Organizacinis elgesys. Dabartinės kontrolės užduoties užtikrinimas

1. Įvadas į "Organizacijos ir organizacinio elgesio teoriją"

1 klausimas. "Organizacijos teorijos" sąvoka ir vieta

ir "organizacinis elgesys" socialinių vadybos mokslų sistemoje

Organizacijos teorija yra pagrindinių įstatymų, reglamentuojančių organizacijų gyvenimą, mokslas, kaip iš tikrųjų esama

aplink mus.

Organizacijos teorija užima tokią vietą mokslo sistemoje, susijusioje su valdymu. Socialinių vadybos mokslų sistemos teorijos vieta lemia tai, kad viena vertus, ypatinga vieta socialinės grupės. \\ TIr, kita vertus, ji pristato vadovus į savo būsimų valdymo veiklos objektą.

Organizacijos teorijos tyrimas neįmanomas be bendrovės veikimo ekonominių fondų.

Sociologijos tyrimas leidžia suprasti, kokia vieta yra visos socialinės bendruomenių ir grupių visiškumo organizacija, ir kokios vaidmenų organizacijos žaidžia visuomenėje.

Psichologija studijuoja įvairių organizacinių santykių aspektų psichinę aplinką.

Žinių kultutologai tampa giliau suprasti organizacinės kultūros atsiradimo ir plėtros ypatumus

Be funkcijų, struktūrų ir principų valdymo įrenginio veikimo, neįmanoma tinkamai suprasti ir įsisavinti technologinius aspektus valdymo, atspindi tiek bendrojo kurso ir pramonės disciplinų ir rinkodaros ir organizacinio elgesio.

Supratimas organizacija sukuria studijavimo valdymo pagrindą, nes "organizacija" atsako į klausimą nei valdyti ir "valdymas" - kodėl ir kaip daryti įtaką objektui. Ši pozicija leidžia jums gilesnę ir išsamiai ištirti įvairių tipų statybos organizacijų modelius ir principus, nustatyti tinkamiausius sąlygas ir būdus, kaip užtikrinti atskirų elementų, santykių ir tarpusavio priklausomybių veiksmingumą.

Kaip matyti iš sistemos, organizacijos teorija turi glaudų ryšį su organizacinio elgesio disciplina. Tai yra šis ryšys su jumis ir mes apsvarstysime studijuojant mūsų kursą.

	Organizacijos teorija	Organizacinis elgesys
Objekto analizė	macrometer - visos organizacijos ir jos dalys	mikro lygio - asmenų ir grupių elgesys
Mokytis	organizacijos elgesio sąlygos ir prielaidos, jos bendras veiksmingumas, tikslų pritaikymo ir pasiekimo galimybės; apibūdina faktinę organizacijos struktūrą ir siūlo optimalią struktūrą, kuri užtikrina efektyvų veikimą	asmenų elgesys nuo vertybių, profesinio švietimo, motyvacijos ir asmeninių savybių suvokimo požiūriu; grupės elgesys: vaidmenys, statusai, lyderystė, bendravimas ir konfliktai; darbuotojų darbo našumas, personalo sklandumas, pasitenkinimas darbu
	susijusios disciplinos, turi daug kontaktinių punktų, vienas kitą papildo studijuojant organizacijų elgesio problemas.
Pavyzdžiui, studijuojant konfliktą	Konfliktas yra susidūrimas dėl esamų trūkumų kuriant organizaciją. Daugiausia susiję su vidaus koordinavimo problemomis	Konfliktas yra problema, atsirandanti tarp žmonių. Dėmesio dėmesys skiriamas tarpasmeniniam ir intragro grupėms, atsirandančioms dėl įvairių asmeninių savybių ir nepakankamo bendravimo.
Aspektai	struktūrinis. \\ T	socialinis-psichologinis

Disciplinai Organizacijos ir organizacinio elgesio teorija yra gretimos, turi daug kontaktinių punktų, papildo vieni kitus studijuojant organizacijų elgesio problemas. Taigi, tyrinėti konfliktus, organizacinį elgesį orientuota į tarpasmeninius ir intragro formos susidūrimus, atsirandančius dėl įvairių asmeninių savybių ir nepakankamo bendravimo. Kai konfliktas yra tiriamas organizacijos teorija, jis daugiausia susijęs su vidaus koordinavimo problemomis. Vienu atveju konfliktas laikomas problemomis, kylančia tarp žmonių, kita vertus, kaip susidūrimo dėl esamų trūkumų kuriant organizaciją.

Taigi organizacijos ir organizacinio elgesio teorija apima įvairius organizacinio proceso analizės lygius ir aspektus.

Disciplinos tikslas: Pagrindinių teorinių koncepcijų tyrimas socialinės organizacijos ir organizacinis elgesys kaip tarpdisciplininė žinių sritis, susijusi su žmogiškųjų įrenginių ir darbo veiklos tyrime organizacijoje.

Disciplinos tikslai:

• organizacijos teorijos tyrimas;
• Įvadas į sėkmingų (konkurencingų) organizacijų patirtį, siekiant suprasti prielaidas už organizacijų sėkmę;
• gebėjimo išspręsti pagrindines valdymo problemas formavimas;
• siekiant suprasti organizacijos elgesio vertinimą ir kriterijus;
• Įgijimo įgūdžių analizuoti žmogaus elgesį socialinėje grupėje.

2 klausimas. Organizacijos koncepcija, savybės ir savybės

Kodėl studijuoti organizaciją?Juos valdyti? Valdyti save, dirbdami jose? Gyventi juose! Iš tiesų, organizacijos yra tas pats bendrasis ženklas asmeniui kaip tiesia, ranka, kalba, sąmonė, darbas. Asmuo buvo panardintas organizuojant įvairią prigimtį iš šeimos į pasaulinę civilizaciją, kasdien dalyvauja jų kūrime ir patiria jų naudingą ar gėdingą įtaką.

Kaip bet kuris žmogaus veiklos produktas, organizacija turi dvipusį pobūdį: subjektyvus, dėl asmens kūrimo ir tikslo - dėl socialinės kūrimo ir tikslo. Objektyvus organizacijų pobūdis taip pat yra dėl to, kad jie yra gyvi. Organizacijos yra samdomos, gimęs, auga, senėjimas ir galiausiai miršta. Organizacijų gyvenimas dažnai teka nepastebimai, bet kartais jų krizės apima dramas ir tragedijas asmenų, tautų ir kartų.

Apsvarstykite visuotinai pripažintą "organizacijos" sąvokos turinį.

Kontrolės mechanizmų buvimą išsiskiria organizacija iš grupės ir komandos.

Grupė. \\ T - žmonių suvienijimo bendruomenė, profesijos, veikla ir kt. Derinys

Komanda yra asmenų, vienijančių bendruoju darbu, grupė.

Mūsų disciplinoje mes apsvarstysime organizacinę sistemą pagal organizaciją,tai yra sąmoningai koordinuotas socialinis ugdymas su tam tikromis ribomis, veikiančiomis palyginti nuolatiniu pagrindu, kad būtų pasiektas bendras tikslas ar tikslai.

Pagal frazę "sąmoningai koordinuotą" yra suprantama vadovybė, pagal socialinį išsilavinimą - tai, kad organizacija susideda iš asmenų ar jų grupių, bendraujančių tarpusavyje. Tai yra, organizaciniai procesai turi socialinę esmę. Sąveikos modeliai, kurie seka asmenis yra sąmoningas, su grupės narių sąveika turi būti subalansuota, kuri apima jos koordinavimą.

Taigi organizacijos teorijoje kalbame apie socialines organizacijas.Socialinės organizacijos planuojamos, tyčia sukūrė švietimą.Pagrindinis socialinės organizacijos privalomas elementas yra asmuo. Socialinių organizacijų ypatybės:

• galimų žmogaus gebėjimų ir gebėjimų įgyvendinimas;
• Žmonių (asmeninių, kolektyvinių, visuomenės) vienybės formavimas. Tikslų ir interesų vienybė tarnauja kaip sistemos formavimo veiksnys;
• sunkumo, dinamiškumo ir aukšto lygio neapibrėžtumo.

Visos organizacijos yra pastatytos pagal tam tikrus įstatymus ir principus. Apsvarstykite organizacijos funkcijas ir savybes.

Organizacijos ypatybės.

1. Organizacija yra atskirta nuo išorinė aplinka , ir siena gali pasikeisti laikui bėgant. Organizacijos ribos gali būti:

• Laikui bėgant sienos yra organizacijos gyvavimo ciklas.
• Sklandos erdvėje - teritorinės ribos, kurie nustato, kurie elementai yra organizacijos viduje ir už jos ribų, kai prasideda vienas galas ir kita organizacija, kurios sritys yra taikomos.
• Turto sienos – tai yra teisė turėti, disponuoti naudojant organizacijos turtą.

Kai kurios organizacijos turi aiškiai apibrėžtos sienos, esamos ilgą laiką nepakitęs ir yra fiksuotas chartijoje, sudedamąsias sutartis, nuostatas ir kitus dokumentus. Tuo pačiu metu yra numatyti įstatymų ir kitų reguliavimo aktų nustatytų apribojimų, pavyzdžiui, personalo skaičiaus apribojimų, kapitalo dydžio, veiklos ir kt..

2. Organizacija visada turi tikslų rinkinį, hierarchiškai tarpusavyje sujungta nuo misijos iki kasdienės tikslų. Organizacijos nariaidėl kurių tam tikros pareigos priskiriamos, prisidėti prie bendrųjų (organizacinių) tikslų pasiekimo.

Organizuotų grupių privalumas yra tas, kad asmuo, patekęs į kolektyvą, gali sėkmingai pasiekti savo tikslus nei individualiai. Todėl norint pasiekti savo tikslus, jis sukuria integruotas, kooperatyvų elgesio sistemas. Tai yra, 3 bruožai, ...

3. Siekiant tikslų sukuriama įmonių elgesio standartų sistema, \\ tįskaitant visuotinai pripažintus vertybes, personalo elgesio diegimą ir motyvusorganizacija.

Tai yra, organizacijai būtina turėti organizacinę kultūrą tam tikras vertybių ir elgesio normų rinkinys, padalintas iš darbuotojų

4. Organizacijos apibrėžimas numatobūtinybė oficialiai koordinuoti darbuotojų sąveiką.

Tai yra, organizacija turi konkrečią struktūrą, kuri lemia, kaip užduotys turėtų būti platinamos, kas turėtų būti pavaldumas, kokie yra oficialūs koordinavimo mechanizmai ir modeliai darbuotojų ir vienetų sąveikos įgyvendinant organizacinius tikslais procesą.

5. Organizacijai būdingas sudėtingumas, formalizavimas ir tam tikras centralizacijos ir decentralizacijos santykis.

• Išsamumas leidžia mums apsvarstyti organizaciją kaip savo elementų derinį ir santykius tarp jų remiantis specializacija ir darbo pasidalijimu, lygių skaičius organizacijos hierarchijoje ir organizacijos dalių teritorinio pasiskirstymo laipsnį.
• Formalizuojant suprasti iš anksto sukurtas ir nustatytas taisykles ir procedūras, reglamentuojančius darbuotojų elgesį ir pelno santykius.
• Centralizacijos ir decentralizacijos santykį lemia lygiai, kuriais rengiami ir priimami valdymo sprendimai organizacijoje.Pavyzdžiui, kai kuriose organizacijose sprendimų priėmimo procesas yra superchangally, vyresnieji lyderiai užsiima sprendžiant problemas. Kitais atvejais sprendimai yra decentralizuoti, atsakomybė deleguoja valdymo hierarchiją.

6. Organizacijos yra suprojektuotos iš anksto, kad būtų sukurta struktūra, skirta pasiekti nustatytus tikslus. Nėra visuotinės organizacijos, galinčių pasiekti įvairius tikslus nekeičiant struktūros.

Kadangi mes manome, kad organizacija kaip sistema, tada paskirti šiuos dalykusorganizacijos sistemos savybės:

1. organizacija gali išlaikyti savo svarbiausius kintamuosius leistinų apribojimų netikėtų pokyčių, sutrikimų ir komplikacijų atveju, tai yra homeostatinė;
2. organizacija prieštarauja poveikiui pažeisti savo darbą ir stiprina naudingą, išlaikant jų vidaus aplinkos ir išorės santykių stabilumą ir užtikrinti jų vystymąsi.Gebėjimas savarankiškai remontuoti ir plėtoti ilgą laiką vadinamas viršslėgiu.(Essbi);
3. organizacija gali pritaikyti savo elgesį į įvairius išorinių ir vidinių veiksnių pokyčius, tai yra prisitaikymas;
4. organizacija turi sinerginį poveikį, kuris susideda į veiklos efektyvumą, kaip integracijos rezultatas, atskirų dalių susijungimas į vieną sistemą dėl T.N. Sistemos efektas.Organizacijoje galva daro darbuotojų skirtumus dirbo sinergetu. Sinergetiniuose veiksmuose yra trys pagrindiniai procesai - tai yra tinkamas planavimas, veiksmingas keitimasis žiniomis ir dabartine informacija tarp organizacijos darbuotojų ir dabartinio darbo koordinavimo; Visa tai gali būti derinama ir pagal bendrą "kolektyvinį mąstymą";
5. organizacija veikia racionaliai, organiškai ir tikslingai;
6. organizacija kuria, gerinant tikslų pasiekimo metodus.

Organizacijos sėkmė ir veiksmingumas vertinamas pagal jo gebėjimą pasiekti tikslus.

3. KLAUSIMAS 3. Organizacijos elgesio valdymas

Bet kuri organizacija yra dviejų įkrautų valdymo santykis - formalizuotas ir individualizuotas.

Formalizuoti santykiai - orientuoti darbuotojai, skirti nustatyti ir laikytis atšiaurių reikalavimų, užtikrinant poveikį nuo viršaus iki apačios. Šie valdymo santykiai gali būti:

• autokratinis - darbuotojai pakluso galvos valia;
• technokratic - darbuotojai laikosi gamybos proceso;
• biurokratiniai - darbuotojai yra pavaldūs organizaciniai nurodymui į bylos interesų nenaudai;

Asmeniniai santykiai - orientuoti į "minkštus" reikalavimus, teikiant darbuotojams nepriklausomybę sprendžiant problemas;

• demokratinė - įtraukti darbuotojus į organizacijos valdymą;
• humanistinė - orientacija Žmogaus santykiai;
• novatoriškas - skatinti kūrybiškumą ir inovacijas organizacijoje.

