Motivația de lucru a comportamentului în procesul de activitate a forței de muncă. Motivația comportamentului personalității în procesul de muncă. Motivația comportamentului în activitatea muncii

Conceptul de "motivație" este utilizat în gestionarea personalului în două versiuni principale. Unii specialiști interpretează ca un complex de motive care determină starea individului - localitatea sau sensibilitatea la una sau altă acțiuni, acțiuni și estimări.

Alți specialiști în motivația înțeleg crearea unui sistem de stimulente de orientare a personalului să aleagă din acele specii și forme de activități necesare pentru atingerea obiectivelor organizației.

Motivația este un factor principal, o condiție sau o metodă de impact asupra unei persoane în sistemul de management al comportamentului său de muncă. Utilizarea ei conștientă de către manager poate crește eficiența funcționării și dezvoltării oricărei organizații și cauzată dacă motivația este folosită incorect, o opoziție puternică față de interesele sale esențiale de către personalul organizației.

Există posibilitatea apariției și a unei astfel de situații în care impactul asupra personalului pentru a-l motiva la muncă nu provoacă niciun motiv al angajatului și reduce eficiența costurilor acestei funcții de management la zero.

Ar trebui să fie clar distins prin diferența dintre conceptele de "motivație" și "motivația". În conformitate cu acesta din urmă, este necesar să se înțeleagă explicația rațională prin cauza motivelor propriilor sale acțiuni, care este adesea o modalitate de a masca factorii adevărați care determină comportamentul său.

Adesea neînțelegerea de personal diferă de manager între conceptele de "motivație" și "motivație" o conduc la acțiuni inadecvate în sistemul de gestionare a personalului al organizației. Acest lucru este valabil mai ales pentru situațiile de conflict, de exemplu, angajatul ascunde o reticență elementară de a efectua efectiv îndatoririle încredințate, reprezentând cauzele software-ului în software, bunăstarea sarală, etc.

Conceptul cheie al teoriei motivației este luată în considerare nevoie, acestea. autorizată de o persoană fizic sau psihologică necesită în lucrurile și fenomenele cu care nu posedă acest moment timp. Pune in evidenta nevoi primare - nevoile fiziologice ale corpului și secundar - nevoia de fenomene psihologice. Nevoile secundare ale persoanei sunt mai individuale, deoarece nu poartă atât de mult congenital, așa cum au fost achiziționate.

Prezența obiectivă în sistemul de motivare a forței de muncă a nevoilor secundare complică semnificativ procesul de gestionare a personalului în orice organizație. Motivele acestei situații se află într-o mare varietate de nevoi secundare și adesea provenite din dorința indomabilă de a le ascunde de ceilalți sau de a deghiza cu acțiuni false. În plus, dacă nevoile primare ale unei persoane se dezvoltă suficient de încet, apoi secundar - foarte dinamic în timp. Multe dintre ele se ridică ca o persoană crescută. Acest lucru este valabil mai ales pentru astfel de fenomene ca stima de sine, un sentiment de datorie, auto-afirmare etc.

Analiza nevoilor reale ale angajaților organizației Pentru a utiliza datele obținute în sistemul de motivare a forței de muncă este și mai complicată de faptul că, de regulă, toți acționează simultan și este adesea foarte dificil de a prezice natura lor interacțiunea rezultată din interacțiunea lor. rezultat comportamentul muncii.

De exemplu, nevoia de beneficii materiale (alimente, îmbrăcăminte etc.) inițiază activitatea de muncă pentru remunerația banilor. Nevoia de securitate determină dorința de a construi procesul de muncă în așa fel încât să minimizeze probabilitatea de a primi pedepse. Cu simultane I. impact mare Pentru persoana acestor nevoi, pot apărea două variante egale, dar foarte răspândite ale activității sale de lucru.

În cazul în care nevoia de beneficii materiale este la un moment dat mai relevant decât necesitatea de a evita pedepsele, angajatul scade un interes emoțional în remunerația materială, activitatea sa inovatoare este în creștere și interesul în procesul de muncă este intensificat. În exterior, aceasta ia forma unei intensități ridicate de muncă și orientarea sa pronunțată de inovare.

Cu o motivație mai puternică pentru a evita pedepsele decât obținerea de bunuri materiale, comportamentul de ocupare a forței de muncă rezultat va fi o reducere a interesului emoțional în remunerația materială, însoțită de consolidarea coeziunii interne a grupurilor de lucru ca mijloc de protejare a personalului de la monitorizarea capului.

Așa cum se poate vedea din exemplul de mai sus, efect motivațional acestea. Rezultatul acțiunii motivelor pentru comportamentul uman poate fi logic și de a nu curge din conținutul fiecărei nevoii satisfăcute de aceasta.

Sentimentul subiectiv al necesității de a îndeplini oricare dintre nevoile sale individuale este determinat de concept circulaţie. Practic, apariția umanistă este rezultatul identității unui anumit individ și a impactului asupra factorilor IT ai mediului cultural înconjurător. De exemplu, atunci când simțiți nevoia de hrană, un popor încearcă să câștige bani și să cumpere mâncare, al doilea - să fure produsele alimentare, al treilea - "scor" de la alte persoane etc.

Mijloace (metodă) satisfacerea nevoilor este ţintă activitate umana. Obiectivele activității, precum și motivele, pot fi, de asemenea, formate ca o funcție înconjurând omul Mediul cultural, dar alegerea lor, de regulă, este încă puternic influențată de trăsăturile personalității fiecărui individ.

Puteți evidenția patru grupuri de obiective care preferează cel mai adesea să utilizeze angajații în activitatea lor.

Scopul succesului acestea. Persoanele fizice pot încerca să-și satisfacă nevoile, folosind mijloace: creșterea carierei, posesia de proprietate, câștigând statutul social ridicat și alte atribute ale succesului vieții în societatea modernă.

Obiectivul afiliat atunci când o persoană își satisface nevoile prin stabilirea unor relații sociale pozitive cu alte persoane utile pentru el, ceea ce determină tendința sa crescută de a grupa forme de angajare, formarea intenționată a relațiilor de afaceri etc.

Scopul profesional ca dor de a-și satisface în mod eficient nevoile prin creșterea sa competențe profesionalecare duce la dorința oamenilor de a obține o educație bună, le orientează pe soluții inovatoare etc.

Scopul puterii, acestea. Situația în care indivizii caută oficial sau nu obține oficial o oportunitate obiectivă de a influența comportamentul altor persoane pentru a le face să-i satisfacă pe cei care apar de la persoanele închise de autorități, de nevoile.

La rândul său, activitățile pot fi definite ca o relație între o persoană cu un mediu extern care vizează atingerea scopului.

Important pentru a înțelege principalele mecanisme de utilizare a motivației în sistemul de management al personalului legea rezultatului acestea. Dorința unui individ de a repeta calea activității care a condus deja la atingerea obiectivului și obținerea remunerației dorite. Legea rezultatului poate, deși nu într-o formă foarte etică, comparativ cu elementele de formare pe animale, atunci când primesc alimente sau întăriri de durere pentru anumite acțiuni. Acțiunea acestei legi se bazează pe ideea că comportamentul uman depinde și se formează pe consecințele sale.

Eficacitatea utilizării practice a legii rezultatului sugerează cel puțin că capul ar trebui:

• o Înțelegeți ce consecințe ale angajatului sunt semnificative (de exemplu, încurajarea sau pedepsirea a 100 de ruble. Nu va duce la mecanismul legii rezultatului în contextul realităților moderne ale Rusiei și condamnarea morală a faptului de întârziere pentru muncă nu va fi o consecință negativă pentru o persoană orientată doar pentru a primi beneficii materiale din rezultatele muncii lor);
• o să poată aduce angajatului legătura de promoții sau pedepse cu un rezultat specific al muncii sale, deoarece, deoarece practica de gestionare a personalului arată, nu toți oamenii pot înțelege în mod adecvat, de exemplu, pentru care au primit un premiu sau , dimpotrivă, l-au lipsit.

Remunerație - aceasta este ceea ce o persoană consideră că este valoroasă pentru el însuși din punctul de vedere al satisfacerii nevoii, opțiunile de greutate pentru remunerare pot fi împărțite în interiorul și extern. La prima apărare din afară, aparține: un sentiment de stima de sine; satisfacție cu rezultatul obținut al muncii; sentimentul de răutate și semnificație a muncii lor; Comunicarea informală pozitivă care apare în procesul de desfășurare a muncii și așa-numitele.

Remunerațiile externe pot fi acele beneficii pe care organizația angajatului pentru îndeplinirea acțiunilor muncii: salariile, primele, creșterea carierei, simbolurile de stare și prestigiu, lauda și recunoașterea meritelor, beneficiile suplimentare etc.

Factorii care determină alegerea unei metode de activitate pot fi combinate cu conceptul de "motive", iar fenomene că armarea sau reducerea efectului motivelor este ca "stimulentele".

Termen motiv (originea sa, de regulă, este asociată cu cuvântul latin mișcă - pus în acțiune, împingere sau franceză motiv - mișcarea) este utilizată în comportamentul organizațional pentru a determina fenomene diferite și statele care cauzează activitatea obiectului de control.

Această activitate este actualizată sau nu, eficacitatea activităților personalului în ansamblu și gradul de concentrare pe atingerea obiectivelor funcționării și dezvoltării organizației depinde de eficiența personalului.

Crearea de stimulente pentru activitatea muncii este responsabilitatea directă a șefului oricărei organizații. Dacă faceți vreo eroare aici, atunci comportamentul muncii al lucrătorilor devine devierea acestea. Nu a reușit să nu atingă obiectivele organizației, ci în scopul individului, care poate fi complet opus primului.

De exemplu, dacă numai evenimentele care vizează consolidarea formală a disciplinei de muncă sunt folosite ca un stimulent, deoarece este adesea acceptată în organizațiile ruse, obiectivele personalului vor trece de la obținerea rezultatului pentru a evita eșecurile. Consecința unei astfel de orientări este pierderea inițiativei, dorința de a obține cele mai simple sarcini, incapacitate sau reticență de a face orice în situații anormale etc.

Prin urmare, stimulare ar trebui să fie înțeleasă ca fiind un proces de creare a unui manager total al stimulentelor, schimbând astfel puterea motivelor, care, potrivit legii, angajatul reproduce numai acele activități pe care managerul le consideră necesare pentru atingerea obiectivelor organizației.

Procesul de motivare a forței de muncă are un caracter ciclic pronunțat (vezi figura 10.1).

În primul rând, ciclicitatea motivației constă în faptul că, după etapa de întâlnire a nevoilor individului, ele apar din nou ca urmare a analizei gradului de satisfacție. Pe baza rezultatelor acestei analize, o persoană contribuie în conformitate cu acțiunea legii rezultatul corecției comportamentului său de muncă, ceea ce cauzează noi nevoi pentru viață.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplă. Utilizați formularul de mai jos

Elevii, studenți absolvenți, tineri oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Instituție de învățământ privat de educație profesională superioară

Institutul de Management, Economie și Afaceri Kursk Kursk "

Departament Gestionarea și relațiile publice

Specialitatea "Managementul personalului"

Munca de curs

pe subiect: Motivația comportamentului de personalitate în procesul de muncă (pe materialele CJSC "Banca Rusy Standard")

Kursk - 2013.

DINgresit

Introducere

1. Esența motivației comportamentului de personalitate în procesul de muncă și importanța acestuia în organizarea organizației

1.1 Conceptul de motivație și funcția sa

1.2 Teoria motivației personalului la întreprindere

1.3 Nevoile unei persoane și influența acestora asupra motivării comportamentului personalității în acest proces

2. Analiza sistemului de motivare și stimulare a lucrătorilor de muncă CJSC "Banca Rusia Standard"

2.1 Indicatori organizaționali și economici ai activităților CJSC "Banca Rusy Standard"

2.2 Analiza sistemului existent de motivare și stimulare a lucrătorilor din CJSC "Banca Rusy Standard"

2.3 Rezultatele cercetărilor privind chestionarele și construirea unui profil motivațional al angajaților CJSC "Banca Rusă Standard"

3. Propuneri în domeniul motivării comportamentului personalității în CJSC "Banca Rusy Standard"

3.1 Direcții de îmbunătățire în domeniul comportamentului personalității în CJSC Banca Standard Rusia

3.2 Proiectul Actului de reglementare necesar pentru îmbunătățirea sistemului de comportament de personalitate în standardul Rusiei CJSC

3.3 Rezultatele așteptate din introducerea îmbunătățirilor în sistemul de motivație a comportamentului personalității în acest proces

Concluzie

Lista surselor utilizate

Aplicații

Introducere

Dorința și dorința unei persoane de a-și îndeplini activitatea sunt printre factorii lor cheie pentru succesul organizației. Omul nu este o mașină, nu poate fi pornită și oprită. Sistemul de proprietate slave a gestionării economiei și a sistemului de tabără comunistă a demonstrat în mod clar că, în ciuda voinței, iar dorința unei persoane nu a putut fi realizată prea mult. Având o anumită locație, având o dorință și dispoziție, bazată pe un anumit sistem de valori, urmând anumite standarde și reguli de comportament, o persoană pe care fiecare lucrare anumită lucrare personali și, prin urmare, o dă într-o anumită măsură un caracter unic. Cu toate acestea, nu rezultă din aceasta că nu poate fi gestionată efectiv. Dimpotrivă, dacă știți bine și înțelegeți că conduce o persoană, el îl încurajează să acționeze și ceea ce încearcă să facă un anumit loc de muncă, spre deosebire de coerciție, care necesită un impact constant și control, construiesc astfel un management al omului că el el se va strădui să-și îndeplinească bine lucrarea și cel mai eficient în ceea ce privește realizarea organizării obiectivelor sale.

"Motivația ocupă un loc de conducere în structura de personalitate și este unul dintre conceptele de bază care sunt folosite pentru a explica. puterea de conducere comportament. "

Relevanța subiectului acestei lucrări este că calea către gestionarea eficientă a unei persoane constă printr-o înțelegere a motivației sale. Numai știind ce conduce omul care îl încurajează la activități, pe care motivele se bazează pe acțiunile sale, puteți încerca să dezvoltați formulare eficiente de sistem și metode de gestionare a unei persoane. Pentru a face acest lucru, este necesar să știm cum apar anumite motive, cum și ce metode, motivele pot fi alimentate ca motivație a oamenilor.

