काम की प्रक्रिया में प्रेरणा। श्रम की प्रक्रिया में व्यक्तित्व व्यवहार की प्रेरणा 2 श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में व्यवहार की प्रेरणा

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एनओयू एचपीई इंस्टीट्यूट ऑफ बिजनेस एंड लॉ मैनेजमेंट

तर्कसंगत शिक्षा का कॉलेज

विषय पर पाठ्यक्रम कार्य:

"काम की प्रक्रिया में व्यवहार की प्रेरणा"

अनुशासन में "कार्मिक प्रबंधन"

पूर्ण: छात्र समूह। K3M1

मामेदोवा के.एस.

चेक किया गया: केन। ए.वी. तगाएव

रोस्तोव-ऑन-डॉन

परिचय

1. संगठन के कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली का सैद्धांतिक आधार

2. एफई "डेरानोवस्की" पर प्रेरणा के संचालन प्रणाली का विश्लेषण

2.1 उद्यम आईपी डेरानोव्स्की के लक्षण

2.2 आर्थिक गतिविधिआईपी ​​डेरानोवस्की

2.3 IE Deranovskiy . में पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की एक प्रणाली के निर्माण की विशेषताएं

3.1 FE "Deranovskiy" के कर्मचारियों की कार्य संतुष्टि का अध्ययन

3.2 एफई "डेरानोव्स्की" के कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा में सुधार के लिए एक कार्य योजना का विकास

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

रूस में एक बाजार अर्थव्यवस्था का गठन ऐसी स्थितियां बनाता है जिसके तहत उत्पादन और व्यवसाय में मानव कारक का महत्व बढ़ जाता है: श्रमिकों का ज्ञान, अनुभव और कौशल व्यावसायिक संगठनों की दक्षता और प्रतिस्पर्धा का मुख्य स्रोत बन जाते हैं।

आज श्रम संसाधनों की प्रेरणा उद्यम विकास की महत्वपूर्ण रणनीतिक दिशाओं में से एक है। परिवर्तन, विकास और नवीनीकरण में सक्षम रचनात्मक कार्यबल बनाकर, उद्यम और समाज के लक्ष्यों के अनुसार कर्मचारियों की क्षमताओं का सबसे प्रभावी उपयोग करने के उद्देश्य से प्रेरणा है।

प्रदान करना प्रभावी कार्यकर्मियों के लिए, रचनात्मक सहयोग का माहौल बनाना आवश्यक है, जिसमें टीम का प्रत्येक सदस्य अपनी क्षमताओं की पूर्ण प्राप्ति में रुचि रखता है। ऐसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण कार्मिक प्रबंधन का सबसे कठिन कार्य है। यह एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने, कार्य परिणामों का मूल्यांकन करने और प्रबंधन शैली चुनने के आधार पर हल किया जाता है।

रूस में वर्तमान आर्थिक स्थिति को देखते हुए, इस स्नातक परियोजना का विषय प्रासंगिक है, क्योंकि प्रबंधन की जटिल समस्याओं के बीच, कंपनी के कर्मियों के प्रबंधन में सुधार की समस्या एक विशेष भूमिका निभाती है। प्रबंधन के इस क्षेत्र का कार्य किसी व्यक्ति की रचनात्मक शक्तियों के व्यापक विकास और उचित उपयोग के माध्यम से उसकी योग्यता, क्षमता, जिम्मेदारी, पहल के स्तर को बढ़ाकर उत्पादन की दक्षता में वृद्धि करना है।

उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों की पहचान करने, रचनात्मक पहल करने के तरीकों के साथ-साथ कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और प्रेरित करने के लिए महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है।

परिणाम-उन्मुख नेता जानबूझकर व्यक्तियों और समूहों के प्रबंधन की अपनी गतिविधियों को व्यक्ति के एक विचारशील विचार पर आधारित करता है, जिसे वह लगातार विकसित करना चाहता है।

एक आधुनिक नेता की छवि काम की अवधारणा और प्रेरणा की परिणामी प्रणालियों और कर्मचारियों के काम करने के दृष्टिकोण से निर्धारित होती है। काम की सामग्री और प्रकृति, खाली समय और जीवन की गुणवत्ता के बारे में विचारों को बदलना कर्मियों के प्रबंधन पर नई मांगें करता है। कर्मियों का प्रशिक्षण और निरंतर प्रशिक्षण अधिक से अधिक महत्वपूर्ण होता जा रहा है। सभी स्तरों पर प्रबंधन कर्मियों के प्रशिक्षण की तात्कालिकता विशेष रूप से बढ़ रही है।

पर वर्तमान चरणरूस में उद्यमिता का विकास, पाठ्यक्रम का विषय प्रासंगिक और बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि मानव संसाधन किसी भी व्यवसाय की सफलता में सबसे निर्णायक कारक हैं।

पूर्वगामी के आधार पर, इस थीसिस में मुख्य सैद्धांतिक प्रश्नप्रेरणा के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन के तंत्र पर भी प्रकाश डाला गया महत्वपूर्ण पहलूप्रेरक प्रक्रिया और संगठन के मानव संसाधनों को प्रभावित करने के तरीके।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य श्रमिकों के व्यवहार पर श्रम प्रेरणा प्रणाली के प्रभाव का विश्लेषण करना है (उदाहरण के लिए, एफई "डेरानोवस्की")। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

1. उद्यम में प्रेरणा की अवधारणा के सार और सामग्री पर विचार करना;

2. संगठन के श्रम संसाधनों पर प्रेरक प्रभाव के तरीकों की विशेषता के लिए;

3. IE "Deranovskiy" में वित्तीय और आर्थिक स्थिति का आकलन करने के लिए

4. IE "Deranovskiy" में वर्तमान श्रम प्रोत्साहन प्रणाली का विश्लेषण करने के लिए;

1 . संगठन के कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली की सैद्धांतिक नींव

1.1 अवधारणा की सामग्री "प्रेरणा की प्रणाली" ”

प्रेरणा एक ऐसी प्रक्रिया है जो एक शारीरिक या मनोवैज्ञानिक कमी या आवश्यकता से शुरू होती है जो व्यवहार को सक्रिय करती है या एक विशिष्ट लक्ष्य या इनाम प्राप्त करने की इच्छा पैदा करती है। इस प्रकार, प्रेरणा की प्रक्रिया को समझने की कुंजी "ज़रूरत", "प्रेरणा", "इनाम" और उनके बीच संबंधों के अर्थ में निहित है।

प्रेरणा प्रणाली कर्मचारियों के उच्च-गुणवत्ता और उत्पादक कार्य को सुनिश्चित करने के साथ-साथ कंपनी के सबसे प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने के लिए डिज़ाइन की गई सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का एक जटिल है। दूसरे शब्दों में ब्लिनोव ए.ए. कॉर्पोरेट संरचनाओं के कर्मियों की प्रेरणा // मार्केटिंग।- 2010.- नंबर 1. - पी। 88 ..:

· सही कर्मचारियों को आकर्षित करें;

· उनकी क्षमता को शामिल करना और उन्हें उजागर करना;

· उत्पादक कर्मचारियों को बनाए रखें।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली कई कंपनियों के लिए एक गंभीर समस्या है। ऐसी अभिव्यक्ति है: आदर्श कर्मचारी मौजूद नहीं है, केवल उसके कार्य किए जाते हैं। हालांकि, ऐसा नहीं होता है, क्योंकि हम सामान्य जीवित लोगों के साथ काम करते हैं, जिनमें से प्रत्येक अलग है, उनकी अपनी मान्यताओं, जीवन के प्रति दृष्टिकोण आदि के साथ। इसलिए, इनमें से प्रत्येक व्यक्ति से वह करना आसान नहीं है जो कंपनी के लिए आवश्यक है। इस मुद्दे पर कोई स्पष्ट निर्णय नहीं है, केवल कई सिद्धांत हैं, उदाहरण के लिए, एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण, काम के परिणाम और पारिश्रमिक के बीच संबंध। विश्व अभ्यास में, आवश्यक स्टाफ प्रेरणा प्राप्त करने के लिए कई घटक घटकों को धीरे-धीरे विकसित किया गया है।

प्रेरणा प्रणाली का निर्माण पारिश्रमिक, लाभ और गैर-भौतिक प्रेरणा के कारकों के निरंतर और परिवर्तनशील तत्वों द्वारा किया जाता है।

सर्वप्रथम यहप्रेरणा के निरंतर भाग के बारे में, दूसरे शब्दों में, वेतन के बारे में। प्राप्त परिणामों की परवाह किए बिना एक कर्मचारी को इसका भुगतान किया जाता है। अक्सर यह ग्रेड के आधार पर बनता है, यानी एक निश्चित पैमाना जो एक डिस्चार्ज ग्रिड की तरह दिखता है, जो अभी भी राज्य के संस्थानों में मौजूद है। प्रत्येक स्थिति की तुलना एक ग्रेड से की जाती है, यह कई उद्देश्य मानदंडों के अनुसार किया जाता है, उदाहरण के लिए, वित्तीय जिम्मेदारी, अधीनस्थों की कुल संख्या आदि। ग्रेड आपको पुरस्कारों में निष्पक्षता की भावना पैदा करने की अनुमति देते हैं। हालांकि, ऐसा कम ही होता है कि कोई व्यक्ति वेतन पाने के लिए बहुत मेहनत करेगा। इस प्रकार, पुरस्कारों का उपयोग किया जाता है। आशिरोव डी.ए. कार्मिक प्रबंधन। - एम।: टीके वेल्बी, प्रॉस्पेक्ट पब्लिशिंग हाउस, 2009। - पी। 139।

परिवर्तनीय पुरस्कार बोनस, प्रतिशत, बोनस आदि हो सकते हैं। पारिश्रमिक की प्राप्ति मुख्य रूप से कर्मचारी के काम के परिणामों से मेल खाती है, कर्मचारी से अच्छे परिणाम की उम्मीद करने के लिए कार्मिक प्रेरणा की ऐसी प्रणाली को जोड़ा जाना चाहिए। परिवर्तनीय पारिश्रमिक को परिभाषित करने के कई तरीके हैं। पहली विधि को "मास्टर के कंधे से" कहा जाता है। यह अक्सर छोटी कंपनियों में एक प्रतिष्ठित कर्मचारी को पुरस्कृत करने के लिए पाया जा सकता है, हालांकि, बड़ी कंपनियों में इसके आधार पर एक प्रणाली बनाना मुश्किल है, इस प्रकार यह उनमें प्रभावी नहीं है। अगला तरीका KPI पर आधारित है। पदों और विभागों के लिए, उनके प्रदर्शन के अनुरूप संकेतक निर्धारित किए जा सकते हैं (यह बिक्री की मात्रा, नए ग्राहकों की संख्या आदि हो सकती है)। मेट्रिक्स को नियमित रूप से मापा जाता है और बोनस की गणना गणितीय रूप से की जाती है। प्रणाली बहुत सरल और सीधी है। दूसरा तरीका दक्षताओं पर आधारित है, उदाहरण के लिए, टीम वर्क, वफादारी। उन्हें कर्मचारियों के साक्षात्कार द्वारा मापा जाता है, और उनके आधार पर पारिश्रमिक बनता है।

गैर-भौतिक प्रेरणा के लिए, निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

· सामाजिक राजनीति;

· कॉर्पोरेट संस्कृति;

· संचार;

· प्रतियोगिता।

कॉर्पोरेट संस्कृति उन तत्वों का एक समूह है जो कर्मचारियों को बिना किसी नकद भुगतान के प्रेरित करते हैं, काम के लिए अनुकूल माहौल बनाते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल तत्वों में ए.ए. ब्लिनोव शामिल हैं। कॉर्पोरेट संरचनाओं के कर्मियों की प्रेरणा // मार्केटिंग।- 2010.- 1. - पी। 91 ।:

कंपनी का मिशन (सामान्य दर्शन और नीति);

· मूल लक्ष्य (कंपनी की रणनीति);

· कंपनी का नैतिक कोड (ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, कर्मचारियों के साथ संबंध);

· कॉर्पोरेट शैली (रंग, लोगो, झंडा, वर्दी)।

गैर-वित्तीय प्रेरणा को अक्सर उपेक्षित किया जाता है। हालाँकि, यह विवेकपूर्ण नहीं है, क्योंकि कार्मिक प्रेरणा की यह प्रणाली कंपनी के पैसे बचाने और कर्मचारी को कुछ ऐसा देने की अनुमति देती है जिसे पैसा नहीं खरीद सकता।

सामान्य तौर पर, प्रेरणा की प्रणाली में, उद्यम के विकास की संभावनाओं को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, क्योंकि प्रेरणा का तात्पर्य उद्देश्यपूर्ण व्यवहार से है और इसके द्वारा निर्धारित किया जाता है।

यह स्पष्ट है कि एक सुनियोजित प्रेरक प्रणाली जो सभी व्यक्तिगत स्तरों पर लगातार काम करती है, एक मुख्य कारक है जो किसी संगठन के प्रभावी संचालन की गारंटी देता है।

एक प्रेरणा प्रणाली स्थापित करना एक जटिल प्रक्रिया है, क्योंकि कंपनियों के अभ्यास का विश्लेषण हमें एक सार्वभौमिक प्रेरक को बाहर करने की अनुमति नहीं देता है। इस प्रक्रिया के दौरान, कंपनी के प्रारंभिक निदान के आधार पर, प्रेरणा की एक या दूसरी विधि का उपयोग किया जाता है।

संभावित प्रेरणा विधियों में शामिल हैं:

1.उचित मौद्रिक इनाम

पारिश्रमिक प्रणाली को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, इसे निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए: पारिश्रमिक और खर्च किए गए प्रयास के बीच एक अच्छी तरह से परिभाषित संबंध होना चाहिए, और प्रदर्शन का आकलन करने के तरीकों को आम तौर पर निष्पक्ष और सुसंगत के रूप में पहचाना जाना चाहिए।

यानी, वित्तीय प्रेरक (बोनस, बोनस, कमीशन योजनाएं) तभी काम करते हैं जब प्रयास और इनाम के बीच एक लिंक होता है, और इनाम का मूल्य प्रयास से मेल खाता है।

2 सशक्तिकरण और जिम्मेदारी

इस पद्धति के सही कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारियों को गतिविधियों की एक समग्र पारदर्शी संरचना के संदर्भ में अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रमुख प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने में सक्षम होना चाहिए। यह अवसर संगठन के लक्ष्यों और मिशन, इसके इतिहास और के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है। मंडी; उस विभाग / इकाई के लक्ष्यों के बारे में जहां कर्मचारी काम करता है; उसकी नौकरी का विवरण, संगठन के बारे में अनौपचारिक जानकारी (औपचारिक तरीके से प्राप्त जानकारी के अनुरूप होना चाहिए)

3. काम में रुचि जगाना

पेशेवर के रूप में लोग एक दिलचस्प नौकरी करना चाहते हैं और उनके प्रयासों का परिणाम देखना चाहते हैं। काम में रुचि को मापने का कोई स्पष्ट साधन नहीं है, जिस तरह काम को दिलचस्प बनाने का कोई सरल और सस्ता उपाय नहीं है। संकेतक सर्वेक्षण, स्टाफ रोटेशन और टर्नओवर, अनुपस्थिति दर, सत्यापन का विश्लेषण आदि हो सकते हैं।

4. व्यक्तिगत विकास का अवसर

दिलचस्प काम तब तक रहता है जब तक कि एक निश्चित क्षण तक विकास और विकास की आवश्यकता नहीं होती है, और तदनुसार, नए ज्ञान की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि करियर और पेशेवर विकास के लिए उन्हें क्या कदम उठाने की जरूरत है, साथ ही नए ज्ञान प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए।

5. संगठन के प्रति प्रतिबद्धता / निष्ठा का निर्माण

परिभाषा के अनुसार, "प्रतिबद्धता" के तीन घटक हैं:

· कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के बारे में जागरूकता;

संगठन से संबंधित होने की इच्छा;

· संगठन की भलाई के लिए प्रयास करने की इच्छा।

भक्ति नेता और उसके द्वारा व्यक्त किए गए लक्ष्यों से नीचे जाती है। नेता जिनके पास संगठन के वांछित भविष्य का विचार है, कंपनी के स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य और मूल्य हैं, वे कर्मचारियों को एक निश्चित दिशा में नेतृत्व करने और कार्यों को पूरा करने के लिए संसाधन प्रदान करने में सक्षम हैं। जब लक्ष्य कठिन होते हैं लेकिन प्राप्त करने योग्य होते हैं, तो विशिष्ट लक्ष्यों को परिभाषित करने पर प्रेरणा और उत्पादकता अधिक होती है। समझौते और प्रतिक्रिया तक पहुँचने के साधन के रूप में लक्ष्य निर्धारण में कर्मचारी की भागीदारी महत्वपूर्ण है।

6. सहयोग और कॉर्पोरेट संस्कृति की भावना को बढ़ावा देना

इस संदर्भ में लक्ष्य कंपनी के मानदंडों और मूल्यों पर जोर देने और बढ़ावा देने के लिए एक प्रेरक माहौल बनाना होगा। समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में काम करना व्यक्तिगत प्रयास को जबरदस्त सफलता में बदल सकता है। कठिन कार्य कभी-कभी सामूहिक प्रदर्शन के लिए ही संभव होते हैं।

निष्कर्ष में, हम ध्यान दें कि प्रेरक प्रोत्साहन केवल बाहरी और आंतरिक दोनों प्रेरकों के व्यवस्थित उपयोग, उनके संबंध और विचार के मामले में कार्य करते हैं। व्यक्तिगत विशेषताएंऔर स्टाफ की जरूरत है

1.2 कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके

कार्मिक प्रेरणा के तरीके बहुत विविध हो सकते हैं और उद्यम में प्रेरणा प्रणाली के विकास, सामान्य प्रबंधन प्रणाली और उद्यम की विशेषताओं पर निर्भर करते हैं।

प्रभावी श्रम व्यवहार को प्रेरित करने के निम्नलिखित तरीके हैं Ilyin E.P. प्रेरणा और मकसद। मनोविज्ञान के परास्नातक। - एसपीबी।: पीटर, 2008।-- एस। 39।:

· सामग्री प्रोत्साहन;

· संगठनात्मक तरीके;

· नैतिक और मनोवैज्ञानिक।

सामग्री प्रेरणा का सबसे सामान्य रूप (विधि) एक व्यक्तिगत बोनस है। इसे वर्ष में एक बार भुगतान करने की सलाह दी जाती है, अन्यथा यह मजदूरी में बदल जाएगा और अपनी प्रेरक भूमिका खो देगा। वर्ष के लिए बोनस का प्रतिशत अग्रिम रूप से निर्धारित करना और कर्मचारी की उपलब्धियों के अनुसार इसे समायोजित करना उचित है। बोनस का आकार, एक नियम के रूप में, मूल कमाई का कम से कम 30% (एफ टेलर के अनुसार) होना चाहिए, जबकि प्रबंधन के निम्नतम स्तर पर प्रीमियम 10-30% होना चाहिए, औसतन 10-40% , उच्चतम स्तर 15-50% पर।

बोनस की प्रभावशीलता काफी हद तक संकेतकों की सही पसंद, विभागों की भूमिका और प्रकृति के आधार पर उनके भेदभाव, पदों के स्तर, वास्तविक योगदान और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने, कर्मचारी की उपलब्धियों का आकलन करने के लिए मानदंडों के लचीलेपन से निर्धारित होती है।

भौतिक पारिश्रमिक से संतुष्टि, इसका उचित स्तर लोगों की पहल को प्रेरित करता है, संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता बनाता है, और नए कर्मचारियों को इसकी ओर आकर्षित करता है।

यद्यपि हमारे देश में श्रम, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, आज मुख्य रूप से केवल धन कमाने के साधन के रूप में माना जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर धन की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी। कौन सा पैसा एक सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थिति, मानवीय गरिमा के संरक्षण के लिए एक शर्त बन जाएगा। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित जरूरतों के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक नेता के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। अगले स्तर की आवश्यकता मानव व्यवहार को निर्धारित करने वाला एक अधिक महत्वपूर्ण कारक बनने से पहले निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा किया जाना चाहिए किबानोव ए.या। कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें - एम।: इंफ्रा-एम, 2005। - एस। 205 ..

