad ji galėtų pasiekti savo tikslus.

Vienas iš didžiausių ir labiausiai paplitusių sunkumų, trukdančių veiksmingai valdyti grupes ir neformalias organizacijas yra iš pradžių maža nuomonė apie juos vadovai. Kai kurie vadovai užsispyrė ir toliau tiki, kad neoficiali organizacija yra neveiksmingo valdymo rezultatas. Iš esmės neoficialių organizacijų atsiradimas reiškinys yra natūralus ir labai dažnas - jie yra kiekvienoje organizacijoje. Kaip ir daugelis kitų veiksnių, veikiančių valdymo srityje, jie turi neigiamus ir teigiamus akimirkas.

Iš tiesų, kai kurios neoficialios grupės gali elgtis neproduktyvi, kad ji truks formaliems tikslams pasiekti. Informaciniais kanalais gali plisti klaidingi gandai, todėl atsiranda neigiamo požiūrio į valdymą. Normos normos gali sukelti tai, kad organizacijos produktyvumas bus mažesnis už tą, kuris yra nustatomas pagal vadovą. Tendencija atsispirti visiems pakeitimams ir tendencijai į įsišaknijusių stereotipų išsaugojimą gali atidėti būtiną modernizavimą. Tačiau toks priešingas elgesys dažnai yra reakcija į valdžios institucijų požiūrį į šią grupę. Teisingai ar ne, bet grupės nariai mano, kad jie yra nesąžiningai ir reaguoti, nes kiekvienas atsakys, kad jis atrodo nesąžiningas.

Tokie neigiamos reakcijos atvejai kartais trukdo lyderiams pamatyti daug galimų privalumų iš neoficialių organizacijų. Kadangi tam, kad būtų grupės narys, būtina dirbti šioje organizacijoje, pareigas grupei gali eiti į organizacijos nusižengimą. Daugelis žmonių atsisako daugiau mokamų pozicijų kitose įmonėse, nes jie nenori pažeisti socialinių ryšių, kuriuos jie įsigijo šioje įmonėje. Grupės tikslai gali sutapti su oficialios organizacijos tikslais, o neformalios organizacijos veiksmingumas gali viršyti oficialios organizacijos normas. Pavyzdžiui, stipri komanda kolektyvizmo, būdinga kai kurioms organizacijoms ir generuoti tvirtą norą sėkmės, dažnai auga neoficialių santykių, priverstinio vadovavimo veiksmų. Net neformalūs komunikacijos kanalai kartais gali padėti oficiali organizacija, papildanti oficialią ryšių sistemą.

NĖRA rasti būdų, kaip efektyviai sąveikauti su neformaliomis organizacijomis arba bandydami juos slopinti, vadovai dažnai praleidžia šias galimybes. Bet kuriuo atveju, neatsižvelgiant į tai, ar neformali organizacija yra žalinga ar naudinga, ji egzistuoja, ir jums reikia atsižvelgti. Net jei lyderystė ir sunaikinti kai kurias grupes, ji tikrai atsiras savo vietoje, kuri gali turėti neigiamą požiūrį į valdymą.

Ankstyvieji autoriai manė, kad jie žinojo, kaip susidoroti su neformalia organizacija, "tiesiog jį sunaikinti. Šiandienos teoretikai mano, kad neoficiali organizacija gali padėti oficialiai organizacijai pasiekti savo tikslus. Scott ir Davis siūlo išspręsti šią problemą taip:
1. Pripažinti neoficialios organizacijos egzistavimą ir suvokti, kad jo sunaikinimas apims sunaikinimą ir formalią organizaciją. Todėl valdymas turėtų pripažinti neoficialią organizaciją, dirbti su juo ir nekelia grėsmės jo egzistavimui.