"Motivația este procesul de creare a unui sistem de condiții sau motive (motiv - FR. Motivul motivator, motivul acestui fapt sau acel efect) care afectează comportamentul unei persoane care o ghidează în direcția necesară pentru organizația care reglementează intensitatea sa, Frontierele încurajând bună-credință, perseverență, diligență în atingerea obiectivelor ".

Motivul realizării astăzi este cel mai bine studiat. Înapoi în 1938 G.a. Murray a inclus-o în lista de nevoi sub numele de "nevoile de realizare". El a descris această nevoie, după cum urmează: "Apelați cu ceva dificil. Apelați cu obiecte fizice, oameni sau idei, manipulați-le sau organizați-le. Faceți acest lucru cât mai repede și independent posibil. Depășiți obstacolele și obțineți un nivel ridicat. Superb-te. Concurează cu ceilalți și depășiți-le. Să-și mărească stima de sine datorită aplicării cu succes a abilităților sale. "

Conceptul de motivație este strâns legat de problema managementului personalului. Noi relații economice generate de perioada de tranziție nominalizează noi cerințe pentru personal. Aceasta nu este numai selecția, formarea și plasarea personalului, ci și formarea unei noi conștiințe, mentalități și, în consecință, metode de motivare.

Scopul studiului este de a propune modalități de impact asupra motivării comportamentului individului în procesul de muncă.

Pentru a atinge obiectivul, este planificată rezolvarea următoarelor sarcini:

Determinarea esenței și a funcțiilor de bază ale motivației;

Analiza relațiilor în structura motivelor de realizare și evitare, relația lor cu eficacitatea activității muncii;

Determinarea legăturii implicării globale a angajaților în activitatea sa (rezistența motivației) cu rezultatele muncii sale;

Analiza motivației comportamentului de personalitate al standardului englez CJSC;

Propunerea de modalități de îmbunătățire a motiverii comportamentului personalității lucrătorilor CJSC "Banca Rusy Standard".

Obiectul studiului este motivarea comportamentului personalității lucrătorilor.

Subiectul cercetării este problemele de motivație a forței de muncă în Banca Standard Rusia CJSC și modalitățile de a le rezolva.

În procesul de studiere și prelucrare a materialelor, au fost utilizate următoarele metode de cercetare economică: abstract logic, analitic, comparație și comparație, chestionar.

Lucrul este alcătuit din introducere, trei capitole, concluzii, o listă de literatură uzată. În primul capitol dezvăluit aspecte teoretice Motivația comportamentului personalității în procesul de muncă, în al doilea rând, organizarea sistemului de motivare și stimulare în Banca Standard Rusia CJSC este luată în considerare. În capitolul al treilea, se oferă recomandări pentru a îmbunătăți impactul asupra motivării comportamentului personalității în sistemul de management al Băncii Standardie Ruse CJSC.

În acest proces, studierea acestui subiect reguli, Arhivele actuale ale băncii standard rusești CJSC, precum și sursele literare, autori și autori străini: A.ya. Kibanov, a.P. Eugorshin, K. Kobiell, O.V. Kondratyev, S.V. Ivanova, M. Meson și alții, articole de pe Internet.

1. Esențămotivation.comportamentpersonalitateînprocesmuncășia eivaloareînbirouorganizare

1.1 Conceptul de motivație și funcția sa

"Gestionarea eficientă este imposibilă fără a înțelege motivele și nevoile unei persoane și utilizarea corectă a stimulentelor pentru muncă". .

Motivația este proprietatea internă a unei persoane, o parte integrantă a naturii sale asociată cu interesele sale și definirea comportamentului său în cadrul organizației. Ajută organizațiile și personalitățile individuale să atingă cele mai mari rezultate. Folosit ca o înțelegere a unui instrument a unei persoane. Îi ajută și îi inspiră pe oameni să-și îndrepte comportamentul și să-și dea abilitățile mai bune de lucru.

"Fiecare lider angajat în activitate practică ar trebui să fie cunoscut faptul că nu există o teorie simplă și unificată care să contribuie la înțelegerea motivației. Nu există nici un universal, "cel mai bun mod" pentru a motiva oamenii în acțiunile și acțiunile necesare. "

"Oamenii diferă în ceea ce privește nevoile și aspirațiile le schimbă adesea, motivarea lor variază de la situația situației. De aici a fost concluzia: ce poate motiva o singură persoană, nu motivă altul să lucreze și faptul că o persoană consideră că încurajarea, poate să nu afecteze absolut cealaltă, adică. Motivați diferiții oameni vor fi diferiți factori ". .

Principala activitate a unei persoane este o lucrare care durează cel puțin o treime dintr-o viață independentă adultă (alegerea profesiei, munca și educatie profesionala, transferul experienței de muncă în familie, utilizarea asistenței profesionale pentru alte persoane etc.). Ea devine evidentă că munca și, prin urmare, și toate întrebările cu ea sunt importante pentru orice persoană și sunt întotdeauna în domeniul atenției.

Rezultate, realizat de oameni În procesul de lucru, depinde nu numai de cunoștințele, abilitățile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă există motivația relevantă în rândul angajaților, adică dorința de a lucra. Motivația pozitivă activează abilitățile umane, eliberează potențialul său, încetinește negativ manifestarea abilităților, împiedică realizarea obiectivelor de activitate.

Atunci când analizează motivația, este necesar să se concentreze asupra factorilor care încurajează acțiunile și să le consolideze. Acestea sunt nevoile, motivele și stimulentele.

"Motivul este ceva care provoacă anumite acțiuni ale unei persoane, activează forțele sale interne și externe". .

Principalul lucru al motivației este comunicarea sa inextricabilă cu nevoile unei persoane. O persoană încearcă să reducă tensiunea, exprimată într-o stare de anxietate și anxietate, care apare de la el când este necesar (nu întotdeauna conștient) în îndeplinirea oricărei nevoi (biologice sau sociale).

Oamenii în procesul de lucru încearcă să răspundă diferitelor nevoi ale fiziologice și sociale. Pentru mulți oameni, munca este o modalitate de a face bani cu care pot fi satisfăcute principalele nevoi biologice (în alimente, îmbrăcăminte, locuințe etc.).

Lucrarea profesională permite unei persoane să satisfacă nu numai nevoile biologice, ci și sociale, adică nevoile care sunt inerente unei persoane ca fiind substanțial socială. În plus față de a face bani, o persoană urmărește să producă o impresie bună asupra altora, de a stabili relații bune cu ei, auto-afirmare, de a dezvolta, influența alți oameni sau au încredere în mâine. Nu toate nevoile, activând comportamentul uman, sunt pe deplin conștienți de ele. De exemplu, nevoia de putere, în independență se poate manifesta asupra terenului nu este un răspuns dureros al unui angajat pentru orice presiune sau pentru a spori controlul extern, deși adevăratele origini ale unui astfel de comportament nu pot fi recunoscute.

Motivația face ca comportamentul uman să fie vizat. Scopul aici - aceasta este ceea ce poate duce la eliminarea unei persoane care a experimentat o persoană care are nevoie de ceva. Scopul conduce la o scădere sau dispariție a tensiunii, restabilește echilibrul fiziologic și psihologic. Mâncarea de mâncare satisface foamea, întâlnirea cu prietenii contribuie la completarea deficitului în comunicare. Obiectivele din aceste cazuri sunt alimente și primirea recunoașterii de la alte persoane.

Principalele funcții ale comportamentului de personalitate motivant sunt:

Mișcare la acțiune

Direcția de activitate

Controlul și întreținerea comportamentului.

Mișcare la acțiune.

Motivele sunt ceva care determină o persoană să acționeze sau este un stimulent pentru acțiune. În acest sens, o persoană acționează activă pentru a atinge un anumit scop, care îi va permite să satisfacă orice nevoie, va fi considerată ca fiind motivată și pasivă, indiferentă sau inactivă - ca inactivă sau motivată.

Direcția de activitate.

Oamenii iau în mod constant decizii cu privire la modul în care își vor atinge obiectivele. De exemplu, o persoană foame poate face o alegere înseamnă a lua masa la domiciliu, la locul de muncă sau gustare pe stradă. Un om care se confruntă cu un sentiment de singurătate poate alege între diferiți prieteni sau de companii diferite.

Un angajat care încearcă să facă o impresie favorabilă la managerul său, poate alege, de asemenea, diferite opțiuni: la locul de muncă este deosebit de sârguință cu privire la o sarcină importantă, să ofere un manager un fel de serviciu sau să-l lingușesc. Toate aceste acțiuni au ceva în comun - sunt unele alegeri care direcționează eforturile unei persoane pentru a atinge un anumit scop care permite îndeplinirea nevoii relevante.

Controlul și menținerea comportamentului care vizează atingerea scopului este exprimată în anumite perseverență în atingerea acestui obiectiv.

Motivația face o persoană interesată. Deci, o persoană a cărei comportament este determinată de motivația monetară care încearcă să câștige bani în situații diferite și în circumstanțe diferite va acționa în conformitate cu acest dominant. Sarcinile stabilite în fața lui sau a capacităților de deschidere vor fi considerate în principal în ceea ce privește câștigarea banilor.

În general, prin implementarea conceptului de "resurse umane" în politicile lor de a motiva comportamentul de personalitate în procesul de muncă și stimulent, organizația îmbunătățește în primul rând eficiența utilizării personalului propriu. În al doilea rând, organizația îndeplinește cerințele politicii sociale implementate, de obicei, în țările dezvoltate din punct de vedere economic.

Astfel, organizația prin motivația comportamentului personalității și a stimulei poate oferi parteneriat cu personalul, pentru a crea condițiile pentru dezvoltarea personalului și în legătură cu aceasta includ acest lucru în toate domeniile activităților organizației.

În următorul paragraf al muncii noastre, considerăm teoria motivării personalului.

1.2 Teoria motivației personalului la întreprindere

Teoriile de motivare sunt împărțite în două categorii: semnificative și procedurale. Teoriile de conținut ale motivației se bazează pe identificarea acelor motivații interne, numite nevoile care fac ca oamenii să acționeze așa și nu altfel. Acest lucru este dedicat lucrării: A. Ulei, D. Makcland și F. Herzberg.

Teoriile procedurale ale motivației sunt mai moderne, bazate pe idei despre modul în care oamenii se comportă cu privire la percepția și cunoștințele lor. Principalele teorii procedurale sunt teoria așteptărilor, teoria justiției și modelul de motivare al Porter - Loweler și V. Drama.

Teoria nevoii de petrol.

Nevoile fiziologice, a cărui satisfacție este necesară pentru supraviețuire. Acestea includ cerințele alimentare, apă, adăpost, odihnă. Aveți nevoie de securitate și încredere în viitor. Acestea includ necesitatea protecției împotriva pericolelor fizice și psihologice de către lumea înconjurătoare și încrederea că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute în viitor; nevoile sociale. Acestea includ necesitatea conexiunilor sociale, sentimentul că sunt luate alte simțuri de atașament și sprijin; Nevoile de relație. Acestea includ stima de sine, realizări personale, competență, respect față de înconjurătoare, recunoaștere; Nevoile de auto-exprimare. Acestea includ nevoile de a realiza potențialele oportunități și creșterea lor ca persoană.

Nevoia de auto-exprimare

Nevoia de recunoaștere și respect

Aveți nevoie de accesorii K. grup social

Nevoie de siguranță

Nevoi fiziologice

Imagine 1. Piramidă are nevoie Ulei

Conform uleiului (figura 1), printre nevoile fiziologice pentru prim plan, nevoia de securitate iese când o persoană se angajează să se protejeze de posibilele vătămări, precum și de condițiile economice negative sau de comportamentul amenințător al oamenilor. Următoarea nevoie este o nevoie de proximitate și iubire spirituală. Satisfacția sa solicită unei persoane să stabilească relații prietenoase și să-și definească locul în grup. Satisfacerea acestor nevoi nominalizează nevoile în ceea ce privește respectul și stima de sine. Adesea, aceste nevoi sunt adesea importante pentru om, trebuie să simtă propria sa importanță confirmată de recunoașterea altora. Ierarhia nevoilor nevoilor unei persoane trebuie să se realizeze, să-și pună în aplicare puterea, abilitățile, să-și îndeplinească destinul. .

Deoarece nevoia unui nivel este parțial satisfăcută, nevoile următorului nivel sunt dominante. Este important să rețineți că numai acele stimulente care satisfac nevoia dominantă sunt motivante. De exemplu, avizul este foarte comun ca factorul principal munca eficientă Sunt bani: cu cât este mai multă persoană, cu atât funcționează mai bine. O astfel de convingere nu este adevărată, deoarece dacă o persoană domină, de exemplu, necesitatea unor relații apropiate sau necesitatea de auto-realizare, el va prefera banii pentru a putea satisface această nevoie.

McClelland face accentul pe nevoile celor mai înalte niveluri. D. Makcelland credea că oamenii sunt inerenți în trei nevoi: autorități, succes și implicare.

Nevoia de putere este exprimată ca o dorință de a influența alți oameni. În ceea ce privește puterea în formă pură la om, pe această teorie, nu există o tendință la aventurism sau tiranie, nevoia principală de manifestare a influenței sale.

Necesitatea succesului nu este satisfăcută să nu proclame succesul acestei persoane, care confirmă doar statutul său, procesul de aducere a lucrării la o finalizare reușită. Oamenii cu o nevoie foarte dezvoltată de risc de succes moderat, situații de dragoste în care își pot asuma responsabilitatea pentru găsirea unei soluții la această problemă și doresc ca rezultatele obținute de ele să fie încurajate destul de specific.

Motivația bazată pe necesitatea de implicare determină interesul oamenilor din cadrul companiei de cunoștințe, înființarea unor relații prietenoase, asistarea altora.

Teoria cu două factori a Herzberg se bazează pe idei că factorii igienici și motivarea ar trebui alocate.