बेशक, भौतिक पारिश्रमिक की एक भी प्रणाली पूरी तरह से काम की प्रकृति और जटिलता, कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान और काम की पूरी मात्रा को ध्यान में नहीं रख सकती है, क्योंकि कई श्रम कार्यों को नियमों और नौकरी के विवरण में बिल्कुल भी दर्ज नहीं किया जाता है।

जरूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए कोई यह उम्मीद नहीं कर सकता कि एक बार काम करने वाली प्रेरणा भविष्य में प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ, आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और जरूरतों का विस्तार होता है। इस प्रकार, जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है।

जैसा कि उल्लेख किया गया है, प्रेरणा के आर्थिक (भौतिक) तरीकों के अलावा, आर्थिक नहीं हैं, अर्थात्: संगठनात्मक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक।

प्रेरित करने (प्रेरित करने) के संगठनात्मक तरीकों में शामिल हैं:

· संगठन के मामलों में भागीदारी (एक नियम के रूप में, सामाजिक);

· नया ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की संभावना;

· कार्य की सामग्री का संवर्धन (आधिकारिक और व्यावसायिक विकास की संभावनाओं के साथ अधिक दिलचस्प कार्य का प्रावधान)।

प्रेरणा के नैतिक और मनोवैज्ञानिक तरीकों में किबानोव ए.वाईए शामिल हैं। कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें - एम।: इंफ्रा-एम, 2005। - पी। 207:

पेशेवर गौरव के गठन के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण, काम के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी (एक निश्चित मात्रा में जोखिम की उपस्थिति, सफलता प्राप्त करने की क्षमता);

• एक चुनौती की उपस्थिति, काम में खुद को अभिव्यक्त करने के अवसर प्रदान करना;

· मान्यता (व्यक्तिगत और सार्वजनिक) (मूल्यवान उपहार, सम्मान प्रमाण पत्र, सम्मान रोल, आदि। विशेष योग्यता के लिए - आदेश और पदक, बैज, मानद उपाधि प्रदान करना, आदि);

· उच्च लक्ष्य जो लोगों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करते हैं (किसी भी कार्य में चुनौती का तत्व होना चाहिए);

आपसी सम्मान, विश्वास का माहौल।

पद पर पदोन्नति प्रेरणा का एक प्रकार का जटिल तरीका है। हालाँकि, यह विधि आंतरिक रूप से सीमित है, क्योंकि, सबसे पहले, संगठन में उच्च-रैंकिंग पदों की संख्या सीमित है; दूसरे, पदोन्नति के लिए बढ़ी हुई पुनर्प्रशिक्षण लागत की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन अभ्यास में, एक नियम के रूप में, विभिन्न विधियों और उनके संयोजनों का एक साथ उपयोग किया जाता है। प्रेरणा के प्रभावी प्रबंधन के लिए, उद्यम प्रबंधन में विधियों के सभी तीन समूहों का उपयोग करना आवश्यक है। इसलिए, केवल शक्ति और भौतिक प्रेरणाओं का उपयोग संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों की रचनात्मक गतिविधि को जुटाने की अनुमति नहीं देता है। अधिकतम प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए आध्यात्मिक प्रेरणा का उपयोग आवश्यक है।

प्रोत्साहन विधियों के लिए उपरोक्त वर्गीकरण योजना उत्कृष्ट है। आधुनिक प्रबंधन में, प्रोत्साहन विधियों के अन्य समूहों का भी उपयोग किया जाता है। बढ़े हुए, सभी प्रोत्साहन विधियों को भी निम्नलिखित चार प्रकारों में बांटा जा सकता है:

1) सभी प्रकार के आर्थिक प्रोत्साहन (इसकी सभी किस्मों में वेतन, अनुबंध वेतन, बोनस, लाभ, बीमा, ब्याज मुक्त ऋण, आदि सहित)। उनके प्रभाव की सफलता इस बात से निर्धारित होती है कि टीम किस हद तक प्रणाली के सिद्धांतों को समझती है, उन्हें निष्पक्ष मानती है, प्रोत्साहन (दंड) और कार्य परिणामों की अनिवार्यता, और समय पर उनके घनिष्ठ संबंध का सम्मान किस हद तक किया जाता है।

2) लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन। इस प्रणाली का व्यापक रूप से संयुक्त राज्य अमेरिका में उपयोग किया जाता है और एक व्यक्ति या लक्ष्यों की एक श्रृंखला के समूह के लिए स्थापना प्रदान करता है जो संगठन के मुख्य कार्य को हल करने में योगदान देता है (कुछ मात्रात्मक या गुणात्मक स्तरों को प्राप्त करना, कर्मियों की योग्यता में सुधार करना आदि। ) प्रत्येक लक्ष्य को स्वचालित रूप से प्राप्त करने का अर्थ है वेतन वृद्धि या प्रोत्साहन का अन्य रूप।

1) श्रम का संवर्धन - यह प्रणाली गैर-आर्थिक तरीकों से अधिक संबंधित है और इसका अर्थ है लोगों को अधिक सार्थक, आशाजनक कार्य प्रदान करना, कार्य के तरीके को निर्धारित करने में महत्वपूर्ण स्वतंत्रता, संसाधनों का उपयोग। कई मामलों में, इसे मजदूरी में वृद्धि में जोड़ा जाता है, सामाजिक स्थिति का उल्लेख नहीं करने के लिए।

2) भागीदारी की प्रणाली वर्तमान में विभिन्न रूपों में मौजूद है: उत्पादन और प्रबंधन (जापान) की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं पर निर्णय लेने में सामूहिक की व्यापक भागीदारी से लेकर अधिमान्य शर्तों (यूएसए, इंग्लैंड) पर अपने स्वयं के उद्यम के शेयरों को प्राप्त करके स्वामित्व में भागीदारी तक। ) व्यक्तियों की गतिविधि के लिए आंतरिक उद्देश्यों के रूप में उद्देश्यों को बाहरी उद्देश्यों से अलग किया जाना चाहिए - उत्तेजना, अर्थात्, उद्देश्य की स्थिति के प्रभाव, जो कि उद्देश्य बन जाते हैं यदि वे विषयगत रूप से महत्वपूर्ण हो जाते हैं और विषय की जरूरतों को पूरा करते हैं। स्टिमुलस (अव्य। स्टिमुलस - एक नुकीली छड़ी, जिसका उपयोग जानवरों, डूडल को चलाने के लिए किया जाता था) एक आवेग है, जिसके प्रभाव की मध्यस्थता मानव मानस, उसके विचारों, भावनाओं, रुचियों, आकांक्षाओं आदि द्वारा की जाती है।

2 FE "DER . पर प्रेरणा के संचालन प्रणाली का विश्लेषणएनोवस्की "

2.1 उद्यम आईपी डेरानोव्स्की के लक्षण

IE "Deranovskiy" रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार स्थापित किया गया था।

निर्माण का उद्देश्य बाजार संबंधों को लागू करना और नागरिकों की जरूरतों को पूरा करने, निर्मित उत्पादों और वस्तुओं में कानूनी संस्थाओं, प्रदर्शन किए गए कार्यों और गतिविधि के विषय द्वारा निर्धारित क्षेत्रों में प्रदान की जाने वाली सेवाओं के आधार पर लाभ कमाना है।

कंपनी राज्य पंजीकरण के क्षण से एक कानूनी इकाई है, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट है, एक बैंकिंग संस्थान में एक चालू खाता है, और आर्थिक गतिविधि का एक स्वतंत्र विषय भी है, अदालत में वादी और प्रतिवादी के रूप में अपनी ओर से कार्य करता है। .

संगठन की संपत्ति द्वारा बनाई गई है:

· स्वयं की गतिविधियों से आय;

· लक्षित योगदान और प्रवेश शुल्क, जो नकद और संपत्ति दोनों में किया जा सकता है;

· अन्य रसीदें कानून द्वारा निषिद्ध नहीं हैं।

एफई "डेरानोव्स्की" का सर्वोच्च निकाय प्रतिभागियों की बैठक है। प्रतिभागियों की आम बैठक की विशेष क्षमता में शामिल हैं:

· एफई "डेरानोवस्की" की गतिविधि की मुख्य दिशाओं का निर्धारण, साथ ही साथ वाणिज्यिक संगठनों के संघों और अन्य संघों में भागीदारी पर निर्णय लेना।

· वार्षिक रिपोर्ट और वार्षिक बैलेंस शीट का अनुमोदन।

· अपने प्रतिभागियों के बीच कंपनी के शुद्ध लाभ के वितरण पर निर्णय लेना।

· कंपनी की आंतरिक गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों की स्वीकृति (गोद लेना)।

· एक लेखा परीक्षा की नियुक्ति।

· कंपनी के पुनर्गठन और परिसमापन पर निर्णय को अपनाना।

कंपनी का कार्यकारी निकाय सामान्य निदेशक है। सामान्य निदेशक को कंपनी के सदस्यों में से 5 साल की अवधि के लिए आम बैठक में चुना जा सकता है।

आईपी ​​डेरानोव्स्की के जनरल डायरेक्टर:

1.व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों को निर्धारित करता है;

2. वर्तमान और दीर्घकालिक कार्य योजनाओं पर विचार करता है;

3. कंपनी के संगठनात्मक ढांचे को निर्धारित करता है;

4. सामान्य बैठक, इस चार्टर और वर्तमान कानून द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर उद्यम की संपत्ति का निपटान;

5. उद्यम के कर्मचारियों की स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देता है;

6. कर्मचारियों को काम पर रखता है और बर्खास्त करता है, जिसमें उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार, विभागों के प्रमुख शामिल हैं;

7. उत्पादों के लिए संविदात्मक कीमतों और सेवाओं के लिए टैरिफ को मंजूरी देता है;

8. लेखांकन और रिपोर्टिंग का आयोजन करता है;

9. संगठन की वर्तमान गतिविधियों से संबंधित अन्य मुद्दों पर निर्णय लेता है।

मुख्य गतिविधि "डॉन", "निवा", "येनिसेई" और अन्य कृषि मशीनरी, साथ ही उनके लिए एयर कंडीशनर और घटकों के अनाज और चारा हार्वेस्टर के लिए स्पेयर पार्ट्स, मशीनों, तंत्र और सहायक उपकरण की थोक और खुदरा बिक्री है। विभिन्न कंपनियों से। इस क्षेत्र में कई कंपनियां हैं जो कृषि मशीनरी का उत्पादन और बिक्री करती हैं। मुख्य प्रमुख प्रतियोगी हैं: युगतेखकोम्प्लेट, बिज़ोन, टेक्नोकॉम।

संगठनात्मक संरचना का उद्देश्य, सबसे पहले, संगठन के व्यक्तिगत प्रभागों के बीच स्पष्ट संबंध स्थापित करना, उनके बीच अधिकारों और जिम्मेदारियों का वितरण करना है। यह प्रबंधन प्रणालियों में सुधार के लिए विभिन्न आवश्यकताओं को लागू करता है, जो विभिन्न प्रबंधन सिद्धांतों में व्यक्त किए जाते हैं।

IE Deranovskiy के चार मुख्य विभाग हैं: लेखा, कार्मिक विभाग, आपूर्ति और बिक्री विभाग। एक गोदाम और एक सुरक्षा सेवा भी है।

प्रत्येक विभाग कड़ाई से परिभाषित कार्य करता है। लेखा विभाग उद्यम के सभी व्यावसायिक कार्यों के साथ-साथ वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के विश्लेषण और योजना का रिकॉर्ड और नियंत्रण रखता है।

कार्मिक विभाग IE Deranovsky के कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति, प्रशिक्षण और कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण में लगा हुआ है। काम को प्रेरित करने, अनुकूलित करने और व्यवस्थित करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देता है।

बिक्री विभाग फोन या इंटरनेट के माध्यम से ग्राहक आधार खोजने और विस्तार करने, ग्राहकों की जरूरतों की पहचान करने में माहिर है; नए विकास के बारे में जानकारी प्रदान करता है, ग्राहक को उत्पाद चुनने में सहायता करता है; ग्राहक को इसके बारे में सूचित करता है तकनीकी विशेषताओंऔर बेचे गए उत्पादों की गुणवत्ता; सलाह, यदि आवश्यक हो, फोन द्वारा ग्राहकों।

खरीद विभाग सामग्री की आपूर्ति, आपूर्तिकर्ताओं और कच्चे माल के बाजारों के विश्लेषण से संबंधित है।

विचाराधीन उद्यम में, कर्मचारियों की संख्या 19 पदों की राशि में 38 लोग हैं।

2. 2 आर्थिक गतिविधि आईपी ​​डेरानोवस्की

वर्तमान में, देश का खाद्य उद्योग गतिशील रूप से विकसित हो रहा है, कई छोटे, मध्यम और बड़े उद्यम बनाए जा रहे हैं, और इसलिए, संगठन के उत्पादों का बाजार बढ़ रहा है। IE Deranovskiy खाद्य उद्योग के लिए मिश्रित पैकेजिंग उत्पादों की बिक्री पर बातचीत कर रहा है।

तालिका 2.1 से यह देखा जा सकता है कि इस उद्यम में, आईपी डेरानोव्स्की, संपत्ति निर्माण के स्रोतों में मुख्य हिस्सा उधार ली गई पूंजी है, और इसका हिस्सा हर साल बढ़ता है, और तदनुसार, इसका अपना हिस्सा घटता है। (सारणी 2.1)

तालिका 2.1 - आईपी आईपी डेरानोव्स्की के लिए पूंजी के स्रोतों की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण

बाद के विश्लेषण की प्रक्रिया में, इक्विटी और ऋण पूंजी की गतिशीलता और संरचना का अधिक विस्तार से अध्ययन किया जाएगा, उनके व्यक्तिगत घटकों में परिवर्तन के कारणों को स्पष्ट किया जाएगा और रिपोर्टिंग अवधि के लिए इन परिवर्तनों का आकलन दिया जाएगा।

तालिका 2.2 में डेटा इक्विटी पूंजी के आकार और संरचना में परिवर्तन दिखाता है: प्रतिधारित आय की राशि और हिस्सेदारी में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है, जबकि अधिकृत पूंजी के हिस्से में कमी आई है। रिपोर्टिंग वर्ष के लिए इक्विटी पूंजी की कुल राशि 2009 की तुलना में 100 हजार रूबल या 97% और 2008 की तुलना में 90% तक बढ़ गई। यह वृद्धि 100 हजार रूबल से लाभ के पूंजीकरण के कारण हुई थी। (तालिका 2.2)

तालिका 2.2 - आईपी डेरानोव्स्की की इक्विटी पूंजी की संरचना की गतिशीलता

उधार ली गई धनराशि की संरचना और संरचना का उद्यम की वित्तीय स्थिति पर बहुत प्रभाव पड़ता है, अर्थात। दीर्घकालिक और अल्पकालिक वित्तीय देनदारियों का अनुपात।

तालिका 2.3 से यह निम्नानुसार है कि 2009 में उधार ली गई धनराशि में 30,046 हजार रूबल की वृद्धि हुई, या 2008 की तुलना में 202.89% या 38,383 हजार रूबल की वृद्धि हुई। (593.06%) 2007 की तुलना में

तालिका 2.3 - IE Deranovsky की ऋण पूंजी की संरचना की गतिशीलता

उधार ली गई धनराशि का स्रोत	राशि, हजार रूबल।	पूंजी संरचना, प्रतिशत
			परिवर्तन		परिवर्तन
लंबी अवधि के ऋण
अल्पावधि ऋण
लेनदार। ऋणग्रस्तता
समेत:
आपूर्तिकर्ताओं
संगठन के कर्मचारियों के सामने
अतिरिक्त बजटीय निधि बताने के लिए
करों पर
अन्य ऋण
अन्य वर्तमान देनदारियां