Organizacijos elgesys turėtų būti sutelktas į darnų formalių ir asmeninių santykių ir orientacijos derinį, siekiant užmegzti bendradarbiavimą organizacijoje.

Bendradarbiavimas vertinamas kaip neatsiejama organizacijos elgesio ypatumai, partnerystės, lygybės, solidarumo, abipusės pagarbos pagrindas.

Apskaitos rodikliai yra:

• našumas - bendro tikslo pasiekimo laipsnis;
• efektyvumas - tikslas pasiekti tikslą;
• matavimas yra tikslo ir noro suvokimas bendroms pastangoms suvokimas;
• etikos - priemonės pasiekti tikslą.

Bendradarbiavimas kuriant daugelyje formalių ir asmeninių ryšių įvairiais lygmenimis:

• organizacijos viduje - pelno siekianti bendradarbiavimas, kurio tikslas yra užtikrinti bendrą visų ir kiekvienos pastangų pastangas;
• už organizacijos ribų - produktyvi sąveika su išorine aplinka.

Efektyvios bendradarbiavimo pagrindas yra komandos formavimas, pagrindinės grupės kompetencijos, papildomumo, treniruotės, kūrybiškumo yra papildomos.

Organizacijos elgesys priklauso nuo organizacinės struktūros tipų, kurie pateikiami lentelėje.

Org tipų įtaka. Organizacijos elgesio struktūros

Organizacinių struktūrų tipai	Poveikis organizacijos elgesiui
biurokratinis (mechaninis): funkcinės, linijinės, linijinės funkcinės ir padalinių konstrukcijos	Remiantis organizacijos elgesio formalizavimu ir apriboti darbuotojų veiklą reglamentuojant veiksmus ir užimtumo operacijas. Elgesio formalizavimas sumažina jo kintamumą ir valdymą, prognozuoja organizacinį elgesį
ekologiški (prisitaikanti): dizainas, matrica, programinė įranga - tikslinės ir grupės struktūros	Jie išsiskiria lanksčiu prietaisu, organizacinio elgesio koordinavimu, pagrįstais abipusiu susitarimu ir bendradarbiavimu. Nėra standartizavimo organizacijos elgesio. Tokios struktūros leidžia išspręsti naujoviškas užduotis.
novatoriškas: modulinė, integruota, konglomeratas, atomistinis, daugialypis, tinklas, virtualios konstrukcijos	Būdingas didelis prisitaikymo ir atvirumas, "intelektualumas", kuris lemia organizacijos gebėjimą savarankiškam, savarankiškam vystymuisi ir prieš savivaldą

Kuo mažiau nuspėjamas, sudėtingesnis aplinkaBe to, biurokratinės struktūros pakeičiamos organinėmis arba organinėmis konstrukcijomis, kurios yra iš dalies įtrauktos į biurokratinę.

Organizacijos struktūra tiesiogiai veikia jos veikimo veiksmingumą, todėl jis turi būti lankstus ir dinamiškas. Pramonės metu išsivyščiusios šalys Įmonės vadovavimo struktūros svyruoja vidutiniškai kas trejus ar penkerius metus, priklausomai nuo organizacijos būklės.

Organizacinės plėtros dinamika reikalauja racionalaus organizacijos projektavimo, kad būtų sukurtas veiksmingas valdymo mechanizmas.

Tokio mechanizmo formavimas turėtų remtis ne tik patirtimi, analogijų, įprastinėmis schemomis ir intuicija, bet ir moksliniai metodai Organizacinis dizainas. Tuo pačiu metu reikėtų nepamiršti, kad organizacinė struktūra yra elgesio sistema, kurioje žmonės ir grupės yra nuolat patenka į įvairius santykius siekiant išspręsti bendras užduotis.

Organizacijos dizaino technika apima tris etapus:

1. Sudėtis - bendros valdymo aparatų struktūrinės schemos formavimas;

2. Struktūrizavimo etapas - nustatymas pagrindinių padalinių ir jungčių tarp jų sudėties;

3. Reguliavimo etapas yra valdymo aparatų ir valdymo procedūrų reguliavimo charakteristikų kūrimas.

Organizacinio dizaino veiksmingumo kriterijus yra visiškas ir tvarus pasiekimas pagal tikslus organizuojant.

Organizacijos elgesio valdymasturi būti atliekamas atsižvelgiant į jo gyvavimo ciklo etapą.Gyvavimo ciklo etapai yra nuspėjami pokyčiai organizacijos būklės, kuri vyksta laiku su tam tikra seka.

Remiantis organizacinės plėtros modeliu, L. Greiner (1972 m.) Paskirkite penkis organizacijos gyvavimo ciklo etapus, kuriuos vienas kitą nustato organizacinių krizių momentuose. Organizacijos perėjimas iš vieno jos vystymosi etapo į kitą yra įveikiant atitinkamo laikotarpio krizę.

Organizacijos elgesį, priklausomai nuo gyvavimo ciklo etapo

ZHC etapas	Pagrindinė charakteristika	Organizacinė krizė	Pagrindinė užduotis
Aš etapas - organizacijos gimimas	Pagrindinio tikslo nustatymas ir maksimalaus pelno padidėjimo noras, organizacijos steigėjų kūrybinio potencialo įgyvendinimas.	Organizacinė struktūra yra neformali, dėl kurių atsiranda lyderystės krizė.	Pagrindinė užduotis yra patekti į rinką ir išlikimą
II etapas - vaikystė ir jaunimas	Gauti trumpalaikį pelną ir pagreitintą augimą.	Sudaroma biurokratinė valdymo struktūra, kuri lemia padalinių autonomijos slopinimą.	Pagrindinė užduotis yra sustiprinti ir užfiksuoti rinkos dalį.
III etapas - terminas	Sistemingas, subalansuotas augimas, individualios įvaizdžio organizavimo formavimas, valdymo ir įgaliojimo delegacijos decentralizavimas.	Plėtra užtikrina struktūrinį restruktūrizavimą, kuris vėliau veda prie kontrolės krizės.	Pagrindinė užduotis yra diversifikuoti organizacijos veiklą.
IV etapas - senėjimo organizacija	Išsaugoti pasiektus rezultatus.	Organizacijos struktūroje, strateginiais vienetais, turinčiais didelę nepriklausomybę, kuri vėliau sukėlė sienų krizę.	Pagrindinė užduotis - užtikrinti organizacijos stabilumą ir išsaugojimą.
V Etage - Atgimimo organizacija	Noras atgaivinti organizaciją, plėtojant bendradarbiavimą. Naujasis impulsas vystymuisi suteikia panašių mąstančių grupių kūrimą organizacijoje.	Šis etapas gali baigtis "organizacinio nuovargio" ar pasitikėjimo krize.	Pagrindinė užduotis yra atjauninti ir atgaivinti organizaciją.

Kiekviename etape pasižymi personalo ir visos organizacijos elgesio ypatumai, valdymo stiliaus, vystymosi tikslų ir kaip jų pasiekimas.

Organizacinės struktūros turėtų skirtis, nes jos keičiamos užduotys. Nepakankama struktūra lemia konfliktus, normalaus veikimo pažeidimą, neaiškumų, ir tai neleidžia organizacijai pasiekti didelių rezultatų, mažina pelną.

Ekonomika

Sociologija ir psichologija

Culturology.

Organizacijos teorija

Rinkodara. \\ T

Vadyba

Organizacinis elgesys

nonnowledge Management.

Personalo valdymas

Strateginis valdymas

Valdymo sprendimai

Valdymo sistemų tyrimas

Organizacija

Nuosavybė

(Vidinis tvarkingumas, daugiau ar mažiau diferencijuotų ir autonominių dalių sąveikos nuoseklumas dėl jo struktūros)

Procesas. \\ T

(procesų rinkinys ar veiksmai, dėl kurių susidaro ir gerinant santykius tarp visos dalys)

Organizacinė sistema

(Derinant žmones bendrai įgyvendinti tam tikrą programą ar tikslą ir galioja remiantis tam tikromis procedūromis ir taisyklėmis)

Kolektyvinis

Grupė. \\ T

Organizacija

Švietimo ir mokslo ministerija

RUSIJOS FEDERACIJA

Fgbou VPO "Saratovsky valstijos universitetas Pavadinimas N.G. Chernyshevsky "

Ekonomikos fakultetas

VERTINIMO PASTABA

Dabartinis valdymas ir tarpinis sertifikavimas pagal drausmę (modulis)

Organizacijos teorija ir organizacinis elgesys

Meistro rengimo kryptis

Vadyba

Magistro paruošimo profilis

Verslo valdymas

Kvalifikacija (absolventas)

Magistro valdymas

Studijų forma

Įdarbinimas. \\ T

Saratovas, 2015 m. Dievas

Kompetencijos žemėlapis

Kontroliuojamos kompetencijos (kompetencijos kodeksas)	Planuojami mokymosi rezultatai (žino, kaip valdo, turi įgūdžių)
Gebėjimas valdyti darbuotojų, projektų ir tinklų organizacijas, padalinius, grupes (komandas) (PC-1)	Žinoti: - organizacijos veikimo plėtros plėtra ir modeliai; organizacinių struktūrų - jų projektavimo pagrindiniai parametrai ir principai; -Naužimo tipai ir procedūros organizacinės kontrolės; organizacinės kultūros ir jo formavimo metodų; - ekonominių veiksnių elgesys; - šiuolaikinės elgesio teorijos ir sąvokos įvairiais organizacijos lygiais; - namų teorijos ir žmonių sąveikos organizacijoje, įskaitant motyvacijos, grupės dinamiką, komandinio švietimo, ryšių, vadovavimo, pokyčių valdymą ir konfliktus klausimus.
Kad būtų galima: - išanalizuoti organizacijos išorinę ir vidaus aplinką, nustatyti savo pagrindinius elementus ir įvertinti jų įtaką organizacijai; - Naudokite organizacijos teorijos įstatymus ir principus kuriant ir veikiant organizacinės sistemos. \\ T; - analizuoti organizacinę struktūrą ir parengti pasiūlymus dėl jo tobulinimo; - analizuoti komunikacijos procesus organizacijoje ir parengti pasiūlymus dėl jų veiksmingumo didinimo; - diagnozuoti organizacinę kultūrą, nustatyti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, parengti pasiūlymus dėl jo tobulinimo; - Organizuokite valdymo sąveiką, kad būtų galima išspręsti valdymo užduotis.
Nuosavas: - Instrukcijos ir nuostatos, reglamentuojančios organizacinių sistemų kūrimą ir veikimą; - organizacijos organizacinių ir valdymo modelių statybos; - pradeda kurti ir įgyvendinti naujų organizacinio elgesio modelių praktiką; - speciali ekonominė terminologija ir šios disciplinos žodynas.

2. Planuojamų mokymosi rezultatų vertinimo rodikliai

Semestras. \\ T	Reitingas. \\ T
1 semestras	Nežino: organizacijos vystymosi kūrimas ir modeliai; organizacinių struktūrų - jų projektavimo pagrindiniai parametrai ir principai; -Naužimo tipai ir procedūros organizacinės kontrolės; organizacinės kultūros ir jo formavimo metodų; - ekonominių veiksnių elgesys; - šiuolaikinės elgesio teorijos ir sąvokos įvairiais organizacijos lygiais; - namų teorijos ir žmonių sąveikos organizacijoje, įskaitant motyvacijos, grupės dinamiką, komandinio švietimo, ryšių, vadovavimo, pokyčių valdymą ir konfliktus klausimus. Ne: - analizuoti išorinę ir vidaus aplinką organizacijos, nustatyti savo pagrindinius elementus ir įvertinti jų įtaką organizacijai; - kurti ir eksploatuoti organizacines sistemas naudoti organizacijos teorijos įstatymus ir principus; - analizuoti organizacinę struktūrą ir parengti pasiūlymus dėl jo tobulinimo; - analizuoti komunikacijos procesus organizacijoje ir parengti pasiūlymus dėl jų veiksmingumo didinimo; - diagnozuoti organizacinę kultūrą, nustatyti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, parengti pasiūlymus dėl jo tobulinimo; - Organizuokite valdymo sąveiką, kad būtų galima išspręsti valdymo užduotis. Nėra: -Instruktacijos ir nuostatos, reglamentuojančios organizacinių sistemų kūrimą ir veikimą; - organizacijos organizacinių ir valdymo modelių statybos; - pradeda kurti ir įgyvendinti naujų organizacinio elgesio modelių praktiką; - speciali ekonominė terminologija ir šios disciplinos žodynas.	Žino: -Hell plėtros ir organizacijos veikimo modelių principai; -Nekstrinių organizacinių struktūrų tipai, jų pagrindiniai parametrai; - pagrindiniai intorganizavimo kontrolės rūšys; - Nurodytos organizacinės kultūros rūšys; -Hell teorijos ir sąvokos žmonių sąveikos organizacijoje, įskaitant klausimus motyvacijos, grupės dinamika, komandos švietimo, ryšių, vadovavimo, pokyčių valdymą ir konfliktus. Sąlygos: - analizuoti kai kurių išorinės ir vidaus aplinkos veiksnius ir įvertinti jų įtaką organizacijai; - kurdami ir eksploatuojant organizacines sistemas naudokite organizacijos teorijos įstatymus ir principus; - analizuoti kai kurias organizacines struktūras ir parengti pasiūlymus dėl jų tobulinimo; - analizuoti kai kuriuos komunikacijos procesus organizacijoje ir parengti pasiūlymus dėl jų veiksmingumo gerinimo; - Diagnozuoti kai kurių organizacinės kultūros elementus, nustatyti jų stipriąsias ir silpnąsias puses, parengti pasiūlymus dėl jų tobulinimo. Valdo: -Ekaito instrukcijas ir nuostatas, reglamentuojančias organizacinių sistemų kūrimą ir veikimą; - speciali ekonominė terminologija ir šios disciplinos žodynas.	Žino: vystymosi kūrimą ir kai kuriuos organizacijos veikimo modelius; organizacinių struktūrų - jų pagrindiniai parametrai; -Naužimo tipai ir procedūros organizacinės kontrolės; organizacinės kultūros ir jo formavimo metodų; - ekonominių veiksnių elgesys; - šiuolaikinės elgesio teorijos ir sąvokos įvairiais organizacijos lygiais; -Hell teorijos ir sąvokos žmonių sąveikos organizacijoje, įskaitant klausimus motyvacijos, grupės dinamika, komandos švietimo, ryšių, vadovavimo, pokyčių valdymą ir konfliktus. Atlikti: - išanalizuoti išorinę ir vidaus aplinką organizacijos, nustatyti savo pagrindinius elementus ir įvertinti jų įtaką organizacijai; - kurdami ir eksploatuojant organizacines sistemas naudokite organizacijos teorijos įstatymus ir principus; - analizuoti organizacinę struktūrą ir parengti pasiūlymus dėl jo tobulinimo; - analizuoti kai kuriuos komunikacijos procesus organizacijoje ir parengti pasiūlymus dėl jų veiksmingumo gerinimo; - diagnozuoti organizacinę kultūrą, nustatyti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, parengti pasiūlymus dėl jo tobulinimo; - organizuoti grupės sąveiką sprendžiant valdymo užduotis. Priklauso: -Instrukcijos ir nuostatos, reglamentuojančios organizacinių sistemų kūrimą ir veikimą; - organizacijos organizacinių ir valdymo modelių statybos; -Hell įgūdžiai kuriant ir įgyvendinant naujų organizacinio elgesio modelių praktiką; - speciali ekonominė terminologija ir šios disciplinos žodynas.	Žino: organizacijos plėtros plėtra ir modeliai; organizacinių struktūrų - jų projektavimo pagrindiniai parametrai ir principai; -Naužimo tipai ir procedūros organizacinės kontrolės; organizacinės kultūros ir jo formavimo metodų; - ekonominių veiksnių elgesys; - šiuolaikinės elgesio teorijos ir sąvokos įvairiais organizacijos lygiais; - namų teorijos ir žmonių sąveikos organizacijoje, įskaitant motyvacijos, grupės dinamiką, komandinio švietimo, ryšių, vadovavimo, pokyčių valdymą ir konfliktus klausimus. Atlikti: - išanalizuoti išorinę ir vidaus aplinką organizacijos, nustatyti savo pagrindinius elementus ir įvertinti jų įtaką organizacijai; - kurti ir eksploatuoti organizacines sistemas naudoti organizacijos teorijos įstatymus ir principus; - analizuoti organizacinę struktūrą ir parengti pasiūlymus dėl jo tobulinimo; - analizuoti komunikacijos procesus organizacijoje ir parengti pasiūlymus dėl jų veiksmingumo didinimo; - diagnozuoti organizacinę kultūrą, nustatyti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, parengti pasiūlymus dėl jo tobulinimo; - Organizuokite valdymo sąveiką, kad būtų galima išspręsti valdymo užduotis. Priklauso: -Instrukcijos ir nuostatos, reglamentuojančios organizacinių sistemų kūrimą ir veikimą; - organizacijos organizacinių ir valdymo modelių statybos; - pradeda kurti ir įgyvendinti naujų organizacinio elgesio modelių praktiką; - speciali ekonominė terminologija ir šios disciplinos žodynas.