Factorii igienici sunt asociați cu de mediuîn care se desfășoară lucrările. Absența sau insuficiența factorilor igienici determină nemulțumirea unei persoane. Dar adecvarea acestor factori de la sine nu provoacă satisfacție cu munca și nu poate motiva o persoană pentru nimic. Acești factori includ câștigurile, condițiile de muncă, politicile de administrare, gradul de control, relațiile cu colegii, capul, subordonatul.

"Motivația este asociată cu caracterul în sine și de esența muncii. Absența sau inadecvarea motivației nu duce la nemulțumirea față de muncă, dar prezența sa este satisfăcută și motivează lucrătorii să îmbunătățească eficiența activității. "

"Succesele pot fi atribuite motivației, promovării, recunoașterii rezultatelor muncii, posibilității de creștere creativă, mare responsabilitate". .

Teoriile de motivare procedurală. Teoria așteptărilor este asociată cu lucrările lui V. Vis și se bazează pe faptul că prezența unei nevoi active nu este singura condiție pentru motivația unei persoane de a atinge un anumit scop. O persoană, în plus, ar trebui să creadă că tipul de comportament ales de ei va duce la satisfacția sau achiziționarea celui dorit.

Așteptarea este evaluarea personalității probabilității unui anumit eveniment. Atunci când analizăm motivația, teoria așteptării subliniază importanța a trei relații: costurile forței de muncă - Rezultate - remunerație - satisfacție de remunerare.

Dacă oamenii nu simt o legătură directă între efortul petrecut și rezultatele obținute, atunci motivația va slăbi.

Teoria justiției postulează că oamenii determină în mod subiectiv relația dintre remunerația primită la eforturile petrecute și corelate cu remunerația altor persoane care efectuează o muncă similară.

Este posibil să se restabilească simțul justiției prin schimbarea nivelului de efort sau nivelul remunerației rezultate. Angajații care cred că sunt plini de suprapunere vor încerca să mențină intensitatea muncii la același nivel sau chiar să o sporească. Utilizarea teoriei justiției poate avea succes dacă reușiți să stabiliți un sistem echitabil de remunerare și să vă clarificați oportunitățile angajaților.

Modelul Porter-Lowera include elemente ale teoriei așteptărilor și teoriei justiției. Modelele lor apar cinci variabile: efortul petrecut, percepția, rezultatele obținute, remunerarea, gradul de satisfacție. Conform acestui model, rezultatele obținute depind de eforturile atașate de angajat, abilitățile sale și trasaturi caracteristice, precum și conștienți de ele pentru rolul lor.

Una dintre cele mai importante constatări ale Porter și Loweler este că munca eficientă duce la satisfacție. Ei cred că sentimentul de muncă efectuat duce la satisfacție și contribuie la îmbunătățirea performanței.

"Studiile confirmă punctul de vedere al Porter și Loweler că performanța ridicată este cauza satisfacției complete și nu a consecinței acestuia."

În cazul scăderii nivelului salariilor în comparație cu nivelul de echilibru, cererea pentru piața forței de muncă va depăși propunerea. Ca urmare, se constituie locuri de muncă nefolosite din cauza lipsei de lucrători care sunt de acord cu un salariu mai mic.

Atât în \u200b\u200bprimele și cele două cazuri, echilibrul pe piața muncii este restabilit, iar această piață vine la ocuparea integrală a forței de muncă. Dar cantitatea de salarii depinde nu numai de oscilațiile cererii de muncă și sentințe, ci și de calitatea muncii, calificărilor și profesionalismului lucrătorilor. Diferitele tipuri de muncă pot fi în măsură diferite la fel de atractive pentru o persoană, de a solicita diferite costuri de educație profesională, astfel încât salariile trebuie să stimuleze, de exemplu, îndeplinirea unor tipuri de muncă mai puțin prestigioase sau compensarea costurilor materiale ale educației. O astfel de diferențiere în salarii se numește "diferențe de egalizare".

Studiul teoriilor de motivare a forței de muncă oferă o înțelegere a modelelor de formare și funcționare a acestei motivații, introduce condițiile și principiile bazate pe motive de motivare, oferă o viziune la scară largă asupra problemei întregului subiect, pe natura relațiilor care apar în timpul motivației.

În paragraful următor, vom lua în considerare nevoile de bază ale unei persoane și influența acestora asupra motivării comportamentului de personalitate în procesul de muncă.

1.3 Nevoile unei persoane și influența acestora asupra motivării comportamentului personalității în acest proces

motivarea stimulării uleiului de muncă

Veniturile ridicate ale lucrătorilor sunt posibile numai dacă sunt interesați de rezultatul final și vor fi legați pozitiv de activitatea efectuată. Acest lucru este posibil numai atunci când procesul de lucru și rezultatele sale finale permit unei persoane să satisfacă cel mai important dintre nevoile sale. Adică atunci când are un nivel ridicat de motivație a forței de muncă.

Este posibil să se distingă o gamă destul de largă de nevoi care stau la baza motivării comportamentului și influenței personalității comportament organizational Și lucrarea omului. În această secțiune, considerăm nevoile care ar trebui luate în considerare în primul rând atunci când se dezvoltă un sistem de motivație a personalului. Unele dintre aceste nevoi am menționat în paragraful anterior al activității noastre.

1. Nevoile fiziologice sunt astfel de nevoi ca o nevoie de alimente, aer, apă, îmbrăcăminte, acoperiș peste cap, adică nevoile care asigură existența unei persoane ca organism biologic.

2. Cerințe de securitate. Aceste nevoi, cum ar fi nevoia de a fi protejată împotriva pericolului fizic sau psihologic, au un loc de muncă fiabil, ocuparea garantată, încrederea în mâine etc.

3. Nevoia de apartenență la grupul social joacă un rol foarte important în viața umană. Contacte sociale pe care angajații le stabilesc cu tovarăși pentru muncă în procesul de activitate profesională reprezintă un factor important care are un impact pozitiv asupra motivației lor de muncă.

4. Nevoia de evaluare și respect. Oamenii încearcă să ia un anumit loc în societate sau în organizație și să sublinieze această situație cu anumite simboluri de stare (birou separat, mașină, apartament într-o anumită zonă, manieră rochie de până etc.). Pentru mulți oameni, când aleg locul de muncă, considerațiile Prestige sunt foarte mari (și uneori definitorii) valoare. Deoarece o persoană se identifică adesea cu organizația în care funcționează, este important pentru el că organizația sa pare să fie în ochii altor oameni să vadă ca un loc atractiv și demn de lucru.

Acest lucru poate include, de asemenea, necesitatea respectării de sine și a realizărilor profesionale, dorința de a obține succesul, are o muncă prestigioasă și respectată și de a obține aprobarea, recunoașterea organizației, conducerea, tovarășii pentru muncă sau subordonați.

5. Nevoia de auto-actualizare este dorința de a realiza cât mai mult potențialul dvs. profesional și personal. Persoanele cu o mare nevoie de auto-actualizare încearcă să lucreze la maximum capacitățile lor. Acest lucru le face cea mai valoroasă rezervă a organizației. Creatură condiții necesare Pentru a utiliza această rezervă este un pas esențial care ajută la îmbunătățirea competitivității și eficienței organizației.

6. Puterea și influența. Condițiile organizației, acest motiv se poate manifesta nu numai în dorința unei persoane de a influența alte persoane, ci și în dorința de a-și controla situația de lucru, în dorința de o mai mare independență a lucrării. Contabilitatea acestui grup de nevoi se manifestă în faptul că tot numărul tot mai mare de companii sunt gata să delege mai multe puteri și responsabilități față de angajații lor.

7. Nevoia de realizare. Abilitatea de a atinge un rezultat ridicat, dorința de a reuși în condițiile concurenței este de mare importanță pentru înțelegerea comportamentului de lucru al unei persoane. Persoanele cu o mare nevoie de realizare a preferă să-și asume responsabilitatea atunci când rezolvați problemele, încearcă să stabilească suficiente obiective complexe și să meargă la riscul calculat pentru a atinge aceste obiective. În plus, ei caută să primească feedback, precum și ei își fac treaba.

O întrebare serioasă care se află în fața oricărui lider care dorește să sporească interesul subordonatilor în rezultate ridicate, în îmbunătățirea calității muncii, este ceea ce trebuie făcut astfel încât să perceapă interesele diviziei și organizației lor ca a lor? Acest lucru necesită șeful capacității de a se baza pe acele nevoi în care interesele angajaților și interesele organizației sunt strâns legate. Aceste nevoi includ următoarele:

Nevoia de apartenență și angajament față de organizație,

Creștere și promovare profesională

Nevoia de creștere personală.

Nevoia de apartenență și angajament față de organizație. Percepția obiectivelor și obiectivelor cu care se confruntă organizația, ca a ei, este un factor puternic care afectează motivația forței de muncă a angajaților. Organizațiile care au reușit să susțină și să dezvolte această nevoie de la angajații lor, ca urmare a unei rentabilități colosale. Menținerea unui nivel ridicat de conștientizare a lucrătorilor despre starea de lucru în organizație și perspectivele de dezvoltare a acesteia, atragerea angajaților pentru a rezolva cele mai importante probleme organizaționale, practica managementului, axată pe contabilitatea mai completă a intereselor lucrătorilor - toate acestea Măsurile contribuie la consolidarea motivației personalului, pentru a îmbunătăți disponibilitatea angajaților pentru a lucra intens interesele companiei.

Nevoia de promovare profesională de creștere și promovare. Managerii pot afecta motivația comportamentului subordonatilor, având în vedere nevoia de creștere profesională și promovarea locurilor de muncă.

Nevoia de creștere personală. Creșterea personală pentru mulți angajați este un stimulent puternic pentru muncă. Lucrătorii care sunt la locul de muncă sunt prevăzuți cu astfel de oportunități pot dezvălui pe deplin potențialul lor, tind să experimenteze un nivel mai ridicat de satisfacție cu munca lor. Unii oameni experimentează un sentiment de nemulțumire față de munca lor și de organizația în ansamblu, dacă nu au nicio oportunitate de creștere personală la locul de muncă.

Cea mai importantă componentă a comportamentului persoanei este gradul de satisfacție umană față de lucrarea și munca efectuată. Ar fi firesc să presupunem că o creștere a satisfacției angajaților cu munca lor în organizație va duce în mod inevitabil la o creștere a productivității lor. Și deși există relații destul de dificile între satisfacția cu indicatorii de muncă și de lucru, s-au arătat multe studii că o mare satisfacție cu munca are într-adevăr un impact pozitiv asupra activității personalului. Acest lucru se datorează faptului că o mare satisfacție a angajaților prin activitatea sa în organizație își îmbunătățește atitudinea față de muncă și organizației, contribuie la creșterea nivelului de muncă și disciplina executivă și ca rezultat - performanța angajaților crește .

În același timp, nu se poate argumenta că un nivel mai ridicat de satisfacție duce automat la rezultate mai mari de lucru. Satisfacția ridicată pentru unele categorii de lucrători poate fi însoțită de un nivel scăzut de productivitate, adică un lucrător, foarte mulțumit de locul său și de munca sa, poate lucra cu răceală, care nu se întinde.

Având în vedere relația dintre satisfacția cu forța de muncă în organizarea și comportamentul de lucru al personalului, ar trebui acordată atenție efectelor negative ale nemulțumirii cu forța de muncă. Acest lucru se manifestă în faptul că cu cât angajatul este mai mic este mulțumit de locul de muncă și conținutul muncii efectuate, cu atât mai slabă legătura cu compania în care funcționează. Acest lucru este exprimat nu numai în tendința de concediere, ci și în reducerea nivelului de muncă și a disciplinei, în creșterea tendinței la absenteism.

Nemulțumirea față de munca efectuată și plata primită poate duce la consecințe grave asupra organizației pe termen lung. Dacă cei mai buni angajați sau personal vor lucra din organizație vor lucra mai rău, atunci eficacitatea și capacitatea de răspuns operațional la schimbările mediului extern pot scădea mult. Astfel, satisfacția angajaților cu munca lor poate influența în mod direct competitivitatea și supraviețuirea organizației.

Având în vedere influența satisfacției față de activitatea de motivare a comportamentului uman, este important ca managerul să cunoască principalii factori care afectează gradul de satisfacție cu munca subordonatăi săi.

Aici puteți distinge cinci grupe de factori:

Caracteristicile individuale ale angajaților,

Caracteristicile sociale ale situației muncii

Conditii de lucru,

Practica managementului,

Politica personalului.

Caracteristicile individuale ale angajaților:

Vârstă. Angajații mai tineri sunt mai ușor acceptând schimbări. Lucrătorii superiori preferă adesea sarcini repetate, așa cum le-au adaptat deja și știu cum să le îndeplinească bine;

Educaţie. Cu cât este mai mare nivelul de educație al lucrătorilor, cu atât mai mult apreciază sarcini independente, dificile și promițătoare;

Încrederea în tine, nevoia de creștere. Cu cât este mai mare încrederea angajatului în sine, cu atât mai mult este încrezător că poate învăța sarcini mai dificile și poate face față lor. Cu cât angajații au nevoie de nevoia de creștere, cu atât mai devreme ne putem aștepta ca organizația să beneficieze de reorganizarea (expansiune și îmbogățire) a lucrării (Figura 2). Unii oameni preferă sarcini repetate și monotone. Acestea nu sunt persoane independente, cu o nevoie scăzută de creștere sau de a avea ocazia de a se auto-realiza în afara muncii. Mulți lucrători consideră că lucrează doar ca o sursă de fonduri care le permit să se ocupe de lucruri mai interesante în afara muncii. Este imposibil să ignorăm astfel de diferențe. Încercările de a reconstrui activitatea fiecărui angajat în întreaga organizație pentru a crește potențialul motivațional al personalului poate duce la faptul că satisfacția și productivitatea unei părți a angajaților vor scădea semnificativ.

Caracteristicile eticii forței de muncă. Angajații pentru care forța de muncă este principala sferă de autodeterminare personală, care se caracterizează prin configurația muncii intense, la o atitudine atentă față de resursele organizației, la timpul de lucru, dorința de a-și asuma o mai mare responsabilitate, cu mai ușor Ei își extind și îmbogățesc responsabilitățile și funcțiile lor de lucru.