2. Klausykitės neoficialių grupių narių ir vadovų nuomonių. Plėtojant šią mintį, Davis rašo: "Kiekvienas lyderis turėtų žinoti, kas yra kiekvienos neoficialios grupės lyderis ir su juo dirba, skatinant tiems, kurie netrukdo, bet prisideda prie organizacijos tikslų pasiekimo. Kai neoficialus lyderis prieštarauja savo darbdaviui, jos plačiai paplitęs poveikis gali pakenkti motyvacijai ir pasitenkinimui darbui, atliktam iš oficialaus organizacijos darbuotojų. "
3. Prieš priimant bet kokius veiksmus apskaičiuokite galimą neigiamą poveikį neformaliajai organizacijai.
4. Silpninti atsparumą pasikeitimui nuo neoficialios organizacijos, leisti grupei dalyvauti priimant sprendimus.
5. Greitai išduoda tikslią informaciją, taip užkertant kelią gandų plitimui.

Be neoficialių organizacijų valdymo užduoties, siekiant panaudoti savo galimus naudą ir sumažinti neigiamą poveikį, vadovybė taip pat turėtų pagerinti komandų grupių ir komitetų veiksmingumą. Kadangi šios grupės yra sąmoningai sukurta oficialios organizacijos komponentas, dauguma faktų, kad yra teisinga valdyti organizaciją, ir jiems. Kaip ir visai organizacijai, pasiekti veikimo veiksmingumą, grupėms reikia planavimo, organizavimo, motyvacijos ir veiklos kontrolės.

Grupė galės daugiau ar mažiau veiksmingai pasiekti savo tikslus, priklausomai nuo šių veiksnių įtakos: dydis, sudėtis, grupinės normos, sanglauda, \u200b\u200bkonfliktas, statusas ir funkcinis vaidmuo savo narių.

Dydis. Valdymo teoretikai daug laiko skirta idealiam grupės dydį. Administracinio valdymo mokyklos autoriai manė, kad oficiali grupė turėtų būti palyginti nedidelė. Pasak Ralph K. Davis, idealią grupę turėtų sudaryti 3-9 žmonės. Jo nuomonė yra linkęs padalinti Keith Davis, modernią teorinį skirtą daugelį metų mokslinių tyrimų grupių. Jis mano, kad pageidaujamas grupės narių skaičius yra 5 žmonės. Tyrimai rodo, kad iš tikrųjų kolekcija grupei yra nuo 5 iki 8 žmonių.

Pasak kai kurių tyrimų, galima daryti išvadą, kad grupės, susidedančios iš 5 iki 11 narių, paprastai imtis tikslesnių sprendimų nei tie, kurie viršija šį numerį. Tyrimai taip pat parodė, kad 5 žmonių grupės, jos nariai paprastai patiria didelį pasitenkinimą nei didesnių ar mažesnių grupių. Atrodo, kad tai yra 2 ar 3 žmonių grupėse, jos nariai gali būti susirūpinę, kad jų asmeninė atsakomybė už priimtus sprendimus yra pernelyg akivaizdus. Kita vertus, grupėse, sudarytoms iš daugiau nei 5 žmonių, jos nariai gali susidurti su sunkumais, jų nuomonės pareiškime.
Apskritai, kaip padidėja grupės dydis, savo narių bendravimas yra sudėtingas, ir tampa sunkiau pasiekti susitarimą dėl klausimų, susijusių su grupės veikla ir jos užduočių vykdymu. Grupės dydžio padidėjimas taip pat padidina neoficialų grupių atskyrimą pogrupiuose, kurie gali sukelti nepastebimų tikslų atsiradimą ir sudaryti kliquy.

Struktūra . Šiuo kompozicija čia reiškia asmenybių ir požiūrių panašumo laipsnį, metodai, kuriuos jie rodo, sprendžiant problemas. Svarbi priežastis padaryti klausimą Grupės sprendimui yra naudoti įvairias pozicijas rasti optimalų sprendimą. Todėl nenuostabu, kad remiantis tyrimais rekomenduojama, kad Grupė susideda iš skirtingų asmenų, nes ji žada didesnį efektyvumą nei jei grupės nariai turėjo panašų požiūrį. Kai kurie žmonės daugiau dėmesio skiria svarbiems detalėms apie projektus ir problemas, o kiti nori pažvelgti į vaizdą kaip visumą, kai kurie nori kreiptis į problemą su sistemos pozicijomis ir apsvarstyti įvairių aspektų santykį. Pasak didintuvo, kai "grupės yra pasirinktos taip, kad jie pateks į labai panašius, arba labai skirtingus žmones, tada grupės su skirtingais požiūriais gaminti daugiau kokybinius sprendimus. Daugelis požiūrių ir perspektyvų suvokimas atneša jų vaisius. "