Numatomos priemonės

Dabartinės kontrolės užduotys

1) Atvejo užduočių pavyzdžiainepriklausomam užmokesčiui

Perskaitykite situaciją ir atsakykite į klausimus.

Situacija leidžia suprasti, kaip organizacijos turėtų veiksmingai prisitaikyti prie rinkos.

Kiekvienos kiekvienos padėties situacijos vertinimo kriterijai: visuma, teisingumas ir priežastis atsakyti į klausimus - 0-4 balai.

PRANEŠIMAS, PATVIRTINIMAS. \\ T

Vertinimo kriterijai: tam tikros mokslo teorinės analizės išsamumas, Švietimo tema, aiškumas dėl savo pozicijos argumento, gebėjimas atsakyti į iškeltus pranešimo temą, esė (Pkalinio įvertinimas - 0-5 balai)

Ataskaitų, santraukų siūlai

1. Organizacija kaip socialinė ir ekonominė sistema

2. Sistemų požiūris Į organizacijos analizę

3. Organizacijų klasifikavimas sąveikaujant su žmogumi

4. Struktūrinės schemos turto valdymui Rusijoje

5. Sinergijos įstatymo taikymas komandiniame pastate

6. Organizacijos įstatymai ir jų sąveika

7. Statinė ir dinaminė organizacijos sąlyga

8. Valdymo ir darbo organizavimo racionalizavimas

9. organizacijos organizacinės struktūros projektavimas

10. Organizacinių struktūrų kūrimo perspektyvos

11. Organizacijų institucinė valdymo sistema

12. Organizacinių sistemų veiksmingumo vertinimas

13. Žmogaus elgesio teorija organizacijoje.

14. Asmens elgesys organizacijoje, jo savybės.

15. Asmenybė ir organizacija.

16. Asmenybė ir darbas.

17. Asmens formavimo ir plėtros procesas.

18. Organizacijos koncepcija ir rūšys.

19. Organizacijos veiklos efektyvumas.

20. Įstatymai ir poveikis suvokimo.

21. Atritavimo vaidmuo kuriant veiksmingą asmens elgesį organizacijoje.

22. Darbuotojų motyvacija ir organizacijos veiksmingumas.

23. Motyvacijos mechanizmas ir vykdymas.

24. Darbuotojų atlyginimų sistemos organizacijoje.

25. Darbuotojų darbo ir motyvacijos projektavimas.

26. stiprinimo teorijos naudojimas formuojant reikiamą darbuotojų elgesį.

27. Darbo gyvenimo kokybė ir darbuotojų motyvacija.

28. Konfliktų valdymas organizacijoje.

29. Grupės elgesio formavimas organizacijoje.

30. Organizacijos komandų rūšys.

31. Grupės darbo efektyvumo sąlygos ir veiksniai.

32. Darbo privalumai ir trūkumai komandose.

33. Intergo grupės elgesys ir konfliktų valdymas.

34. Organizacijos valdymo struktūros analizė.

35. Mechaninistinis ir ekologiškas organizacinio dizaino modelis.

36. Socialinės partnerystės analizė organizacijoje.

37. Darbo gyvenimo kokybės analizė organizacijoje.

38. Valdymo struktūros įtaka darbuotojų asmeniniam ir grupiniam elgesiui.

39. Galimybė taikyti konceptualaus R. Hemano ir Oldham kūrinių charakteristikų praktiką.

40. Vadovavimas organizacijoje.

41. Vadovo vadovavimo koncepcija - Yetton.

42. Lyginamoji analizė Situaciniai modeliai lyderystė.

43. Naujos lyderystės teorijos.

44. Komunikacinis elgesys organizacijoje.

45. Neverbaliniai ryšiai.

46. \u200b\u200bRyšių valdymas organizacijoje.

47. Veiksmingų komunikacijos stilių formavimas organizacijoje.

48. Valdymo elgesio valdymas.

49. Organizacijos elgesio ypatumai įvairiuose gyvavimo ciklo etapuose.

50. Įmonių kultūra ir organizacijos elgesys.

51. Verslo kultūrų klasifikavimas.

52. organizacinės kultūros įtaka įmonės personalui.

53. Įmonių kultūros įtaka organizacijos naujoviškam veiklai.

54. įmonių kultūros formavimas, priežiūra ir keitimas.

55. Įgyvendinimo kultūros plėtros perspektyvos Rusijoje.

56. organizacijos reputacijos formavimas ir valdymas.

57. Planuojamų pokyčių modelis organizacijoje.

58. Inovacijų valdymas organizacijoje.

59. Atsparumo darbuotojų pasireiškimo priežastys ir pasireiškimo formos organizacijoje keičiasi.

60. Studentų organizacijos samprata.

61. Organizacinės plėtros koncepcija.

62. Individualaus streso valdymas organizacijoje.

63. Asmens socializacija organizacijoje.

64. Argumentai "už" ir "prieš" socializaciją.

65. Deviant elgesys organizacijoje.

66. Darbuotojų karjeros valdymas.

67. Asmens elgesio formavimas organizacijoje.

68. Naudinga rinkodara.

69. organizacinis elgesys tarptautiniame versle.

Bandymai.

Bendras bandymas

Į discipliną "Organizacijos ir organizacinio elgesio teorija"

Pasirinkite teisingus atsakymus.

Studentų atsako vertinimo kriterijai:

mažiau nei 20% teisingų atsakymų atitinka nepatenkinamą vertinimą - 0 taškų;

nuo 21 iki 49% - 3 taškai

nuo 50 iki 65% - 7 taškai;

nuo 66 iki 80% - 12 taškų;

daugiau nei 80% - 15 taškų.

1. Kontrolės sistemos elementai yra: ...

A. Organizacinė struktūra

B. Valdymo dokumentacija

B. Struktūra

G. Ilgalaikis turtas

2. Societotechnikos sistemos yra:

A. Žmonės, dalyvaujantys gamybos procese;

B. Organizacijos kolektyvas;

B. Mašinos su programinės įrangos valdymu;

G. Kompiuterinės sistemos, pakeičiančios konkretų darbuotojų skaičių.

3. Pagrindinės integruotų struktūrų tipai:

A. Corporation;

B. Finansinė ir pramoninė grupė;

Ribotos atsakomybės bendrovė.

4. Valdykite integracijos šaltinius.

A. Misijos ir organizavimo tikslai.

B. Sprendimų valdymo sistema.

V. Organizacijos vertės.

Norma, taisyklės, principai.

D. Veiklos rezultatas.

E. Valdymo struktūra.

J. veikimo efektyvumas.

5. Koks yra organizacijos valdymo tikslas?

A. Pasiekti galutinio rezultato organizavimą.

B. Sukurti būtinas sąlygas komandos bendradarbiavimui.

B. Koordinavimas, bendros žmonių veiklos koordinavimas.

Norima valdomos sistemos būsena.

D. Galutinio tikslo organizavimo pasiekimas.

6. Valdymo efektyvumo kriterijus yra:

A. Organizacijos tikslų pasiekimo laipsnis.

B. Būtinos ir faktinės išteklių vartojimo santykis.

B. Padidinkite pagamintų produktų ir paslaugų skaičių.

G. Padidėjęs darbuotojų darbo laikas.

D. Išgyvenimas ilgainiui.

7. Valdymo lygis, kuriuo vadovai yra atsakingi už taktinių tikslų pasiekimą:

A. didesnis.

B. viduryje.

B. Lost.

8. Trumpalaikiai organizacijos veiksmingumo kriterijai yra:

A. Organizacijos lankstumas;

B. Aukštas personalas pasitenkinimas;

B. Darbuotojų atsidavimas;

Organizacijos konkurencingumą;

D. Plėtros strategijos prieinamumas;

E. Stipri organizacinė kultūra.

9. Vadybos prognozės, atitinkančios dabartinę asmens vaidmenį ir galimybę organizacijoje (įmonė):

A. Darbo pasidalijimas;

B. Stabilumo darbuotojai;

B. Vadybos decentralizavimas;

Institucijos delegacija;

D. pasitikėkite žmonėmis.

10. Organizacijos efektyvumo gerinimo šaltiniai yra šie:

A. Klimato gerinimas komandoje;

B. organizacinės struktūros gerinimas;

B. Išgyvenimas ilgalaikėje perspektyvoje;

Aukštos kokybės produktai.

11. Ir pagrindiniai organizacijos įstatymai apima įstatymą:

A. Proporcingumas.

B. Sinergijos.

V. Analizės ir sintezės vienybė.

G. PLĖTRA.

D. Savęs išsaugojimas.

E. Kompozicijos ir proporcingumas.

12. Sistemos esmė, apibūdinantys šie:

A. Kiekviena sistemos dalis turi savo paskyrimą šio tikslo požiūriu, kurio pasiekimas yra visų visos visos veiklos sritys.

B. Visa - pirminė ir dalys yra antrinės.

V. Dalys sudaro neatskiriamą visumą, kad poveikis bet kuriai iš jų paveiktų visus kitus.

Szing.

D. Systema sudaro specialią vienybę su išorine aplinka.

13. Savybės, apibūdinančios sistemos struktūrą:

A. Sunkumas.

B. Sistema yra tarpusavyje susijusių elementų kompleksas.

V. Eksploatalizmas.

Sistemos elementai veikia kaip žemos eilės sistemos.

D. Ekonominės veiklos neapibrėžtumas.

14. Sistemos veikimas ir vystymasis yra:

A. Bet kuri sistema yra aukštesnės eilės sistemos elementas.

B. Fokusavimas.

B. Efektyvumas.

G. Equiffvation.

D. Keičiasi.

15. Bendrieji organizacijos principai yra šie:

A. Darbo pasidalijimas.

B. Disciplina.

B. Nepriklausomybės teikimas.

Klientų orientacija.

D. Įmonių dvasia.

E. Partnerystė.

16. Koks yra susijęs išorinės aplinkos neapibrėžtumas?

A. su išorinių veiksnių skaičiumi ir įvairove.

B. Su informacijos skaičiumi ir jo tikslumu.

B. Su terpės pasikeitimo tempu.

G. su nenuspėjamumu apie valstybės poveikį ekonomikai.

17. Čia veiksniai vidaus aplinkosaugos aplinka.

A. Vartotojai.

B. Technologijos.

B. Valdymo aparatai.

Įmonės personalas.

D. Tiekėjai.

E. Organizacinė struktūra.

Z. Organizacinė kultūra.

I. Profesinė sąjunga.

18. Kokio tipo įmonių kultūra bus labiausiai tinka organizacijai, kur reikia greito atsiliepimų su išorine aplinka, ir sprendimų priėmimas yra labai didelė rizika?

A. "Club".

B. "tvirtovė".

B. "Beisbolo komanda".

G. "Mokykla".

19. Pagrindiniai principai naujos mąstymo ir elgesio, kuris turėtų būti įtrauktas į įmonių kultūrą, yra:

A. tiekėjų ir pardavėjų veiklos reguliavimas;

B.Simomomenas ir darbuotojo kultūra;

V. Bendravimas su vartotoju;

Kultūra sutelkta į pokyčius;

D.Verctive Downlink ryšiai;

E.AVSE atsakymai yra teisingi.