Figura 2. Rezultatele reorganizării muncii pentru lucrători cu o nevoie diferită de creștere

Caracteristicile sociale ale situației muncii:

Grupul de lucru și climatul motivațional, care au fost dezvoltate în acesta, au un impact semnificativ asupra motivării comportamentului membrilor săi. Deoarece majoritatea oamenilor se străduiesc să aibă relații bune prietenoase cu tovarăși pentru muncă, ei încearcă să se comporte în conformitate cu normele și valorile adoptate în ele grupul de lucru. Dacă grupul se opune conducerii și al administrației, aderarea la instalarea "Suntem" și consideră lucrătorii de înaltă performanță ca un râu, atunci angajații nu vor fi cel mai probabil înclinați să lucreze cu respectarea deplină a forțelor.

Supraveghetorul imediat are o mare influență asupra motivării comportamentului angajaților ca exemplu și stimulente și pedepse. Nivelul de motivare a subordonatilor depinde de faptul dacă liderii încurajează o atitudine conștiincioasă de a lucra, stabilind la muncă cu auto-dedicație înaltă sau ignoră o astfel de atitudine față de afaceri.

Cultura organizationala. Normele, valorile și convingerile separate de membrii organizației pot, cum să crească și să reducă nivelul de motivare a comportamentului personalului. Cultura, care pune accentul pe respectul angajaților, implică acest lucru în procesul de luare a deciziilor, le oferă independență atunci când planifică și executarea sarcinilor, stimulează o auto-dedicație mai mare a angajaților, mărește interesul față de soluția de succes a sarcinilor de lucru, realizând obiectivele cu care se confruntă Organizația și Divizia.

Conditii de lucru. Vorbind despre impactul condițiilor de muncă asupra motivației comportamentului de personalitate, ar trebui să se țină cont de faptul că acest lucru nu este numai condiții sanitare și de igienă (zgomot, iluminare, praf, etc.), dar și organizarea locului de muncă, disponibilitatea a instrumentelor, echipamentelor și echipamentelor necesare. Efectul motivant al condițiilor de lucru este determinat de cât de multe condiții facilitează executarea lucrării încredințate și satisface nevoia de lucrători în domeniul securității și confort fizic și psihologic.

Practica managementului. Practicile de management (sistemul de planificare, organizația de muncă, controlul implementării, practicarea formării și luarea deciziilor etc.) au un impact puternic asupra motivației angajaților. Extinderea mai mare a practicilor de management ale conducerii se concentrează pe divulgarea potențialului persoanelor care lucrează în organizație, din cauza intereselor lor, cu atât este mai mare nivelul de motivație a personalului, dorința de mai sus de a contribui la realizarea scopurilor organizaționale.

Politica personalului. Metodele de stimulare a lucrătorilor, salariilor și beneficiilor pentru lucrători (vacanță, pensii etc.), formarea și dezvoltarea lucrătorilor, protecția socială și alte direcții de activitate a personalului au cel mai direct impact asupra motivării comportamentului de personalitate. Politica personalului afectează dorința angajatului de a lucra de mult timp în organizație, creșterea (sau scăderea) angajamentului său față de organizația sa.

Există, de asemenea, o idee că motivația lucrătorilor poate fi consolidată prin formularea obiectivelor de lucru. Este o parte importantă a filosofiei de management în organizațiile moderne.

Motivația depinde de cele patru caracteristici ale obiectivelor și de modul în care este implementat procesul de stabilire și implementarea obiectivelor:

1. Conferința. Cu cât sunt definite mai precis obiectivele, cu atât este mai mare probabilitatea ca lucrătorul să înțeleagă cum și când ar trebui să le atingă.

2. Complexitate. Aceasta este gradul în care lucrătorul consideră obiectivele la fel de dificile, promițătoare și provocatoare capacitățile sale, dar realizabile.

3. Acceptabilitate. Aceasta este gradul în care angajatul acceptă obiective și dorește să le atingă.

4. Participarea activă la stabilirea obiectivelor. Acest lucru permite lucrătorului să simtă responsabilitatea personală pentru succesul realizării lor în viitor.

5. Asigurarea feedback-ului. Angajații au nevoie de informații cu privire la cât de bine lucrează lucrările încredințate acestora.

Determinarea obiectivelor specifice. Oamenii lucrează mai bine atunci când trebuie să obțină obiective specifice și nu atunci când sunt pur și simplu rugați să "lucreze bine", "încercați cele mai bune" sau când nu există obiective deloc. În plus, oamenii au pus, de asemenea, goluri pentru a-și dovedi că funcționează bine și nu numai că îndeplinesc cerințele liderilor.

Numeroase studii în organizațiile de diferite tipuri au arătat că stabilirea unor obiective specifice mărește motivația comportamentului individului în procesul de muncă.

Formularea obiectivelor complexe, dar acceptabile de lucru. Pentru a forma un nivel suficient de motivație de la lucrători, obiectivele pe care organizația le pune în fața artiștilor artiști ar trebui să fie destul de complexe și să-și conteste capacitățile. Cu toate acestea, dacă sunt livrate obiective prea dificile, performanța (eficiența) muncii va cădea, deoarece angajații consideră că aceste obiective sunt ireale.

Participarea activă a interpreților la formularea obiectivelor. O modalitate de a face ca obiectivele mai acceptabile angajaților este de a le atrage la procesul de stabilire a obiectivelor. Numeroase studii arată că participarea lucrătorilor la determinarea obiectivelor mărește mai mult performanța, comparativ cu acele situații în care obiectivele sunt descendente de sus. Participarea la procesul de stabilire a obiectivelor poate fi utilă nu numai faptului că angajații nu sunt înclinați să respingă la fel de nerezonabili aceste obiective în producția de care au participat. Ei știu mai bine munca lor și, prin urmare, vor avea mai degrabă obiective reale - nu sunt supraestimate și nu sunt subevaluate.

Unul dintre cele mai bune moduri simple Creșterea adoptării de către angajatul obiectivelor stabilite în fața lui - pentru a-i explica logica de stabilire a obiectivelor.

În primul rând, pentru a explica modul în care au fost stabilite obiectivele (de exemplu, având în vedere rezultatele deja realizate în trecut), astfel încât angajații să înțeleagă că primesc anumite beneficii sau beneficii de la acesta. În al doilea rând, clarifică modul în care atingerea obiectivelor obiectivelor va afecta plata angajaților. Angajații ar trebui să demonstreze în mod clar că nu vor pierde în salariu dacă nu își pot atinge obiectivele și vor arăta ce beneficii financiare vor fi pentru acei lucrători care vor putea obține rezultate ridicate. În al treilea rând, participarea lucrătorilor la formularea obiectivelor ar trebui să fie voluntară și ar trebui, de asemenea, să le clarifice. Stabilirea obiectivelor nu va funcționa dacă angajații nu acceptă obiective și au suspectat manageri în înșelăciune.

Deci, în acest capitol, am dat conceptul de motivație, a alocat principalii factori de stimulare și enumeră teoriile motivației personalului: semnificative și procedurale. De asemenea, am identificat nevoile de bază ale unei persoane și am identificat influența lor asupra motivării comportamentului individului în procesul de muncă. Conform celor de mai sus, vom analiza sistemul existent de motivare a comportamentului personalității și stimulării lucrătorilor angajaților Băncii Standard Rusia CJSC în capitolul al doilea.

2. Analiza sistemului de motivare și stimulare a lucrătorilor de muncă CJSC "Banca Rusia Standard"

2.1 Indicatori organizaționali și economici ai activităților CJSC "Banca Rusy Standard"

CJSC "Banca Rusă Standard" a fost înființată în 1999.

Banca Rusă standard - societate pe acțiuni închisă, este o entitate juridică în temeiul legislației Federația Rusă, intră în sistemul bancar unificat al Rusiei și operează pe o bază comercială.

Acționarul principal al băncii este Holding Compania CJSC "Standardul Rusiei" (97,17% din acțiuni), care, la rândul său, este de 99,97% din offshore de la insulele limitate limitată a Bermudelor Rust Trading.

Cea mai înaltă autoritate este întâlnirea acționarilor băncii. Toate activitățile operaționale ale băncii sunt conduse de președintele consiliului de administrație al băncii, numit de consiliul de administrație. Președintele consiliului de administrație este Tariko Rustam Vasilyevich. Președinte al consiliului de administrație al băncii - Levin Dmitry Olegovich.

În conformitate cu Licența Generală a Băncii Centrale a Federației Ruse nr. 2289, emisă pe o perioadă nedeterminată la data de 19 iulie 2001, banca are dreptul la:

a) atracție bani persoane fizice și juridice din depozite (cererea și o anumită perioadă);

b) plasarea fondurilor ridicate în depozitele persoanelor fizice și juridice din propriul lor nume și pe cheltuiala proprie;

c) deschiderea și întreținerea conturilor bancare ale persoanelor fizice și juridice;

d) efectuarea de calcule în numele persoanelor fizice și juridice, inclusiv băncile competente autorizate și băncile străine, în conformitate cu conturile lor bancare;

e) colectarea de fonduri, facturi, documente de plată și decontare și întreținerea în numerar a persoanelor fizice și juridice;

e) achiziționarea și vânzarea de valută străină în forme de numerar și non-numerar;

g) emiterea de garanții bancare;

h) efectuarea transferurilor de numerar în numele persoanelor fizice fără a deschide conturile bancare (cu excepția transferurilor poștale).

CJSC "Banca Rusă Standard" este o instituție financiară independentă dinamic, cu un grad înalt de fiabilitate care oferă servicii de clasă mondială axată pe cele mai largi straturi de clienți. Punerea în aplicare a unei strategii de afaceri clar direcționate, produse bancare de înaltă calitate și tehnologii utilizate au permis Banca Standardului Rusiei într-un timp scurt pentru a crea o nouă piață de creditare a consumatorilor pentru Rusia și pentru a deveni liderul său.

Structura organizatorică aprobată în bancă face posibilă gestionarea efectivă a principalelor diviziuni ale Băncii și implică posibilitatea schimbării sale flexibile dacă este necesar să se extindă activitățile unei situații economice tot mai schimbante.

Structura organizatorică a standardului Rusia Rusia respectă pe deplin prevederile Codului civil al Federației Ruse și a Legii federale " compania pe acțiuni", Cu privire la organele de conducere ale unei societăți cu răspundere limitată.

Toate departamentele și managementul își desfășoară activitățile în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse, Cartea Băncii, prevederile Departamentului și departamentelor. Toate gestionarea și departamentele sunt supravegheate de șefii băncii, care încredințează punerea în aplicare a autorității. Structura existentă de management oferă Băncii posibilitatea de a menține stabilitatea financiară și de a îndeplini standarde prudențiale de activitate.

În conformitate cu Carta autorităților de gestionare, CJSC English Standard CJSC sunt:

Adunarea generală a participanților la bancă.

Consiliu de Administratie.

Singurul organ executiv al băncii este președintele consiliului de administrație al băncii.

Corpul executiv colectiv al băncii - consiliul băncii.

Diviziuni funcționale ale băncii:

Departamentul de creditare.

Contabilitate.

Departamentul de Tranzacții de numerar.

Departamentul operațional.

Departamentul de analiză a riscului bancar și activități financiare și economice.

Departamentul de automatizare.

Departamentul de intretinere.

Din cele de mai sus, rezultă că structura organizatorică a companiei "Banca Rusă Standard" CJSC este linear-funcțională.

Luați în considerare principalii indicatori financiari ai activității băncii în funcție de situațiile financiare. Indicatori de performanță pentru perioada 2010-2012. În general, aceasta indică faptul că Banca Rusia Rusă CJSC este o instituție eficientă și durabilă care poate asigura fiabilitatea operațiunilor bancare.

Capital, calculat pe metoda Băncii Rusiei, începând cu 1 ianuarie 2012 față de 1 ianuarie 2011 a crescut de mai mult de 2 ori și sa ridicat la 1.509 milioane de ruble. Sunt îndeplinite toate standardele economice, în conformitate cu Instruirea Băncii Centrale a Federației Ruse.

Moneda de echilibru pe 01/01/12. a depășit 13 miliarde de ruble, o creștere de 2 ori comparativ cu indicatorul la 01.01.11, activele nete au ajuns la 11 miliarde de ruble. Rezultatul activității financiare a CJSC "Bank Standard Rus" CJSC pentru FULL 2012 a fost un profit în valoare de 60,9 milioane de ruble. Declinul profiturilor în comparație cu același indicator pentru 2011 sa datorat creșterii rezervelor și creșterii dezvoltării rețelei regionale a băncii.

În 2012, a avut loc o creștere semnificativă a volumului operațiunilor active și pasive ale CJSC "Bank Standard Russ".

Activele standardului Bank Rusia CJSC, în conformitate cu anul 2012, s-au ridicat la 13.225 milioane de ruble. Comparativ cu 2011, a avut loc o creștere de 6.587 milioane de ruble la o creștere de 6.587 milioane de ruble.

Următoarele direcții de operațiuni active au dezvoltat cele mai dinamice:

Portofoliul de credite al standardului Rusiei CJSC a însumat 7.024 milioane de ruble, o creștere de 3,984 milioane de ruble (+ 131%) în detrimentul împrumuturilor legale și indivizi. Ponderea datoriei de împrumut în balanța standard a Băncii Rusă CJSC a scăzut de la 46% în 2011 la 41% în 2012, ceea ce a majorat ponderea activelor lichide și a redus riscurile băncii într-o criză.

CJSC "Banca Rusy Standard" Continuarea operațiunilor pe piața financiară rusă. Portofoliul de valori mobiliare la 01/01/12. a fost de 1.782 milioane de ruble. Obligațiunile corporative reprezintă 1,328 milioane de ruble, facturile de schimb sunt de 138 de milioane de frecvențe. Portofoliul de acțiuni de la 11 milioane de ruble a crescut semnificativ pe parcursul anului (la data de 01.01.2011) la 316 milioane de ruble (de la 1 ianuarie 2012).

În 2012, volumul activelor lichide a fost suficient pentru a asigura prevederile lichidității Băncii Rusiei și pentru a îndeplini toate obligațiile față de clienți.

Creșterea pasivelor Băncii Standard Rusia CJSC în 2012 se datorează conservării dinamicii de creștere a clienților băncii și a fondurilor proprii. (Figura 3.1.)