संरचना में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए: 2008 में लंबी अवधि के ऋणों की हिस्सेदारी में तेजी से 829 हजार रूबल की कमी आई। या 12.81 प्रतिशत अंक, लेकिन दूसरी ओर देय खातों में तेज वृद्धि हुई है, जिसकी संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा आपूर्तिकर्ताओं पर बकाया है (2009 में, 67.91 प्रतिशत अंक)।

इस प्रकार, उद्यम और उसके बाजार स्थिरता के लिए वित्तपोषण के स्रोतों के गठन की तर्कसंगतता का आकलन करने के लिए स्वयं और उधार ली गई निधि की संरचना का विश्लेषण आवश्यक है। वित्त के आयोजन और वित्तीय रणनीति विकसित करने के लिए एक आशाजनक विकल्प का निर्धारण करते समय यह बहुत महत्वपूर्ण है।

साथ ही, उद्यम की वित्तीय स्थिति और इसकी स्थिरता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि उद्यम के पास कौन सी संपत्ति है, किस संपत्ति में पूंजी का निवेश किया गया है और वे क्या आय लाते हैं।

उद्यम के निपटान में पूंजी की नियुक्ति के बारे में जानकारी बैलेंस शीट की संपत्ति में निहित है। प्रत्येक प्रकार की आवंटित पूंजी एक निश्चित बैलेंस शीट आइटम से मेल खाती है।

उद्यम आईपी डेरानोव्स्की की संपत्ति का विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, सबसे पहले, आपको उनकी संरचना में बदलाव का अध्ययन करना चाहिए और उन्हें एक मूल्यांकन देना चाहिए।

तालिका 2.4 - IE Deranovskiy . की संपत्ति की संरचना

उद्यम निधि
अचल संपत्तियां
वर्तमान संपत्ति
कुल
समेत:
गैर-मौद्रिक संपत्ति
मौद्रिक संपत्ति

तालिका 2.4 से पता चलता है कि 2008 की तुलना में रिपोर्टिंग वर्ष के लिए, विश्लेषण किए गए उद्यम की संपत्ति की संरचना में थोड़ा बदलाव आया है: अचल पूंजी का हिस्सा ( गैर तात्कालिक परिसंपत्ति) 14.58 प्रतिशत अंक की कमी, और परिसंचारी पूंजी का हिस्सा, क्रमशः 14.58 प्रतिशत अंक की वृद्धि हुई। इस संबंध में, पूंजी की जैविक संरचना बदल गई है: 2009 में, कार्यशील पूंजी का स्थिर पूंजी का अनुपात 5.07 है, और में 2008 - 2.22, जो इसके कारोबार में तेजी लाने में मदद करेगा।

कुल बैलेंस शीट में मौद्रिक संपत्ति का एक महत्वहीन हिस्सा है, और रिपोर्टिंग वर्ष में उनकी हिस्सेदारी में 6.19% की वृद्धि हुई है।

गैर-वर्तमान संपत्ति अचल संपत्ति, अमूर्त संपत्ति आदि में दीर्घकालिक उद्देश्यों के साथ निवेश है।

तालिका 2.5 से पता चलता है कि विश्लेषण की अवधि के दौरान अचल पूंजी की मात्रा में 60.3% (7422/4630 * 100-100) की वृद्धि हुई, यह निश्चित पूंजी की मात्रा में उल्लेखनीय वृद्धि से सुगम हुआ। प्रगति में निर्माण की मात्रा और हिस्सेदारी में कमी आई है, जिसका सकारात्मक मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

तालिका 2.5 - IE Deranovsky की अचल पूंजी की संरचना और गतिशीलता

उद्यम निधि
अचल संपत्तियां
गैर-मौद्रिक संपत्ति
प्रगति में निर्माण

चूंकि उद्यम की वित्तीय स्थिति काफी हद तक मौजूदा परिसंपत्तियों की स्थिति पर निर्भर करती है, इसलिए उन्हें अधिक गहन विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

तालिका 2.6 के आंकड़ों से यह देखा जा सकता है कि विश्लेषण किए गए उद्यम में महत्वपूर्ण संरचनात्मक परिवर्तन हो रहे हैं, जिसे उद्यम के अस्थिर संचालन के संकेत के रूप में देखा जा सकता है।

तालिका 2.6 - IE Deranovsky की वर्तमान संपत्ति की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण

उधार ली गई धनराशि का स्रोत	धन की उपलब्धता, हजार रूबल	फंड संरचना,%
			परिवर्तन		परिवर्तन			परिवर्तन		परिवर्तन
समेत:
कच्चे माल, सामग्री, आदि।
डब्ल्यूआईपी लागत
पुनर्विक्रय के लिए SOE और माल
भविष्य के खर्च
खरीदी गई संपत्ति पर वैट
प्राप्तियों
अल्पकालिक वित्तीय निवेश
नकद

उद्यम की वित्तीय स्थिति, इसकी स्थिरता काफी हद तक पूंजी स्रोतों की संरचना की इष्टतमता (इक्विटी और उधार ली गई धनराशि का अनुपात) और कंपनी की संपत्ति की संरचना की इष्टतमता पर निर्भर करती है, मुख्य रूप से अचल और परिसंचारी संपत्ति के अनुपात पर। , साथ ही उद्यम की कुछ प्रकार की संपत्ति और देनदारियों के संतुलन पर।

इसलिए, पहले हम उद्यम की पूंजी के स्रोतों की संरचना का विश्लेषण करेंगे, और फिर हम वित्तीय स्थिरता और वित्तीय जोखिम की डिग्री का आकलन करेंगे। इस प्रयोजन के लिए, हम निम्नलिखित संकेतकों की गणना करेंगे, जिनकी गणना तालिका 2.7 में दिखाई गई है।

तालिका 2.7 - IE Deranovsky . की देनदारियों (दायित्वों) की संरचना

अनुक्रमणिका		संकेतक स्तर	परिवर्तन
हिस्सेदारी
उधार ली गई पूंजी
अल्पकालिक वित्तीय देनदारियां
दीर्घकालिक ऋण पूंजी
वित्तीय स्वायत्तता अनुपात	विशिष्ट गुरुत्वकुल बैलेंस शीट में इक्विटी
निर्भरता अनुपात	कुल बैलेंस शीट में उधार ली गई पूंजी का हिस्सा
वर्तमान ऋण अनुपात	अल्पकालिक वित्तीय देनदारियां / बैलेंस शीट मुद्रा
दीर्घकालिक वित्तीय स्वतंत्रता अनुपात	इक्विटी और दीर्घकालिक पूंजी / बैलेंस शीट मुद्रा
इक्विटी ऋण कवरेज अनुपात	इक्विटी / ऋण पूंजी
वित्तीय उत्तोलन अनुपात	उधार ली गई पूंजी / इक्विटी

तालिका 2.7 के आंकड़ों से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि हर साल उद्यम की वित्तीय स्थिति कम स्थिर हो जाती है, क्योंकि वित्तीय स्वायत्तता, वित्तीय स्थिरता और सॉल्वेंसी के गुणांक का स्तर हर साल कम हो जाता है। इस उद्यम में, IE Deranovskiy, इक्विटी पूंजी का हिस्सा थोड़ा बढ़ जाता है, समीक्षाधीन अवधि के लिए इसमें 0.007% की वृद्धि हुई। उत्तोलन में 77.18% की वृद्धि हुई। इससे पता चलता है कि कंपनी की बाहरी निवेशकों पर वित्तीय निर्भरता काफी बढ़ गई है। इसके अलावा, अन्य उद्योगों की तुलना में उधार और स्वयं के धन के अनुपात के बढ़े हुए मानक को इस तथ्य से समझाया गया है कि इस उद्यम में आईपी डेरानोवस्की पूंजी जल्दी से घूमती है, और निश्चित पूंजी का हिस्सा छोटा है।

परिसंपत्ति की वस्तुओं और बैलेंस शीट की देनदारी के बीच संतुलन का अध्ययन करने के आधार पर उद्यम की वित्तीय स्थिरता का पूरी तरह से खुलासा किया जा सकता है। उपयोग और चक्र के संदर्भ में संपत्ति और देनदारियों के संतुलन के साथ, धन की आमद और बहिर्वाह का संतुलन सुनिश्चित किया जाता है, और, परिणामस्वरूप, उद्यम की शोधन क्षमता और इसकी वित्तीय स्थिरता। इस संबंध में, बैलेंस शीट की संपत्ति और देनदारियों के वित्तीय संतुलन का विश्लेषण एक उद्यम की वित्तीय स्थिरता, इसकी तरलता और शोधन क्षमता का आकलन करने का आधार है।

गैर-वर्तमान परिसंपत्तियों के वित्तपोषण का मुख्य स्रोत, एक नियम के रूप में, स्थायी पूंजी (इक्विटी और दीर्घकालिक ऋण और उधार) है। इक्विटी पूंजी की कीमत पर और अल्पकालिक उधार ली गई धनराशि की कीमत पर वर्तमान संपत्ति का गठन किया जाता है।

2.3 IE Deranovskiy . में पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की एक प्रणाली के निर्माण की विशेषताएं

किसी भी संगठन के लिए कार्य प्रेरणा के मुद्दे महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि एक प्रभावी कार्यकर्ता को अत्यधिक प्रेरित कार्यकर्ता माना जाता है।

IP Deranovskiy में एक कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली है जो संगठन के विकास और बाजार की स्थितियों के वर्तमान स्तर को पूरा करती है। यह नैतिक और भौतिक हित के तरीकों पर आधारित है, जिसमें श्रम की श्रम गतिविधि, इसकी गुणवत्ता और कर्मचारियों के कैरियर के विकास के सिद्धांतों को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट शामिल है।

IE Deranovskiy में पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की एक प्रणाली के निर्माण की विशेषताएं कार्यात्मक कर्तव्यों, गतिविधि के लक्ष्यों और उद्देश्यों के दस्तावेजों में एक स्पष्ट निर्धारण हैं, मात्रात्मक संकेतकों की एक सुविचारित प्रणाली - प्रदर्शन के लिए मानदंड।

पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण करने के लिए, आधारों का गहन और विस्तृत विकास किया जाता है: वेतन की टैरिफिंग, रैंकिंग और पदों की जटिलता, जिम्मेदारी और काम की मात्रा द्वारा वर्गीकरण। कार्यस्थल का विवरण। इस विवरण के लिए सबसे प्रसिद्ध तरीका एक कर्मचारी का नौकरी विवरण है। कार्यस्थल का आकलन। कार्यस्थल का विस्तृत और गहन मूल्यांकन आपको स्थिति की रूपरेखा को स्पष्ट करने, वेतन में निष्पक्षता के स्तर को बढ़ाने और टीम में संबंधों को सुव्यवस्थित करने की अनुमति देता है। इसके लिए, प्रमुख विशेषज्ञों और प्रबंधकों के काम की जटिलता का आकलन करने के लिए एक कारक-मानदंड मॉडल का उपयोग किया जाता है (तालिका 2.9)।

तालिका 2.9। - आईपी डेरानोव्स्की में प्रमुख विशेषज्ञों और प्रबंधकों के काम की जटिलता का आकलन करने के लिए कारक-मानदंड मॉडल

कार्य जटिलता कारक	वजन कारक	कारक मानदंड	मानदंड का महत्व
विशेषज्ञता की डिग्री		सजातीय अत्यधिक विशिष्ट; एक निश्चित क्षेत्र के अलग-अलग वर्गों में विविध; इकाई के कार्यों की पूरी श्रृंखला में विविध
काम की स्वतंत्रता की डिग्री		कार्य का समापन : प्रमुख की प्रत्यक्ष देखरेख में; निर्देशों के अनुसार या सामान्य मार्गदर्शन में पूर्ण रूप से; पूरी तरह से अपने दम पर
जिम्मेदारी की डिग्री (प्रबंधन के स्तर के आधार पर)		एक ज़िम्मेदारी: केवल उनके काम के लिए; कर्मचारियों के एक समूह के काम के लिए; विभाग की पूरी टीम के लिए
नवीनता की डिग्री		नियमित रूप से दोहराया; अनियमित रूप से दोहराया गया; नई शुरुआत
रचनात्मकता की डिग्री		तकनीकी; औपचारिक तार्किक; रचनात्मक

नौकरियों का वर्गीकरण आपको उद्यम में प्रत्येक कर्मचारी के सापेक्ष मूल्य को निर्धारित करने की अनुमति देता है। IP Deranovskiy सबसे आम वर्गीकरण पद्धति का उपयोग करता है - नौकरी की रैंकिंग। इस संगठन की नीति पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली में परिलक्षित होती है। प्रत्येक कर्मचारी की अपनी रैंक होती है और उसे एक गुणांक सौंपा जाता है, जो योग्यता आयोग द्वारा निर्धारित किया जाता है। (सारणी 2.10)

तालिका 2.10. - IP Deranovskiy . पर पदों की रैंकिंग

प्रेरणा प्रोत्साहन श्रमिक कर्मचारी

श्रेणियों के अलावा, श्रेणियां हैं: पहली श्रेणी के प्रबंधक, दूसरी श्रेणी और तीसरी श्रेणी। इस प्रकार, दर प्रणाली रोजगार के स्तर, जटिलता और स्थिति की जिम्मेदारी को दर्शाती है।

आधिकारिक वेतन आधिकारिक तौर पर मान्यता प्राप्त न्यूनतम वेतन पर आधारित होते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी को उसके काम के प्रदर्शन और उसके विभाग के काम के आधार पर बोनस मिलता है।

कंपनी यह सुनिश्चित करने का प्रयास करती है कि न्यूनतम मजदूरी सीमा निर्वाह न्यूनतम के बराबर हो, और ऊपरी सीमा व्यक्तिगत रूप से हल किए गए कार्यों और व्यक्तिगत श्रम उत्पादकता के अनुसार अलग-अलग हो। ऐसा करने के लिए, प्रबंधकों को विभिन्न कार्यों और उनके कर्मचारियों के प्रदर्शन के लिए आवश्यकताओं को जानना होगा। इसके अलावा, पूरे उद्यम की आर्थिक सफलता मजदूरी के आकार को प्रभावित करती है।

प्रत्येक कर्मचारी की गारंटी है:

· वार्षिक भुगतान अवकाश;

· बीमार छुट्टी का भुगतान;

· व्यावसायिक चोट या व्यावसायिक बीमारी की स्थिति में मुफ्त चिकित्सा सहायता।

कर्मचारियों की उत्पादकता और उत्पादकता को प्रभावित करने वाले सभी कारकों और विधियों को चार मुख्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

· संगठनात्मक कारक;

· पुरस्कार और दंड;

में संबंधों का निर्माण कार्यकारी समूहऔर समूहों के बीच;

संगठनात्मक संस्कृति: संगठन में कार्य करने वाले दृष्टिकोण और मूल्य, काम के प्रति दृष्टिकोण, नेतृत्व के प्रति, सहकर्मियों, अधीनस्थों आदि के साथ संबंधों को प्रभावित करते हैं।

इनमें से प्रत्येक कारक कुछ उपकरणों और विधियों के उपयोग के माध्यम से श्रम उत्पादकता को प्रभावित करता है।

IP Deranovsky में प्रभाव के प्रशासनिक और संगठनात्मक तरीके हैं:

· नौकरी विवरण;

· कर्मचारियों के लिए आंतरिक नियम, जो न केवल कर्मचारियों की जिम्मेदारियों, प्रबंधन के सभी स्तरों पर संबंधों के सिद्धांतों, व्यवहार के मानदंडों का वर्णन करते हैं, बल्कि एक प्रकार के "कार्य निर्देश" भी हैं;

· श्रम अनुबंधकर्मचारी और नियोक्ता के बीच;

उच्च प्रबंधन के आदेश और आदेश।

IE Deranovsky के कर्मचारियों के लिए आंतरिक नियमों के आधार पर, सामान्य निदेशक द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए संगठन के प्रशासन को कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ और प्रभावी कार्य के लिए पुरस्कृत करने का अधिकार है।

संगठन के आदेश द्वारा प्रोत्साहनों की घोषणा की जाती है, पूरी टीम के ध्यान में लाया जाता है और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।

कर्मचारी जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं, उन्हें सबसे पहले, उनकी योग्यता में सुधार के लाभ प्रदान किए जाते हैं, जब काम पर पदोन्नति होती है, और रैंक प्रदान करते हैं।

साथ ही, कंपनी का प्रशासन श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में ला सकता है। रूसी संघऔर अन्य संघीय कानून।

कला के अनुसार। अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, प्रमुख को कानूनी उपायों को लागू करने का अधिकार है, जैसे:

· मजदूरी प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए बोनस से वंचित करना।

· वसंत-गर्मी की अवधि में छुट्टी के अधिकार से वंचित करना;

· नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए अन्य लाभों से वंचित करना।

श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली, जैसा कि यह थी, प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों से विकसित होती है, लेकिन उन्हें प्रतिस्थापित नहीं करती है। श्रम प्रोत्साहन तभी प्रभावी होते हैं जब शासी निकाय जानते हैं कि काम के स्तर को कैसे प्राप्त करना और बनाए रखना है जिसके लिए उन्हें भुगतान किया जाता है। प्रोत्साहन का उद्देश्य किसी व्यक्ति को काम करने के लिए बिल्कुल भी प्रेरित करना नहीं है, बल्कि उसे बेहतर और अधिक करने के लिए प्रेरित करना है जो श्रम संबंधों द्वारा वातानुकूलित है। कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उस पर क्या आवश्यकताएं लगाई गई हैं, अगर उनका सख्ती से पालन किया जाता है तो उन्हें क्या पारिश्रमिक मिलेगा और उनके उल्लंघन के मामले में क्या प्रतिबंध लागू होंगे। तालिका 2.12 कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में, उद्यम में उपयोग किए जाने वाले समग्र कार्य परिणामों में कर्मचारी के श्रम योगदान का आकलन करने में घटते संकेतकों की एक प्रणाली देता है। अनुशासन हमेशा अपने साथ जबरदस्ती के तत्व रखता है, व्यवहार के विकल्प चुनने की स्वतंत्रता को सीमित करता है।