20. Elgesizavimo elgesys yra daugiadiscipline, kuris:

A. analizuoja asmenų elgesį, kad būtų sudarytas aukštos kokybės darbo gyvenimas;

B. sutelkti dėmesį į žmonių, grupių, organizacijų veiksmingumą;

B. analizuoja ir sudaro asmenų, grupių, organizacijų elgesį, atsižvelgiant į išorinės aplinkos poveikį;

G. sudaro socialines normas, reglamentuojančias darbo veiklą organizacijoje.

21. Mokslinių tyrimų metodai yra:

A. Testavimas;

B. Eksperimentas;

B. Grupės situacijos analizė;

Interviu;

D. Darbo aprašymų tyrimas;

E. "Velnio advokatas".

22. Naujuose organizacinio elgesio modeliuose gaunamas idėjos įgyvendinimas:

A. Darbo gyvenimo kokybės gerinimas;

B. Administracinė kontrolė;

B. Išvalyti darbo pasidalijimą;

G. dalyvavimas;

D. Orientacija siekiant patenkinti saugos darbuotojų poreikius, saugumą.

23.Vidami organizacijos yra:

A. Asmeninės organizacijos;

B. Ne komercinės organizacijos;

B. organizacijos su racionaliomis sienomis;

G. edhocratic;

D. Mechanistinis.

24. Suvokimo savybės yra:

Nuotrauka;

B. motyvacija;

B. Apibendrumas;

G. įsitikinimas;

D. Kontekstinė.

25. Veiksniai, turintys įtakos suvokimo procesui:

A. naujovė ir suvokimas;

B. suvokiantys lūkesčiai;

B. I-koncepcija;

Duomenų kiekis;

D. Gyvenimas ir profesinė patirtis.

26. "Fizogominio mažinimo poveikis" yra tai, kad:

A. Bendras palankus asmens įspūdis perduodamas į nežinomų savybių vertinimą;

B. Išoriškai, patrauklesni žmonės yra laikomi patrauklesniais apskritai;

B. Išvados apie asmens vidines psichologines savybes atliekamas pagal jo išvaizdą;

Seloveku priskiriamas neegzistuojančioms privalumams;

D. Prognozuojama apie žmonių savybes.

27. Neoficialus priskyrimo klaida yra:

A. savavališkai prijungimas bet kokių dviejų asmeninių savybių, kaip būtinai susijusios tarpusavyje;

B. ignoruoti situacinių priežasčių žmonėms ir jų rezultatus naudai taikymo (asmeninis);

B. Tipiško jų elgesio pobūdžio perkainojimas, išreikštas tuo, kad stebėtojas mano, kad jo požiūris yra vienintelis tiesa.

28. kitų žmonių sėkmės ir nesėkmės yra linkę paaiškinti situacijos priskyrimą.

B. Neteisingas.

29. Asmeninės asmeninės charakteristikos, turinčios įtakos darbo vykdymui:

A. Orientacija į pasiekimus;

B. mokomumas;

V. Savigarba;

A. K. Levin.

B. K. Ardzhiriris.

V. K. Alderfer.

G. S. Adams.

31. Orood įrenginiai organizacijoje yra:

A. Dalyvavimas dirbti;

B. Sąmonės atvirumas naujos patirties;

B. Atsakomybė ir veikla;

G. pasitenkinimas darbu;

D. Organizacijos atsidavimas;

E. Bendradarbiavimas.

32. Pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos pasitenkinimui darbu, yra:

A. Tiesą sakant, dirba;

B. galimybė skatinti;

V. Aukštas savigarba;

Darbo užmokesčio.

33. Organizacijos funkcijos charakteristikos.

A. Įmonių stipriųjų ir silpnųjų pusių nustatymas.

B. Išteklių pasiskirstymas.

B. Informacinių tinklų kūrimas.

G. Išorinės aplinkos kūrimo tendencijų vertinimas.

D. Darbuotojų poreikių tyrimas.

E. Pareigūnų pareigų nustatymas.

J.Relastiškumo standartai ir darbo kriterijai.

Z. Įmonių struktūros kūrimas.

I. Įgaliojimų sudėtingumo nustatymas.

34. Dėl organizacijos struktūros dizaino, šie veiksniai turi įtakos:

A. Išorinė aplinka.

B. Darbuotojų kvalifikacija.

B. Darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas organizacijoje.

G. Managability ir kontrolės mastas.

D. Strategija.

E. Personalo motyvacija.

J. Esamos technologijos.

Z. Teisių ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovų ir pavaldinių.

35. Kokios yra išvardytos struktūros yra lankstiausias, adaptyvus, ekologiškas?

A. Funkcinis.

B. Matrica.

B. Produktas.

Linijinis.

D. Projektas.

E. darbuotojai.

J. į vartotoją orientuotos struktūros.

Z. tinklas

36.Kas yra padalijimo struktūrų privalumai?

A. Pateikite rankinį vienybę.

B. DELIMIT STRATEGINIS IR VEIKLOS VALDYMAS.

Q. Nuspręskite diversifikacijos problemą.

G. sumažinti valdymo išlaidas.

D. Pašalinkite funkcijų dubliavimą.

E. Oriente organizacija iki galutinio rezultato.

J. Padarykite darbuotojus sprendimų priėmimo dalyviais.

37. suteiks materialinę ir techninę gamybos įmonės tiekimą organizacinė struktūra Valdymas turi ... įgaliojimus.

A. Linijinė.

B. Konsultacinis.

38.Mahnic tipo organizacijos pasižymi:

A. Neformalūs santykiai komandoje.

B. Siaura specializacija darbe.

B. kruopščiai apibrėžta hierarchija.

Greitas sprendimas dėl vienos funkcinės paslaugos kompetencijos problemų.

39. Organizacija pasižymi:

A. Khotki taisyklės.

B. orientacija dėl kainų konkurencijos.

B. nuolatinis lyderių pasikeitimas, priklausomai nuo išspręstų problemų.

G. Apdorojimo požiūris į problemos sprendimą.

40. Mechanizmo tipo organizacijų projektavimo pavadinimai yra šie:

A. Darbą sunku įvertinti.

B. Užduotys yra prieinamos į padalijimą.

B. Užduotys neturi aiškių ribų.

Mažas išorinės aplinkos neapibrėžtumo lygis.

41. Organinių tipų organizacijų projektavimo pavadinimai yra šie:

A. Paprastos užduotys.

B. tikslų neapibrėžtumas.

B. Aplinkos stabilumas.

42. Dabartiniai optimalios struktūros požymiai:

A. Maži vienetai su aukštos kvalifikacijos darbuotojais.

B. Nedidelis kontrolės lygių skaičius.

B. orientacija į vartotoją.

Greita reakcija į pokyčius.

D. Aukštos kokybės.

E. Mažos išlaidos.

1. Visi atsakymai yra teisingi.

2. Teisė atsakymai A, B, B, G.

3. Tikrūs atsakymai D, E.

A. Užtikrinti finansinį tvarumą.

B. Pelno pelnas.

B. Įmonės filosofija.

G. Socialinių poreikių tenkinimas.

44.Straginiai tikslai:

A. Iki 2015 m. Padidėjusi rinkos dalis iki 30%.

B. Bendrovės įvaizdžio gerinimas.

B. Padidėjusi akcijų kaina.

G. Dažnai sparčiai auga pinigų pajamoms.

D. Produkto kokybės gerinimas (100% klientų poreikių pasitenkinimas).

45. Organizacijos bendruomenės yra:

A. Grįžtamasis ryšys valdymo sistemoje;

B. Sistema informacijos ryšiai;

B. Dalijimasis informacija į bendrą veiklą;

Organizacinių santykių derinys bendros veiklos sistemos sistemoje.

46. \u200b\u200bPamirškite didžiausią kliūtį didėjančiu ryšiu.

A. Įvairūs suvokimas.

B. Klausykitės klausytis.

B. Neteisingų kanalų pasirinkimas.

G. Neverbalinės kliūtys.

D. Emocijos.

E. statuso ir galios skirtumai.

J. nesilaikoma ryšių tinklų pristatomos užduotys.

Z. Semantinės kliūtys.

47.Kaip pranešimai bus pageidautina, jei pranešimas yra sudėtingas, dviprasmiškas, asmeninis.

A. Taip. B. Ne.

48. Suvokimas yra svarbesnis už sudėtingą, dviprasmišką pranešimą nei įprasta, paprasta.

A. Taip. B. Ne.

49.The vadovo svarbesnis komunikacinis įgūdis yra gebėjimas aiškiai suformuluoti savo mintis, reikalavimus, užduotis, o ne gebėjimą klausytis.

A. Taip. B. Ne.

50. Dėl naujo kūrybinio darbo įgyvendinimo, "apskritimo" ryšių tinklas yra tinkamesnis.

A. Taip. B. Ne.

51.Tell yra atlyginimai.

A. Skatinimas.

B. Darbo reikšmė.

B. Asmeninė kabinetas.

Nepriklausomybės plėtra darbe.

D. Darbo užmokestis.

E. Pagyrimas.

52. F. Herzbergo teorijos judantys veiksniai neturi įtakos pasitenkinimo su darbu lygiu.

A. Taip. B. Ne.

53. Ką atsižvelgia į žmones, vertiname jų atlyginimo teisingumą?

A. Darbo užmokesčio dydis.

B. Darbo užmokesčio nuoseklumas panaudotas pastangas.

B. Santykis tarp savo veiksmų ir kitų žmonių veiksmų.

Darbo sąnaudų ir rezultatų korespondencija.

54. Nemokama išvada dėl teisingumo teorijos yra tai, kad žmonės yra orientuoti į išsamų atlyginimo vertinimą.

A. Taip. B. Ne.

55. Delulsion gali jausti nepasitenkinimą, kai atlyginimas yra didelis, palyginti su darbo sąnaudomis.

A. Taip. B. Ne.

56. Kokie motyvacijos veiksniai yra didžiausias poveikis ribotų ekonominių išteklių sąlygomis?

A. sukurti gerą moralinę ir psichologinę klimatą organizacijoje;

B. vadovavimo išteklių įgyvendinimas;

B. sukurti lanksčią ir sąžiningą darbo užmokesčio sistemą;

G. Sistemos formavimas karjeros augimas;

D. atlyginimo koordinavimas su socialinių ir psichologinių lūkesčių organizacinėmis sąlygomis.

57. Pagrindiniai valdymo metodai yra:

A. Socialinė ir psichologinė.

B. Ekonominis.

V. Participative.

Administracinis.

D. Liberalas.

58. Organizaciniai ir administracinių valdymo metodai yra tiesiogiai ar netiesiogiai siekiama pagerinti kūrybinę veiklą ir darbuotojų iniciatyvą.

A. Taip. B. Ne.

59. Pagrindinis neatidėliotinas motyvacijos rezultatas yra:

A. stil valdymas.

B. organizacijos Merning.

V. Ilgalaikiai pratęsimas.

V.Tepino pasiekimas organizacijos tikslų.

Khaktter darbuotojų organizacinis elgesys.

60. Kokie darbuotojų elgesio modeliai yra priimtini organizacijai?

A. Didžiausios pajamos bent jau pastangų.

B. Didžiausios pajamos su maksimaliomis pastangomis.

V. Minimalios pajamos ne mažiau pastangų.

Maksimalus savęs prioritetas su maksimaliomis pastangomis.

61. Kokia galios forma prisideda prie didesnio bendradarbiavimo nuo pavaldinių?

A. Atlyginimas.

B. Dalyvavimas.

B. Ekspertų galia.

G. Teisinė galia.

D. Įsitikinimas.

E. Informacijos galia.

J. charizma.

Z. privertė.

62. galvos svirtys turi įtakos personalo:

A. Saugumas.

B. PAYROLL.

V. Karjera.

G. Palankios verslo kelionės.

D. Garantuoti užimtumą.

E. Vasaros atostogos.

63.Fraktas personalas įtakoja svertus ant galvos:

A. Prieinamumas personalo informacija, reikalinga galvijai.

G. galimybė skundų dėl geresnių institucijų vadovavimo galimybė.

D. Nėra išvaizdos.

64. Ar autokratinis valdymo stilius turi sėkmę dirbant su aukštos kvalifikacijos darniais darbuotojais?

A. Taip. B. Ne. B. tam tikrose situacijose.

65. Koks kontrolės stilius yra efektyviausias?

A. Demokratinė.

B. Liberalas.

V. orientuotas asmuo.

G. autokratinis.

D. orientuotas uždavinys.

E. Visi ankstesni atsakymai yra neteisingi.

66. Pasak Rencies Lykert, konsultacinio demokratijos stiliaus lyderystės prisiima ...

A. Grupės sprendimų priėmimas.

B. PRIIMTI svarbūs sprendimai Galvos be pavaldinių dalyvavimo.

B. Svarbų sprendimų "viršutiniame aukšte" priimant ir deleguojant daugelio konkrečių sprendimų priėmimą pavaldi.

Draugiški ir pasitiki valdymo ir pavaldinių santykiai.

67.Stizaciniai veiksniai F. Fidlerio vadovo modelyje yra

A. Reikalavimai ir poveikis išorinės aplinkos daliai;

B. pavaldinių asmeninės savybės;

B. Problemos struktūra;

G. sprendimo kokybės vertė;

D. oficiali vyriausybės institucija;

E. pavaldinių terminas;

J. Santykiai "galvos vergas".

68. Modelio vadovas "Hersi" ir "Blanchard" turėtų būti terminas ...

A. Lyderis.

B. Gairės.

V. Vartotojai.

Personalas.

69. Pagal modelį, modeliai yra Delight-Yetton, patariamasis stilius lyderystės rodo:

A.Group sprendimų priėmimas.

B. Svarbių sprendimų vadovas, remdamasi informacija, gauta iš pavaldinių.

B. Problema yra individualiai pavaldi, kuriam ji taikoma ir klausosi savo idėjų ir pasiūlymų.

Svarbų sprendimų "viršutiniame aukšte" suteikimas ir daugelio konkrečių sprendimų priėmimas pavaldus.

D.Sejece problemos grupė ir klausytis savo idėjų ir pasiūlymų.

70. Atskiras vadybininko valdytojas nustato:

A. Laisvės laipsnis priimant sprendimus dėl pavaldinių;

B. Valdymo metodų atranka;

V. Švietimas;

Miesto patirtis;

A. Už ugnį;

B. kuriant inovacijų projektą;

B. su nuolatiniu darbo drausmės pažeidimu;

Bet kokiomis situacijomis.

72. Kokios yra dvi vadovų savybės, svarbiausios korporacijai, veikiančioje neribotoje, dinamiškoje aplinkoje ir turintys aukštos kvalifikacijos ir specialų personalą?

A. Agresyvumas.

B. Iniciatyva.

B. Atsakomybė.

G. pasitikėjimas savimi.

D. atkaklumas.

E. Sprendimas.

J. Dėmesio žmonėms.

Z. Energija.

I. Gebėjimas dirbti komandoje.

K. Įžvalgos.

L. Veikimas.

M. Equilibrium.

73. Pavadinkite neoficialių grupių priežastis.

A. Atsparumas pokyčiams.

B. Jausmas Priedai.

B. Įtrūkimai.

Tam tikrų tikslų pasiekimas.