Grupės normos . Kaip buvo atskleista pirmieji grupės grupių, darbo kolektyvai Grupės priimtų normų, turi didelę įtaką atskiros asmenybės elgesį ir kurioje grupė dirbs: pasiekti organizacijos tikslus ar į prieštarauja jiems. Normos yra skirtos siūlyti grupės nariams, kokį elgesį ir kokį darbą tikimasi iš jų. Normos turi tokią didelę įtaką, nes tik priklauso nuo jų veiksmų su šiomis normomis, atskiras asmuo gali tikėtis priklausymo grupei, jo pripažinimui ir paramai.
Tai taikoma tiek neoficialioms ir oficialioms organizacijoms.

Sanglauda. Grupės sanglauda yra grupės narių matas vieni kitiems ir grupei. Didelio dūmų grupė yra grupė, kurios nariai patiria stiprią traukos vieni kitus ir apsvarsto panašius.
Kadangi darnia grupė gerai veikia komandoje, aukštas sanglaudos lygis gali padidinti visos organizacijos efektyvumą, jei tikslai ir kiti yra suderinami vienas su kitu. Didelės dūmų grupės paprastai turi mažiau problemų bendravimo, ir tie, kurie yra mažiau rimti nei kiti. Jie turi mažiau nesusipratimų, įtampos, priešiškumo ir nepasitikėjimo, o jų darbo atlikimas yra didesnis nei ne aiškiose grupėse.
Tačiau jei grupės ir visos organizacijos tikslai nėra nuoseklūs, aukštas sanglaudos lygis neigiamai paveiks darbo našumą visoje organizacijoje.

Valdymas gali rasti galimybę padidinti teigiamas poveikis Sanglauda, \u200b\u200bnes ji periodiškai surengs susitikimus ir sutelks dėmesį į pasaulinius Grupės tikslus ir taip pat suteiks galimybę kiekvienam savo nariui jį pamatyti ar jos indėlį siekiant šių tikslų. Valdymas taip pat gali sustiprinti sanglaudą, leidžiančią periodiškai susitikti pavaldiniams aptarti potencialą arba faktines problemas, artėjančių gamybos veiklos pokyčių, taip pat naujų projektų ir prioritetų ateityje poveikis.

Galimas neigiamas aukšto lygio sanglaudos pasekmė yra vienalaikė grupė.

Grupė yra tendencija slopinti savo tikrąją nuomonę apie tam tikrą reiškinį su tuo ", kad nepažeistų grupės harmonijos. Grupės nariai mano, kad nesutarimai kenkia jų priklausymo jausmui, todėl turėtų būti išvengta nesutarimų. Siekiant išsaugoti grupės narius, tai, kas suprantama kaip sutikimas ir harmonija, grupės narys nusprendžia, kad geriau ne išreikšti savo nuomonę. Grupės vienovės atmosferoje, svarbiausia užduotis vienai asmenybei yra turėti bendrą diskusiją, net jei jis turi ir kitos informacijos ar tikėjimo. Ši tendencija yra savarankiška, nes niekas nereiškia kitų nuomonių nei kiti, ir nesiūlo kitos, priešingos informacijos ar požiūrio, visi mano, kad visi kiti galvoja vienodai. Kadangi niekas nekalba, niekas nežino, kad kiti nariai taip pat gali būti skeptiški ar susiję. Dėl šios priežasties problema išspręsta mažiau efektyvumo, nes visa reikalinga informacija ir alternatyvūs sprendimai nėra aptariami ir nėra vertinami. Kai yra grupė vienija, vidutinio sprendimo tikimybė didėja, o tai nedalyvaus niekam.

Konfliktas. Anksčiau buvo minėta, kad nuomonių skirtumas paprastai lemia efektyvesnį grupės darbą. Tačiau ji taip pat padidina konflikto tikimybę. Nors aktyvus keitimasis nuomonėmis ir yra naudinga, jis taip pat gali sukelti ginčus ir kitus atviro konflikto apraiškas, kurios visada yra detalizuotos.