तालिका 2.12. संगठन के समग्र प्रदर्शन में कर्मचारी के श्रम योगदान का आकलन करने में संकेतकों को कम करना

	संकेतकों का नाम	मात्रा का ठहराव	ध्यान दें इ इच्छा
	कर्मचारी की गलती के कारण ग्राहक को मना करना		एक मामले में
	निर्देशों और विनियमों का पालन करने में विफलता		एक मामले में
	कार्यस्थल और निश्चित क्षेत्र में सफाई और व्यवस्था का पालन करने में विफलता		एक मामले में
	श्रम अनुशासन का उल्लंघन		काम के महीने के लिए
	अनधिकृत रूप से कार्यस्थल छोड़ना, काम पर देर से आना		काम के महीने के लिए
			एकल मामला
	कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में दिखना, कार्यस्थल पर काम करने या गैर-काम के घंटों के दौरान शराब पीना, कार्यालय परिसर से और संगठन के क्षेत्र में। मादक पेय पदार्थों को संगठन के क्षेत्र में लाने का प्रयास करते हुए हिरासत में लेना।		एकल मामला
	लोक व्यवस्था के नियमों का उल्लंघन		एकल मामला
	परिचालन और तकनीकी अनुशासन का पालन करने में विफलता		एकल मामला
			एकल मामला

हालांकि, नियंत्रित और प्रेरित व्यवहार के बीच की रेखा सशर्त और लचीली होती है, क्योंकि मजबूत श्रम प्रेरणा वाले कर्मचारी में आत्म-अनुशासन, कर्तव्यनिष्ठा से आवश्यकताओं को पूरा करने और उन्हें व्यवहार के अपने मानदंडों के रूप में मानने की आदत होती है।

पुरस्कार और दंड कर्मचारियों की उत्पादकता में सुधार के लिए प्रबंधक द्वारा लिए जाने वाले अवसरों का केवल एक अंश है। और फिर भी वे मूल हैं जिसके चारों ओर उद्यम में श्रम के लिए प्रोत्साहन की प्रणाली बनाई गई है।

एक अच्छी तरह से विकसित इनाम प्रणाली, जिसमें इनाम के कई तरीके शामिल हैं, इसमें योगदान देता है:

? योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करना;

? श्रम उत्पादकता को बढ़ावा देना;

? आवश्यक अवधि के लिए योग्य विशेषज्ञों के समूहों का संरक्षण;

? कर्मचारियों को अन्य कंपनियों की तुलना में प्रोत्साहन के अधिक लाभदायक रूपों की पेशकश करके श्रम बाजार में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखना।

3. ऑपरेटिंग सिस्टम में सुधार के लिए सिफारिशों का विकास एमहेFE "डेरानोवस्की" पर टिवेशन

3.1 कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षणआईई "डेरानोव्स्की"

कर्मचारियों को उत्पादक और रचनात्मक कार्यों के लिए प्रोत्साहित करने के आधार पर एक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन तंत्र बनाने के लिए, उनकी आवश्यकताओं, उद्देश्यों और मूल्यों का अध्ययन करना आवश्यक है।

श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के गठन पर काम इस तरह से संरचित है: संगठन में एक कार्मिक प्रेरणा प्रणाली है और प्रशासन इसे बदलने की आवश्यकता महसूस करता है। हालांकि, वांछित प्रोत्साहन प्रणाली का विचार अक्सर कर्मचारियों के वास्तविक कार्य उद्देश्यों के बारे में गलत धारणा पर आधारित होता है।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बढ़ती मजदूरी सहित श्रम दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में कोई भी परिवर्तन, परिचय के दो महीने बाद से ही कर्मियों के लिए अप्रभावी हो जाता है, क्योंकि आय की लत का प्रभाव शुरू हो जाता है। इसलिए, संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली में सुधार पर सिफारिशें देने से पहले, आपको उनकी प्रेरक संरचना का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है। यह प्रबंधकीय कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से सच है, क्योंकि संगठन के कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए न केवल प्रेरणा बढ़ाने के लिए खर्च किए गए अतिरिक्त धन के लिए यह असामान्य नहीं है, बल्कि अक्सर इसे कमजोर करता है।

व्यवहारिक दृष्टिकोण के आधार पर, कार्य प्रक्रिया में कर्मचारी की व्यक्तिगत संतुष्टि को बढ़ाने के तरीकों पर एक अध्ययन आयोजित किया गया, जिसमें अधिक जिम्मेदारी की सक्रिय स्वीकृति को प्रेरित किया गया। यानी कार्य विशेषताओं की प्रणाली नामक एक विधि विकसित की गई है। यह थीसिस पर आधारित है कि काम करने की इच्छा और कर्मचारी संतुष्टि की डिग्री तीन मुख्य मनोवैज्ञानिक मानकों से प्रभावित होती है:

? कर्मचारी के मन में इस पद का महत्व, उसके द्वारा किए गए कार्य के महत्व और आवश्यकता का आकलन;

? जिम्मेदारी की डिग्री जो कर्मचारी अपने काम के परिणामों के संबंध में अनुभव करता है;

? इसकी गतिविधियों के परिणामों का नियमित मूल्यांकन।

प्रत्येक पैरामीटर जितना अधिक होगा, काम करने की इच्छा उतनी ही अधिक होगी। संगठन के कर्मचारियों ने इन मापदंडों को निर्धारित करने वाले कई कारकों की पहचान की है। तालिका 3.1 नौकरी की स्थिति के महत्व की पांच विशेषताओं को दिखाती है, और चित्र 3.1 पहल कार्य को प्रेरित करने के लिए तंत्र को दर्शाता है।

तालिका 3.1। - नौकरी की स्थिति के महत्व के लक्षण

विशेष विवरण	महत्व
कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल की चौड़ाई	पद के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी के पास किस हद तक कौशल और क्षमताओं का एक विस्तृत शस्त्रागार होना आवश्यक है?
समग्र रूप से अपने कार्य के प्रति जागरूकता, संपूर्णता और पूर्णता में	इस स्थिति में काम किस हद तक अंतिम परिणाम की प्राप्ति के साथ "शुरुआत से अंत तक" कुछ बड़ी समस्याओं के समाधान का प्रतिनिधित्व करता है?
टीम के अधिक सामान्य कार्यों को हल करने में किए गए कार्य की भूमिका	क्या इस कार्यप्रवाह का संगठन के अंदर या बाहर अन्य लोगों के जीवन और कार्य पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है?
आजादी	अपने कार्यों, उन्हें हल करने के तरीकों और व्यक्तिगत कार्य अनुसूची को परिभाषित करने में कर्मचारी की संभावित स्वतंत्रता की डिग्री क्या है?
प्रतिपुष्टि	क्या कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों के परिणामस्वरूप अपने प्रदर्शन के बारे में स्पष्ट और संक्षिप्त जानकारी प्राप्त करता है?

तालिका से निम्नानुसार है, एक कर्मचारी की नज़र में एक स्थिति अधिक महत्वपूर्ण लगती है यदि इसके उपयोग के लिए साधनों के व्यापक शस्त्रागार की आवश्यकता होती है और कर्मचारी को उसके द्वारा अच्छी तरह से समझे जाने वाले एक सामान्य कार्य में उसकी निष्पक्ष रूप से महत्वपूर्ण भागीदारी का स्पष्ट अर्थ देता है (अंतिम परिणाम )

चित्र 3.1 में चार खंड हैं - नौकरी की स्थिति के महत्व की विशेषताएं, मनोवैज्ञानिक मानदंड, कर्मचारी की गतिविधियों के परिणाम और उसे बढ़ावा देने के लिए आवश्यक प्रयास। चूंकि अलग-अलग लोगों की अलग-अलग क्षमताएं और किसी चीज की इच्छा की डिग्री होती है, इसलिए इन व्यक्तिगत अंतरों पर विचार करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि वे आरेख में तीरों द्वारा दिखाए गए संबंध को प्रभावित कर सकते हैं। (चित्र 3.1)

चित्र 3.1. - पहल कार्य को प्रेरित करने के लिए तंत्र

आत्मनिर्भरता का सीधा संबंध जिम्मेदारी की भावना से है। कार्य प्रक्रिया पर जितना अधिक नियंत्रण होगा, जिम्मेदारी की भावना उतनी ही मजबूत होगी। अपनी गतिविधियों के परिणामों के बारे में कर्मचारी की जागरूकता का उसके काम की प्रेरणा पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है।

शोध के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी की अपनी योग्यता में सुधार करने की इच्छा नहीं है, तो टैब में कोई विचार नहीं दिया गया है। 3.1 और कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों से निपटने वाले प्रबंधक के वर्कफ़्लो के विनिर्देशन में अप्रासंगिक हैं।

कर्मचारी के व्यवहार और व्यक्तिगत संतुष्टि में सामंजस्य होता है जब कर्मचारी और उसकी नौकरी एक साथ "फिट" होती है। टैब में। 3.2 दिखाता है कि काम और कर्मचारी के बीच संबंधों के विभिन्न स्तरों के परिणाम क्या हैं। (तालिका 3.2)

तालिका 3.2. - काम और कर्मचारी के बीच संबंध

श्रम उत्पादकता में वृद्धि	अपने काम की उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारी की इच्छा कितनी महान है
प्रभावशीलता बढ़ जाती है	आपसी मिलान 1. उच्च गुणवत्ता वाला काम 2. उच्च स्तर की संतुष्टि 3. दुर्लभ अनुपस्थिति और कम स्टाफ टर्नओवर।	आपसी असंगतिटीदृश्य 1. कर्मचारी अधिक काम करता है और अपने काम में भ्रमित होता है 2. काम की गुणवत्ता कम है 3. कार्यस्थल से लगातार अनुपस्थिति और कर्मियों का एक बड़ा कारोबार।
प्रदर्शन नहीं बढ़ रहा है	आपसी असंगति 1. कर्मचारी को लगता है कि उसके सभी अवसरों का उपयोग नहीं किया जा रहा है 2. कम नौकरी से संतुष्टि 3. लगातार अनुपस्थिति और उच्च कारोबार	आपसी मिलान 1. काम करने की इच्छा उन लोगों के लिए मौद्रिक प्रेरणा से पैदा की जा सकती है जिनके पास आंतरिक प्रोत्साहन की कमी है 2. उच्च गुणवत्ता वाला काम

वर्कफ़्लो डिज़ाइन कर्मचारी के काम के प्रति दृष्टिकोण को प्रभावित करता है। वर्कफ़्लो अपने आप में इतना महत्वपूर्ण है कि इसे अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए। और चूंकि यह प्रक्रिया अपने स्वभाव से गतिशील और परिवर्तनशील है, इसलिए इसे इस तरह से बनाया जाना चाहिए कि यदि आवश्यक हो, तो इसे संशोधित किया गया, अर्थात प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के अनुकूल बनाया गया।

इसके अलावा, मुख्य प्रेरक कारकों की पहचान करने के लिए एक अध्ययन किया गया था जो कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को उत्तेजित करने में सबसे प्रभावी हैं।

सर्वेक्षण का उद्देश्य कार्य संतुष्टि, कार्य गतिविधि का स्तर, कार्य गतिविधि को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक और कर्मचारियों के लिए कार्य की विभिन्न विशेषताओं की डिग्री की जांच करना था। नतीजतन समाजशास्त्रीय अनुसंधान, श्रम मूल्यों के रैंकों की निम्नलिखित संरचना उनके महत्व और संतुष्टि की संभावना के अनुसार बनाई जा सकती है, जिसके आधार पर संगठन के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली विकसित की जाती है। (तालिका 3.3)

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प्रेरणा आधुनिक प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक है, जिसका उद्देश्य संगठन के कर्मियों की दक्षता में वृद्धि करना है।

प्रेरणा का कार्य इस तथ्य में निहित है कि यह प्रभावी कार्य, सामाजिक प्रभाव, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन उपायों के लिए प्रोत्साहन के रूप में संगठन के कार्य समूह को प्रभावित करता है। प्रभाव के ये रूप प्रबंधन के विषयों के काम को सक्रिय करते हैं, संगठन की संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली की दक्षता में वृद्धि करते हैं।

प्रेरणा का सार इस तथ्य में निहित है कि कंपनी के कर्मचारी अपनाए गए प्रबंधन निर्णयों के अनुसार, प्रत्यायोजित अधिकारों और जिम्मेदारियों के अनुसार काम करते हैं।

श्रम उद्देश्यों की संरचना

प्रेरणा- यह एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक सचेत इच्छा है, जिसे व्यक्ति व्यक्तिगत आवश्यकता के रूप में समझता है।

श्रम का मकसद- यह उसकी संतुष्टि से जुड़ी गतिविधि (कार्य) के लिए कर्मचारी का प्रत्यक्ष प्रोत्साहन है जरूरत है।

श्रम का उद्देश्य तभी बनता है जब श्रम गतिविधि, यदि केवल नहीं, तो लाभ प्राप्त करने की मुख्य शर्त है। श्रम उद्देश्यों के गठन के लिए बहुत महत्व के लक्ष्यों को प्राप्त करने की संभावना का आकलन है। यदि वस्तु की प्राप्ति के लिए विशेष प्रयास की आवश्यकता नहीं होती है, या यदि वस्तु को प्राप्त करना बहुत कठिन है, तो अक्सर श्रम का मकसद नहीं बनता है।

काम के मकसद का गठन तब होता है जब प्रबंधन के विषय के पास किसी व्यक्ति की सामाजिक रूप से वातानुकूलित जरूरतों के अनुरूप आवश्यक लाभों का निपटान होता है। लाभ प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के व्यक्तिगत श्रम प्रयासों की आवश्यकता होती है। श्रम गतिविधि कर्मचारी को किसी भी अन्य प्रकार की गतिविधि की तुलना में कम सामग्री और नैतिक लागत के साथ इन लाभों को प्राप्त करने की अनुमति देती है, और उसे अधिक संतुष्टि देती है।

कर्मचारी के व्यवहार को निर्धारित करने वाले प्रमुख उद्देश्यों के समूह को प्रेरक कोर (जटिल) कहा जाता है, जिसकी अपनी संरचना होती है और यह विशिष्ट कार्य स्थिति पर निर्भर करता है।

श्रम के उद्देश्य विविध हैं। वे भिन्न हैं

Ø जरूरत के अनुसारकि एक व्यक्ति काम के माध्यम से संतुष्ट करना चाहता है,

Ø उन आशीर्वादों के लिएकि एक व्यक्ति को अपनी जरूरतों को पूरा करने की जरूरत है,

Ø उस कीमत पर, जो कर्मचारी वांछित लाभ प्राप्त करने के लिए भुगतान करने को तैयार है।

उनमें जो समानता है वह यह है कि जरूरतों की संतुष्टि हमेशा काम से जुड़ी होती है।

श्रम उद्देश्यों के कई समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जो एक साथ एक प्रणाली बनाते हैं।

श्रम की सार्थकता, उसकी सामाजिक उपयोगिता,

श्रम गतिविधि की फलदायी की सार्वजनिक मान्यता से जुड़े स्थिति के उद्देश्य,

भौतिक लाभ प्राप्त करने के उद्देश्य,

Ø कार्य की एक निश्चित तीव्रता पर केंद्रित उद्देश्य।

अच्छाई श्रम के लिए एक प्रेरणा बन जाती है यदि वह श्रम का उद्देश्य बनाती है। "श्रम मकसद" और "श्रम प्रोत्साहन" की अवधारणाओं का व्यावहारिक सार समान है। पहले मामले में, हम एक कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं जो श्रम गतिविधि (उद्देश्य) के माध्यम से लाभ प्राप्त करना चाहता है। दूसरे में - प्रबंधन के विषय के बारे में, जिसमें कर्मचारी को आवश्यक लाभों का एक सेट होता है और प्रभावी श्रम गतिविधि (प्रोत्साहन) की शर्त पर उसे प्रदान करता है।

श्रम के उद्देश्यों को सामाजिक और जैविक में विभाजित किया जा सकता है।

प्रति सामाजिकशामिल हैं: सामूहिकता (एक टीम में होने की आवश्यकता), व्यक्तिगत आत्म-पुष्टि, स्वतंत्रता का मकसद, विश्वसनीयता का मकसद (स्थिरता), पिछले एक के विपरीत, नई चीजें (ज्ञान, चीजें) प्राप्त करने का मकसद, न्याय का उद्देश्य, प्रतिस्पर्धा का उद्देश्य, आनुवंशिक रूप से प्रत्येक व्यक्ति में निहित है।

जैविकउद्देश्य प्राथमिक शारीरिक आवश्यकताओं के साथ सहसंबद्ध होते हैं।

व्यक्तित्व का एक महत्वपूर्ण कारक उसकी आवश्यकताओं, उद्देश्यों, रुचियों की प्रणाली है, जो व्यक्तित्व के व्यवहार के कारणों को निर्धारित करता है, किए गए निर्णयों की व्याख्या करने में मदद करता है।

व्यक्ति की आवश्यकता- यह किसी चीज की अनुपस्थिति के बारे में जागरूकता है जो किसी व्यक्ति को कार्रवाई के लिए प्रेरित करती है। आवश्यकता एक व्यक्ति की स्थिति है, जो उसकी सक्रिय गतिविधि का स्रोत है और उस आवश्यकता से निर्मित होती है जिसे वह अपने अस्तित्व के लिए आवश्यक वस्तुओं के संबंध में महसूस करता है।

"प्रेरणा" की अवधारणा का उपयोग कार्मिक प्रबंधन में दो मुख्य तरीकों से किया जाता है। कुछ विशेषज्ञ इसे उद्देश्यों के एक जटिल के रूप में व्याख्या करते हैं जो व्यक्तित्व की स्थिति को निर्धारित करते हैं - कुछ कार्यों, कर्मों और आकलन के लिए इसका स्वभाव या घृणा।