D. Socialinės kontrolės įgyvendinimas.

74. Siekiant, kad grupės darbo veiksmingumas neturi įtakos jos šioms charakteristikoms: dydis, sudėtis, jos narių vaidmuo.

A. Taip. B. Ne.

75. Efektyvioje komandoje jos nariai atlieka tik vaidmenis, orientuotus į tikslų pasiekimą.

A. Taip. B. Ne.

76. Pavadinkite tam tikrus grupės plėtros etapus.

A. Sanglaudos pasiekimas.

B. Išjunkite.

B. Normų nustatymas.

Tikslų pasiekimas.

D. Neformalaus lyderio išvaizda.

E. Konfliktų sprendimas.

J. veikimas.

Z. Nesutarimų etapas.

I. Komandos kūrimas.

77. Įrodytos komandos yra:

A. Galios perskirstymas.

B. Didinti darbo pastangas.

B. Padidėjęs savo narių pasitenkinimas.

G. Padidinti darbuotojų įgūdžius ir žinias.

D. Sumažinti pastangas koordinuoti savo narių veiksmus.

E. Socialinės priklausomybės neįmanoma.

J. Didesnis lankstumas darbe.

78.Criteria Group Darbo efektyvumas yra:

A. Grupės tikslų pasiekimas.

B. Sudaryti laisvą pareiškimą dėl skirtingų požiūrių.

B. Atskyrimas idėjų gamybos procesų ir jų įvertinimų metu.

G. Grupės narių pasitenkinimas pagal jų darbą.

D. Individualus grupės narių raida.

79.Japonijos vadovai neskatina varžybų tarp atskirų grupės narių.

A. Taip. B. Ne.

80. Teigiama organizacijos reputacija laikoma priemoka už kainą, kurią pirkėjas moka tikintis ateities naudą.

A. Taip. B. Ne.

81.If asmenybė ėmė poziciją, išskyrus jo grupės poziciją, šio konflikto rezultatas yra toks:

A. tarpasmeninis;

B. Tarpgrupės;

V. Intrapersonalas;

G. tarp asmenybės ir grupės.

82. Kas, jūsų nuomone, konfliktų sprendimo būdai susiję su pedagoginiais?

A. Įsitikinimas;

B. Prašau;

V. Pokalbis;

Teismo sprendimas.

83. Gali pasirodyti streso bandymai:

A. Perėjimas prie kito darbo;

B. blogos fizinės darbo sąlygos;

B. Darbo priekio išplėtimas;

Visi atsakymai yra teisingi

D. Visi atsakymai yra neteisingi

84.ROL stresas:

A. teigiamas;

B. Neigiamas;

V. Neutralus;

Miestas yra dviprasmiškas;

85. Ir konfliktas yra vadinamas, kuriame du lyderiai pateikiami darbuotojui

Paskaitos kursas "Organizacinis elgesys"

TEMA 1. Organizacinio elgesio pagrindai (1-5 paskaitos).

Paskaita 1. Asmenų ir organizacijų dinamika.

1. Organizacinio elgesio esmė, dalykas ir metodai.

2. Moksliniai metodai organizaciniam elgesiui.

Organizacinio elgesio esmė, dalykas ir metodai. Organizacijos elgesys.

Elgesys - Tai yra įvairių veiksmų būdingų tam tikrų sąlygų tam tikram asmeniui.

ACT.- Tai vienkartinis ryšys su išoriniu pasauliu, išeiti iš objekto išoriniame pasaulyje. Profesionalūs veiksmai organizacijoje sudaro bendrą profesinį elgesį ar veiklą. Organizacinis elgesys pasireiškia veiksmuose (technologiniai, kūrybingi ir tt); Santykiai su savimi, kolegomis, vadovavimu, organizacija ir kt.

Todėl drausmė organizacinis elgesys Jis tiria asmenų, grupių ir organizacijų elgesį suprasti, prognozuoti ir pagerinti individualų darbo ir organizacijų veikimo veikimą.

Šiuo būdu Organizacinis elgesys mano trys lygiai Atlikti: asmeninė, grupė, organizacinė .

Organizaciniame elgesyje psichologiniai aspektai yra plačiai apsvarstyti.

Žinios apie organizacinio elgesio pagrindus leidžia apibūdinti personalo elgesį, paaiškinti savo veiksmų priežastis, prognozuoti elgesį, ir atitinkamai ją valdyti organizacijoje, taip pat visiškai atskleisti organizacijos personalo potencialą.

Veiksniai, sukeliantys tam tikrą organizacinį elgesį:

1) organizacijos darbuotojų asmeniniai parametrai: asmenų socialinės ir psichologinės savybės;

2) organizavimo parametrai: organizaciniai ir techniniai parametrai, darbo sąlygos, stiliaus ir valdymo metodai;

3) Išoriniai parametrai: įstatymai, kultūra, moralė.

Pagrindinės jėgos, apibrėžiančios organizacinį elgesį, yra organizacija, stimuliacija, grupė, kontrolė.

funkcijos Organizacinis elgesys yra dėl keturių pokyčių grupių: žmogiškasis kapitalas, klientų lūkesčiai, organizacijos, valdymo procesai.

Vienas iš organizacinio elgesio savybių Šiuolaikinė Rusija Yra tarpasmeninių santykių veiksmingumo padidėjimas.

Psichologinė struktūra Organizacijos yra neformalios (neoficialios) ryšių ir santykių, neturinčių reguliuojamų teisinių nurodymų. Jie plėtoja darbuotojus savo veiklos procese pagal interesų, nuomonių ir nuomonių su sutapimu įvairiais klausimais, abipuse užuojauta ir pasitikėjimu, pomėgių bendruomene (sporto, medžioklės, muzikos ir kt.).

Pamatas. \\ T Organizacinis elgesys - socialinių ir psichologinių valdymo metodų, kuriais siekiama valdyti socialinius ir psichologinius procesus, kurie įvyko komandoje, paveikti juos siekiant pasiekti tikslus, nustatytus prieš organizuojant.

Įgyvendinimo būdai Socialinis poveikis:

tikslinė personalo formavimas;

moralinis darbuotojų stimuliavimas;

individualių elgesio valdymo metodų naudojimas;

darbuotojų kolektyvinės veiklos įgyvendinimas ir jų socialinės veiklos naudojimas.

Psichologinio poveikio metodai:

psichologinės motyvacijos metodų naudojimas (motyvacija);

apskaita. \\ T individualios savybės darbuotojai (temperamentas, pobūdis, gebėjimas, asmenybės kryptis, žmonių poreikiai);

apskaita. \\ T psichologiniai aspektai Žmogaus veikla (dėmesys, emocijos, valia, kalba, įgūdžiai ir įgūdžiai).

Moksliniai metodai organizaciniam elgesiui.

Organizacinis elgesys kaip mokslinė teritorija remiasi dviem kryptimis: žmogaus santykių mokykla, elgesio mokslų sąvoka.

Jo pagrindiniai elementai yra pažinimo požiūris, elgesio požiūris, socialinis mokymosi metodas.

Pažinimas(Pažinimas - su fr. "Suprasti", "sąmoningas") požiūris - psichologijos kryptis, iš žmogaus psichikos veiklos pripažinimo pripažinimo.

Biheviorizmas (iš anglų kalbos. "elgesys") - amerikiečių psichologijos kryptis, kurioje žmogaus elgesys yra suprantamas kaip fiziologinės reakcijos į paskatas.

Socialinės mokymosi teorija Sujungia ir integruoja elgesį ir pažintinę koncepciją. Ji teigia: galima mokytis remiantis imitacija, savikontrolė ir apskaita tokiam asmenybės parametrui kaip savigynai.

Savęs efektyvumas - Tai yra asmens suvokimas, kiek jis gali susidoroti su problemomis, kaip jie įvyksta, ir asmenybės siekimas į savo pajėgumus.

Be to, organizacinio elgesio tyrimo taikomi šie metodai: metodas, kuria siekiama kaupti gyvybę, valdymo patirtį; Požiūris, susijęs su teorinių žinių ir praktinių įgūdžių įsisavinimu; Psichologinis požiūris; Motyvacinis požiūris.

Pradinis teoriniai metodai. Apie taipiratai apie pagrindines sąvokas apie žmogaus ir organizacijų pobūdį. Mes pasitikime pagrindiniais teoriniais metodais: dėl žmogiškųjų išteklių, situacija, rezultatai ir sistemos.

Orientacija į žmogiškuosius išteklius. Pasmens asmenų augimo ir vystymosi analizė, vis daugiau kompetencijos, kūrybinės veiklos ir veiklos lygių pasiekimas, nes asmuo yra pagrindinis organizacijos ir visuomenės šaltinis. Tradicinis požiūris Vadovybė daro prielaidą, kad sprendimą dėl tikslo yra atliekamas valdytojas, kuris griežtai kontroliuoja darbuotojo užduotį, t. Y.. Direktyva ir gamtos kontrolė. Orienteed. Žmogiškųjų išteklių požiūris yra palaikymas. Daroma prielaida, kad valdymo užduotis yra užtikrinti galimybes gerinti darbuotojų įgūdžius, didinant jų atsakomybės jausmą, sukuriant atmosferą, padedančią padidinti jų indėlį į organizacijos tikslų įgyvendinimą.

Žmogaus prigimtis.Tai įprasta skirti šešis pagrindinius apibūdinantis bet kokią individualią koncepciją: individualias charakteristikas, suvokimą, vientisumą individualumo, elgesio motyvacija, už komponavimo troškimą ir asmens vertę.

Individualios savybės . Yra daug dažniau tarp žmonių, bet kiekvienas asmuo skiriasi nuo kitų žmonių milijonų būdingų bruožų. Atskirų charakteristikų buvimą lemia tai, kad efektyviausia darbuotojų motyvacija apima konkretų vadovo požiūrį į kiekvieną iš jų. Nuostata dėl kiekvieno asmens unikalumo paprastai vadinama atskirų charakteristikų įstatymu.

Suvokimas E. Kiekvienas iš mūsų individualiai suvokia, kas vyksta maždaug C80

muitinė. Priežastys, kurios lemia nevienodą suvokimą "Darbo pasaulio darbuotojų" yra skirtingi. Mes susiduriame su vadinamuoju selektyvaus suvokimo procesu, kai asmens dėmesį daugiausia traukia darbo aplinkos ypatumai, kurie yra modernūs arba stiprinantys savo individualius lūkesčius.

Vadybininkai turėtų išmokti išanalizuoti darbuotojų suvokimo savybes, jų emocionalumą ir rasti individualų požiūrį į kiekvieną darbuotoją.

Asmenybės vientisumas . Kiekvienas iš mūsų yra holistinis žmogus. OP įgyvendinimas rodo, kad organizacijos administracija ne tik kvalifikuoti darbuotojai, bet ir išsivysčiusios asmenybės. Mūsų darbo veiklą daugiausia lemia mūsų individualūs bruožai, todėl vadovai turėtų pagalvoti apie darbo poveikį visai asmeniui.

Motyvuotas elgesys . Viena iš pagrindinių psichologijos nuostatų teigia, kad normalus asmens elgesys yra suformuotas pagal tam tikrus veiksnius, kurie gali būti susiję su asmens poreikiais ir (arba) jos veiksmų pasekmėmis.

Darbuotojų motyvacija - privalomas bet kurios organizacijos atributas. Nepriklausomai nuo technologijų ir įrangos, kuri yra jos žinioje, šie ištekliai negali būti naudojami tol, kol su jais bus pridėtas iš anksto motyvuotų žmonių darbas.

Asmenybės vertė . Šiandien "mados" didelė kvalifikacijų ir gebėjimų vertė, kiekvieno darbuotojo savarankiškumo galimybės.

Organizacijų. Organizacinės koncepcijos pagrindas yra nuostata organizacijos yra socialinės sistemos.

Socialinės sistemos. Vienas iš jų yra oficiali (oficiali) socialinė sistema, kita yra neformali. Socialinė sistema daro prielaidą, kad aplinkosaugos aplinkoje taikomi dinamiški pokyčiai, visi jo elementai yra tarpusavyje susiję ir kiekvienas iš jų veikia bet kuris kitas elementas.

Sistemų požiūris Organizacija ir valdymas yra mąstymo metodas, suteikia holistinį supratimą apie sistemą, pagrįstą jos sąveika su išorine aplinka, yra būdas tarpusavyje susieti atskirų komponentų į vieną kompoziciją.

Situacinis požiūris.Situacinės metodo naudojimas reiškia apeliacinį skundą išplėstiniam mokslo disciplinų ratui, sisteminiam ir mokslinių tyrimų orientacijai. Taigi, jis prisideda prie praktinio taikymo visų žinių valdytojų prieinama žmogaus elgesio arsenale organizacijose arsenale.

Orientacija į rezultatus.Kiekviena organizacija siekia gaminti kai kuriuos konkrečius produktus arba pasiekti tam tikrus rezultatus. Pagrindiniai organizacijos sėkmės veiksniai yra dviejose srityse - išoriniai ir vidiniai. Daugelis yra dominuojantis tikslas orientacija apie rezultatus. Koncepcija spektaklis.

Paskaita 2. Organizacinio elgesio modeliai

Apsvarstykite keturis OP modelius, atsirandančius dėl skirtingų žmogaus elgesio teorijų ir naudojamų skirtingais istoriniais laikotarpiais: autoritarinis, globėjas, palaikomasis ir kolegialus.

Autoritarinis modelis. Autoritarinis, remiantis valdžios institucijomis modelis op dominuoja pramonės revoliucijos eros. Norint parengti pavaldžią "Jūs turite tai padaryti - arba ...", vadovas turi turėti atitinkamus galingus įgaliojimus, kad būtų taikomos sankcijos, nekliudant darbuotojo įsakymų.

Tam tikromis sąlygomis autoritarinis modelis rodo didelį efektyvumą; Ne visiškai atsisakykite. Autoritarinis modelis buvo apskaičiuotas kaip priimtinas, nesant alternatyvių metodų ir vis dar yra tinkamos tam tikroms sąlygoms (pvz., Krizės organizacijai).

Makiažo modelis. Pasibaigus pirmojo XI - dvidešimtojo šimtmečių pradžioje. Kai kurios bendrovės pradėjo įgyvendinti socialinės apsaugos programas. Gimė priežiūros modelis. Saugumo modelio sėkmė priklauso nuo ekonominių išteklių.

Globa lemia darbuotojo priklausomybę nuo organizacijos. Tai, kad jo savaitės darbo užmokestis priklauso nuo tiesioginio viršininko, darbuotojas jaučiasi, įgyvendinant: jos saugumą ir gerovę daugiausia priklauso nuo organizacijos.