Grupės narių statusas . Asmens organizacijoje ar grupėje statusą galima nustatyti įvairiais veiksniais, įskaitant tokius kaip hierarchijos darbo stažą, pozicijos pavadinimą, kabineto vietą, švietimą, socialinius talentus, sąmoningumą ir sukauptą patirtį. Šie veiksniai gali prisidėti prie statuso padidėjimo ir sumažėjimo, priklausomai nuo grupės vertybių ir normų. Tyrimai parodė, kad grupės nariai, kurių statusas yra gana didelis, gali turėti didesnį poveikį grupės sprendimams nei grupės nariai su maža būsena. Tačiau tai ne visada lemia efektyvumą.

Asmuo, dirbęs trumpą laiką, gali turėti daugiau vertingų idėjų ir geresnės patirties dėl bet kokio projekto nei asmuo, turintis didelį statusą, kurį įgijo daug metų darbo šioje bendrovės vadove. Tas pats pasakytina ir apie departamento vadovui, kurio būklę gali būti mažesnė už pirmininko pavaduotoją. Siekiant veiksmingų sprendimų, būtina atsižvelgti į visą su šiuo klausimu susijusia informaciją ir objektyviai pasverti visas idėjas. Veiksmingai veikti, Grupė gali turėti bendrų pastangų užtikrinti, kad narių nuomonės, turinčios didesnį statusą, nuomonės joje nebūtų dominuojami.

Grupės narių vaidmuo. Kritinis veiksnys, lemiantis grupės darbo veiksmingumą, yra kiekvieno nario elgesys. Kad grupė galėtų veiksmingai veikti, jos nariai turėtų elgtis taip, kad prisidėtų prie jos tikslų ir socialinės sąveikos. Darbo grupės kūrimui yra du pagrindiniai vaidmenų katalogai
- Tiksliniai ir palaikantys vaidmenys.

Tiksliniai vaidmenys platinami taip, kad būtų galima pasirinkti grupės užduotis ir atlikti juos. Darbuotojams, atliekantiems tikslinius vaidmenis, būdingos šios funkcijos:

1. Veiklos inicijavimas. Siūlo sprendimus, naujas idėjas, naujas problemas, naujus požiūrius į jų sprendimą arba naują medžiagos organizavimą.
2. Ieškokite informacijos. Paieškos paaiškinimas išplėstinio pasiūlymo, papildomos informacijos ar faktų.

3. Nuomonių rinkimas. Prašyti grupės narių išreikšti savo požiūrį į aptartus klausimus, paaiškinti jų vertybes ar idėjas.

4. Informacijos teikimas. Pateikite faktų ar apibendrinimų grupę, taikyti savo patirtį sprendžiant grupės problemas arba iliustruoti visas nuostatas.

5. Sakydami nuomones. Išreikšti nuomones ar įsitikinimus, susijusius su bet kokiu pasiūlymu būtinai su jo vertinimu, o ne tik pranešti apie faktus.
6. Obstrukcija. Paaiškinkite, pateikite pavyzdžius, plėtoja mintį, pabandykite prognozuoti toliau likimas Pasiūlymai, jei jis priimtas.
7. Koordinavimas. Paaiškinkite ryšį tarp idėjų, bandyti apibendrinti pasiūlymus, pabandyti integruoti įvairių pogrupių ar narių grupės veiklą.
8. Apibendrinimas. Pakartotinai išvardyti pasiūlymai po diskusijų pabaigos.

Remti vaidmenis reiškia elgesį remti ir intensyvinti Grupės gyvenimą ir veiklą. Darbuotojai, atliekantys pagalbinius vaidmenis atlieka funkcijas:

1. Skatinimas. Būkite draugiški, protiniai, reaguojantys į kitus.
Girkite kitus už savo idėjas, sutinku su kitais ir teigiamai įvertintų jų indėlį sprendžiant problemą.

2. Užtikrinti dalyvavimą. Bando sukurti situaciją, kurioje kiekvienas grupės narys gali padaryti sakinį. Skatinkite tai, pavyzdžiui, su šiais žodžiais:
"Mes nieko negirdėjome nuo Jim" arba pasiūlyti visiems tam tikrus pristatymo taisykles, kad kiekvienas turi galimybę kalbėti.
3. Nustatyti kriterijus. Nustatykite kriterijus, kuriuos vadovautų grupei, pasirenkant prasmingus ar procedūrinius momentus arba vertinant grupės sprendimą. Priminkite grupei apie būtinybę išvengti sprendimų, nesutinkančių su grupės kriterijais.