अन्य विशेषज्ञ प्रेरणा को प्रोत्साहन की एक प्रणाली के निर्माण के रूप में समझते हैं जो कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक उन प्रकार और गतिविधि के रूपों की पसंद के लिए उन्मुख करते हैं।

प्रेरणा किसी व्यक्ति को उसके श्रम व्यवहार के प्रबंधन की प्रणाली में प्रभावित करने का प्रमुख कारक, स्थिति या तरीका है। एक प्रबंधक द्वारा इसका सचेत उपयोग किसी भी संगठन के कामकाज और विकास की दक्षता में वृद्धि कर सकता है, और कारण, यदि प्रेरणा का गलत तरीके से उपयोग किया जाता है, तो संगठन के कर्मियों की ओर से इसके आवश्यक हितों का एक शक्तिशाली विरोध होता है।

ऐसी स्थिति उत्पन्न होने की संभावना है जब कर्मियों को काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए कर्मचारियों पर प्रभाव कर्मचारी में कोई प्रोत्साहन नहीं देता है और इस प्रबंधन समारोह की लागत-प्रभावशीलता को शून्य तक कम कर देता है।

प्रेरणा और प्रेरणा के बीच के अंतर को स्पष्ट रूप से अलग किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध को किसी व्यक्ति द्वारा अपने कार्यों के कारणों के तर्कसंगत स्पष्टीकरण के रूप में समझा जाना चाहिए, जो अक्सर उसके व्यवहार को निर्धारित करने वाले वास्तविक कारकों को छिपाने का एक तरीका होता है।

अक्सर, "प्रेरणा" और "प्रेरणा" की अवधारणाओं के बीच अंतर के बारे में मानव संसाधन प्रबंधक की गलतफहमी उसे संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में अनुचित कार्यों की ओर ले जाती है। यह संघर्ष की स्थितियों के लिए विशेष रूप से सच है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी सौंपे गए कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से करने के लिए एक प्राथमिक अनिच्छा को छुपाता है, सॉफ्टवेयर विफलताओं, उसके खराब स्वास्थ्य, आदि को कारणों के रूप में प्रस्तुत करता है।

प्रेरणा के सिद्धांत की प्रमुख अवधारणा मानी जाती है जरुरत, वे। चीजों और घटनाओं के लिए किसी व्यक्ति की शारीरिक या मनोवैज्ञानिक आवश्यकता जो उसके पास नहीं है इस पलसमय। का आवंटन प्राथमिक जरूरतें - शरीर की शारीरिक जरूरतें और माध्यमिक - एक मनोवैज्ञानिक प्रकृति की घटनाओं की आवश्यकता। एक व्यक्ति की माध्यमिक जरूरतें अधिक व्यक्तिगत होती हैं, क्योंकि वे उतनी जन्मजात नहीं होती जितनी कि प्रकृति में अर्जित की जाती हैं।

यह श्रम प्रेरणा प्रणाली में माध्यमिक आवश्यकताओं की वस्तुनिष्ठ उपस्थिति है जो किसी भी संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया को महत्वपूर्ण रूप से जटिल बनाती है। इसके कारण कई प्रकार की माध्यमिक ज़रूरतें हैं और अक्सर व्यक्ति में उन्हें दूसरों से छिपाने या झूठे कार्यों के साथ छिपाने की इच्छा होती है। इसके अलावा, यदि किसी व्यक्ति की प्राथमिक आवश्यकताएँ धीरे-धीरे विकसित होती हैं, तो द्वितीयक आवश्यकताएँ समय के साथ बहुत गतिशील होती हैं। जैसे-जैसे व्यक्ति परिपक्व होता है उनमें से कई बढ़ते हैं। यह आत्म-सम्मान, कर्तव्य की भावना, आत्म-पुष्टि आदि जैसी घटनाओं के लिए विशेष रूप से सच है।

श्रम प्रेरणा प्रणाली में प्राप्त आंकड़ों का उपयोग करने के लिए संगठन के कर्मचारियों की वास्तविक जरूरतों का विश्लेषण इस तथ्य से और जटिल है कि, एक नियम के रूप में, वे सभी एक साथ कार्य करते हैं और अक्सर प्रकृति की भविष्यवाणी करना बहुत मुश्किल होता है परिणामी अंतःक्रिया। परिणामी श्रम व्यवहार।

उदाहरण के लिए, भौतिक वस्तुओं (भोजन, वस्त्र, आदि) की आवश्यकता मौद्रिक इनाम के लिए श्रम गतिविधि शुरू करती है। सुरक्षा की आवश्यकता श्रम प्रक्रिया को इस तरह से बनाने की इच्छा को प्रेरित करती है ताकि दंड प्राप्त करने की संभावना कम से कम हो। एक साथ और . के साथ मजबूत प्रभावइन जरूरतों के प्रति व्यक्ति, उसकी श्रम गतिविधि के दो समान, लेकिन बहुत भिन्न रूप उत्पन्न हो सकते हैं।

यदि भौतिक लाभों की आवश्यकता किसी विशिष्ट समय पर सजा से बचने की आवश्यकता से अधिक जरूरी है, तो भौतिक पुरस्कारों में कर्मचारी की भावनात्मक रुचि कम हो जाती है, उसकी नवीन गतिविधि बढ़ती है और श्रम प्रक्रिया में उसकी रुचि तेजी से बढ़ जाती है परिणाम। बाह्य रूप से, यह श्रम की उच्च तीव्रता और इसके स्पष्ट अभिनव अभिविन्यास का रूप लेता है।

भौतिक लाभ प्राप्त करने की तुलना में सजा से बचने के लिए एक मजबूत प्रेरणा के साथ, परिणामी श्रम व्यवहार भौतिक पुरस्कारों में भावनात्मक रुचि में कमी होगी, साथ ही कर्मियों को नियंत्रण से बचाने के साधन के रूप में कार्य समूहों के आंतरिक सामंजस्य में वृद्धि होगी। प्रबंधक।

जैसा कि आप ऊपर दिए गए उदाहरण से देख सकते हैं, प्रेरक प्रभाव, वे। मानव व्यवहार पर उद्देश्यों की कार्रवाई का परिणाम तार्किक रूप से प्रत्येक आवश्यकता की सामग्री से संतुष्ट नहीं हो सकता है।

व्यक्ति द्वारा अपनी किसी भी आवश्यकता को पूरा करने की आवश्यकता की व्यक्तिपरक भावना अवधारणा द्वारा निर्धारित की जाती है प्रेरणा। मूल रूप से, किसी व्यक्ति के उद्देश्य किसी विशेष व्यक्ति के व्यक्तित्व के विकास और उसके आसपास के सांस्कृतिक वातावरण के कारकों के प्रभाव का परिणाम होते हैं। उदाहरण के लिए, जब भोजन की आवश्यकता महसूस होती है, तो कुछ लोग कमाना चाहते हैं नकदऔर भोजन खरीदें, दूसरा - भोजन चुराने के लिए, तीसरा - अन्य लोगों से "भीख" मांगना, आदि।

आवश्यकताओं की पूर्ति का साधन (विधि) है लक्ष्य मानवीय गतिविधियाँ। गतिविधि के लक्ष्य, उद्देश्यों की तरह, किसी व्यक्ति के आसपास के सांस्कृतिक वातावरण के कार्य के रूप में भी बन सकते हैं, लेकिन उनकी पसंद, एक नियम के रूप में, अभी भी प्रत्येक व्यक्ति विशेष के व्यक्तित्व लक्षणों से बहुत प्रभावित होती है।

लक्ष्यों के चार समूह हैं जिन्हें कार्यकर्ता अक्सर अपने काम में उपयोग करना पसंद करते हैं।

सफलता का लक्ष्य, वे। व्यक्ति अपनी आवश्यकताओं को साधन के रूप में उपयोग करके संतुष्ट करने का प्रयास कर सकते हैं: आजीविका, संपत्ति के मालिक, उच्च प्राप्त करना सामाजिक स्थितिऔर आधुनिक समाज में जीवन में सफलता के अन्य गुण।

संबद्ध लक्ष्य, जब कोई व्यक्ति अपने लिए उपयोगी अन्य लोगों के साथ सकारात्मक सामाजिक संबंध स्थापित करके अपनी आवश्यकताओं को पूरा करता है, जो काम के समूह रूपों, व्यावसायिक संबंधों के उद्देश्यपूर्ण गठन आदि के लिए उसकी बढ़ी हुई प्रवृत्ति को निर्धारित करता है।

व्यावसायिक लक्ष्य उनकी जरूरतों को बढ़ाकर उनकी जरूरतों को प्रभावी ढंग से पूरा करने की इच्छा के रूप में पेशेवर संगतता, जो लोगों की एक अच्छी शिक्षा प्राप्त करने की इच्छा की ओर ले जाता है, उन्हें नवीन समाधानों की ओर उन्मुख करता है, आदि।

सत्ता का मकसद, वे। ऐसी स्थिति जब व्यक्ति औपचारिक रूप से या औपचारिक रूप से नहीं, अन्य लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने के लिए एक उद्देश्य अवसर प्राप्त करने के लिए उन्हें सत्ता में लोगों से उत्पन्न होने वाली जरूरतों को पूरा करने के लिए मजबूर करने के लिए चाहते हैं।

बदले में, गतिविधि को किसी व्यक्ति के संबंध के रूप में परिभाषित किया जा सकता है बाहरी वातावरणलक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में प्रेरणा का उपयोग करने के बुनियादी तंत्र को समझना महत्वपूर्ण है। परिणाम का नियम, वे। गतिविधि के तरीके को दोहराने की व्यक्ति की इच्छा, जिसने उसे पहले ही लक्ष्य प्राप्त करने और वांछित इनाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित किया है। परिणाम का नियम, हालांकि बहुत नैतिक रूप में नहीं, पशु प्रशिक्षण के तत्वों के साथ तुलना की जा सकती है, जब कुछ कार्यों के लिए उन्हें भोजन या दर्दनाक सुदृढीकरण प्राप्त होता है। इस कानून का संचालन इस विचार पर आधारित है कि मानव व्यवहार निर्भर करता है और इसके परिणामों से आकार लेता है।

परिणाम कानून के व्यावहारिक उपयोग की प्रभावशीलता कम से कम यह मानती है कि प्रबंधक को चाहिए:

• ओ समझें कि कर्मचारी के लिए क्या परिणाम महत्वपूर्ण हैं (उदाहरण के लिए, 100 रूबल की राशि में एक प्रोत्साहन या दंड रूस की आधुनिक वास्तविकताओं में परिणाम के कानून के तंत्र को ट्रिगर नहीं करेगा, और देर से होने के तथ्य की नैतिक निंदा काम के लिए केवल अपने श्रम के परिणामों से भौतिक लाभ प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने वाले व्यक्ति के लिए नकारात्मक परिणाम के रूप में काम नहीं करेगा);
• कर्मचारी को उसके काम के विशिष्ट परिणाम के साथ प्रोत्साहन या दंड के बीच संबंध बताने में सक्षम हो, क्योंकि, जैसा कि कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास से पता चलता है, सभी लोग पर्याप्त रूप से समझ नहीं सकते हैं, उदाहरण के लिए, उन्हें बोनस क्यों दिया गया था या, इसके विपरीत वंचित।

इनाम - यह वह है जो एक व्यक्ति अपने लिए उत्पन्न होने वाली आवश्यकता को पूरा करने के मामले में अपने लिए मूल्यवान मानता है। पुरस्कारों के लिए वजन विकल्पों को आंतरिक और बाहरी में विभाजित किया जा सकता है। बाहरी प्रभाव के बिना उत्पन्न होने वाले पहले में शामिल हैं: आत्म-सम्मान की भावना; श्रम गतिविधि के प्राप्त परिणाम से संतुष्टि; उनके काम की सार्थकता और महत्व की भावना; सकारात्मक अनौपचारिक संचार जो कार्य करने आदि की प्रक्रिया में होता है।

बाहरी पुरस्कार वे लाभ हो सकते हैं जो संगठन कर्मचारी को श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए प्रदान करता है: मजदूरी, बोनस, कैरियर की वृद्धि, स्थिति और प्रतिष्ठा के प्रतीक, योग्यता की प्रशंसा और मान्यता, अतिरिक्त लाभ, आदि।

गतिविधि के तरीके की पसंद को निर्धारित करने वाले कारक "उद्देश्यों" की अवधारणा से एकजुट हो सकते हैं, और ऐसी घटनाएं जो उद्देश्यों की कार्रवाई की ताकत को बढ़ाती या घटाती हैं - "प्रोत्साहन" के रूप में।

अवधि प्रेरणा (इसकी उत्पत्ति आमतौर पर लैटिन शब्द . से जुड़ी है मूवर - सक्रिय, धक्का या फ्रेंच मूल भाव - अभिप्रेरणा) का उपयोग संगठनात्मक व्यवहार में निर्धारित करने के लिए किया जाता है विभिन्न घटनाएंऔर कहता है कि नियंत्रण वस्तु को सक्रिय करने का कारण बनता है।

यह गतिविधि वास्तविक है या नहीं, यह समग्र रूप से कर्मियों की श्रम गतिविधि की दक्षता और संगठन के कामकाज और विकास के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर इसके ध्यान की डिग्री पर निर्भर करता है।

काम के लिए प्रोत्साहन बनाना किसी भी संगठन के प्रमुख की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है। यदि यहां कोई गलती की जाती है, तो श्रमिकों का श्रम व्यवहार बन जाता है विचलन, वे। संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से नहीं, बल्कि व्यक्ति के लक्ष्यों पर, जो पहले के बिल्कुल विपरीत हो सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि केवल श्रम अनुशासन के औपचारिक सुदृढ़ीकरण के उद्देश्य से किए गए उपायों को प्रोत्साहन के रूप में उपयोग किया जाता है, जैसा कि अभी भी अक्सर रूसी संगठनों में स्वीकार किया जाता है, तो कर्मियों की श्रम गतिविधि के लक्ष्य परिणाम प्राप्त करने से विफलता से बचने के लिए स्थानांतरित हो जाएंगे। इस अभिविन्यास का परिणाम पहल की हानि, सबसे सरल कार्यों को प्राप्त करने की इच्छा, आपातकालीन स्थितियों में कुछ करने में असमर्थता या अनिच्छा आदि है।

अत, उत्तेजना एक प्रबंधक द्वारा प्रोत्साहनों का एक सेट बनाने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाना चाहिए, ताकि वे उद्देश्यों की कार्रवाई की ताकत को बदल दें, ताकि, परिणामों के कानून के अनुसार, कर्मचारी केवल गतिविधि के उन तरीकों को पुन: पेश करता है जो प्रबंधक मानता है संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है।

श्रम प्रेरणा की प्रक्रिया में एक स्पष्ट चक्रीय प्रकृति होती है (चित्र 10.1 देखें)।

सबसे पहले, प्रेरणा की चक्रीय प्रकृति इस तथ्य में निहित है कि व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने के चरण के बाद, वे संतुष्टि की डिग्री के उसके विश्लेषण के परिणामस्वरूप फिर से उत्पन्न होते हैं। इस विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, एक व्यक्ति कानून की कार्रवाई के अनुसार, अपने श्रम व्यवहार में सुधार का परिणाम पेश करता है, जो नई जरूरतों को जन्म देता है।

I. सिद्धांत की दृष्टि से

द्वितीय. श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीके

III. पश्चिम में श्रम प्रेरणा के सिद्धांत

I. बाजार अर्थव्यवस्था की ओर उन्मुख नए आर्थिक तंत्र के गठन की स्थितियों में, औद्योगिक उद्यमों को एक नए तरीके से काम करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, बाजार के कानूनों और आवश्यकताओं के अनुसार, एक नए प्रकार के आर्थिक व्यवहार में महारत हासिल करना, सभी को अपनाना बदलती स्थिति के लिए उत्पादन गतिविधियों के पहलू। इस संबंध में, उद्यम की गतिविधि के अंतिम परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी का योगदान बढ़ जाता है। विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए मुख्य कार्यों में से एक को खोजना है प्रभावी तरीकेश्रम प्रबंधन, मानव कारक की सक्रियता सुनिश्चित करना।

लोगों के प्रदर्शन में निर्णायक कारण उनकी प्रेरणा है।

विकसित देशों में श्रम प्रबंधन के प्रेरक पहलुओं का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है बाजार अर्थव्यवस्था... हमारे देश में, आर्थिक अर्थों में श्रम प्रेरणा की अवधारणा अपेक्षाकृत हाल ही में उत्पादन के लोकतंत्रीकरण के संबंध में दिखाई दी। पहले, इसका उपयोग मुख्य रूप से औद्योगिक आर्थिक समाजशास्त्र, शिक्षाशास्त्र, मनोविज्ञान में किया जाता था। यह कई कारणों से था। सबसे पहले, आर्थिक विज्ञान ने नामित विज्ञान के साथ अपने विषयों के संबंधों का विश्लेषण करने की कोशिश नहीं की, और दूसरी बात, विशुद्ध रूप से आर्थिक अर्थों में, हाल ही में, "प्रेरणा" की अवधारणा को "प्रोत्साहन" की अवधारणा से बदल दिया गया था। प्रेरक प्रक्रिया की इस तरह की एक संक्षिप्त समझ ने अल्पकालिक आर्थिक लक्ष्यों की ओर उन्मुखीकरण किया, क्षणिक लाभ प्राप्त करने की दिशा में। इसका कर्मचारी के आवश्यकता-प्रेरक व्यक्तित्व पर विनाशकारी प्रभाव पड़ा, अपने स्वयं के विकास, आत्म-सुधार में रुचि नहीं जगाई और यह प्रणाली आज उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व है।

श्रम प्रेरणाएक व्यक्तिगत कलाकार या लोगों के समूह को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से किए गए निर्णयों या नियोजित कार्य के उत्पादक कार्यान्वयन के उद्देश्य से गतिविधियों के लिए प्रेरित करने की एक प्रक्रिया है।