Saugojimo modelis daro prielaidą, kad bendrovės darbuotojai nuolat įkvepia mintis apie ekonomines akcijas ir naudą ir dėl tokio pobūdžio psichologinio perdirbimo jie jaučiasi gana patenkinti gyvenimu. Tačiau pasitenkinimo jausmas jokiu būdu nėra stipri paskata, ji sukelia pasyvų bendradarbiavimą. Todėl globos modelio veiksmingumas yra tik šiek tiek viršijantis veiklos rodiklius, pasiektus autoritariniu požiūriu. "Guardian" modelis yra geras, nes jis įkvepia darbuotoją saugumo jausmą ir dar yra tik perėjimo prie kito žingsnio pagrindas.

Palaikomasis modelis. APP atraminis modelis yra pagrįstas "santykių palaikymo principu". Remiantis elgesį nereikalauja didelių grynųjų pinigų išteklių dalyvavimo. Labiau tikėtina, kad organizacijos valdymo elgesio stilius pasireiškia vadovų apeliaciniame skunde su žmonėmis. Vadovo vaidmuo yra padėti darbuotojams spręsti kylančias problemas ir atlikti darbo užduotis. Remiantis OP modelis yra ypač veiksmingas šalyse, kuriose yra aukšto lygio gerovės, nes jis atitinka darbuotojų norą patenkinti platų poreikių.

Kolektyvinis modelis. Kolegialus modelis yra tolesnis OP atraminio modelio plėtra. Terminas "Collegial" reiškia žmonių grupę, kuri siekia pasiekti bendrą tikslą. Kolegialaus modelio sėkmę lemia galimybė formuoti (vadovaujant valdymui) darbuotojų partnerystės jausmo, jo poreikio jausmas ir naudingumas.

Partnerystės jausmas yra įvairių būdų. Kai kurios organizacijos atšaukia specialias vietas automobilių stovėjimo aikštelėse vyresniesiems vadovams, kiti draudžia naudoti tokius žodžius kaip "bosas" ir "pavaldų", manydami, kad jie dalijasi vadovais ir kitais darbuotojais, trečiasis atšaukiamas atvykimo laiko registracijos laikas, forma "Komitetai vykdyti laisvalaikį mokama už darbuotojų ar paklausos iš vadovų savaitės" išėjimų į žmonių ". Visa ši veikla prisideda prie filialo atmosferos formavimo organizuojant, kai kiekvienas darbuotojas prisideda prie didžiausio įnašo į bendrų tikslų pasiekimą ir labai vertina savo kolegų pastangas.

Valdymas Tokia organizacija yra orientuota į komandinį darbą, kai valdytojas apima, kaip treneris, kuris sukuria laimėjusią komandą. Darbuotojo į tokią situaciją reakcija yra atsakomybės jausmas, kai darbo užduotis atliekama aukšto lygio atžvilgiu. Ne todėl, kad vadybininkas įsakė, o ne pagal bausmės grėsmę, bet dėl \u200b\u200bto, kad darbuotojas jaučiasi jo pareigos jausmas pasiekti aukščiausios kokybės.

Situaciniai modelių naudojimas. Nepaisant to, kad vienu metu ar kitaip, kai vienas modelis paprastai vyrauja, naudojant kitų galimybes išsaugoti. Vadybininkai turi skirtingas žinias ir įvairius įgūdžius; Vaidmenų lūkesčiai dėl kultūros kontekste apibrėžtų darbuotojų ir istorinių savybių skiriasi. Skirtingos organizacijos politikos ir kultūros, bet svarbiausia - jų gamybos procesų ypatumai. Kai kurie darbo rūšys reikalauja rutinos, nekvalifikuoto, griežtai užprogramuoto darbo, yra griežtai kontroliuojami valdymas, o jų įgyvendinimas garantuoja daugiausia materialinę reklamą ir saugumo jausmą (autoritarinio ir globėjo modelio sąlygas). Protingi, ne reguliavimo tipai darbo reikalauja komandinio darbo ir savęs susižavėjimo. Darbuotojai, dirbantys tokiu darbu yra jautrūs pagalbiniams ir kolegialams metodams.

Paskaitos 3-4. Komunikacinis elgesys organizacijoje.

1. Dvišalis komunikacinis procesas.

2. Komunikacinės kliūtys ir ryšių simboliai.

Dvišalis komunikacinis procesas.

Komunikacijos procesas - tai yra kontaktas, komunikacija, siekiant keistis idėjomis, nuomonėmis ir informacija žodžiu ar raštu su simbolių ar veiksmų pagalba.

pagrindinis tikslas Komunikacijos procesas - užtikrinti prieglobos supratimą, informacinį pranešimą.

Bendravimas organizacijoje - Tai yra keitimasis informacija, pagal kurią vadybininkas gauna informaciją, reikalingą sprendimų priėmimui, ir atneša šį sprendimą atlikėjams. Tie., O. reikšmingi ryšiai - Tai yra specifiniai procesai, per kuriuos vyksta judėjimas ir keitimasis informacija organizacijoje.

Informacijos pasidalijimas yra įterptas į visas pagrindines valdymo veiklos rūšis (valdymo funkcijas). Todėl ryšiai vadinami binder procesas.

Informacijos mainų tipai:

a) tarp bendrovės ir išorinės aplinkos;

b) tarp bendrovės valdymo hierarchinių lygių (vertikali);

c) tarp vieno lygio vienetų (horizontaliai);

d) tarp galvos ir pavaldinių (sudaro 2/3 iš viso);

e) neoficialiai tarp įmonės darbuotojų (gandų, kurio tikslumo lygis gali būti gana didelis).

Norėdami keistis informacija įmonėje naudoti įvairias priemones: verslo pokalbiai, diskusijos, susitikimai, pokalbiai, susitikimai, paslaugų užrašai, ataskaitos, sertifikatai ir panašūs dokumentai, cirkuliuojantys įmonėje, kuri dažnai yra reakcija į išorės galimybes ar problemas Aplinka.

Ryšiai turi būti atliekami tinkamu laiku (laiku), būti patikimi (žodis ir atvejis neturėtų būti išsklaidytas), kad būtų gana išsamūs (pernelyg dideli ryšiai yra kenksmingi).

Efektyviai darbo vadybininkai yra žmonės, kurie yra veiksmingi verslo bendravimo. Jie supranta komunikacijos proceso esmę, turi išsivysčiusių žodžių ir rašytinio pranešimo gebėjimą, atspindi tai, kaip aplinka veikia keitimąsi informacija.

Efektyvūs komunikacija reiškia, kad komunikacijos šaltinio reikšmė ir gavėjo suvokia vertė praktiškai sutampa.

Jei komunikacijos yra nustatytos blogai, tada sprendimai gali būti klaidingi, žmonės gali neteisingai suprasti, kokios gairės nori iš jų, galiausiai, tarpasmeniniai santykiai gali nukentėti nuo to.

Apie dalyką ir reiškia ryšių tipus Organizacija išskiria: tarpasmeniniai, ryšiai su techninėmis priemonėmis, ryšių naudojant informacines technologijas.

Iki komunikacinio elgesio tipų atsitinka: Rašytinis, oficialus - neoficialus, netiesioginis (netiesioginis) - tiesioginis (tiesioginis).

Apsvarstykite dvišalis komunikacinis procesas. Dviejų krypčių komunikacinis procesas yra metodas, kuriuo siuntėjo pranešimas pasiekia gavėją.

Pagrindiniai komunikacijos proceso elementai yra siuntėjas, pranešimas, kanalas ir gavėjas. Kiekvienas asmuo (darbuotojas), turintys tam tikras idėjas, ketinimus, informaciją ir tikslą, yra siuntėjas. Informacija, kurią siuntėjas perduoda norimą gavėją yra suformuotas kaip kodavimo rezultatas, yra pranešimas. Asmuo, kuris suvokia siuntėjo pranešimą, yra gavėjas. Komunikacinis kanalas - tai yra kelias, už kurį pranešimas perduodamas.

Komunikacinis procesas apima aštuonis žingsnius.

Gimimo idėja. 1 žingsnis - idėjos, kurią norėčiau perkelti į gavėją, gimimas be jo negali būti pats pranešimas.

Kodavimas. Ant antra kėdė Idėja yra užšifruotas (paverčiamas patogiu formatu) su tinkamais žodžiais, diagramomis, kitais simboliais, naudojamais perduodant informaciją. Šiame etape siuntėjas nustato perdavimo metodą, tinkamiausią žodžių ir simbolių tvarką.

Transliacija. 3 žingsnis. Nustačius pranešimo formą, jis perduodamas. Siuntėjas pasirenka ryšio kanalą ir perduoda pranešimą, atsižvelgiant į laiko veiksnį.

Gauti. 4 žingsnis. Transmisija leidžia pridėti pranešimą. Šiame etape iniciatyva praeina gavėjui, kuris turi būti suderintas su pranešimo suvokimu. Jei tai yra žodinis pranešimas, gavėjas turi būti geras klausytojas. Tais atvejais, kai adresatas nėra pasirengęs priimti pranešimą, jo turinys iš esmės prarandamas.

Dekodavimas. 5 žingsnis. Pranešimo sukimo į reikšmę procesas yra vadinamas dekoduojančiu. Siuntėjas siekia užtikrinti, kad gavėjas tinkamai suvokė pranešimą tiksliai taip, kaip jis buvo išsiųstas.

Pavyzdžiui, jei siuntėjas "perduoda kvadratą, o po iššifravimo gaunamas apskritimas, gaunamas pranešimas, tačiau supratimas nesugebėjo pasiekti."

Supratimas gali būti įgyvendinamas tik gavėjo sąmonėje. "Communicator" gali priversti kitą pusę klausytis savo pranešimo, tačiau neturi galimybės suprasti. Supratimas, gautas pranešimas yra išskirtinis gavėjo prerogatyvus. Bendravimas negali būti laikomas sėkmingai baigtas, kol kyla supratimas, šis procesas yra žinomas kaip "pranešimų gavėjui pateikimas.

Priėmimas. 6 žingsnis. Po gavėjo gavo ir iššifruotas pranešimas, jis gali jį priimti arba atmesti. Siuntėjas, žinoma, norėtų adresato priimti pranešimą ir tinkamai atsakyti į jį, bet priėmimas yra pasirinkimo ir polinkių klausimas; Taigi tai yra gavėjas, kuris nustato, priimti pranešimą apskritai arba iš dalies. Naudojant. 7 žingsnis.- gavėjo informacijos naudojimas, kuris negali atsakyti į pranešimą; Atlikti užduotį pagal instrukcijas; Išsaugokite informaciją ateičiai arba darykite kažką kitą. Šis žingsnis yra lemiamas ir pirmiausia priklauso nuo adresato.

ATSILIEPIMAS (8 žingsnis) - Tai yra pranešimas, kurį siunčia gavėjas (priimančioji) siuntėjui. Jis atspindi, kad asmuo patiria apie tai, kas buvo pasakyta ar padaryta kiti. Atsakymo į gautą pranešimą demonstravimas yra grįžtamasis ryšys.

Atsiliepimai: Ketinimas, konkretumas, aprašymas, naudingumas, savalaikiškumas, pasirengimas, aiškumas, tikslumas, struktūriškumas, išraiškos aiškumas, gavėjo supratimas.

Ryšių tipai organizacijoje Klasifikuojami pagal šias savybes: pagal temą ir ryšių priemonę, formą ir ryšių kanalus, ryšio kryptimi, esant kanalų erdvinei vietai.

Komunikacijos tipų forma Organizacija išskiria: verbalinius (žodžius), neverbalinius (gestus).

Ryšių kanaluose organizacijoje atskirti: formalią ir neformalią.

Remiantis organizaciniu ženklu, organizacijos ryšių tipai išskiria: vertikalus, horizontalus ir įstrižainė.

Komunikacijos kryptimi organizacijoje teikiamų ryšių tipai išskiria: mažėjančią ir didėjančią kylančiąsias.

Ryšiai, atliekami tarp žmonių situacijose "į veidą" ir grupėse su žodžiais ir nekonfesionaliomis ryšių priemonėmis, yra tarpasmeniniai ryšiai.

Veiksniai, turintys įtakos tarpasmeniniam ryšiams: kompetencija ir suderinamumas, pasitikėjimas ir statusas, grįžtamasis ryšys ir sociokultūrinė aplinka, lūkesčiai.

Ryšiai, vykdantys padalinių ir įvairių hierarchijos padalinių darbuotojus, yra įstrižinė.

Ryšiai, kuriais siekiama koordinuoti ir integruoti įvairių departamentų ir padalinių darbuotojų veiklą dėl tų pačių hierarchijos lygių, kad organizacijos tikslai būtų horizontalūs.

Ryšiai, nukreipti nuo iš apačios į viršų nuo pavaldinių vadovui, yra didėjantys.

Ryšiai, nukreipti nuo viršaus į apačią nuo galvos iki pavaldinių yra mažėjanti vertikali.

Sudėtingų problemų geriausiai išspręstos grupės, naudodamos bendrą bendravimo tinklą.

Būtinos sąlygos veiksmingo požiūrio į ryšius organizacijoje yra tokios. Pirma, vadovai turi parengti teigiamą požiūrį į ryšius; Įsitikinkite, kad tai yra svarbiausia jų darbo dalis. Antra, būtina dirbti su informacija, kuri bus suinteresuota darbuotojams. B-tretty, vadovai privalo sąmoningai planuoti komunikacijas. Vadovai yra skirti užkariauti pasitikėjimą, kuris yra svarbiausia visų rūšių ryšių sąlyga.

2. Komunikacinės kliūtys ir ryšių simboliai. Net jei gavėjas gauna pranešimą ir sąžiningai bando jį iššifruoti, supratimas gali būti ribojamas kelių trukdžių ar kliūčių, kurios gali atsirasti fizinėje aplinkoje, nei žmogaus emocijų srityje, dalyvaujančių komunikacijos procese.

Viskas, kas iškraipo ryšio procesą, vadinama triukšmu, t. Y. Tai yra bet kokie trikdžiai, kurie pažeidžia pranešimo perdavimą ir trukdo komunikacijos procesui. 6 "triukšmo" šaltiniai yra išskiriami: 1) fizinis iškraipymas; 2) semantinis pronema - nesėkmingas žodžių pasirinkimas arba netinkamas jų naudojimo panaudojimas, taip pat mišrių pranešimų naudojimas, ir čia būtina taikyti bučinį (sekti paprastumą ir trūkumą) - ryšių principas; 3) mišrios žinutės - turiu vietą tais atvejais, kai žodžiai "pasakyti" vieną ir neverbalinius signalus yra skirtingi; 4) Nėra atsiliepimų; 5) statuso mamos poveikis - tai yra ta, kad žmonės nenori informuoti blogų naujienų; 6) kultūriniai skirtumai.