4. Veikimas. Sekite grupės sprendimus, apgalvotai gydant kitų žmonių, kurie sudaro auditoriją grupės diskusijų idėjas idėjas.
5. Grupės pojūčių išraiška. Apibendrinti tai, kas yra suformuota kaip grupės jausmas. Apibūdinkite grupės narių atsaką apie idėjas ir sprendžiant problemas.

Išvada.

Grupės valdymas turi labai labai svarbu Šiuolaikiniame valdyme. Kadangi bet kokio dydžio organizacijos susideda iš grupių, valdytojas turi būti gerai skirtas formalių ir neformalių grupių atsiradimo ir plėtros ypatumuose. Šiuolaikinis vadovas turi suprasti neformalių grupių egzistavimo svarbą. Jis turėtų stengtis užtikrinti glaudų formalių ir neformalių organizacijų sąveiką, nes neoficialios organizacijos dinamiškai sąveikauja su oficialiomis organizacijomis, turi įtakos darbo kokybei ir žmonių santykiams dirbti ir valdžios institucijoms.

Su neoficialiomis organizacijomis susijusios problemos apima: sumažintą efektyvumą, klaidingų gandų plitimą ir tendenciją atsispirti pokyčiams. Potencialia nauda apima: didelį organizacijos atsidavimą, aukštas kolektyvizmo ir didesnio darbo našumo dvasia pastebima tais atvejais, kai grupės normos viršija oficialiai nustatyta. Susidoroti su galimomis problemomis ir įveikti galimas neformalios organizacijos privalumus, valdymas turėtų pripažinti neoficialią organizaciją ir bendradarbiauti su juo klausydamiesi neoficialių vadovų ir grupės narių nuomone, atsižvelgti į neoficialių organizacijų sprendimo veiksmingumą, leiskite Neoficialios grupės dalyvauti sprendimų priėmimo ir gesintų gesintų gaisrų taikant greitą nuostatą. Oficiali informacija.

Gerai žinant grupės dinamiką, valdymas galės efektyviai valdyti oficialias grupes, tikslinga naudoti tokias struktūras kaip komitetus savo įmonės veikloje.

Bibliografija.

GERCHICHOVA I.N. Valdymas: pamoka. 3-oji Ed., Pererab. ir pridėti. - m.: Bankų mainai, Junii, 1999 m.

Zaitsyva O.A., Radugin A.A., RUGACHEV N.I., ROGACHEV N.I., Pagrindai: m.: Centras, 2000 m.

Korotkov E.M. Valdymo koncepcija: tyrimai. nauda. - M., 1998.

Meson M., Albert M., Heduri F. Vadybos pagrindai: -m, 1997.

VERCHIGORA E.E. Valdymas: studijos. nauda. - 2 leidimas, poilsis. ir pridėti. - m.infra-m. 2001 m

Odegov Y..G., Zhuravlev P.V., Personalo valdymas: - M., 2000

Shepel V.M., Verslininko ir vadybininko darbalaukio knyga. - M., 2004.

Kiekvienas asmuo tuo pačiu metu priklauso daugeliui grupių. Vienam mes priklausome gana trumpai (ekskursijos grupė, kariuomenė, techninė mokykla). Siekiantys tikslai tokios grupės yra dezintegruotos. Kita, priešingai, lydi mus visą savo gyvenimą (šeimą, šeimą, draugus) ir turi didelę įtaką.

Vadybos teorijoje platinti grupes, kurios yra bet kurios komandos pagrindas, dėl oficialaus ir neformalaus.

Oficialios grupės - Tai yra grupės, atsirandančios administracijos iniciatyva ir apima konkretų padalijimą organizacinės struktūros ir įmonės darbuotojų. Yra įvairių formalių grupių:

1. Vadovų grupė (komanda) - susideda iš įmonės (jos padalinių) ir tiesioginių pavaduotojų bei galvos padėjėjų.

2. Funkcinė grupė - sujungia funkcinio skyriaus (departamento, biuro, tarnybos), kuri įgyvendina bendrą valdymo funkciją, vadovą ir specialistus ir turi glaudžius profesinius tikslus ir interesus.