Clienții clienți și fondurile urgente în sumă au crescut de 1,7 ori și s-au ridicat la 8.026 milioane de ruble (47% din moneda bilanțului).

În același timp, structura fondurilor ridicate sa schimbat calitativ: Ponderea mijloacelor urgente a ajuns la 80%, ponderea fondurilor la cerere - 20% față de 50% și, respectiv, 50% din 01.01.2012.

Depozitele entităților juridice au crescut de 5,4 ori, ceea ce indică creșterea încrederii de la CJSC "Bank Bank Standard". Cazarea în banca de depozit de către clienții corporativi au făcut posibilă întărirea semnificativă a bazei de resurse și creșterea volumului creditării.

Fig.3.1. Structura pasivă bancară pentru 2012

CJSC "Banca Rusy Standard" a păstrat ratele ridicate de creștere a veniturilor în 2012. (Figura 3.2. Și Figura 3.3.)

În 2011, ratele dobânzilor ale băncii au crescut comparativ cu același indicator al anului 2011 cu 140%. Cea mai mare parte a acestui tip de venit a fost obținută sub forma dobânzii la împrumuturile furnizate clienților (85%).

Veniturile din dobânzi din plasarea fondurilor în instituțiile de credit au crescut cu 138% față de același indicator, veniturile de interes din investiții în valori mobiliare au crescut cu 32%.

Veniturile curate din operațiunile în valută au crescut cu 607%.

Volumul veniturilor Comisiei a crescut cu 15%, care este asociat cu o creștere a valorii serviciilor furnizate tuturor categoriilor de clienți.

Figura 3.2. Structura veniturilor bancare pentru anul 2012

Figura 3.3. Cheltuieli bancare pentru 2012

Tabelul 1. Structura rezultatelor financiare CJSC Bank Standard Rusie (mii de ruble)

Numele articolelor				Deviere	Rata de crestere,%
				(2011 din 2010)	(2012 din 2011)
2. Durata
3. Profitul de echilibru
4.Conal Profitul
5. Capitalul
6. Baby Bank.
7. Soldul valorilor
8. Investiții de credit
9.News în Gko.
10. PRIVIND POST POSIBILE POSIBILE PRIVIND ÎMPRUMUTURILE
11. Recenzii pentru posibila depreciere a valorilor mobiliare

Din tabelul 1. Se poate observa că coeficientul de eficiență a utilizării activelor a rămas aproape la nivelul anului trecut cu creșterea semnificativă simultană a rentabilității activelor. Creșterea rentabilității se datorează creșterii veniturilor Comisiei.

În general, analiza mărturisește realizarea Băncii de obiective și obiective strategice aprobate de consiliul de administrație al băncii în conceptul de dezvoltare a acesteia pentru 2011. Există o creștere dinamică și o extindere suplimentară a volumului operațiunilor. Construirea volumului de resurse atrase și operațiunile active este însoțită de o creștere a capitalului bancar. Evaluarea indicatorilor indică prezența rezervelor de creștere, care își vor consolida forța financiară.

Potrivit rezultatelor din 2012, Banca și-a consolidat fiabilitatea financiară și a sporit cota pe piața serviciilor bancare regionale.

2.2 Analiza sistemului existent de motivare și stimulare a lucrătorilor din CJSC "Banca Rusy Standard"

Principalele direcții ale politicii de personal ale Băncii Standard Russ CJSC în 2012 au fost: furnizarea de unități structurale cu specialiști cu înaltă profesional din sectorul bancar, îmbunătățind sistemul de motivație a personalului, formarea avansată și formarea angajaților, dezvoltarea culturii corporative și Implementarea programelor sociale.

O prioritate importantă a politicii de personal este de a păstra lucrătorii calificați și loiali și, prin urmare, banca se axează pe stabilirea relațiilor de muncă pe termen lung cu angajații pe baza principiilor parteneriatului social și respectării legislației muncii. Ca rezultat, 2011 sa observat o scădere a cifrei de afaceri a personalului.

În ultimii ani, funcțiile atribuite gestionării personalului au fost revizuite serios pentru a coordona politicile de personal cu politicile și planurile Băncii Standard Rusia CJSC în domeniul calității.

Ia în considerare unele reguli CJSC "Banca Rusy Standard" pentru analizarea sistemului existent de motivație și stimulare a lucrătorilor.

Să începem cu documentul intitulat "Procedura de implementare a perioadei de testare la luarea unui loc de muncă CJSC" Bank Standard Rusy ".

La punctul 1.4.1. Se indică: "Scopul testarea unui nou angajat este de a verifica conformitatea nivelului de calificări, performanțe și disciplinare a angajatului la cerințele băncii".

Documente similare

Esența și semnificația motivației forței de muncă. Caracteristicile distinctive ale teoriei nevoilor ierarhiei, satisfacția lucrătorilor, stimularea acestora. Principiile organizării sistemului de motivare. Caracteristicile organizării și eficienței sistemului de motivare a personalului.

cursuri, a fost adăugată 03/05/2014


Valoarea personalului de motivare și stimulare în fluxul de lucru al întreprinderii. Luarea în considerare a principalelor teorii ale motivației. Analiza sistemului de motivație și stimularea muncii angajaților întreprinderii JSC Bakery. Orientarea asupra factorului uman.

lucrări de curs, a fost adăugată 08.11.2015


Organizarea procesului de motivare a forței de muncă în condiții post-criză. Analiza sistemului de formă și salariu. Caracteristicile comportamentului efectiv și ineficient al angajaților din cadrul organizației. Efectul motivației și al personalului stimulator asupra eficienței muncii.

cursuri, adăugate 30.12.2014


Fundații teoretice, concept și conținut de motivație și stimulare a forței de muncă, eficacitatea managementului de motivare a personalului. Recomandări pentru îmbunătățirea eficienței stimulării angajaților, crearea unui sistem eficient de motive de comportament dovedit.

teza, a adăugat 01/30/2012


Rolul și importanța motivării personalului în activitatea întreprinderii. Luarea în considerare a motivației forței de muncă ca un anumit proces de satisfacție cu angajații nevoilor și așteptărilor personale. Studiul metodelor de motivare și stimularea muncii personalului din întreprindere.

articol adăugat 07/22/2015.


Esența, obiectivele și obiectivele motivației lucrătorilor în cadrul organizației. Teorii de stimulare subtile și procedurale. Analiza experienței externe în personalul de motivare al organizației. Principalele modalități de îmbunătățire a motivației lucrătorilor din cadrul organizației.

cursuri, a adăugat 12/13/2014


Conceptul de motivație, valoarea sa în eficiența întreprinderii. Teoria cu două factori a motivației Herzberg. Motivul comportamentului oamenilor la locul de muncă. Evaluarea sistemului de motivație și stimularea nevoilor personalului la Lukoil-VolgogradnefteProdukt LLC.

cursuri, a fost adăugată 02/17/2010


Esența și conținutul motivației forței de muncă, piramida de ierarhie a nevoilor. Principalele metode de motivație a personalului. Schimbarea poziției managerilor în raport cu personalul și producția. Analiza gestionării personalului de gestionare a motivației la întreprinderea OJSC SMZ.

lucrări de curs, a fost adăugată 05.09.2010


Esența și conținutul categoriei "Motivația muncii". Teoriile motivației, esența și semnificația lor. Analiză starea contemporană Sisteme de motivare a lucrătorilor din LLC Svetlana. Consolidarea factorilor motivaționali în domeniul salariului, eficacitatea evenimentelor.

lucrări de curs, a fost adăugată 05/18/2010


Conceptul de motivație, principalele sale caracteristici în conducerea întreprinderii. Analiza teoriilor semnificative și procedurale. Nevoile materiale ca bază de motivație. Forme de stimulare a personalului și a metodelor de studiu experimental al motivației sale.

1.1 Conceptul de motivație, esența și funcția sa

Motivația este procesul de impulsuri și alți oameni în activități de realizare a obiectivelor sau obiectivelor personale ale organizației. Acesta este un proces de alegere conștientă de către o persoană de un tip de comportament determinat de impactul complex al factorilor externi (stimulentele) și de motive (motivele). În procesul de activități de producție, motivația permite angajaților să-și satisfacă nevoile de bază prin îndeplinirea sarcinilor lor de angajare.

Motivația muncii este un proces de satisfacție cu angajații nevoilor și așteptărilor sale în lucrarea selectată de aceștia, efectuată ca urmare a implementării obiectivelor lor convenite cu obiectivele și obiectivele întreprinderii și, în același timp, ca a Complexul măsurilor aplicate de entitatea de conducere pentru a îmbunătăți eficiența lucrătorilor.

Această definiție combină două direcții principale, de obicei luate de manageri ca motivație și stimulare a identității. Adesea, stabilindu-se în fața angajatului orice sarcină, capul spune angajatul: "Te întind" sau "te promovez". În același timp, el se gândește la același lucru, adică despre remunerația angajatului pentru un loc de muncă bine făcut. De fapt, motivația și stimularea sunt lucruri diferite, deși angajații să obțină un singur scop - să sporească eficiența angajatului.

Cu ajutorul motivației este impactul asupra personalului întreprinderii.

Funcția de motivare este că afectează echipa de angajare a întreprinderii sub formă de motive în mod eficient, impactul social al măsurilor colective și individuale de stimulare. Aceste forme de impact activează activitatea entităților de gestionare, sporesc eficiența întregului sistem de management al întreprinderii organizaționale.

Esența motivației este că personalul companiei efectuează lucrări în conformitate cu drepturile și obligațiile delegate, conform deciziilor manageriale acceptate.

La planificarea și organizarea de lucru, capul determină că este în mod specific să îndeplinească organizația condusă de el, ca și când, în opinia sa, ar trebui să facă acest lucru. Dacă alegerea acestor decizii este făcută în mod eficient, capul obține posibilitatea de a coordona eforturile multor oameni și de a pune în aplicare posibilitățile unui grup de lucrători.

1.2 Motivația ca element cel mai important de gestionare a personalului

Motivația Gestionarea include următoarele:

Alegerea motivatorilor de muncă;

Politicile salariale;

Politica de remunerare și servicii;

Politica de participare la succes;

Gestionați gestionarea costurilor.

Alegerea motivatorilor de muncă este baza pentru gestionarea personalului.

Sistemul de stimulare materială include salariu, primele de numerar. Uneori, un sistem de participare a lucrătorilor în profitul întreprinderii este utilizat ca instrument de stimulare materială. Salariu - Remunerarea lucrătorilor pentru muncă și rezultatele sale finale.

Sistemul de expediere este eficient din punct de vedere costisitor, care formează nivelul de remunerare în conformitate cu gradul de performanță al indicatorilor și termenii bonusurilor și prevede cercul lucrătorilor pe care se aplică pentru atingerea efectului, prin valoarea sa mai mare decât cea mai mare decât prima parte a salariului sau egală cu această parte.

În sistemele de promovare, primele unice și remunerația fac posibilă creșterea influenței stimulative a sistemelor de plăți, afectează mai selectiv realizarea rezultatelor necesare pentru angajator în procesul de producție. Primele unice și remunerația sunt adesea nu numai materiale, ci și. Promovarea morală. Nevoia de sisteme de încurajare unică nu apare în toate întreprinderile, indiferent de formele de proprietate.

1.3 Forme ale motivației personalului companiei

Principalele forme de motivație a angajaților întreprinderii sunt:

1 Salariu ca evaluare obiectivă a contribuției angajatului la rezultatele întreprinderii.

2 Sistem de beneficii intraportabile pentru angajați: bonusuri eficiente, suprataxe pentru experiență, asigurarea de sănătate a angajaților în detrimentul unei întreprinderi, furnizarea de împrumuturi fără dobândă, plata cheltuielilor de trecere la locul de muncă și înapoi, mese preferențiale Sala de mese de lucru, vânzarea de produse către angajații lor la cost sau la o reducere; o creștere a duratei vacanțelor plătite pentru succesul în muncă; Pensionarea anterioară, oferind drepturi de muncă la un timp mai convenabil pentru lucrători.

3 evenimente care sporesc atractivitatea și sensibilitatea, independența și responsabilitatea angajatului.

4 Eliminarea statutului, barierele administrative și psihologice între angajați, dezvoltarea încrederii și înțelegerea reciprocă în echipă.

5 Promovarea morală a lucrătorilor.

6 Ridicarea calificărilor și promovarea lucrătorilor în serviciu.

Academia de Stat din Moscova de tehnologie chimică subțire M. V.

Lomonosov.

Rezumat pentru subiect: "Managementul personalului"

"Motivația comportamentului în procesul de angajare"

elevii: Rudakova E.v. Grupa M-32 Lector: Aksenova

Moscova 2001.

I. Din punctul de vedere al teoriei
II. Modalități de îmbunătățire a motivației muncii
III. Teoriile motivației muncii în vest
IV. Recomandări pentru condiții moderne

I. În contextul formării noilor mecanisme de gestionare, orientate către economia de piață, în fața întreprinderilor industriale, necesitatea de a lucra într-un mod nou, crezând cu legile și cerințele pieței, stăpânirea noului tip de comportament economic , adaptarea tuturor părților la activități de producție la o situație în schimbare. În acest sens, contribuția fiecărui angajat la rezultatele finale ale întreprinderii crește. Una dintre principalele sarcini pentru întreprinderile de diferite forme de proprietate este de a căuta modalități eficiente de gestionare a forței de muncă, asigurând intensificarea factorului uman.

Factorul cauzal decisiv în performanța oamenilor este motivația lor.

Aspectele motivaționale ale gestionării forței de muncă au fost utilizate pe scară largă în țările cu o economie de piață dezvoltată. În țara noastră, conceptul de motivare a muncii într-un sens economic a apărut relativ recent datorită democratizării producției. Anterior, a fost folosit în principal în sociologia economică industrială, pedagogie, psihologie. Acest lucru a fost explicat din mai multe motive. În primul rând, științele economice nu au încercat să analizeze relația elementelor lor cu științele numite și, în al doilea rând, într-un sens pur economic, până de curând, conceptul
Motivația a fost înlocuită de conceptul de "stimulare". Acest studiu de înțelegere a procesului motivațional a condus la orientarea obiectivelor economice pe termen scurt, pentru a obține un profit de impuls. Acest lucru a acționat în mod distrugător la personalitatea motivațională a angajatului, nu a avut un interes în dezvoltarea proprie, auto-îmbunătățire și, la urma urmei, acest sistem astăzi este cea mai importantă rezervă pentru îmbunătățirea eficienței producției.