Komunikacinis trikdymas, kliūtys, bet kokie kišimosi komunikacijos mylėti iš savo svetainių, iškreipiant pranešimo prasmę, yra kliūčių. Komunikacijos trukdžiai atsiranda priklausomai nuo šių veiksnių: organizacinės kliūtys, statuso ir nenoriai dalintis informacija, kultūrinės ir laikinos kliūtys, komunikacinės perkrovos.

Komunikaciniai trukdžiai, atsirandantys dėl siuntėjo ir gavėjo kalbinių skirtumų yra kalbos barjerai. Komunikaciniai trukdžiai, atsirandantys dėl neteisingo ryšio simbolių supratimo, yra semantinės kliūtys. Komunikaciniai trukdžiai, atsirandantys dėl siuntėjo ir (arba) gavėjo asmeninių savybių, yra asmeninių kliūčių.

Komunikaciniai trukdžiai, atsirandantys dėl komunikacijos esminės aplinkos, yra fizinių kliūčių.

Ryšio simboliai. Skiriami trys komunikacijos simboliai: žodžiai, veiksmai, brėžiniai. Ryšiai, atliekami naudojant kalbą kaip kodavimo sistemas, yra žodinių ryšių. Žodžiai - pagrindinis komunikacijos sintnamas naudojamas darbo procese. Pagrindinė žodžių naudojimo problema yra jų daugialypė sąmonė dėl to, kad bandome "atspindėti" begalinį pasaulio sudėtingumą, naudojant ribotą skaičių žodžių. Daugelis žodžių vertės yra visiškai skirtingos. Liežuvio sudėtingumas didėja, kai žmonės, turintys skirtingus išsilavinimo lygius, etninė tradicija ar kultūra bando susisiekti.

Kontekstas leidžia nurodyti žodžių vertę, naudojant signalus, kuriuos asmuo gauna iš išorinės socialinės aplinkos. Socialiniai signalai gali turėti teigiamą ir neigiamą informaciją, turinčią įtakos ryšių dalyvių atsakymams. Socialinės yra pozicijos, drabužiai arba priimami konkrečiame regione ar etninėje grupėje žodžių prasme. Mūsų jautrumas tokių signalų įtakai skiriasi priklausomai nuo pasitikėjimo šaltiniu laipsniu, pažįstamo su klausimu lygis, signalo pobūdis ir individualūs skirtumai (pvz., Kultūros tradicijos). Preliminarios socialinių signalų žinios yra svarbios, nes tam tikrų žodžių naudojimas nepakankamame kontekste sukuria semantinį, su kuria, kaip ir tai, sukelia mūsų pojūčių dirginimą ir neigiamai veikia pojūčių tikslumą.

Nuotraukos. Komunikaciniai simboliai apima brėžinius, naudojamas paaiškinti žodinius pranešimus - projektus, darbo grafikus, pavyzdžius, schemas, korteles, vizualines vadovus mokymo programas, didelio masto brėžiniai ir tt nuotraukos gali suteikti galingą vizualinį vaizdo įrašą (vieną kartą nei šimtą kartų išgirsti "). Tačiau norint pasiekti maksimalų efektyvumą, jie turi būti derinami su kruopščiai atrinktais žodžiais ir veiksmais.

Veiksmų (neverbalinio ryšio). Trečiasis ryšio simbolių požiūris - veiksmai arba neverbaliniai komunikacija. Neverbaliniai ryšiai yra siuntėjo siunčiami be žodžių kaip kodavimo sistemos, naudojant gestus, kelia, veido išraiškos, vaizdai, manierai ir pan. Kūno kalba yra reikšmingas papildymas verbaliniam komunikacijai.

Labai svarbu darbo situacijose yra pašnekovo akies, vizualinio akių kontakto išraiška, jų judesiai, šypsenos, taip pat antakiai

Neverbaliniai signalai gali būti arba priverstinai arba tyčia, o tai žymiai apsunkina komunikacijos procesą. Kūno kalba apima tą patį fizinį prisiliesimą, rankų judėjimą, kūno pakreipimą į priekį arba atgal, kertant rankas ar kojas, garsiai ar žiaurumą. Neverbaliniai signalai yra naudingi, tačiau jų aiškinimas yra subjektyvus ir iš anksto klaidos galimybė.

Aptariami asmenų bendravimo būdai: reakcija, veido išraiškos ir gestai, klausymas.

Neverbalinės komunikacijos priemonės apima: keinek, struksation ir extrallviriss, proxy ir barai.

Ypač suvokiama kito asmens, kuris atlieka išraiškingą reguliavimo funkciją ryšio metu, judėjimas, (išraiškingi judėjimai, vizualinis kontaktas) yra kinatys. Kineyka yra pašnekovo tyrimas dėl savo gestų, veido išraiškų, kelia, važiavimo, vaizdų. Dinaminis prisilietimas yra skiriamas čia: rankos paspaudimas, bučinys, patting.

Reklaminiai ir prancūzai (balso charakteristikos ir kalbos) ženklai yra: intonacija, tūris, laikrodis, kalba, ritmas, diktavimas, moduliavimas, aukštis, tonalumas, pauzė.

Vizualinis kontaktas (vaizdas): kryptis, pristabdymo ilgis, kontaktinis dažnis.

Skiriama erdvinės komunikacijos struktūra, apimanti: partnerių ir atstumo orientaciją ir kampą.

Ryšių procese naudojamos atrakcijos, skirtos įtikinti pokalbį į kažką.

Tikėjimas atliekamas informuojant, įrodymais, paaiškinimu, paneigtu.

Bendravimas yra vienas iš poveikio pašnekovui būdų. Gebėjimas paveikti kitus žmones, jų elgesį, santykius įvairiais būdais vadinamas - įtaka.

Ryšių funkcijos organizacijoje.

Išoriniai galvos ryšiai pasirodo santykiuose su: partneriais ir tiekėjais. Galvos vidaus ryšiai pasirodo santykiuose su: pavaldi darbuotojų, aukščiausio lygio vadovų ir kolegų - vadovų ir pirmaujančių ekspertų statusą.

Galvos komunikacinės erdvės centras yra pozicija.

Be to, šie procesai organizacijoje gali būti atskirti kaip komunikacinis perkrovos ir komunikacinių poreikių.

1. Komunikacinis perkrovimas. Kartais vadovai perduodami darbuotojams didžiulės informacijos srautai, kol darbuotojai pastebi, kad didžiulių įvairių duomenų masyvų laikymas neprisideda prie supratimo. Ši situacija buvo pavadinta komunikaciniu perkrovimu, kai komunikacinių sąnaudų apimtis gerokai viršija jų poreikio galimybes. Efektyvaus komunikacijos sąlygos - informacijos laikas ir kokybė.

2. Komunikaciniai poreikiai.

Komunikaciniai poreikiai organizacijoje yra įprasta: darbo instrukcijos, grįžtamasis ryšys apie veiklos rezultatus, naujienas, socialinę paramą. Apsvarstykite kiekvieną poreikį atskirai.

Darbo informavimas. Vienas iš organizacijos darbuotojų komunikacinių poreikių nurodoma, kad darbo vietų vykdymas, kaip objektyvios reikalavimų, vadovų nurodymų formuluotė. Netinkamos darbo instrukcijos pasekmės yra apgailėtinos. Valdoma turi būti susijusi su komunikacijomis su darbo užduotims, kurių vykdymas kontroliuoja.

Atsiliepimai apie veiklos rezultatus. Be to, darbuotojai yra labai reikalingi vadovybės atsakymui apie darbo užduočių atlikimo rezultatus. Tvari grįžtamasis ryšys leidžia jiems įvertinti pasirinktą kryptį ir stebėti savo tikslais, rodo, kaip domisi jų veiklos rezultatais kitiems žmonėms. Esant teigiamai rodikliai, grįžtamasis ryšys padidina darbuotojo savigarbą ir savo kompetencijos jausmą. Apskritai grįžtamasis ryšys apie veiklos rezultatus lemia darbo našumo rodiklių kliūtį, pavyzdžiui, gerinti darbuotojų ir vadovų santykius.

ŽINIOS. Žemyn pranešimai turėtų būti veiklos naujienų pobūdis, o ne pavėluotus patvirtinimus, gautus iš kitų informacijos šaltinių.

Socialinė parama. Komunikaciniai darbuotojų poreikiai taip pat yra socialinė parama, t. Y., asmens noras rūpintis ir pagarba tiems, kurie yra aplinkiniai, jų didelį vertinimą. Nesvarbu, ar tokie pranešimai yra atliekami dėl darbo užduočių apibrėžimo, skatinimo ar asmeninių klausimų. Bet kuriuo atveju darbuotojai jaučia didesnį socialinės paramos lygį.

Metodai, kaip pagerinti keitimąsi informacija, kurią valdytojas turi išmokti naudoti savo kasdienėje veikloje.

1. Vadovas turi įvertinti kokybinę ir kiekybinę jos informacijos poreikių ir jo pavaldinių bei kolegų poreikius.

2. Vadybininkas privalo reguliuoti informacijos srautus naudojant asmeninius susitikimus, susitikimus ir kt.

3. Galva turi patikrinti savo pavaldinių suvokimą, siekiant nustatyti suvokimą apie jų veiklos tikslą.

4. Vadovas turi prisidėti prie naujienlaiškio leidybos informacinių biuletenių, kuriuose pateikiama informacija visiems darbuotojams.

Paskaita 4. Komunikacinis elgesys organizacijoje (tęsinys).

Oficialus komunikacinis elgesys organizacijoje.

2. Neoficialus komunikacinis elgesys organizacijoje.

3.Dell komunikacija.

Oficialus komunikacinis elgesys organizacijoje.

Pranešimų srautas iš apatinių lygių iki viršutinės yra vadinamos kylančiais ryšiais. Ir atvirkščiai.

Jei dvišalis informacijos srautas silpnina dėl riboto kylančio bendravimo, Bendrovės vadovybė pradeda patirti duomenų, reikalingų subalansuotoms sprendimams priimti, stoka praranda darbuotojų poreikių idėją, todėl praranda galimybę užtikrinti veiksmingą savo funkcijų ir socialinės paramos atlikimas.

Didėjančių ryšių įgyvendinimas yra susijęs su konkrečių sunkumų įveikimu. Pirmasis - vėlavimas, t.y. lėtai laipiojimo informacija apie aukšto lygio organizacijų vadybininkas nekelia pavojus kelti problemų, nes aplaidumo reakcijos reakcija yra baimė. Antrasis, jis filtruoja, i.e. Tam tikra "cenzūros" forma yra žemiau. Galiausiai, didėjančiu ryšiu, iškraipymas yra įmanomas arba sąmoningas komunikato pokytis, kad jis prisidėtų prie kažkieno asmeninių tikslų.

Kilimų ryšių metodai. Pradinis aukšto ryšio gerinimo klausimas yra politikos sričių, susijusių su darbuotojais, principų, kurie gali apimti aukštesnių medžiagų atsakomybės sritis, prieštaringų klausimų, klausimų, kuriais reikalingi vadovų ar rekomenduojamų pakeitimų nuomonė.

Klausimus darbuotojams. Vienas iš praktinių metodų yra vadovų klausimai darbuotojams, kurie parodo vadovavimo į darbuotojų nuomones, jo noras gauti papildomos informacijos, įvertinti pavaldinių vaidmenį.

Įgūdžių girdėti. Gebėjimas aktyviai klausytis, o ne tik girdėti. Efektyvūs "imtuvai" savo suvokimo meną ne tik "švaraus" informacijos, bet ir emocinio siuntėjo pranešimas. Taip pat svarbu, kad vadybininkas atidžiai klausosi darbuotojo reguliariai išsiųstų signalus "transliuoti" apie jo susidomėjimą pokalbio klausimu.

Darbuotojų kolekcija. Vienas iš efektyviausių vystymosi metodų aukštyn komunikacijų yra surengti susitikimus vadovų su mažų grupių darbuotojų, kurie turi galimybę kalbėti apie aktualius darbo klausimus, valdymo metodus, kalbėti apie jų poreikius.

Atviros durų politika. Atviros durų politika rodo, kad bendrovės kreipiasi į tiesiogines priežiūros institucijas (visų pirma) arba aukštesnio lygio vadovai bet kokiam susirūpinimui jų klausimais skatinami aukščiausio lygio organizacijos valdymas, kuris leidžia jums atrakinti didėjančią ryšį.

Dalyvavimas socialinėse grupėse. Neoficialus, dažnai dėvėti renginio pramogų pobūdį, suteikia išskirtines galimybes įgyvendinti "superplan" didėjančius ryšius. Toks spontaniškas keitimasis informacija leidžia vadovams realią padėtį įmonėje daug greičiau nei su oficialiu komunikatu.

Šoninės ryšio koordinatės problemos, poreikiai, patarimai, atsiliepimai.

Ryšiai gali būti suskirstyti į formalią ir neformalią. Ryšiai formaliai leidžia jums organizuoti ir apriboti informacijos srautus, remiantis departamentų ir paslaugų organizacine struktūra ir taisyklėmis. Komunikacijos neformalus - tai socialinės sąveikos tarp žmonių, žmogaus poreikio išraiška bendravimo.

Organizacijos viduje grupės demonstruoja įvairius interaktyvius darbus ir naudoja įvairius ryšių tinklus.

Ryšių tinklai.Kai kuriose organizacijose ji paverčia interaktyvių grupių, kurių nariai dirba atliekant užduotis, sukūrimą šalia ir kuriems būdingas koordinavimas. Toks sąveikos modelis lemia detektiniu ryšių tinklu atsiradimą, kuriame visi grupės nariai tiesiogiai sujungia vienas su kitu ir laisvai keistis informacija. Kartais tokia struktūra vadinama bendru "žvaigždės" tipo tinklu.

Antroji darbo organizavimo sistema yra bendrai esamos grupės, kurių nariai dirba atliekant užduotį savarankiškai, nors jie yra susieti tarpusavyje pagal CETRAL koordinavimą. Informacijos pulkos į centrinį figūrą ir tada paskirstyta tarp narių. Tai sukuria centralizuotą ryšių tinklą, centrinę figūrą, kurios veikia kaip "rato ašimi". Kartais toks skaičius vadinamas informaciniu tinklu, kurį sukūrė rato arba grandinės tipas. Centrinis ryšių tinklas prisijungia prie grupės narių centriniu valdymo tašku.