3. Gamybos grupė - jo galvos ir darbuotojų, užsiimančių tam tikros rūšies darbu, sudėtyje esančioms grotelių lygmeniu (nuoroda, brigada, sklypas). Grupės nariai kartu dirba vienoje užduotyje, stimulas yra galutinis rezultatas, o jų skirtumai yra susiję su darbo rūšių paskirstymu tarp grupės narių, priklausomai nuo darbuotojų kvalifikacijos.

4. Komitetas yra įmonės viduje, kuris yra deleguotas Institucijai su aukščiausiu ryšiu vadovu atlikti bet kokį projektą ar užduotį. Pagrindinis skirtumas tarp komiteto iš kitų formalių struktūrų yra sprendimų priėmimo sprendimą, kartais yra efektyviausios priemonės sprendžiant sudėtingų problemų ir pasiekti tikslų.

Oficialios grupės kyla pagal vadovavimo valią, todėl yra tam tikru mastu konservatyvus, nes jie dažnai priklauso nuo galvos ir žmonių, dirbančių šioje grupėje asmenybę. Bet kai tik jie atsiranda, jie iš karto tapo socialine aplinka, kurioje žmonės pradeda sąveiką tarpusavyje kitiems įstatymams, kuriant neformalias grupes.

Neformalios grupės - Tai yra laisvai išsilavinusios mažos socialinės grupės žmonių, kurie patenka į nuolatinę sąveiką pasiekti asmeninius tikslus.

Neoficialios grupės yra sukurtos ne vadovaujant užsakymams ir formaliems sprendimams, tačiau organizacijos nariai, priklausomai nuo jų abipusių simpatijų, bendrų interesų, tų pačių priedų ir pan. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors jos neatsispindi struktūrinėse schemose. Neoficialios grupės turi nerašytas taisykles ir elgesio normas, žmonės gerai žino, kas patenka į savo neoficialią grupę ir kas nėra. Neoficialiose grupėse yra tam tikras vaidmenų ir pozicijų pasiskirstymas, šios grupės turi aiškiai arba netiesiogiai išreikštą lyderį. Daugeliu atvejų neoficiali grupė gali turėti savo nario įtaką vienodai ar daugiau už oficialią struktūrą.

Neoficialios grupės paprastai yra spontaniškai pagal oficialias grupes, su kuriomis jie turi daug bendrų, būtent:

Turėti konkrečią organizaciją - hierarchiją, lyderį ir užduotis;

Turėti tam tikrų nerašytų taisyklių - normas;

Turėti tam tikrą švietimo procesą;

Turėkite tam tikras veisles - neoficialių grupių rūšis pagal brandos laipsnį.

Neoficialių grupių formavimo priežastys gali būti kitokios: noras priklausyti konkrečiai socialinei grupei ir turėti tam tikrų socialinių kontaktų; gebėjimas gauti pagalbą iš kolegų komandoje; Noras žinoti apie tai, kas vyksta aplink, naudoti neoficialius komunikacijos kanalus; Noras būti arčiau tiems, kurie yra simpatiniai.

Yra reikšmingų skirtumų tarp formalių ir neformalių grupių tiek į tikslą, su kuriuo jie yra sukurti ir jų lyderių poveikio formų kitiems grupės nariams (13.1 lentelė).

13.1 lentelė.