Motivația forței de muncă este procesul de stimulare a unui interpret separat sau a unui grup de persoane la activități care vizează atingerea obiectivelor organizației, implementării productive deciziile luate sau lucrare prezentată.

Această definiție arată relația strânsă dintre managementul și conținutul psihologic individual al motivației, pe baza faptului că conducerea sistemului social și a omului, spre deosebire de conducere sisteme tehnice, conține în sine ca elementul dorit care corespunde lanțurilor obiectului și subiectului controlului. Rezultatul său va fi comportamentul forței de muncă al obiectului de conducere și, în cele din urmă, un anumit rezultat al activității forței de muncă.

R. Owen și A. Smith au considerat bani singurul factor motivant.
În conformitate cu interpretarea lor, oamenii sunt ființe pur economice care funcționează numai pentru obținerea de fonduri necesare pentru achiziționarea de alimente, haine, locuințe și așa mai departe.

Teoriile moderne de motivare bazate pe rezultatele cercetărilor psihologice demonstrează că adevăratele motive care au determinat persoana să dea lucra toate forțele sunt extrem de complexe și diverse. Potrivit unor oameni de știință, acțiunea umană este determinată de nevoile sale.
Deținerea unei alte poziții se datorează faptului că comportamentul uman este, de asemenea, funcția percepției și așteptărilor sale.

Atunci când se ia în considerare motivația, concentrați-vă asupra factorilor care forțează o persoană să acționeze și să-și consolideze acțiunile. Principalele sunt: \u200b\u200bnevoile, interesele, motivele și stimulentele.

Nevoile nu pot fi observate sau măsurate direct, le puteți judeca numai pe comportamentul oamenilor.

Nevoile pot fi mulțumiți de remunerație, oferind unei persoane pe care o consideră valoroase pentru el însuși. Dar în conceptul de "valoare", diferiți oameni investesc sensul inegal și, prin urmare, estimările lor de remunerație diferă. De exemplu, o persoană bogată poate lua în considerare câteva ore de recreere într-un cerc de familie mai semnificativ pentru el însuși decât banii pe care îl va primi pentru orele suplimentare în beneficiul organizației. Pentru a lucra într-o instituție științifică, respectul pentru colegii și munca interesantă poate fi mai valoroasă, și nu beneficiile materiale pe care le-ar primi, îndeplinind îndatoririle, să spună, vânzătorul în supermarket de prestigiu.

Omul de remunerare "intern" primește de la locul de muncă, simțind importanța muncii sale, trăind un sentiment de o anumită echipă, satisfăcător de la comunicarea relațiilor prietenoase cu colegii.

Nevoia de auto-exprimare.

Necesitatea este în ceea ce privește.

Nevoile sociale.

Nevoia de auto-conservare.

Nevoi fiziologice.

Procesul motivațional poate fi prezentat sub forma următoarelor după celelalte etape: conștientizarea angajatului nevoilor sale ca sistem de preferință, alegerea celui mai bun mod de a obține un anumit tip de remunerație, luând o decizie cu privire la punerea sa în aplicare ; implementare; obținerea remunerației; Satisfăcând nevoia. Motivația bazată pe motivația de motivare va fi expusă unui anumit mod asupra intereselor participanților la procesul de angajare pentru a obține cele mai bune rezultate de performanță.

Pentru a gestiona lucrările pe baza motivației, aceste condiții sunt necesare pentru a identifica inconsecvențele și interesele angajatului, luând în considerare abilitățile sale personale și profesionale, definirea capacităților și alternativelor motivaționale în echipă și pentru o anumită persoană. Este necesar să se utilizeze pe deplin obiectivele personale ale participanților la procesul de ocupare a forței de muncă și obiectivul organizației.

Nu există obiective externe să stabilească persoanele în intensificarea eforturilor lor până când aceștia se transformă în obiectivul său "intern" și în continuare în planul său de acțiune "intern". Prin urmare, pentru succesul final, coincidența obiectivelor angajatului și a întreprinderii este de mare importanță.

Pentru a rezolva această problemă, este necesar să se creeze un mecanism de motivare a eficienței muncii. În acest sens, implică o combinație de metode și tehnici de impact asupra angajaților din sistemul de management al întreprinderii, care le încurajează anumitor comportamente în procesul de muncă pentru a atinge obiectivele organizației pe baza necesității de a satisface nevoile personale.

II. Luați în considerare modalitățile de îmbunătățire a motivării muncii. Acestea sunt combinate în cinci față de zonele independente: stimulente materiale, îmbunătățind calitatea forței de muncă, îmbunătățirea organizării muncii, implicarea personalului în procesul de gestionare și stimularea nemonetară.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional al remunerației în sistemul de creștere a productivității muncii. Acesta include îmbunătățirea sistemului salarial ca elemente, oferind posibilitatea de a participa la proprietatea și profitul întreprinderii.

Desigur, un rol major este acordat mecanismului motivațional de remunerare, dar creșterea continuă a nivelului de remunerație nu contribuie atât la menținerea activității muncii, cât și la creșterea productivității muncii. Utilizarea acestei metode poate fi utilă pentru a obține ascensoare pe termen scurt ale productivității muncii. În cele din urmă, o anumită impunere apare sau este dependentă de acest tip de impact. Impactul unilateral asupra lucrătorilor numai cu numerar nu poate duce la o productivitate durabilă a muncii.

Deși lucrarea din țara noastră, spre deosebire de țările extrem de dezvoltate, este în prezent luată în considerare, în principal numai ca mijloc de câștiguri, se poate presupune că nevoia de bani va crește la o anumită limită în funcție de standardul de trai, După care banii vor deveni starea stărilor psihologice normale, conservarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi asociate nevoii de creativitate, realizează succesul și alții pot juca ca dominantă. Pentru cap, capacitatea de a recunoaște nevoile angajaților este foarte importantă. Necesitatea unui nivel inferior ar trebui să fie satisfăcută înainte ca necesitatea următorului nivel să devină un factor mai important care determină comportamentul uman.

Nevoile se schimbă în mod constant, deci este imposibil să se aștepte ca motivarea care a lucrat o dată va fi eficientă și în viitor.
Odată cu dezvoltarea personalității, posibilitățile se extind, nevoia de auto-exprimare.
Astfel, procesul de motivație prin satisfacerea nevoilor este infinit.

Următoarea direcție de îmbunătățire a motivației este îmbunătățirea organizării forței de muncă - conține stabilirea obiectivelor, extinderea funcțiilor forței de muncă, îmbogățirea muncii, rotirea producției, utilizarea graficelor flexibile, îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Stabilirea obiectivelor sugerează că scopul corect prin formarea orientării pentru realizarea sa servește ca mijloc motivator pentru angajat.

Extinderea funcțiilor forței de muncă implică introducerea diversității lucrării personalului, adică o creștere a numărului de operațiuni efectuate de un singur angajat. Ca urmare, ciclul de lucru este prelungit de fiecare angajat, intensitatea muncii este în creștere. Aplicarea acestei metode este recomandabilă în cazul admiterii lucrătorilor și dorința proprie de a-și extinde cercul de activitate, altfel acest lucru poate duce la o rezistență accentuată a angajaților.

Îmbogățirea muncii implică furnizarea unei persoane de muncă, care ar fi dat ocazia de creștere, creativitate, responsabilități, auto-actualizare, inclusiv unele funcții de planificare și control al calității în responsabilitățile sale și, uneori, produse conexe. Aceasta metoda Se recomandă aplicarea în sfera muncii în domeniul ingineriei și lucrătorilor tehnici.

Pentru profesiile de lucru masive, este mai bine să se utilizeze rotația producției, care implică alternând tipurile de operațiuni de lucru și de producție, atunci când lucrătorii în timpul zilei sunt schimbate periodic de locurile de muncă, caracteristice în principal pentru forma de brigadă a organizării forței de muncă.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai acută problemă a zilei de astăzi. În stadiul de tranziție la piață, semnificația condițiilor de muncă ca fiind una dintre cele mai importante nevoi ale unei persoane crește. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condițiile nefavorabile ale mediului de lucru. Condiții de muncă, vorbind nu numai de necesitate, ci și un motiv care încurajează să lucreze cu o anumită întoarcere poate fi simultan un factor și o consecință a anumitor productivitate și eficacitatea acestuia.

1) Eliminați obiectele inutile la locul de muncă

2) să poziționeze corect și să stocheze elementele necesare

3) Menținerea constantă a curățeniei și a ordinii la locul de muncă

4) Căutarea permanentă locul de muncă la locul de muncă

5) Assimilați disciplina și respectați principiile enumerate.

Starea locului de muncă este estimată zilnic atunci când verifică o evaluare vastă în funcție de conținutul său la regulile specificate. Lucrătorii sunt direct interesați de menținerea constantă în stare bună a locului lor, deoarece în acest caz, aceasta crește cu 10% partea tarifară a câștigurilor sale.
Utilizarea unui astfel de sistem permite creșterea nivelului culturii de producție și contribuie la creșterea productivității muncii.

În management, se aplică cel puțin 6 metode de stimulare nemonetare.
1. Aprobarea. Aprobarea este o modalitate de remunerație și mai puternică decât banii care, desigur, vor însemna întotdeauna multe. Aproape toți oamenii reacționează pozitiv, dacă simt că sunt apreciați și respectați. Conform
Mary Kay Esh, proprietarul firmei de succes "Mary Kay Cosmetics", există doar două lucruri pe care oamenii doresc mai mult decât sexul și banii sunt aprobare și laudă. Este suficient să aprobați un comportament bun și se va repeta în curând.
Există următoarele reguli ale managerilor:
1. Lăudați imediat
2. Laudă activitatea unei persoane
3. Vorbiți că sunteți mulțumiți și sunteți frumos pentru că muncitorul a făcut-o
4. După aceea, nu merită să stați peste sufletul angajatului, prin urmare, după ce ați terminat misiunea, mergeți.
2. Acțiune. Angajații care dobândesc acțiuni și devin co-proprietarii se comportă ca proprietarii. Dar pentru a utiliza această metodă de remunerare, compania trebuie să utilizeze adoptarea de grup a unei decizii manageriale, în loc de autoritare și să producă un produs competitiv. Henry Ford a folosit, de asemenea, această metodă. În întreprinderile sale, muncitorii erau acționari. Studii ale Universității de Stat
Michigan a arătat că utilizarea acestei metode de remunerare poate
1,5 ori crește venitul companiei. Din păcate, în realitatea noastră rusă, există o parodie patetică a acestui sistem datorită nerespectării condițiilor de mai sus.
3. Primiți cu timpul liber. Acesta va contribui la păstrarea angajaților de la formarea obiceiului de a lua timpul timpului și va permite angajatului să-și petreacă timpul pe ei înșiși și pe familia lor dacă a reușit să facă față lucrării înainte de termenul limită. Această metodă este potrivită pentru persoanele cu un program gratuit. În caz contrar, conducerea apare tentația de a crește cantitatea de muncă.
4 Zimografie și manifestarea interesului față de angajat. Metoda de remunerație este cea mai semnificativă pentru profesioniștii eficienți. Pentru ei, remunerația internă are greutate mare. O astfel de abordare necesită administratori de bun contact informal cu subordonații lor, precum și cunoașterea a ceea ce le îngrijorează și interesele.
5 drepturi pe scara de servicii și creșterea personală. Această metodă de remunerație necesită costurile financiare grave ale celei mai înalte conducere, dar în prezent permite companiilor ca "IBM",
"Digital Equipment Corp", "General Motors", mențineți o poziție de lider pe piața americană. Promovarea oferă putere și nu doar beneficii materiale. Oamenii o iubesc chiar mai mult decât banii.

6 Furnizarea de independență și muncă iubită. Această metodă este deosebit de bună atunci când angajații încearcă să devină profesioniști, dar simt presa de control sau să simtă că vor îndeplini un alt loc de muncă mult mai profesionist, cu randamente mai mari și rezultate mai bune. Aici arta managerului constă în capacitatea de a identifica un astfel de angajat, care poate fi dificil de a face aceste acțiuni pentru următorul eveniment de control. Foarte des, astfel de oameni ar putea lucra eficient fără supraveghere de sus, dar absența unui curaj nu le permite să contacteze conducerea.

Participarea la profituri.

Cea mai comună formă de promovare colectivă este așa-numita sistem "participare la profit". Esența sistemului "participare la profit" este că Fondul Premium se formează din cauza unei părți prestabilite a profiturilor, din care angajații primesc plăți regulate. Valoarea plăților este depusă în funcție de nivelul profiturilor, rezultatele generale ale activităților de producție și comerciale ale întreprinderilor. Plățile către lucrători și angajați (inclusiv reprezentanți ai celei mai înalte administrații) în ordinea "participării profitului" nu sunt impozabile.
Astfel, antreprenorii sunt încurajați de stat să difuzeze acest sistem. În multe cazuri, "participarea la profit" prevede plata întregii sau a unei părți a premiului sub formă de acțiuni.

În sistemul "participare la profit", premiile sunt acordate pentru realizarea unor rezultate specifice ale activităților industriale ale întreprinderilor: o creștere a productivității muncii și o scădere a costurilor de producție. Premiile sunt acumulate, de regulă, proporțional cu salariul fiecărui angajat, ținând seama de caracteristicile personale și de muncă ale artistului: experiența de producție, lipsa de desecții și absenteismul, activitățile de raționalizare, precum și o tendință de cooperare, loialitate față de companie etc.

Acest sistem, după cum sa menționat mai sus, este cu siguranță bun numai pentru întreprinderile care produc bunuri competitive și având un profit stabil. Cel mai probabil, acestea sunt firme mari.

| Motivation | activitate de muncă,%
| Material | 48.2 |
| Confort | 55.6 |
| Realizarea de sine 37.5 |
| Sociocentric | 56.4 |

III. În Occident există multe teorii ale motivației muncii. De exemplu, teoria D. Mac-Keelanda se concentrează asupra nevoilor nivel mai înalt: Putere, succes, implicare. Oamenii diferiți pot domina același lucru sau altul. Oamenii orientați spre putere se arată ca indivizi frank și energic care doresc să-și apere punctul lor de vedere, fără să se teamă de conflicte și de confruntare. În anumite condiții, managerii de nivel înalt cresc.