Riboti ryšių tinklai asocijuoti pogrupių konfigūravimas, tylūs nesutarimai tarpusavyje dėl tam tikro klausimo.

Kitos komunikacijos formos.

Elektroniniai ryšiai.

El. Paštas.

Telekomunikacijų sistemos. Tyrimai rodo, kad telekomunikacijų darbuotojams privalumai yra nesant trukdo akimirkų, mažinant laiko ir pinigų sąnaudas, gebėjimas sumažinti darbo sąnaudas ir vykti su šeimos nariais arba užtikrinti jų priežiūrą. Privalumai korporacijų turi didinti našumą (kartais I5-25%), mažinant darbo vietų poreikį, galimybė pritraukti talentingus žmones, gyvenančius atokiuose miestuose, didinant darbuotojų lojalumo lygį, nes darbdavys "praėjo papildomos mylios", sukūręs sistemą, teikiančią darbą su neįgaliais žmonėmis ar žmonėmis su lėtinėmis Bendrijos pelno ligomis - transporto srautų ir kenksmingų išmetamųjų teršalų intensyvumo sumažėjimas, bedarbių skaičiaus sumažėjimas iš žmonių, kurie to daro neturi galimybių už namų ribų. Be to, "keistis" namuose komforto, kai kurie asmenys didina savo darbo dieną ir darbo intensyvumą.

Dėl fizinės izoliacijos darbuotojai, dirbantys telekomunikacijų tinkluose, dažnai jaučiasi suplėšyti nuo įprastinių (socialinių) tinklų. Jie netenka pažangių paskatų nuo lygių kolegų, neoficialių komunikacijos kanalų pozicijai ir jaučiasi izoliuoti nuo daugelio socialinės paramos šaltinių. Emocinės išlaidos gali būti nepriimtinos didelės, todėl darbdavio užduotis yra remti "televizorių", užtikrinant jų veiklos informaciją, skatinant aktyvius ryšius, dalyvavimą tiek, kiek įmanoma bendrovės vykdoma veikla. Akivaizdu, kad techninė pažanga ryšių srityje neišvengiamai yra konjuguoti su tam tikromis sąnaudomis ir organizacinėmis pastangomis.

Virtualūs biurai. Techninė pažanga komunikaciniais procesais turi tiek teigiamų ir neigiamų pasekmių. Kai kurios įmonės sukuria virtualius, ne patalpas ir stalinius biurus. Pagrindinės gamybos priemonės yra kompaktiškos priemonės - el. Paštas, mobilieji telefonai, balso pašto sistemos balso įrašymo įrenginiai, nešiojamieji kompiuteriai, fakso aparatai, modemai ir vaizdo konferencijų sistemos. "Ginkluoti" darbuotojai gali atlikti darbą ne tik namuose, bet ir beveik visur automobiliuose, restoranuose, klientų biuruose arba oro uostuose. Ryšiai, atliekami elektroninėmis priemonėmis, leidžia darbdaviams žymiai sumažinti darbo vietas vienam darbuotojui. Tačiau neturėtų pamiršti apie socialinių sąveikų praradimo riziką, nes darbuotojams reikia bendravimo neformalioje aplinkoje, idėjų keitimusi asmeniniais susitikimais, naujų komandinio darbo krypčių apibrėžimu.

2. Neoficialus komunikacinis elgesys organizacijoje.Neoficiali komunikacijos sistema dažnai vadinama: "vynuogių praradimas" - perduoda informaciją draugų ir pažįstamų tinklu. Šis terminas taikomas bet kokiems neformaliems pranešimams. Tačiau neoficiali informacija paprastai taikoma žodžiu, tačiau raštu yra ryšių. Kartais jie naudojami rankiniu būdu arba spausdinant užrašus, tačiau šiuolaikiniame elektroniniame biure šie pranešimai paprastai pabrėžiami kompiuterių ekranuose, sukuriant naują "elektroninių vynuogių vynuogių vynuogynų" erą, kuri žymiai padidina informacijos sklaidos greitį. Tačiau ji niekada negalės pakeisti "asmeninio komunikacijos" dėl dviejų priežasčių: (1) Ne kiekvienas darbuotojas turi prieigą prie asmeninių kompiuterių tinklo ir (2) daugelis darbuotojų pageidauja asmeninės socialinės sąveikos.

"Veislės vynuogės". Dažnai vadovai susidaro įspūdį, kad "vynmedis" yra organizuojamas pagal grandinės principą, kuriame jis sako, kad jis praneša apie naujienas apie tai ir pan. Iki po 28 žmonių informacijos nepasiekia I - su labai iškraipyta forma. Išskiriamos keli vynuogių veisles: 1) kekiškoji grandinė, nes kiekvienas grandinės ryšys siekia informuoti kolegas, o ne vieną iš jų.

2). Puiki grandinė. 3). Paskalos. 4). -Wranslate grandinė.

Kiekvienu atveju, tik tam tikra darbuotojų dalis aktyviai apima informacijos sklaidą "vynuogių". 87 darbuotojų ne daugiau kaip 10-15 darbuotojų. Žmonės aktyviai dalyvauja informacijos perdavimo per "vynuogių vynuogių" yra vadinamas prijungtas

Veikla "Vynuogių vynuogė

"Vynmedis" yra produktas, o ne kiekvieno asmens iniciatyva. Tai reiškia, kad neabejotinai situacija ir, atitinkama motyvacija NEI, bet kuris darbuotojas gali dalyvauti. Taip pat dalyvauja vyrai, tiek moterys.

PASKALOS. Pagrindinė "vynuogių vynuogių" problema - gandų perdavimas. Gandai yra informacinis tolerantiškas "prarastų vynuogių", kuri tęsiasi be visuotinai pripažintų patikimumo įrodymų. Kartais tai patvirtinta, tačiau daugeliu atvejų paaiškėja klaidinga.

Gandų išvaizdos galimybė lemia du veiksniai - palūkanos ir netikrumas. Paprastai gandas filtruojamas filtruojant, per kurį jis ateina iki kelių pagrindinių pozicijų, kurias lengva prisiminti ir perduoti kitiems. Dažnai, siekiant išreikšti savo jausmus ir argumentus, naujos "detalės" yra prijungti prie gandų, visiškai iškreipiant originalią šypseną, toks procesas vadinamas papildymu.

Gandų tipai. Kai kurie gandai turi istorines šaknis ir yra lengvai paaiškintos, nes jie reiškia asmenų bandymą sumažinti Undwell laipsnį, su kuria jie susidūrė. Kiti yra spontaniškesni, sutelkti dėmesį į veiksmus. Kartais gandai yra neigiami, "varomoji pleištai" tarp įvairių tipų valdytojų asmenų ar grupių, kurių nėra būtina išduoti juos su skiltu, net jei kartais jie sukuria valdymo problemas.

Klausos tvarkymas.

Pašalinkite gandų atsiradimo priežastis.

Atkreipkite ypatingą dėmesį į sunkius gandus.

Paneigti gandas su faktais.

Pradėkite kovoti su gandais kuo anksčiau.

Jei reikia, atkreipkite ypatingą dėmesį į asmens failų nuostatą, jei reikia, raštu.

Pateikite faktus iš patikimų šaltinių.

Susilaikyti nuo klausos atkūrimo, kai jis yra neigiamas.

Skatinti neoficialių ir profesinių sąjungų lyderių pagalbą, jei jie išreiškia norą bendradarbiauti.

Klausykitės visų gandų suprasti, ką jie gali reikšti.

Organizacijos objektas ir jos vieta mokslinėje sistemoje

Apibrėžimas 1.

Organizacijos teorija - Organizacijos principų ir įstatymų mokslas, jo darbo mechanizmai, jos elementų sąveika tarpusavyje ir su išorine aplinka.

Organizacijos teorijos objektas yra organizaciniai santykiai. Organizacijos teorija studijuoja žmonių sąveiką organizacijoje, aptiks savo plėtros modelius.

Žinios organizacijos teorijos srityje leidžia valdyti organizaciją profesionaliu lygiu, priimant esminius sprendimus nustatant organizacinius tikslus ir pasirenkant jų pasiekimų metodus.

Yra daug mokslų, talpinančių organizaciją kaip savo mokslinių tyrimų objektą - šis sąrašas gali apimti valdymą, sociologiją, organizacinę psichologiją, ekonomiką ir kt. Kiekviena iš šių mokslo sričių yra būdinga apsvarstyti kai kuriuos organizacijoje vykstančių procesų aspektus.

Organizacijos teorija, priešingai nei išvardytos mokslinės sritys, yra bandymas susisteminti žinias apie organizaciją. Kaip organizacijos teorijos dalis, bendrovė laikoma holistine formalių ir neformalių žmonių santykių sistema.

1 pastaba.

Organizacijos teorija yra viena iš daugelio valdymo mokslų, kurie yra pagrįsti bendresne valdymo teorija.

Organizacinio elgesio analizės tikslas ir tikslas

2 apibrėžimas 2.

Organizacinis elgesys - Mokslo kryptis valdant, studijuojančių organizacinių aspektų žmonių ir elgesio žmonių ir jų asociacijų.

Organizacinio elgesio atsiradimas kaip mokslinė kryptis yra susijusi su valdymo specialistų norais, taikyti sociologijos ir psichologijos žinias valdant organizacijos darbuotojų elgesį. Vadybos elgesio mokykla suteikė organizacinį pradinių žinių ir idėjų elgesį apie žmogaus elgesį. Remiantis šiomis idėjomis, bet koks asmens veiksmas yra reagavimas į išorės paskatas. Tai leidžia jums pateikti prielaidą, kad žmogaus elgesys gali būti kontroliuojamas naudojant atitinkamus dirgiklius. Pagrindinė užduotis organizacinio elgesio, kaip mokslas buvo nustatyti tokias paskatas ir mechanizmus dėl jų įtakos žmonių elgesiui.

Šiuo metu organizacinio elgesio mokslas yra pakankamai parengtas ir siekiama išspręsti šias užduotis:

• Identifikuoti modelius žmonių elgesio įvairiais organizaciniais procesais;
• Žmogaus elgesio priežastinių santykių nustatymas organizacijoje ir situacinėse sąlygose;
• Elgesio reakcijų prognozavimas;
• Studijuodami poveikio žmonių elgesiui mechanizmus ir kaip jį valdyti, siekiant išspręsti įvairias organizacines užduotis ir problemas.

Tarpdisciplininis organizacinės elgesio teorijos statusas

Žmonių elgesys yra įvairių socialinių mokslų - sociologijos, psichologijos ir kt. Organizacinis elgesys skiriasi nuo tokių mokslų, atsižvelgiant į žmonių elgesį tam tikru kontekste - organizacijoje.

Organizacinio elgesio tyrimas yra neįmanomas ne tik be žinių sociologijos ir klinikinės psichologijos srityje, bet be idėjų apie organizacijos veikimą kaip sistemą, taip pat nežinant organizavimo valdymo pagrindų. Organizacijos ir organizacinio elgesio teorija yra sudėtingos mokslo sritys, kurios sujungia sąvokas iš įvairių mokslų, kurie patvirtina jų tarpdisciplininį.

Užrašas 2.

Organizacijos teorija sistemina ir naudoja įvairias kitų socialinių mokslų sąvokas ir idėjas, kurios praktikoje naudojimas įgyvendinamas per organizacinio elgesio metodus ir priemones.

Vadovėlio kūrimo koncepcija logiškai vienija teorinius fondus ir taikė organizacinių santykių formulavimą socialinėmis ir ekonominėmis formacijomis. Ryšiai, priklausomybės, principai, formuluotės, klasifikavimas, forma, procedūros ir struktūros organizacijos yra nuosekli ir išsamiai. Principai pabrėžiami požiūriai, organizacinio elgesio turinys ir modelis, atspindintis svarbiausias socialines ir ekonomines sąveikas. Dėka daugybe metodinio komplekso, kuriame yra klausimų savikontrolė, įvairiais atvejais, bandymų užduočių, taip pat paraiška su etaloninėmis medžiagomis, studentai galės efektyviau įsisavinti ir konsoliduoti žinias.

1 žingsnis Pasirinkite knygas kataloge ir spustelėkite mygtuką "Pirkti";

2 veiksmas. Eikite į skyrių "krepšelio";

3. Nurodykite reikiamą sumą, užpildykite duomenis į blokus ir pristatymo blokus;

4. Paspauskite mygtuką "Eiti į mokėjimą".

Ant Šis momentas Įsigykite spausdintines knygas, elektroninę prieigą ar knygas kaip dovanų biblioteką EBS tinklavietėje yra tik šimtas procentų išankstinio mokėjimo. Po mokėjimo jums bus suteikta prieiga prie viso teksto teksto viduje Elektroninė biblioteka Arba mes pradėsime pasiruošti jums užsakyti spaustuvėje.

DĖMESIO! Mes prašome nekeisti mokėjimo būdo užsakymams. Jei jau pasirinkote bet kokį mokėjimo būdą ir nepavyko atlikti mokėjimo, reikia dar kartą pertvarkyti užsakymą ir sumokėti jį į kitą patogų kelią.

Galite mokėti už vieną iš siūlomų metodų:

1. Beviltiškas būdas:
   • Banko kortelė: turite užpildyti visus formos laukus. Kai kurie bankai yra paprašyti patvirtinti mokėjimą - už tai, SMS kodas ateis į jūsų telefono numerį.
   • Internetinė bankininkystė: bankai bendradarbiauja su mokėjimo paslauga, bus užpildyti jų formą. Mes prašome įvesti duomenis į visus laukus.
     Pavyzdžiui, "Klasė \u003d" Tekstas-pirminė "\u003e SBERBANK Online Reikalingas numeris mobilusis telefonas ir el. paštu. Dėl "Klasė \u003d" teksto pirminė "\u003e" Alpha Bank " Jums reikės prisijungti prie "Alpha Clean" paslauga ir el. Paštu.
   • Elektroninė piniginė: jei turite Yandex-piniginę ar Qiwi piniginę, galite mokėti už užsakymą per juos. Norėdami tai padaryti, pasirinkite tinkamą mokėjimo būdą ir užpildykite siūlomus laukus, tada sistema nukreips jus į puslapį, kad patvirtintumėte sąskaitą faktūrą.