Pagrindiniai skirtumai formalioje ir neformalioje grupėje

klasifikacija Ženklas	Charakteristikos. \\ T
klasifikacija Ženklas	Oficialios grupės	Neformalios grupės
	Nustato organizacija pagal formaliojo struktūros grupės svetainę	Patenkinti socialinių poreikių už oficialios organizacijos interesų (pomėgiai, draugystė, meilė ir kt.)
Atsiradimo sąlygos	Pagal iš anksto nustatytą projektą, kad būtų sukurta organizacija	Sukurta spontaniška
	Skiria organizacija	Pripažinta grupe
Ryšiai	Oficialūs kanalai su kitais struktūriniais elementais ir grupės viduje	Daugiausia neformalūs kanalai tiek grupėje, tiek už jos ribų
Sąveika tarp grupės narių	Remiantis gamybos užduotimis	Sukurti spontanišką
Poveikio formų grupės nariams	Visos formos, bet dominuoja ekonominiu ir administraciniu prigimtimi	Daugiausia asmens psichologinio poveikio metodai

Neformalių grupių specialistų sudarymo procesas yra suskirstytas į penkis etapus, atsirandančius dėl penkių skirtingų neoficialių grupių, kurios skiriasi nuo vienos kitos santykių brandumo laipsnio:

/ Etapas - spontaniškos žmonių, nesąmoningai reaguoja į bet kokius įvykius, asociacijos;

II etapas - aktyvesnių emocijų atsiradimas sėkmingų ankstesnių veiksmų atveju;

III etapas - organizuota bendros kovos su išorine grėsme, lyderio išvaizda;

IV. etapas. \\ t - dalyvaujant teigiamai veiksniams - noro steigti save kovoje ir tęsti bendrą veiklą, hierarchijos atsiradimą;

V. etapas. \\ t - Asociacija siekiant išspręsti ilgalaikius tikslus, normų atsiradimą.

Neoficialios grupės yra kiekvienoje organizacijoje ir rimtas aspektas galvos darbe yra būtinybė suprasti šių grupių egzistavimo ir jų valdymą svarbą.

Vienas iš pirmųjų mokslininkų, kurie pradėjo mokėti šiuos klausimus, buvo George Homano grupių studijų srities teoretikas, kuris sukūrė vadinamąjį modelį - homano modelį (13.1 pav.).

Fig. 13.1. Modelis Homan.

Šio modelio esmė yra ta, kad bendros veiklos procese žmonės patenka į sąveiką, o tai savo ruožtu prisideda prie jausmų pasireiškimo - teigiamų ir neigiamų emocijų vieni kitiems ir į galvą. Šios emocijos turi įtakos, kaip žmonės atliks savo veiklą ir padidins ar sumažės jo veiksmingumui. Štai kodėl reikėtų prisiminti kai kurių neigiamų ir teigiamų reiškinių, su kuriais organizacija gali susitikti kontroliuojant neformalias grupes (13.2 lentelė).

Stalas. \\ T 13.2

Neigiamas ir teigiamas neoficialių grupių egzistavimui

Neoficialus komandos narių santykis yra neišvengiamas, nes jų veikla ir interesai negali egzistuoti tik pagal formalias (patvirtintas) struktūras, pozicijas, funkcijas ir procedūras. Be to, neoficialūs santykiai yra būtini, nes be jų oficiali struktūra, tam tikra prasme praranda savo veiksmingumą.

Optimalus yra komandos, kurioje maksimaliai sutapo formalios ir neoficialios grupės. Toks formalių ir neformalių struktūrų sutapimas užtikrina kolektyvinės sanglaudą ir pagerina savo darbo atlikimą.

Pagal struktūrų nesuderinamumą, kai galva neturi komandos institucijos, ir grupės normos ir taisyklės skiriasi nuo kolektyvo, organizacijoje gali būti kova tarp formalių ir neformalių struktūrų, slopina veiksmingą veiklą ir įgyvendinant procesą Organizaciniai tikslai.

Šiandienos teoretikai mano, kad neoficialios grupės gali padėti oficialiai organizacijai pasiekti savo tikslus. Tai pageidautina:

1. Pripažinkite neoficialių grupių egzistavimą ir su jais dirbti.

2. Klausykitės neoficialių grupių narių ir vadovų nuomonių.

3. Prieš pradedant visus veiksmus, apskaičiuoti jų galimą neigiamą poveikį neformaliajai organizacijai.

4. Leiskite neformaliajai grupei dalyvauti priimant sprendimus.

5. Greitai išduoda tikslią informaciją, taip užkertant kelią gandų plitimui.

Taigi, viena iš svarbiausių vadovų uždavinių yra formalių ir neformalių struktūrų, teigiamų neoficialių grupių orientacijos ir kova su neigiamais kolektyvo apraiškomis.