Oamenii care predomină nevoia de succes nu sunt, de obicei, înclinați să riscă, sunt capabili să-și asume responsabilitatea pentru ei înșiși. În astfel de oameni, organizația ar trebui să ofere un grad mai mare de independență și posibilitatea de a aduce cazul până la sfârșit.

Motivația pe baza nevoii de implicare este caracteristică persoanelor interesate de dezvoltarea conexiunilor personale, înființarea unor relații prietenoase, ajutându-se reciproc. Astfel de angajați ar trebui să fie atrași de muncă, ceea ce le va oferi posibilitatea de a comunica.

Un om de știință renumit în domeniul conducerii D. Mac. Gregor, subliniind cele două principii de bază ale impactului asupra comportamentului oamenilor, a formulat "teoria x" și
"Teoria u".
| Abordare tradițională | Abordare modernă
| Teoria x | teoria y | teoria z |
| 1. Cele mai multe | 1. Munca este | 1. Îngrijirea este necesară
| Angajații nu-i plac | dorit pentru fiecare angajat în |
| Lucrul și încearcă mai mult | Total (îngrijirea lui
| Oportunități pentru angajații ei. | Calitatea vieții)
| Evitați. | | |
| 2. Cele mai multe | 2. Angajați 2. Atracție |
| angajați | capabili de angajați la |
| Este necesar să forțeze: procesul de grup |
| Efectuați lucrări, autocontrol, adopție
| Furnizarea | Capabil | Managerial |
| Administrativ, singur | soluții. |
| Definirea strategiilor economice și |
| Psihologic | Obțineți obiective. | |
| Presiune. | | |
| 3. Cele mai multe 3. Interesul 3. Periodic |
| Angajați Angajații depind de cadrele de rotație și |
| Numai întrebări | Sisteme | Lifetime |
| Securitate. | Remunerații Garanție
| | Final | Ocuparea forței de muncă. |
| | Rezultat. | |
| 4. Cele mai multe 4. Angajat | |
| Angajați | caută | |
| Preferă să fie responsabilitatea și | |
| Artiști și | Independent | |
| Evitați | Accept | |
| Responsabilitate. | Management | |
| | Funcții. | |
| 5. Aproape toate | 5. Mulți angajați | |
| Angajații nu au | s-au dezvoltat | |
| Creative | Imaginație, |
| Abilități și | Creative | |
| Inițiative. | Abilități, |
| | Ingenuitate. | |

"Teoria X" este un tip de management autoritar care duce la reglementarea directă și la controlul dur. Potrivit acestei teorii, oamenii inițial nu le place să lucreze, astfel încât acestea ar trebui să fie forțate, să controleze, să direcționeze, să amenințe pedeapsa de a forța să lucreze pentru a atinge obiectivele organizației. Omul de mijloc preferă să le lege, el evită responsabilitatea.

"Teoria U" se bazează pe principiile democratice ale delegației de competențe, îmbogățind conținutul muncii, îmbunătățirea relației, recunoscând că motivația oamenilor determină setul complex de nevoi psihologice și așteptări. Liderul democratic consideră că lucrarea unei persoane, starea naturală și "controlul extern" nu este principalul și nu singurul mijloc de expunere, angajatul poate efectua controlul de sine, se străduiește pentru responsabilitate, este înclinat de sine -educarea și ingeniozitatea. Aceste două teorii aparțin teoriilor semnificative ale motivației.

Există trei teorii procedurale principale de motivare: teoria așteptărilor, teoria justiției și modelul Porter-looler.

Ca parte a teoriei justiției, se presupune că oamenii supuși unei evaluări subiective a atitudinii de recompense la eforturile cheltuite și le-a comparat cu faptul că ei consideră alți lucrători pentru o lucrare similară. Nedrept, conform estimărilor lor, remunerația duce la apariția stresului psihologic. În general, dacă o persoană consideră că lucrarea sa subevaluată, va reduce eforturile cheltuite. Dacă el consideră că lucrarea sa supraevaluată, atunci el, dimpotrivă, va lăsa efortul petrecut la același nivel sau chiar va crește.

Modelul Porter-looler care a primit un sprijin larg se bazează pe faptul că motivația este o funcție a nevoilor, așteptărilor și percepției angajaților de remunerație corectă. Eficacitatea angajatului depinde de efortul atașat de acestea, de caracteristicile și oportunitățile sale caracteristice, precum și evaluarea rolului acestora. Valoarea efortului cheltuit depinde de evaluarea de către angajat a valorii remunerației și a încrederii că va fi obținută. Potrivit modelului Porter-looler, performanța muncii continuă să satisfacă și nu dimpotrivă, potrivit susținătorilor teoriei relațiilor umane.

Remunerația este un factor motivant numai dacă este direct legat de rezultatul muncii. Angajații ar trebui să fie convinși de prezența unei legături durabile între remunerația materială primită și productivitatea muncii. În salarii, trebuie să existe o componentă în funcție de rezultatele obținute.

Pentru mentalitatea rusă, dorința de muncă colectivă, recunoaștere și respect pentru colegi și așa mai departe. Astăzi, când, din cauza situației economice dificile, este dificil de salariu, ar trebui să se acorde o atenție deosebită stimulentelor necorporale, creând un sistem flexibil de beneficii pentru lucrători, munca de umanizare, inclusiv: să recunoască valoarea angajatului pentru Organizarea, pentru a-i oferi libertate creativă, aplicarea programelor de îmbogățire a forței de muncă și rotirea personalului; Utilizați un program de alunecare, o săptămână de lucru incompletă, abilitatea de a lucra atât la locul de muncă, cât și la domiciliu; Stabilirea reducerii angajaților pe produsele fabricate de compania în care lucrează; Furnizați fonduri pentru recreere și petrecere a timpului liber, oferă piese gratuite, emite un împrumut pentru achiziționarea de locuințe, teren de grădină, mașini și așa mai departe.

Vom încerca să formulăm factorii motivați ai organizării muncii care duc la satisfacerea nevoilor celor mai înalte niveluri.

La locul de muncă, toată lumea dorește să arate ceea ce este capabil și ce înseamnă pentru alții, recunoașterea rezultatelor angajatului specific, furnizarea de oportunități de a lua decizii privind problemele legate de competența sa, de a consilia alți angajați.

La locul de muncă ar trebui să fie formulată în lumea lumii a unei singure echipe: este imposibil să se distrugă grupurile informale emergente dacă nu aplică daune reale scopurilor organizației.

Aproape toată lumea are propriul său punct de vedere asupra modului de îmbunătățire a muncii lor. Bazându-se pe sprijinul interesat pentru conducere, fără teama de sancțiuni, este necesar să se organizeze lucrări, astfel încât angajatul să nu rateze dorința de a-și realiza planurile.

Prin urmare, în ce formă, la ce viteză și cum, angajații primesc informații, ei estimează semnificația lor reală în ochii manualului, deci este imposibil să se ia decizii privind schimbările în activitatea angajaților fără cunoștințele lor, chiar dacă schimbările lor sunt pozitive și, de asemenea, dificil să acceseze informațiile necesare. Informațiile despre calitatea activității angajatului trebuie să fie operaționale, la scară largă și în timp util.

Angajatul trebuie să ofere cel mai înalt grad posibil de auto-control.
Majoritatea oamenilor încearcă să dobândească noi cunoștințe în timpul lucrării.
Prin urmare, este atât de important să oferiți subordonați să învețe, să încurajați și să dezvoltați abilitățile lor creative.

Toată lumea se străduiește pentru succes. Succesul este un scop realizat, pentru a realiza pe care angajatul a acordat un efort maxim. Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire, ucide inițiativa. Acest lucru nu se va întâmpla dacă subordonații care au reușit, să delege drepturi și puteri suplimentare, să le promoveze pe scara de servicii.

Gestionarea oamenilor este arta. Nu poate fi condus numai la Institut. Numai practică, ani de muncă, multe cărți de citire și metode teoretice individuale care lucrează în viața reală.

Literatură

1. Komarova N. Motivația muncii și îmbunătățirea eficienței muncii.

||. Omul și locul de muncă 1997 numărul 10.

2. Economia Enterprise / Ed. Semenova V.M. M. 1996.

3 .. Hekhausen X. Motivația și activitatea: în 2 t. T.I. -M ..

Conţinut:

1. Introducere. 3.
2. Comportamentul muncii. patru.
2.1. Comportamentul muncii și factorii de definire a acestuia. patru.
2.2. Tipuri și forme de comportament de personalitate în cadrul organizației. 10.
3. Bazele teoretice ale managementului motivației. unsprezece
3.1. Conceptul și esența motivației comportamentului în procesul de activitate a forței de muncă. unsprezece
3.2. Teoriile motivației. 17.
4. Studiu practic al metodelor de motivare a comportamentului în procesul de muncă. 21.
4.1. Principii și metode utilizate în McDonalds. 21.
4.2. Sfaturi practice pentru motivația cu succes a comportamentului personalului. 23.
5. Concluzie. 27.
6. Lista literaturii utilizate. 28.

1. Introducere.
Formarea unei economii de piață în Rusia creează condiții în care semnificația factorului uman în producție este în creștere, în afaceri: cunoștințe, experiență, abilitățile lucrătorilor devin principala sursă de eficiență și competitivitate a organizațiilor de afaceri.
Astăzi, motivația resurselor de muncă este una dintre direcțiile strategice importante pentru dezvoltarea întreprinderii. Motivația vizează cea mai eficientă utilizare a abilităților angajaților, în conformitate cu obiectivele întreprinderii și societății, prin crearea unui colectiv de muncă creativ, capabil de schimbări, dezvoltare și actualizări.
Pentru a asigura un personal eficient, este necesar să se creeze o atmosferă de cooperare constructivă, în care fiecare membru al echipei este interesat de realizarea cea mai completă a abilităților sale. Crearea unei astfel de atmosfere socio-psihologice este cea mai dificilă sarcină a managementului personalului. Acesta este rezolvat pe baza dezvoltării unui sistem de motivație, evaluând rezultatele muncii, alegerea stilului de management.
În stadiul actual al dezvoltării antreprenoriatului în Rusia, subiectul termen de hârtie relevante și foarte importante, deoarece resursele umane sunt cel mai decisiv factor de succes în orice afacere.
Liderii au fost întotdeauna conștienți de faptul că aspectele motivaționale devin din ce în ce mai importante în managementul modern. Motivația comportamentului personalului este principalul mijloc de a asigura utilizarea optimă a resurselor, mobilizarea potențialului de personal existent. Obiectivul principal al procesului de motivare este de a obține o rentabilitate maximă a utilizării resurselor de muncă existente, ceea ce face posibilă creșterea performanței globale și a rentabilității întreprinderii.
Scopul acestei lucrări este studierea fundamentelor teoretice ale motivației comportamentului și examinarea utilizării teoriei motivației angajaților în practică pe exemplul companiei McDonalds.