यह परिभाषा इस तथ्य के आधार पर प्रेरणा की प्रबंधकीय और व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक सामग्री के बीच घनिष्ठ संबंध दिखाती है कि प्रबंधन के विपरीत एक सामाजिक व्यवस्था और एक व्यक्ति का प्रबंधन तकनीकी प्रणाली, एक आवश्यक तत्व के रूप में, वस्तु की जंजीरों का समन्वय और नियंत्रण का विषय शामिल है। इसका परिणाम प्रबंधन की वस्तु का श्रम व्यवहार होगा और अंततः, श्रम गतिविधि का एक निश्चित परिणाम होगा।

आर. ओवेन और ए. स्मिथ ने पैसे को ही एकमात्र प्रेरक कारक माना। उनकी व्याख्या के अनुसार, लोग विशुद्ध रूप से आर्थिक प्राणी हैं जो केवल भोजन, कपड़े, आवास आदि खरीदने के लिए आवश्यक धन प्राप्त करने के लिए काम करते हैं।

आधुनिक परिणाम-आधारित प्रेरणा सिद्धांत मनोवैज्ञानिक अनुसंधान, साबित करें कि किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अपनी सारी शक्ति देने के लिए प्रेरित करने वाले वास्तविक कारण अत्यंत जटिल और विविध हैं। कुछ वैज्ञानिकों के अनुसार, किसी व्यक्ति की क्रिया उसकी आवश्यकताओं से निर्धारित होती है। जो लोग एक अलग स्थिति का पालन करते हैं वे इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि मानव व्यवहार भी उनकी धारणा और अपेक्षाओं का एक कार्य है।

प्रेरणा पर विचार करते समय, उन कारकों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए जो किसी व्यक्ति को कार्य करने और अपने कार्यों को सुदृढ़ करने के लिए मजबूर करते हैं। मुख्य हैं: जरूरतें, रुचियां, मकसद और प्रोत्साहन।

आवश्यकताओं को प्रत्यक्ष रूप से देखा या मापा नहीं जा सकता है, उन्हें केवल लोगों के व्यवहार से ही आंका जा सकता है।

किसी व्यक्ति को वह वस्तु देकर जो वह अपने लिए मूल्यवान समझता है, पुरस्कार देकर आवश्यकताओं की पूर्ति की जा सकती है। लेकिन "मूल्य" की अवधारणा में अलग-अलग लोग एक अलग अर्थ रखते हैं, और परिणामस्वरूप, उनके पारिश्रमिक के आकलन भी भिन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, एक धनी व्यक्ति अपने परिवार के साथ संगठन की भलाई के लिए ओवरटाइम काम के लिए मिलने वाले धन से अधिक महत्वपूर्ण अपने परिवार के साथ कुछ घंटों का आराम पा सकता है। एक वैज्ञानिक संस्थान में काम करने वाले व्यक्ति के लिए, सहकर्मियों का सम्मान और एक दिलचस्प नौकरी उस भौतिक लाभ से अधिक मूल्यवान हो सकती है जो उसे एक प्रतिष्ठित सुपरमार्केट में एक विक्रेता के कर्तव्यों का पालन करके प्राप्त होगा।

एक व्यक्ति को काम से "आंतरिक" इनाम मिलता है, अपने काम के महत्व को महसूस करता है, एक निश्चित टीम के लिए भावना महसूस करता है, सहकर्मियों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों को संप्रेषित करने से संतुष्टि मिलती है।

"बाहरी" पारिश्रमिक वेतन, पदोन्नति, सेवा की स्थिति और प्रतिष्ठा का प्रतीक है। ये कर्मचारी इनाम के दो घटक हैं। दूसरे को सबसे प्रगतिशील माना जाता है, यदि केवल इसलिए कि यह मास्लो की जरूरतों के पिरामिड के शीर्ष से संबंधित है।

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता।

सम्मान की आवश्यकता।

सामाजिक आवश्यकताएं।

आत्मरक्षा की आवश्यकता।

क्रियात्मक जरूरत।

प्रेरक प्रक्रिया को एक के बाद एक निम्नलिखित चरणों के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है: वरीयताओं की एक प्रणाली के रूप में कर्मचारी की अपनी जरूरतों के बारे में जागरूकता, पसंद सबसे अच्छा तरीकाएक निश्चित प्रकार का पारिश्रमिक प्राप्त करना, इसके कार्यान्वयन पर निर्णय लेना; की जा रहा कार्रवाई; पारिश्रमिक प्राप्त करना; आवश्यकता की संतुष्टि। प्रेरणा के आधार पर प्रबंधन का मूल सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के हितों पर एक निश्चित तरीके से प्रभाव होगा।

प्रेरणा के आधार पर श्रम प्रबंधन के लिए, कर्मचारी के झुकाव और हितों की पहचान करने, उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, टीम में और एक विशिष्ट व्यक्ति के लिए प्रेरक अवसरों और विकल्पों का निर्धारण करने जैसी आवश्यक शर्तें आवश्यक हैं। श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों का पूरा उपयोग करना आवश्यक है।

बाहर से निर्धारित कोई भी लक्ष्य किसी व्यक्ति की अपने प्रयासों को तेज करने में रुचि का कारण नहीं बनता है जब तक कि वे उसके "आंतरिक" लक्ष्य में नहीं बदल जाते हैं और फिर उसकी "आंतरिक" कार्य योजना में बदल जाते हैं। इसलिए, अंतिम सफलता के लिए, कर्मचारी और उद्यम के लक्ष्यों के संयोग का बहुत महत्व है।

इस समस्या को हल करने के लिए, श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए एक प्रेरणा तंत्र बनाना आवश्यक है। इसका अर्थ है उद्यम की प्रबंधन प्रणाली से श्रमिकों को प्रभावित करने के तरीकों और तकनीकों का एक सेट, जो उन्हें व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता के आधार पर संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए श्रम प्रक्रिया में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करता है।

द्वितीय. श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीकों पर विचार करें। वे पांच अपेक्षाकृत स्वतंत्र क्षेत्रों में संयुक्त हैं: सामग्री प्रोत्साहन, कार्यबल की गुणवत्ता में सुधार, श्रम के संगठन में सुधार, प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मियों को शामिल करना और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन।

पहली दिशा श्रम उत्पादकता बढ़ाने की प्रणाली में पारिश्रमिक के प्रेरक तंत्र की भूमिका को दर्शाती है। इसमें शामिल हैं, तत्वों के रूप में, वेतन प्रणाली में सुधार, कर्मचारियों को संपत्ति और उद्यम के मुनाफे में भाग लेने के लिए सक्षम करना।

बेशक, पारिश्रमिक का प्रेरक तंत्र एक बड़ी भूमिका निभाता है, लेकिन पारिश्रमिक के स्तर में लगातार वृद्धि श्रम गतिविधि को उचित स्तर पर बनाए रखने या श्रम उत्पादकता बढ़ाने में योगदान नहीं देती है। श्रम उत्पादकता में अल्पकालिक वृद्धि प्राप्त करने के लिए इस पद्धति का अनुप्रयोग उपयोगी हो सकता है। अंततः, इस प्रकार के प्रभाव के लिए एक निश्चित ओवरलैप या लत है। केवल मौद्रिक तरीकों से श्रमिकों पर एकतरफा प्रभाव से श्रम उत्पादकता में दीर्घकालिक वृद्धि नहीं हो सकती है।

यद्यपि हमारे देश में श्रम, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, आज मुख्य रूप से केवल धन कमाने के साधन के रूप में माना जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर धन की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी। कौन सा पैसा एक सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थिति, मानवीय गरिमा के संरक्षण के लिए एक शर्त बन जाएगा। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित जरूरतों के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक नेता के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। मानव व्यवहार को निर्धारित करने में अगले स्तर की आवश्यकता अधिक महत्वपूर्ण कारक बनने से पहले निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा किया जाना चाहिए।

जरूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए कोई यह उम्मीद नहीं कर सकता कि एक बार काम करने वाली प्रेरणा भविष्य में प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ, आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और जरूरतों का विस्तार होता है। इस प्रकार, जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है।

प्रेरणा में सुधार के लिए अगली दिशा - कार्य के संगठन में सुधार - लक्ष्य निर्धारित करना, श्रम कार्यों का विस्तार करना, श्रम को समृद्ध करना, उत्पादन रोटेशन, लचीली अनुसूचियों का उपयोग करना और काम करने की स्थिति में सुधार करना शामिल है।

लक्ष्य निर्धारण यह मानता है कि इसे प्राप्त करने की दिशा में एक अभिविन्यास के गठन के माध्यम से एक सही ढंग से निर्धारित लक्ष्य कर्मचारी के लिए एक प्रेरक उपकरण के रूप में कार्य करता है।

श्रम कार्यों का विस्तार कर्मियों के काम में विविधता का परिचय देता है, अर्थात एक कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की संख्या में वृद्धि। नतीजतन, प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए कार्य चक्र लंबा हो जाता है, और श्रम की तीव्रता बढ़ जाती है। श्रमिकों के कम उपयोग और उनकी गतिविधियों की सीमा का विस्तार करने की उनकी अपनी इच्छा के मामले में इस पद्धति का उपयोग उचित है, अन्यथा इससे श्रमिकों का तीव्र प्रतिरोध हो सकता है।

श्रम के संवर्धन का अर्थ है एक व्यक्ति को ऐसे काम प्रदान करना जो विकास, रचनात्मकता, जिम्मेदारी, आत्म-प्राप्ति, योजना के कुछ कार्यों की अपनी जिम्मेदारियों में शामिल करने और मुख्य और कभी-कभी संबंधित उत्पादों की गुणवत्ता नियंत्रण का अवसर प्रदान करे। इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों के श्रम क्षेत्र में इस पद्धति को लागू करने की सलाह दी जाती है।

बड़े पैमाने पर ब्लू-कॉलर व्यवसायों के लिए, उत्पादन रोटेशन का उपयोग करना सबसे अच्छा है, जिसमें काम के प्रकार और उत्पादन संचालन शामिल हैं, जब श्रमिक समय-समय पर दिन के दौरान नौकरियों का आदान-प्रदान करते हैं, जो मुख्य रूप से श्रम संगठन के ब्रिगेड रूप के लिए विशिष्ट है।

कामकाजी परिस्थितियों में सुधार आज की सबसे गंभीर समस्या है। बाजार में संक्रमण के चरण में, सबसे महत्वपूर्ण मानवीय जरूरतों में से एक के रूप में काम करने की स्थिति का महत्व बढ़ जाता है। व्यक्ति की सामाजिक परिपक्वता का नया स्तर काम के माहौल की प्रतिकूल परिस्थितियों को नकारता है। काम करने की स्थिति, न केवल एक आवश्यकता के रूप में, बल्कि एक निश्चित रिटर्न के साथ काम करने के लिए एक मकसद के रूप में कार्य करना, एक निश्चित श्रम उत्पादकता और इसकी दक्षता का एक कारक और परिणाम दोनों हो सकता है।

इस समस्या का एक और पक्ष प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए - स्वयं श्रमिकों की निम्न श्रम संस्कृति। लंबे समय तक, असंतोषजनक स्वच्छता और स्वास्थ्यकर परिस्थितियों में काम करते हुए, एक व्यक्ति नहीं जानता कि कैसे, और अपने को ठीक से व्यवस्थित नहीं करना चाहता कार्यस्थल... हाल ही में, उत्पादकता प्रबंधन के जापानी तरीकों को हमारे उन्नत उद्यमों में एक प्रयोग के रूप में पेश किया गया है, जिनमें से एक उत्पादन संस्कृति में सुधार है। काम के पांच सिद्धांतों का अनुपालन श्रम नैतिकता के तत्वों में से एक है।

कार्यस्थल में अनावश्यक वस्तुओं को हटा दें

अपनी जरूरत की वस्तुओं को ठीक से रखें और स्टोर करें

कार्यस्थल को हर समय साफ सुथरा बनाए रखें

हमेशा तैयारकाम के लिए कार्यस्थल

अनुशासन सीखें और सूचीबद्ध सिद्धांतों का पालन करें।

निर्दिष्ट नियमों के अनुपालन के लिए बिंदु ग्रेड की जाँच करते समय कार्यस्थल की स्थिति का दैनिक आधार पर मूल्यांकन किया जाता है। अच्छी स्थिति में अपने स्थान के निरंतर रखरखाव में श्रमिक सीधे रुचि रखते हैं, क्योंकि इस मामले में उनकी कमाई का टैरिफ हिस्सा 10% बढ़ जाता है। ऐसी प्रणाली का उपयोग उत्पादन संस्कृति के स्तर को बढ़ाने की अनुमति देता है और श्रम उत्पादकता में वृद्धि में योगदान देता है।

प्रबंधन गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन के कम से कम 6 तरीकों का उपयोग करता है

1. अनुमोदन। स्वीकृति पैसे से भी अधिक शक्तिशाली इनाम है, जो निश्चित रूप से हमेशा बहुत मायने रखता है। लगभग सभी लोग सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं यदि वे मूल्यवान और सम्मानित महसूस करते हैं। राय में मैरी केयसंपन्न मैरी के कॉस्मेटिक्स फर्म की मालिक ऐश, केवल दो चीजें हैं जो लोग सेक्स और पैसे से ज्यादा चाहते हैं - अनुमोदन और प्रशंसा। अच्छे व्यवहार को स्वीकार करने के लिए पर्याप्त है और इसे जल्द ही दोहराया जाएगा।

मौजूद निम्नलिखित नियमप्रबंधक:

तुरंत प्रशंसा करें

व्यक्ति के काम की प्रशंसा करें

कहें कि आप खुश हैं और आप खुश हैं कि कर्मचारी ने ऐसा किया

उसके बाद, आपको कार्यकर्ता की आत्मा पर खड़ा नहीं होना चाहिए, इसलिए, अपना मिशन पूरा करने के बाद, छोड़ दें।

2. कार्रवाई। शेयर खरीदने और सह-मालिक बनने वाले कर्मचारी मालिकों की तरह व्यवहार करते हैं। लेकिन इनाम की इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, उद्यम को सत्तावादी के बजाय समूह प्रबंधन निर्णय लेने का उपयोग करना चाहिए और एक प्रतिस्पर्धी उत्पाद का उत्पादन करना चाहिए। हेनरी फोर्ड ने भी इसी विधि का प्रयोग किया था। उनके कारखानों में श्रमिक अंशधारक थे। मिशिगन विश्वविद्यालय के शोध से पता चला है कि इस प्रकार के पारिश्रमिक का उपयोग करने से एक फर्म की आय 1.5 गुना बढ़ सकती है। दुर्भाग्य से, हमारी रूसी वास्तविकता में उपरोक्त शर्तों को पूरा करने में विफलता के कारण इस प्रणाली की एक दयनीय पैरोडी है।

3. खाली समय का पुरस्कार। इससे कर्मचारियों को अपना समय बर्बाद करने से रोकने में मदद मिलेगी और अगर वे समय से पहले काम पूरा कर लेते हैं तो कर्मचारी को अपने और अपने परिवार पर अधिक समय बिताने की अनुमति मिलेगी। यह तरीका फ्री शेड्यूल वाले लोगों के लिए उपयुक्त है। नहीं तो प्रबंधन काम का बोझ बढ़ाने के लिए लालायित रहता है।

4 कर्मचारी के हित को समझना और प्रदर्शित करना। प्रभावी पेशेवर कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की विधि सबसे महत्वपूर्ण है। उनके लिए, आंतरिक इनाम बहुत अधिक भार वहन करता है। इस दृष्टिकोण के लिए प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों के साथ अच्छे अनौपचारिक संपर्क की आवश्यकता होती है, साथ ही इस बात की जानकारी भी होती है कि उन्हें क्या उत्साहित और रुचिकर है।

5 सीढ़ी आंदोलन और व्यक्तिगत विकास। इस प्रकार के पारिश्रमिक के लिए वरिष्ठ प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण वित्तीय लागतों की आवश्यकता होती है, लेकिन यह वह है जो वर्तमान में आईबीएम, डिजिटल उपकरण कॉर्प, जनरल मोटर्स जैसी कंपनियों को अमेरिकी बाजार में अग्रणी स्थिति बनाए रखने की अनुमति देता है। ऊपर की ओर बढ़ने से केवल भौतिक धन ही नहीं, बल मिलता है। लोग उन्हें पैसों से भी ज्यादा प्यार करते हैं।

6 स्वतंत्रता और पसंदीदा नौकरी प्रदान करना। यह तरीका विशेष रूप से तब अच्छा होता है जब कर्मचारी पेशेवर बनने का प्रयास करते हैं, लेकिन खुद पर नियंत्रण का दबाव महसूस करते हैं या महसूस करते हैं कि वे अधिक समर्पण और बेहतर परिणामों के साथ अन्य काम अधिक पेशेवर तरीके से कर रहे होंगे। यहां, प्रबंधक की कला ऐसे कर्मचारी की पहचान करने की क्षमता में निहित है, जिसे अगले नियंत्रण घटना के रूप में इन कार्यों को स्वीकार करना मुश्किल हो सकता है। बहुत बार ऐसे लोग ऊपर से पर्यवेक्षण के बिना प्रभावी ढंग से काम कर सकते हैं, लेकिन उनके साहस की कमी उन्हें इस बारे में प्रबंधन की ओर मुड़ने की अनुमति नहीं देती है।

लाभ साझेदारी।

सामूहिक पुरस्कार का सबसे सामान्य रूप तथाकथित "लाभ में भागीदारी" प्रणाली है। "लाभ बंटवारा" प्रणाली का सार यह है कि मुनाफे के पूर्व निर्धारित हिस्से की कीमत पर एक बोनस फंड का गठन किया जाता है, जिससे कर्मचारी नियमित भुगतान प्राप्त करते हैं। भुगतान की राशि लाभ के स्तर, उत्पादन के सामान्य परिणामों और उद्यमों की व्यावसायिक गतिविधियों पर निर्भर करती है। श्रमिकों और कर्मचारियों (उच्चतम प्रशासन के प्रतिनिधियों सहित) को "लाभ के बंटवारे" के रूप में भुगतान पर कर नहीं लगाया जाता है। इस प्रकार, उद्यमियों को राज्य द्वारा इस प्रणाली को फैलाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। कई मामलों में, "लाभ के बंटवारे" में शेयरों के रूप में प्रीमियम के सभी या कुछ हिस्से का भुगतान शामिल होता है।

"लाभ साझाकरण" प्रणाली में, उद्यमों की उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट परिणामों की उपलब्धि के लिए बोनस प्रदान किया जाता है: श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उत्पादन लागत में कमी। बोनस अर्जित किया जाता है, एक नियम के रूप में, प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के अनुपात में, कलाकार की व्यक्तिगत और श्रम विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए: कार्य अनुभव, देरी और अनुपस्थिति की अनुपस्थिति, युक्तिकरण गतिविधियों, साथ ही सहयोग की प्रवृत्ति, वफादारी कंपनी के लिए, आदि।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह प्रणाली निश्चित रूप से केवल उन उद्यमों के लिए अच्छी है जो प्रतिस्पर्धी वस्तुओं का उत्पादन करते हैं और स्थिर लाभ रखते हैं। सबसे अधिक संभावना है कि ये बड़ी फर्में हैं।

प्रेरणा

श्रम गतिविधि,%

सामग्री

आरामदायक

आत्म-साक्षात्कार

सामाजिक केन्द्रित

मॉस्को स्टेट एकेडमी ऑफ फाइन केमिकल टेक्नोलॉजी का नाम एम.वी.

लोमोनोसोव

विषय पर सार: "कार्मिक प्रबंधन"

"काम की प्रक्रिया में व्यवहार की प्रेरणा"

छात्र: रुदाकोवा ई.वी. समूह एम -32 शिक्षक: अक्सेनोवा

मास्को 2001

I. सिद्धांत की दृष्टि से
द्वितीय. श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीके
III. पश्चिम में श्रम प्रेरणा के सिद्धांत
चतुर्थ। आधुनिक परिस्थितियों के लिए सिफारिशें

I. बाजार अर्थव्यवस्था की ओर उन्मुख नए आर्थिक तंत्र के गठन की स्थितियों में, औद्योगिक उद्यमों को एक नए तरीके से काम करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, बाजार के कानूनों और आवश्यकताओं के अनुसार, एक नए प्रकार के आर्थिक व्यवहार में महारत हासिल करना, सभी को अपनाना बदलती स्थिति के लिए उत्पादन गतिविधियों के पहलू। इस संबंध में, उद्यम की गतिविधि के अंतिम परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी का योगदान बढ़ जाता है। विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए मुख्य कार्यों में से एक श्रम प्रबंधन के प्रभावी तरीकों की खोज है, जो मानव कारक की सक्रियता सुनिश्चित करता है।

लोगों के प्रदर्शन में निर्णायक कारण उनकी प्रेरणा है।

विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में श्रम प्रबंधन के प्रेरक पहलुओं का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। हमारे देश में, आर्थिक अर्थों में श्रम प्रेरणा की अवधारणा अपेक्षाकृत हाल ही में उत्पादन के लोकतंत्रीकरण के संबंध में दिखाई दी। पहले, इसका उपयोग मुख्य रूप से औद्योगिक आर्थिक समाजशास्त्र, शिक्षाशास्त्र, मनोविज्ञान में किया जाता था। यह कई कारणों से था। सबसे पहले, आर्थिक विज्ञान ने अपने विषयों के नामित विज्ञान के साथ संबंधों का विश्लेषण करने की कोशिश नहीं की, और दूसरी बात, विशुद्ध रूप से आर्थिक अर्थों में, हाल ही में, अवधारणा
"प्रेरणा" को "प्रोत्साहन" की अवधारणा से बदल दिया गया था। प्रेरक प्रक्रिया की इस तरह की एक संक्षिप्त समझ ने अल्पकालिक आर्थिक लक्ष्यों की ओर उन्मुखीकरण किया, क्षणिक लाभ प्राप्त करने की दिशा में। इसका कर्मचारी के आवश्यकता-प्रेरक व्यक्तित्व पर विनाशकारी प्रभाव पड़ा, अपने स्वयं के विकास, आत्म-सुधार में रुचि नहीं जगाई और यह प्रणाली आज उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व है।

श्रम प्रेरणा एक व्यक्तिगत कलाकार या लोगों के समूह को काम करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है, जिसका उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना, निर्णयों या नियोजित कार्य के उत्पादक कार्यान्वयन के लिए है।

यह परिभाषा इस तथ्य के आधार पर प्रेरणा की प्रबंधकीय और व्यक्तिगत-मनोवैज्ञानिक सामग्री के बीच घनिष्ठ संबंध दिखाती है कि एक सामाजिक व्यवस्था का प्रबंधन और एक व्यक्ति, तकनीकी प्रणालियों के प्रबंधन के विपरीत, एक आवश्यक तत्व के रूप में समन्वय होता है। वस्तु की जंजीरों और प्रबंधन के विषय की। इसका परिणाम प्रबंधन की वस्तु का श्रम व्यवहार होगा और अंततः, श्रम गतिविधि का एक निश्चित परिणाम होगा।

आर. ओवेन और ए. स्मिथ ने पैसे को ही एकमात्र प्रेरक कारक माना।
उनकी व्याख्या के अनुसार, लोग विशुद्ध रूप से आर्थिक प्राणी हैं जो केवल भोजन, कपड़े, आवास आदि खरीदने के लिए आवश्यक धन प्राप्त करने के लिए काम करते हैं।

मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के परिणामों के आधार पर प्रेरणा के आधुनिक सिद्धांत यह साबित करते हैं कि किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अपनी सारी शक्ति देने के लिए प्रेरित करने वाले वास्तविक कारण अत्यंत जटिल और विविध हैं। कुछ वैज्ञानिकों के अनुसार, किसी व्यक्ति की क्रिया उसकी आवश्यकताओं से निर्धारित होती है।
जो लोग एक अलग स्थिति का पालन करते हैं वे इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि मानव व्यवहार भी उनकी धारणा और अपेक्षाओं का एक कार्य है।

प्रेरणा पर विचार करते समय, उन कारकों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए जो किसी व्यक्ति को कार्य करने और अपने कार्यों को सुदृढ़ करने के लिए मजबूर करते हैं। मुख्य हैं: जरूरतें, रुचियां, मकसद और प्रोत्साहन।

आवश्यकताओं को प्रत्यक्ष रूप से देखा या मापा नहीं जा सकता है, उन्हें केवल लोगों के व्यवहार से ही आंका जा सकता है।

किसी व्यक्ति को वह वस्तु देकर जो वह अपने लिए मूल्यवान समझता है, पुरस्कार देकर आवश्यकताओं की पूर्ति की जा सकती है। लेकिन "मूल्य" की अवधारणा में अलग-अलग लोग एक अलग अर्थ रखते हैं, और परिणामस्वरूप, उनके पारिश्रमिक के आकलन भी भिन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, एक धनी व्यक्ति अपने परिवार के साथ संगठन की भलाई के लिए ओवरटाइम काम के लिए मिलने वाले धन से अधिक महत्वपूर्ण अपने परिवार के साथ कुछ घंटों का आराम पा सकता है। एक वैज्ञानिक संस्थान में काम करने वाले व्यक्ति के लिए, सहकर्मियों का सम्मान और एक दिलचस्प नौकरी उस भौतिक लाभ से अधिक मूल्यवान हो सकती है जो उसे एक प्रतिष्ठित सुपरमार्केट में एक विक्रेता के कर्तव्यों का पालन करके प्राप्त होगा।

एक व्यक्ति को काम से "आंतरिक" इनाम मिलता है, अपने काम के महत्व को महसूस करता है, एक निश्चित टीम के लिए भावना महसूस करता है, सहकर्मियों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों को संप्रेषित करने से संतुष्टि मिलती है।

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता।

सम्मान की आवश्यकता।

सामाजिक आवश्यकताएं।

आत्मरक्षा की आवश्यकता।

क्रियात्मक जरूरत।

प्रेरक प्रक्रिया को एक के बाद एक निम्नलिखित चरणों के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है: वरीयता की एक प्रणाली के रूप में उसकी जरूरतों के बारे में कर्मचारी की जागरूकता, एक निश्चित प्रकार का पारिश्रमिक प्राप्त करने के सर्वोत्तम तरीके का चुनाव, इसे लागू करने का निर्णय; की जा रहा कार्रवाई; पारिश्रमिक प्राप्त करना; आवश्यकता की संतुष्टि। प्रेरणा के आधार पर प्रबंधन का मूल सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के हितों पर एक निश्चित तरीके से प्रभाव होगा।

प्रेरणा के आधार पर श्रम प्रबंधन के लिए, कर्मचारी के झुकाव और हितों की पहचान करने, उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, टीम में और एक विशिष्ट व्यक्ति के लिए प्रेरक अवसरों और विकल्पों का निर्धारण करने जैसी आवश्यक शर्तें आवश्यक हैं। श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों का पूरा उपयोग करना आवश्यक है।

बाहर से निर्धारित कोई भी लक्ष्य किसी व्यक्ति की अपने प्रयासों को तेज करने में रुचि का कारण नहीं बनता है जब तक कि वे उसके "आंतरिक" लक्ष्य में नहीं बदल जाते हैं और फिर उसकी "आंतरिक" कार्य योजना में बदल जाते हैं। इसलिए, अंतिम सफलता के लिए, कर्मचारी और उद्यम के लक्ष्यों के संयोग का बहुत महत्व है।

इस समस्या को हल करने के लिए, श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए एक प्रेरणा तंत्र बनाना आवश्यक है। इसका अर्थ है उद्यम की प्रबंधन प्रणाली से श्रमिकों को प्रभावित करने के तरीकों और तकनीकों का एक सेट, जो उन्हें व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता के आधार पर संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए श्रम प्रक्रिया में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करता है।

द्वितीय. श्रम प्रेरणा में सुधार के तरीकों पर विचार करें। वे पांच अपेक्षाकृत स्वतंत्र क्षेत्रों में संयुक्त हैं: सामग्री प्रोत्साहन, कार्यबल की गुणवत्ता में सुधार, श्रम के संगठन में सुधार, प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मियों को शामिल करना और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन।

पहली दिशा श्रम उत्पादकता बढ़ाने की प्रणाली में पारिश्रमिक के प्रेरक तंत्र की भूमिका को दर्शाती है। इसमें शामिल हैं, तत्वों के रूप में, वेतन प्रणाली में सुधार, कर्मचारियों को संपत्ति और उद्यम के मुनाफे में भाग लेने के लिए सक्षम करना।

बेशक, पारिश्रमिक का प्रेरक तंत्र एक बड़ी भूमिका निभाता है, लेकिन पारिश्रमिक के स्तर में लगातार वृद्धि श्रम गतिविधि को उचित स्तर पर बनाए रखने या श्रम उत्पादकता बढ़ाने में योगदान नहीं देती है। श्रम उत्पादकता में अल्पकालिक वृद्धि प्राप्त करने के लिए इस पद्धति का अनुप्रयोग उपयोगी हो सकता है। अंततः, इस प्रकार के प्रभाव के लिए एक निश्चित ओवरलैप या लत है। केवल मौद्रिक तरीकों से श्रमिकों पर एकतरफा प्रभाव से श्रम उत्पादकता में दीर्घकालिक वृद्धि नहीं हो सकती है।

यद्यपि हमारे देश में श्रम, अत्यधिक विकसित देशों के विपरीत, आज मुख्य रूप से केवल धन कमाने के साधन के रूप में माना जाता है, यह माना जा सकता है कि जीवन स्तर के आधार पर धन की आवश्यकता एक निश्चित सीमा तक बढ़ जाएगी। कौन सा पैसा एक सामान्य मनोवैज्ञानिक स्थिति, मानवीय गरिमा के संरक्षण के लिए एक शर्त बन जाएगा। इस मामले में, रचनात्मकता की आवश्यकता, सफलता की उपलब्धि और अन्य से संबंधित जरूरतों के अन्य समूह प्रमुख के रूप में कार्य कर सकते हैं। एक नेता के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पहचानने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। मानव व्यवहार को निर्धारित करने में अगले स्तर की आवश्यकता अधिक महत्वपूर्ण कारक बनने से पहले निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा किया जाना चाहिए।

जरूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए कोई यह उम्मीद नहीं कर सकता कि एक बार काम करने वाली प्रेरणा भविष्य में प्रभावी होगी।
व्यक्तित्व के विकास के साथ, आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और जरूरतों का विस्तार होता है।
इस प्रकार, जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है।

प्रेरणा में सुधार के लिए अगली दिशा - कार्य के संगठन में सुधार - लक्ष्य निर्धारित करना, श्रम कार्यों का विस्तार करना, श्रम को समृद्ध करना, उत्पादन रोटेशन, लचीली अनुसूचियों का उपयोग करना और काम करने की स्थिति में सुधार करना शामिल है।

लक्ष्य निर्धारण यह मानता है कि इसे प्राप्त करने की दिशा में एक अभिविन्यास के गठन के माध्यम से एक सही ढंग से निर्धारित लक्ष्य कर्मचारी के लिए एक प्रेरक उपकरण के रूप में कार्य करता है।

श्रम कार्यों का विस्तार कर्मियों के काम में विविधता का परिचय देता है, अर्थात एक कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की संख्या में वृद्धि। नतीजतन, प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए कार्य चक्र लंबा हो जाता है, और श्रम की तीव्रता बढ़ जाती है। श्रमिकों के कम उपयोग और उनकी गतिविधियों की सीमा का विस्तार करने की उनकी अपनी इच्छा के मामले में इस पद्धति का उपयोग उचित है, अन्यथा इससे श्रमिकों का तीव्र प्रतिरोध हो सकता है।

श्रम के संवर्धन का अर्थ है एक व्यक्ति को ऐसे काम प्रदान करना जो विकास, रचनात्मकता, जिम्मेदारी, आत्म-प्राप्ति, योजना के कुछ कार्यों की अपनी जिम्मेदारियों में शामिल करने और मुख्य और कभी-कभी संबंधित उत्पादों की गुणवत्ता नियंत्रण का अवसर प्रदान करे। इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों के श्रम क्षेत्र में इस पद्धति को लागू करने की सलाह दी जाती है।

बड़े पैमाने पर ब्लू-कॉलर व्यवसायों के लिए, उत्पादन रोटेशन का उपयोग करना सबसे अच्छा है, जिसमें काम के प्रकार और उत्पादन संचालन शामिल हैं, जब श्रमिक समय-समय पर दिन के दौरान नौकरियों का आदान-प्रदान करते हैं, जो मुख्य रूप से श्रम संगठन के ब्रिगेड रूप के लिए विशिष्ट है।

कामकाजी परिस्थितियों में सुधार आज की सबसे गंभीर समस्या है। बाजार में संक्रमण के चरण में, सबसे महत्वपूर्ण मानवीय जरूरतों में से एक के रूप में काम करने की स्थिति का महत्व बढ़ जाता है। व्यक्ति की सामाजिक परिपक्वता का नया स्तर काम के माहौल की प्रतिकूल परिस्थितियों को नकारता है। काम करने की स्थिति, न केवल एक आवश्यकता के रूप में, बल्कि एक निश्चित रिटर्न के साथ काम करने के लिए एक मकसद के रूप में कार्य करना, एक निश्चित श्रम उत्पादकता और इसकी दक्षता का एक कारक और परिणाम दोनों हो सकता है।

1) कार्यस्थल में अनावश्यक वस्तुओं को हटा दें

2) अपनी जरूरत की वस्तुओं को ठीक से रखें और स्टोर करें

3) हर समय एक साफ सुथरा कार्यस्थल बनाए रखें

4) कार्य करने के लिए कार्यस्थल की स्थायी तत्परता

5) अनुशासन सीखें और सूचीबद्ध सिद्धांतों का पालन करें।

निर्दिष्ट नियमों के अनुपालन के लिए बिंदु ग्रेड की जाँच करते समय कार्यस्थल की स्थिति का दैनिक आधार पर मूल्यांकन किया जाता है। अच्छी स्थिति में अपने स्थान के निरंतर रखरखाव में श्रमिक सीधे रुचि रखते हैं, क्योंकि इस मामले में उनकी कमाई का टैरिफ हिस्सा 10% बढ़ जाता है।
ऐसी प्रणाली का उपयोग उत्पादन संस्कृति के स्तर को बढ़ाने की अनुमति देता है और श्रम उत्पादकता में वृद्धि में योगदान देता है।

प्रबंधन गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन के कम से कम 6 तरीकों का उपयोग करता है
1. अनुमोदन। स्वीकृति पैसे से भी अधिक शक्तिशाली इनाम है, जो निश्चित रूप से हमेशा बहुत मायने रखता है। लगभग सभी लोग सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं यदि वे मूल्यवान और सम्मानित महसूस करते हैं। राय में
संपन्न फर्म मैरी के कॉस्मेटिक्स की मालिक मैरी के ऐश, केवल दो चीजें हैं जो लोग सेक्स और पैसे से ज्यादा चाहते हैं - अनुमोदन और प्रशंसा। अच्छे व्यवहार को स्वीकार करने के लिए पर्याप्त है और इसे जल्द ही दोहराया जाएगा।
प्रबंधकों के लिए निम्नलिखित नियम हैं:
1. तुरंत प्रशंसा करें
2. व्यक्ति के काम की प्रशंसा करें
3.कहते हैं कि आप खुश हैं और आप खुश हैं कि कर्मचारी ने ऐसा किया
4. उसके बाद, आपको कर्मचारी की आत्मा पर खड़ा नहीं होना चाहिए, इसलिए, अपना मिशन पूरा करने के बाद, छोड़ दें।
2. कार्रवाई। शेयर खरीदने और सह-मालिक बनने वाले कर्मचारी मालिकों की तरह व्यवहार करते हैं। लेकिन इनाम की इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, उद्यम को सत्तावादी के बजाय समूह प्रबंधन निर्णय लेने का उपयोग करना चाहिए और एक प्रतिस्पर्धी उत्पाद का उत्पादन करना चाहिए। हेनरी फोर्ड ने भी इसी विधि का प्रयोग किया था। उनके कारखानों में श्रमिक अंशधारक थे। राज्य विश्वविद्यालय अनुसंधान
मिशिगन ने दिखाया है कि इस प्रकार के इनाम का उपयोग कर सकते हैं
कंपनी की आय में 1.5 गुना वृद्धि। दुर्भाग्य से, हमारी रूसी वास्तविकता में उपरोक्त शर्तों को पूरा करने में विफलता के कारण इस प्रणाली की एक दयनीय पैरोडी है।
3. खाली समय का पुरस्कार। इससे कर्मचारियों को अपना समय बर्बाद करने से रोकने में मदद मिलेगी और अगर वे समय से पहले काम पूरा कर लेते हैं तो कर्मचारी को अपने और अपने परिवार पर अधिक समय बिताने की अनुमति मिलेगी। यह तरीका फ्री शेड्यूल वाले लोगों के लिए उपयुक्त है। नहीं तो प्रबंधन काम का बोझ बढ़ाने के लिए लालायित रहता है।
4 कर्मचारी के हित को समझना और प्रदर्शित करना। प्रभावी पेशेवर कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की विधि सबसे महत्वपूर्ण है। उनके लिए, आंतरिक इनाम बहुत अधिक भार वहन करता है। इस दृष्टिकोण के लिए प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों के साथ अच्छे अनौपचारिक संपर्क की आवश्यकता होती है, साथ ही इस बात की जानकारी भी होती है कि उन्हें क्या उत्साहित और रुचिकर है।
5 सीढ़ी आंदोलन और व्यक्तिगत विकास। इस प्रकार के पारिश्रमिक के लिए वरिष्ठ प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण वित्तीय लागतों की आवश्यकता होती है, लेकिन यह वह है जो अब आईबीएम जैसी कंपनियों को अनुमति देता है,
"डिजिटल उपकरण कॉर्प।", "जनरल मोटर्स", अमेरिकी बाजार में अग्रणी स्थिति बनाए रखते हैं। ऊपर की ओर बढ़ने से केवल भौतिक धन ही नहीं, बल मिलता है। लोग उन्हें पैसों से भी ज्यादा प्यार करते हैं।

6 स्वतंत्रता और पसंदीदा नौकरी प्रदान करना। यह विधि विशेष रूप से तब अच्छी होती है जब कर्मचारी पेशेवर बनने का प्रयास करते हैं, लेकिन खुद पर नियंत्रण का दबाव महसूस करते हैं या महसूस करते हैं कि वे अधिक समर्पण और बेहतर परिणामों के साथ अन्य काम अधिक पेशेवर तरीके से कर रहे होंगे। यहां, प्रबंधक की कला ऐसे कर्मचारी की पहचान करने की क्षमता में निहित है, जिसे अगले नियंत्रण घटना के रूप में इन कार्यों को स्वीकार करना मुश्किल हो सकता है। बहुत बार ऐसे लोग ऊपर से पर्यवेक्षण के बिना प्रभावी ढंग से काम कर सकते हैं, लेकिन उनके साहस की कमी उन्हें इस बारे में प्रबंधन की ओर मुड़ने की अनुमति नहीं देती है।

लाभ साझेदारी।

सामूहिक पुरस्कार का सबसे सामान्य रूप तथाकथित "लाभ में भागीदारी" प्रणाली है। "लाभ बंटवारा" प्रणाली का सार यह है कि मुनाफे के पूर्व निर्धारित हिस्से की कीमत पर एक बोनस फंड का गठन किया जाता है, जिससे कर्मचारी नियमित भुगतान प्राप्त करते हैं। भुगतान की राशि लाभ के स्तर, उत्पादन के सामान्य परिणामों और उद्यमों की व्यावसायिक गतिविधियों पर निर्भर करती है। श्रमिकों और कर्मचारियों (उच्चतम प्रशासन के प्रतिनिधियों सहित) को "लाभ के बंटवारे" के रूप में भुगतान पर कर नहीं लगाया जाता है।
इस प्रकार, उद्यमियों को राज्य द्वारा इस प्रणाली को फैलाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। कई मामलों में, "लाभ के बंटवारे" में शेयरों के रूप में प्रीमियम के सभी या कुछ हिस्से का भुगतान शामिल होता है।

"लाभ साझाकरण" प्रणाली में, उद्यमों की उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट परिणामों की उपलब्धि के लिए बोनस प्रदान किया जाता है: श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उत्पादन लागत में कमी। बोनस अर्जित किया जाता है, एक नियम के रूप में, प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के अनुपात में, कलाकार की व्यक्तिगत और श्रम विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए: कार्य अनुभव, देरी और अनुपस्थिति की अनुपस्थिति, युक्तिकरण गतिविधियों, साथ ही सहयोग की प्रवृत्ति, वफादारी कंपनी के लिए, आदि।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह प्रणाली निश्चित रूप से केवल उन उद्यमों के लिए अच्छी है जो प्रतिस्पर्धी वस्तुओं का उत्पादन करते हैं और स्थिर लाभ रखते हैं। सबसे अधिक संभावना है कि ये बड़ी फर्में हैं।

|प्रेरणा |श्रम गतिविधि,% |
| सामग्री | 48.2 |
आरामदायक | 55.6 |
|आत्म-साक्षात्कार | 37.5 |
|सोशियोसेन्ट्रिक | 56.4 |

III. पश्चिम में, श्रम प्रेरणा के कई सिद्धांत हैं। उदाहरण के लिए, डी. मैककिलैंड का सिद्धांत जरूरतों पर केंद्रित है सर्वोच्च स्तर: शक्ति, सफलता, भागीदारी। अलग-अलग लोग उनमें से एक या दूसरे पर हावी हो सकते हैं। शक्ति-उन्मुख लोग खुद को मुखर और ऊर्जावान व्यक्तियों के रूप में प्रकट करते हैं, अपनी बात का बचाव करने के लिए उत्सुक होते हैं, संघर्ष और टकराव से नहीं डरते। कुछ शर्तों के तहत, उच्च-स्तरीय प्रबंधक उनमें से विकसित होते हैं।

सफलता की प्रमुख आवश्यकता वाले लोग, एक नियम के रूप में, जोखिम लेने के लिए इच्छुक नहीं हैं, वे स्वयं की जिम्मेदारी लेने में सक्षम हैं। संगठन को ऐसे लोगों को अधिक से अधिक स्वायत्तता और चीजों को अंत तक लाने का अवसर प्रदान करना चाहिए।

व्यक्तिगत संपर्क विकसित करने, दोस्ती बनाने और एक दूसरे की मदद करने में रुचि रखने वाले लोगों के लिए भागीदारी की आवश्यकता के आधार पर प्रेरणा विशिष्ट है। ऐसे कर्मचारियों को काम में शामिल किया जाना चाहिए जिससे वे व्यापक रूप से संवाद कर सकें।

प्रसिद्ध नेतृत्व विद्वान डी. मैक। ग्रेगर ने लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने के दो बुनियादी सिद्धांतों पर प्रकाश डालते हुए "सिद्धांत x" और
"थ्योरी वाई"।
|पारंपरिक दृष्टिकोण | आधुनिक दृष्टिकोण |
| थ्योरी एक्स | थ्योरी वाई | थ्योरी जेड |
| 1. अधिकांश | 1. काम है | 1. देखभाल की जरूरत |
|कर्मचारियों को नापसंद | के लिए वांछनीय | में प्रत्येक कर्मचारी के बारे में |
| काम करता है और कोशिश करता है | सबसे | पूरा (ध्यान रखना |
| उसके अवसर | कर्मचारी। |जीवन की गुणवत्ता) |
| बचना। | | |
| 2. अधिकांश | 2. कर्मचारी | 2. आकर्षण |
| कर्मचारी | सक्षम | कर्मचारियों को |
| मजबूर करने की आवश्यकता | उद्देश्यपूर्णता और | समूह प्रक्रिया |
|काम करो, |आत्मसंयम, |स्वीकृति |
| प्रदान करना | सक्षम | प्रबंधकीय |
| प्रशासनिक, | स्वतंत्र रूप से | निर्णय। |
| आर्थिक और | रणनीतियों को परिभाषित करें | |
| मनोवैज्ञानिक | लक्ष्यों की उपलब्धि। | |
| दबाव। | | |
| 3. अधिकांश | 3. ब्याज | 3. आवधिक |
| कर्मचारी | कर्मचारी निर्भर करते हैं | स्टाफ रोटेशन और |
| केवल रुचि | प्रणाली | जीवन |
| सुरक्षित। | के लिए पुरस्कार | वारंटी |
| | अंतिम | रोजगार। |
| | परिणाम। | |
| 4. अधिकांश | 4. कर्मचारी | |
|कर्मचारी | करने का प्रयास | |
| होना पसंद करते हैं | जिम्मेदारी और | |
|कलाकार और | स्वतंत्र रूप से | |
| टालता है | स्वीकार करता है | |
| जिम्मेदारी। |प्रबंधन | |
| | कार्य करता है। | |
| 5. लगभग सभी | 5. कई कर्मचारी | |
|कर्मचारियों के पास नहीं है |एक विकसित है | |
| रचनात्मक | कल्पना, | |
| क्षमताएं और | रचनात्मक | |
| पहल। | क्षमता, | |
| | चालाकी। | |

"थ्योरी एक्स" एक सत्तावादी प्रकार की सरकार है जो प्रत्यक्ष विनियमन और कड़े नियंत्रण की ओर ले जाती है। इस सिद्धांत के अनुसार, लोग शुरू में काम करना पसंद नहीं करते हैं, इसलिए उन्हें संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करने के लिए मजबूर करने, नियंत्रित करने, निर्देशित करने, दंडित करने की धमकी दी जानी चाहिए। औसत व्यक्ति निर्देशित होना पसंद करता है, वह जिम्मेदारी से बचता है।

थ्योरी y अधिकार सौंपने, काम की सामग्री को समृद्ध करने, रिश्तों में सुधार लाने और मनोवैज्ञानिक जरूरतों और अपेक्षाओं का एक जटिल सेट लोगों की प्रेरणा को निर्धारित करने के लोकतांत्रिक सिद्धांतों पर आधारित है। लोकतांत्रिक नेता का मानना ​​​​है कि किसी व्यक्ति का काम, प्राकृतिक स्थिति, और "बाहरी" नियंत्रण मुख्य नहीं है और प्रभाव का एकमात्र साधन नहीं है, कर्मचारी आत्म-नियंत्रण का प्रयोग कर सकता है, जिम्मेदारी के लिए प्रयास कर सकता है, आत्म-शिक्षा के लिए इच्छुक है और चतुराई। ये दो सिद्धांत प्रेरणा के सार्थक सिद्धांतों को संदर्भित करते हैं।

प्रेरणा के तीन मुख्य प्रक्रियात्मक सिद्धांत हैं: अपेक्षाओं का सिद्धांत, न्याय का सिद्धांत और पोर्टर-लॉलर मॉडल।

इक्विटी सिद्धांत मानता है कि लोग व्यक्तिगत रूप से खर्च किए गए प्रयास के लिए इनाम के अनुपात का आकलन करते हैं और इसकी तुलना उसी तरह से करते हैं जो वे मानते हैं कि अन्य श्रमिकों को समान काम के लिए मिला है। अनुचित, उनके अनुमानों के अनुसार, इनाम मनोवैज्ञानिक तनाव के उद्भव की ओर ले जाता है। सामान्य तौर पर, यदि कोई व्यक्ति अपने काम को कम करके आंका जाता है, तो वह खर्च किए गए प्रयास को कम कर देगा। यदि वह अपने काम को अधिक मूल्यवान मानता है, तो इसके विपरीत, वह उसी स्तर पर खर्च किए गए प्रयास की मात्रा को छोड़ देगा या इसे बढ़ा भी देगा।

व्यापक रूप से समर्थित पोर्टर-लॉलर मॉडल इस धारणा पर आधारित है कि प्रेरणा उचित पारिश्रमिक की जरूरतों, अपेक्षाओं और कर्मचारी धारणाओं का एक कार्य है। एक कर्मचारी के काम की उत्पादकता उसके प्रयासों, उसकी विशेषताओं और क्षमताओं के साथ-साथ उसकी भूमिका के आकलन पर निर्भर करती है। खर्च किए गए प्रयास की राशि कर्मचारी के इनाम के मूल्य के आकलन और इसे प्राप्त होने के विश्वास पर निर्भर करती है। पोर्टर-लॉलर मॉडल के अनुसार, श्रम उत्पादकता संतुष्ट बनी रहती है, न कि इसके विपरीत, जैसा कि मानवीय संबंधों के सिद्धांत के समर्थकों का मानना ​​है।

श्रम के लिए पारिश्रमिक केवल एक प्रेरक कारक है यदि यह सीधे श्रम के परिणामों से संबंधित है। कर्मचारियों को प्राप्त सामग्री पारिश्रमिक और श्रम उत्पादकता के बीच एक स्थिर संबंध के बारे में आश्वस्त होना चाहिए। मजदूरी में एक घटक होना चाहिए जो प्राप्त परिणामों पर निर्भर करता है।

रूसी मानसिकता को सामूहिक कार्य की इच्छा, सहयोगियों की मान्यता और सम्मान, और इसी तरह की विशेषता है। आज, जब कठिन आर्थिक स्थिति के कारण उच्च मजदूरी मुश्किल है, गैर-भौतिक प्रोत्साहनों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, कर्मचारियों के लिए लाभ की एक लचीली प्रणाली बनाना, काम का मानवीयकरण करना, जिसमें शामिल हैं: संगठन के लिए कर्मचारी के मूल्य को पहचानना, प्रदान करना उसे रचनात्मक स्वतंत्रता के साथ, कार्य संवर्धन कार्यक्रमों और कर्मचारियों के रोटेशन को लागू करना; एक स्लाइडिंग शेड्यूल का उपयोग करें, अंशकालिक कार्य सप्ताह, कार्यस्थल और घर दोनों पर काम करने का अवसर; कंपनी द्वारा निर्मित उत्पादों पर कर्मचारियों के लिए छूट स्थापित करना जिसमें वे काम करते हैं; मनोरंजन और अवकाश के लिए धन प्रदान करना, मुफ्त यात्रा टिकट प्रदान करना, आवास की खरीद के लिए ऋण जारी करना, एक बगीचे का प्लॉट, कार, आदि।

हम काम के संगठन के प्रेरक कारकों को तैयार करने का प्रयास करेंगे, जिससे उच्चतम स्तर की जरूरतों की संतुष्टि हो सके।

अपने कार्यस्थल पर, हर कोई यह दिखाना चाहता है कि वह क्या करने में सक्षम है और वह दूसरों के लिए क्या मायने रखता है, इसलिए, किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधि के परिणामों को पहचानना आवश्यक है, ताकि उसकी क्षमता से संबंधित मुद्दों पर निर्णय लेने का अवसर प्रदान किया जा सके। अन्य कर्मचारियों को सलाह देने के लिए।

कार्यस्थलों पर, एकल टीम का विश्वदृष्टि तैयार किया जाना चाहिए: उभरते हुए को नष्ट करना असंभव है अनौपचारिक समूहअगर वे संगठन के लक्ष्यों को कोई वास्तविक नुकसान नहीं पहुंचाते हैं।

अपने काम को कैसे बेहतर बनाया जाए, इस बारे में लगभग हर किसी का अपना दृष्टिकोण होता है। प्रबंधन के प्रतिबद्ध समर्थन पर भरोसा करते हुए, प्रतिबंधों के डर के बिना, काम का आयोजन किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी अपनी योजनाओं को लागू करने की इच्छा न खोएं।

इसलिए, किस रूप में, किस गति से और किस तरीके से कर्मचारी जानकारी प्राप्त करते हैं, वे प्रबंधन की नजर में उनके वास्तविक महत्व का आकलन करते हैं, इसलिए कर्मचारियों के काम में बदलाव के बारे में उनकी जानकारी के बिना निर्णय लेना असंभव है, भले ही परिवर्तन हो सकारात्मक हैं, साथ ही आवश्यक जानकारी तक पहुंचना मुश्किल बनाते हैं। एक कर्मचारी के काम की गुणवत्ता के बारे में जानकारी शीघ्र, बड़े पैमाने पर और समय पर होनी चाहिए।

कर्मचारी को आत्म-नियंत्रण की अधिकतम संभव डिग्री दी जानी चाहिए।
अधिकांश लोग कार्य की प्रक्रिया में नया ज्ञान प्राप्त करने का प्रयास करते हैं।
इसलिए, अधीनस्थों को उनकी रचनात्मकता को सीखने, प्रोत्साहित करने और विकसित करने का अवसर प्रदान करना बहुत महत्वपूर्ण है।

प्रत्येक व्यक्ति सफलता के लिए प्रयास करता है। सफलता उन लक्ष्यों को प्राप्त करती है, जिनकी उपलब्धि के लिए कर्मचारी ने हर संभव प्रयास किया है। मान्यता के बिना सफलता निराशा की ओर ले जाती है, पहल को मार देती है। यह तब नहीं होगा जब सफलता हासिल करने वाले अधीनस्थों को अतिरिक्त अधिकार और शक्तियां सौंपी जाती हैं, और उन्हें कैरियर की सीढ़ी पर पदोन्नत किया जाता है।

लोगों को मैनेज करना एक कला है। उसे केवल संस्थान में पढ़ाया नहीं जा सकता। केवल अभ्यास, वर्षों का काम, कई किताबें पढ़ीं और कुछ सैद्धांतिक तरीके जो वास्तविक जीवन में काम करते हैं।

साहित्य

1. कोमारोवा एन। श्रम प्रेरणा और कार्य कुशलता में वृद्धि।

|| मैन एंड लेबर 1997 10।

2. एंटरप्राइज इकोनॉमिक्स / एड। सेमेनोवा वी.एम. एम. 1996.

3... Heckhausen X. प्रेरणा और गतिविधि: 2 खंडों में T.I. -एम ..