2. Comportamentul muncii.
2.1. Comportamentul muncii și factorii de definire a acestuia.
Comportamentul muncii este partea executivă a activității muncii, manifestarea sa externă. Cu toate acestea, pentru acțiunile de muncă identice din exterior, diferite activități de muncă pot fi ascunse în orientarea sa interioară. Astfel, îmbunătățirea continuă a tehnicilor și metodelor de muncă într-un singur angajat poate fi determinată de dorința de a-și spori câștigurile, în altul - să obțină recunoașterea tovarășilor, echipa etc. pentru a identifica modalități de îmbunătățire a eficienței muncii, este necesar să se studieze nu numai manifestarea externă și entitățile interne, natura forțelor sale motrice interne.
Principala forță sensibilă a omului, grupului, societatea este necesitatea pentru care o cerere de personalitate determinată în mod obiectiv este înțeleasă în beneficiile necesare pentru existența unor beneficii. Fără a avea hrană, haine, locuințe, beneficiile spirituale, oamenii nu pot exista. Și astfel încât toate acestea să aibă, trebuie să producă, să lucreze. În consecință, oamenii lucrează pentru că trebuie să răspundă nevoilor. Are nevoie de activarea unei persoane. Dacă nu este nevoie, nu poate exista nicio activitate.
Cu toate acestea, nevoile conștiente posedă. Nevoile, conștiente de oameni, reflectă în psihicul lor inconsecvența condițiilor externe prin cerințele lor interne și predetermina activitățile lor de a elimina astfel de inconsecvențe.
Interesele sunt o expresie specifică a nevoilor conștiente. Nevoile conștiente dobândesc forma de interese pentru anumite obiecte pentru a satisface nevoile. Interesele acționează ca un motiv real pentru activitățile sociale. Dacă nevoia caracterizează acest subiect necesar pentru funcționarea normală, atunci interesul răspunde la întrebarea modului de a acționa pentru a avea necesar pentru a satisface această nevoie.
Astfel, nevoile și interesele caracterizează starea internă a comportamentului forței de muncă. Trebuie remarcat faptul că oamenii sunt implicați în activitatea muncii nu numai de la nevoia internă, ci și sub influența externă. În mod extern, comportamentul muncii se datorează situației muncii - un complex de condiții în care procedează procesul de muncă. Situația muncii afectează dezvoltarea și manifestarea nevoilor și intereselor personale. Acesta include stimularea și gestionarea valorii-reglementare, controlul social și constă din următoarele elemente de bază:
- stimulente de muncă care au o influență indirectă asupra comportamentului angajaților;
- indicatorii planificați și estimați care acționează prin criteriile activității muncii și de îndeplinire a funcțiilor valorilor muncii;
- deciziile administrative (comenzi, ordine), oferind un impact direct la voluntari asupra comportamentului angajaților;
- valorile și normele de comportament inerente echipei de ocupare a forței de muncă și se așteaptă în comportamentul membrilor săi.
Elementele enumerate ale situației de lucru au o anumită forță de stimulare. Sub influența lor, o persoană poate acționa contrar aspirațiilor sale interioare, intereselor personale. Semnificația influențelor interne și externe în diferite sfere ale vieții umane este diferită. Sub influența acestor efecte, se formează o poziție internă, o predispoziție personală a angajatului în raport cu diverse obiecte și situații, disponibilitatea sa de a acționa într-un fel sau altul. Se caracterizează prin astfel de concepte ca "orientări de valoare", "instalare" și "motive".
Orientările de valoare reprezintă o atitudine relativ durabilă, socio-condiționată față de agregarea materialelor, a bunurilor spirituale și a idealurilor, pe baza căreia apare dorința de a realiza anumite obiective. Acestea sunt determinate de interesul dominant în combinație cu statutul real al unei persoane. Astfel, un lucrător care studiază în sistemul de corespondență și instituțiile de învățământ de seară și exprimând dorința în cazul unei creșteri a ponderii timpului liber de ao folosi în principal pentru a studia, se concentrează pe studierea, iar angajatul participă activ la Viața socială a echipei și destinată să extindă această participare la activitățile sociale. Din ce valori se concentrează un angajat, ce loc activitatea muncii este ocupată în sistemul global al orientărilor sale, gradul de activitate al forței de muncă depinde, calitatea lucrărilor efectuate.
În activitatea forței de muncă este posibilă orientare direct pe:
- importanța socială a forței de muncă atunci când angajatul urmărește să îndeplinească cele mai importante și necesare lucrări pentru societate, chiar dacă nu este întotdeauna interesant în ceea ce privește conținutul forței de muncă sau este benefic în ceea ce privește plata sa;
- conținutul forței de muncă atunci când angajatul se străduiește să găsească cea mai interesantă, diversă de muncă creativă, care deschide oportunități de formare avansată;
- salariile, când angajatul încearcă să lucreze ore suplimentare sau să efectueze o muncă foarte plăcută pentru a-și spori câștigurile;
- condițiile de muncă atunci când angajatul încearcă să lucreze cu condiții normale de muncă, cu o remisiune convenabilă, un microclimat bun în echipă, chiar și la plăți mai mici sau cu conținut scăzut de muncă.
În acest sens, nivelul conștiinței umane este de o importanță deosebită, gradul de conștientizare a importanței lucrării efectuate.
Orientările calculate corespund anumitor setări. Instalațiile sunt cele mai stabile se concentreze asupra omului la obiecte, situații, roluri, stări, disponibilitatea sa pentru anumite acțiuni.
Motivele sunt spre deosebire de instalațiile care pot fi inconștiente, există o atitudine subiectivă conștientă față de acțiunile lor, un răspuns intern la situația muncii, formată pe baza instalațiilor și a orientărilor de valoare sub influența influențelor externe, stimulente.
Motivele sunt precedate de actul de muncă, acțiunea unei persoane. Motivul poate acționa un sentiment de datorie, satisfacție față de munca bine făcută, câștigurile, prestigiul, teama de critică și pedeapsă, promovare. Astfel, există un întreg complex motivațional care poate varia nu numai de la o persoană la om, ci și de la o situație la alta.
Comportamentul verbal care vizează alegerea motivelor (judecăți) pentru a explica, justificarea comportamentului real al ocupării forței de muncă se numește motivație. În procesul de motivare, explicația comportamentului muncii se desfășoară la nivelul conștiinței prin relația dintre situația care urmează să fie explicată cu cele sau alte valori sau norme.
Important pentru înțelegerea naturii motivației are luarea în considerare a funcțiilor sale. Explicarea și justificarea comportamentului subiectului, motivația își îndeplinește astfel funcția principală. În plus, aceasta efectuează o funcție de reglementare constând în blocarea unor acțiuni și a decide la începutul altora. De asemenea, explicând comportamentul persoanelor într-un anumit mod și determinarea diferitelor posibilități de comunicare a subiectului cu alți membri ai echipei, stabilind comunicarea cu aceștia îndeplinește funcția de comunicare și acționează ca un mijloc de conștiință de sine și conștientizarea subiectului Mediul său social, formarea și socializarea personalității sale. Motivația acționează, de asemenea, ca mecanism, cu care idealurile vechi și noi sunt corectate, normele, orientările de valoare sunt corectate. Acest lucru se întâmplă dacă valorile și normele vechi nu pot oferi o astfel de fundamentare a comportamentului care contribuie la punerea în aplicare a apariției nevoilor.
În domeniul forței de muncă, o persoană în același timp se confruntă cu o serie de nevoi, interese, orientări de valoare. Concentrându-se în fiecare situație specială, el comensus comportamentul său cu standardele luate în echipă, eșantioane comportamentale comune, asimilează că "bine" și că "rău" și pe baza instalației care l-au format prin motivul face O anumită alegere, explică și justifică el. Datorită motivului acțiunii, natura este dobândită în raport cu un act coordonat, cu o respectare mai mare sau mai puțin a valorilor și nevoilor, chiar și cu inconsecvența lor. Motivul are o natură dublă: pe de o parte, se datorează situației specifice (aplicate să acționeze), pe de altă parte, persoana urmărește să depășească situația (conștientă) situația se referă la efectul său cu cei învățați sistemul de valori morale.
Precedarea acțiunii de muncă, explicarea și justificarea acestuia, motivația poate servi drept motivație pentru acțiunea sau mijloacele de blocare a acestuia. Cu toate acestea, motivul nu este un factor în mișcare. El acționează ca o legătură între astfel de reglementări ale comportamentului muncii, ca valori, nevoi și interese. În același timp, ar trebui să se considere că, deși valori și reflectă partidele individuale de a lucra, acestea ar trebui să se distingă de astfel de autorități precum nevoile și interesele. Acestea din urmă (nevoile și interesele) sunt expresia imediată a activităților socio-practice, poziția socială a grupurilor din sistemul public de reproducere. În valori, subiectul activității inerente formelor de comunicare și condiții de viață sunt exprimate indirect, printr-un sistem de semne și simboluri, care poate fi dat un sens special care nu corespunde naturii desemnatei.
Numai sub influența orientată a influențelor administrative și a stimulentelor se poate obține o respectare maximă a motivului activităților și nevoilor, pentru a asigura comportamentul necesar muncii. Stimularea este un special, calitativ diferit de regulamentul de reglementare a valorilor, o metodă de gestionare a activităților sociale ale oamenilor, în care comportamentul uman este reglementat de expunerea nu la persoana însăși, ci pentru condițiile vieții sale, la extern în legătură cu identitatea circumstanțelor care generează anumite interese și nevoi. Astfel, stimularea este o modalitate de impact indirect asupra unei persoane, în care personalitatea poate alege conștient care act de ao face în conformitate cu preferințele individuale.
Luați în considerare în detaliu conceptul de stimulare a muncii.
Stimulentele sunt obiective, adică Externe persoanei, impactul care ar trebui să-l încurajeze anumitor comportament al forței de muncă, provoacă activitatea de lucru. Acestea reprezintă baza apariției și existenței activităților de lucru.
Stimulul acționează ca o ocazie directă, dar numai ca o condiție prealabilă pentru acțiune. În procesul de punere în aplicare a acesteia, el trebuie să fie conștient de angajat, trece prin mintea lui. Stimulentele sunt motive semnificative, adică nevoile cauzate de impactul factorilor obiectivi. Măsurarea nevoilor este momentul necesar al implementării acestora.
Acțiunea stimulentelor încurajează o persoană să efectueze astfel de tipuri de muncă și o astfel de cantitate și o calitate necesară societății. Deci, stimulentele vizează implementarea intereselor publice. Eficacitatea lor de a aduce la locul de muncă implică formarea unei necesități interne durabile pentru o muncă eficientă din punct de vedere al echipei, adică formarea de motivație pozitivă internă.
Astfel, în gestionarea valorii-reglementare a comportamentului muncii, elementul de reglementare este valoros și instalații, în stimulare și interese. Aici nu înțelegem doar stimulente, ci stimulente, la gradul maxim adecvat intereselor angajatului. Numai în această condiție a stimulului poate provoca motivul relevant și ultimul - comportamentul dorit. Opțiunile pentru comportamentul manual al unei persoane pot fi diferite cu stimulente uniforme. Și totuși ar trebui să fie prezise și luate în considerare. Uneori, stimulentele cele mai aparent eficiente dau un rezultat nesemnificativ și viceversa. De exemplu, un angajat indispensabil promite o creștere semnificativă a câștigurilor salariale pentru implementarea muncii importante, dar nu o stimulează, deoarece în momentul în care timpul său liber este mai scump decât banii sau o mulțime de bani au acumulat și are Nimic de cumpărat. Orice idee provoacă o atitudine interesată și este absorbită cu succes numai atunci când afectează interesele maselor.
După cum sa observat deja, nevoile sunt motivate să lucreze și nevoile împreună cu interesul caracterizează starea internă a comportamentului muncii.
Prin natura, nevoile sunt eterogene, se referă la diferite zone ale vieții umane, echipa, societatea, au o intensitate diferită și natura manifestării. Aceasta determină necesitatea clasificării acestora.
În direcția sa, obiectivitatea obiectului distinge nevoile materialelor primare (fiziologice) asociate cu acțiunea instinctelor congenitale, secundare - spirituală și socială, dobândită de om ca urmare a experienței sale de viață. Acestea sunt nevoile unei ordini superioare, ele sunt asociate cu relațiile cu alți membri ai societății și atitudinea unei persoane pentru ei înșiși.
Nevoile materiale ale unei persoane sunt necesare pentru a-și menține existența fizică și sunt asociate cu furnizarea celor mai necesare condiții elementare (necesitatea alimentelor, îmbrăcămintei, locuințelor, combustibilului, menținerii sănătății). Aceste nevoi au fost formate în istoria dezvoltării umane. Ca urmare a nemulțumirii nevoilor materiale, aparlete defectele omenirii: furtul, lăcomia, invidia etc.
Spiritualul este nevoile unei persoane ca persoană asociată cu formarea și dezvoltarea acesteia. Acestea includ nevoi intelectuale, creative și estetice.
Intelectualul este nevoia de cunoaștere, știind noi. Ele se bazează pe nevoile creative. În acest caz, cunoașterea nu devine scopul, ci un mijloc de a satisface nevoia de creativitate.
Nevoile estetice sunt asociate cu percepția frumoasei în natură, în operele de artă, în muncă. Acestea sunt satisfăcute atunci când comunică cu natura, citirea ficțiunii, ascultarea muzicii, vizionarea spectacolelor, expozițiilor și albumelor de artă plastică. Satisfacerea nevoilor estetice se bucură de o persoană, se ridică, își decorează viața.
Nevoile sociale sunt asociate cu activitatea umană ca membru al societății, al echipei, grupului social. Acestea includ activitatea socială, independența, atinge un anumit statut social, stabilitate și sustenabilitate a existenței, a comunicării și apartenenței unui grup, recunoaștere și auto-exprimare. Ei se scurg din stilul de viață al oamenilor.
O nevoie socială specială include necesitatea unei lucrări creative și informative ca mijloc de auto-exprimare, auto-afirmare și auto-realizare. Se manifestă într-o neraverență a acestora să lucreze ca o activitate vitală și plăcută. În prezența unei astfel de necesități, forța de muncă oferă o bucurie, fericire și o persoană nu poate să nu funcționeze.
Nevoile unei persoane sunt judecate de atitudinea sa față de literatură, artă, muncă, lumea exterioară, societatea, alte persoane. Prin ceea ce sunt dominate de persoana, în măsura în care acestea sunt echilibrate, determină valoarea socială a unei persoane, cultura sa.
Natura și structura nevoilor unui individ separat depind de posibilitățile reale ale societății, nivelul material al persoanei însuși și caracteristicile sale personale. Vârsta, starea civilă, nivelul educațional, calificările sunt schimbate - nevoi. Astfel, afectând nevoile unei persoane pe care le puteți reglementa comportamentul său de muncă.
De asemenea, comportamentul muncii este valoarea muncii în care înseamnă o reflecție specifică în conștiința unei persoane de importanță, fenomene, anumite părți ale realității sociale. Pentru diferite grupuri sociale, aceleași valori pot avea o semnificație diferită. Pentru unii oameni, familia este cea mai importantă valoare, pentru alții - bunăstarea materială, pentru a treia comunicare interesantă etc.
Sub valorile muncii este înțeleasă ca semnificație a forței de muncă în viața societății și a personalității, precum și importanța diferitelor părți la locul de muncă, în legătură cu care subiectul își stabilește atitudinea.
Studiul valorilor muncii vă permite să reglați comportamentul forței de muncă. Ele reprezintă o evaluare a diferitelor aspecte ale situației muncii în conștiința umană.
Pe baza echipei de valoare inerente, regulile, standardele comportamentului forței de muncă ale membrilor săi sunt stabiliți sau spontan. În esență, norma comportamentului muncii este deservită de valoarea forței de muncă.
Valorile scopului și valoarea mijloacelor se disting. Pe baza faptului că valoarea muncii constă nu numai în sensul său independent pentru dezvoltarea personalității, punerea în aplicare a oportunităților sale creative, pentru auto-exprimarea sa, ci și că activitatea de muncă este un mijloc de realizare a diverselor bunuri (a Anumite statut social, recunoaștere publică, bunăstare materială), la care membrii colectivului de muncă se străduiesc și care (beneficii) servesc și ca valori specifice.
Valorile activității muncii se datorează importanței obiective a celor sau a altor părți. Valorile activității muncii reprezintă o expresie în mintea importanței obiective a diferitelor componente ale forței de muncă, aceasta este o idee a valorii care are părți diferite de a lucra pentru subiect.
Identificarea valorilor de lucru implică în primul rând alocarea unui "set" al părților pentru această activitate, caracteristicile activităților și circumstanțele asociate cu aceasta, care pot satisface nevoile umane în această situație de lucru. Acestea sunt condițiile de muncă, salariile, organizarea și întreținerea muncii, prestigiul acestei activități de lucru, utilitatea publică. Semnificația acestor părți este fixată ca un set de criterii specifice, standarde.
2.2. Tipuri și forme de comportament de personalitate în cadrul organizației.
Alocați patru tipuri principale de comportament al angajaților în cadrul organizației:
1) "Un devotat și membru disciplinat al organizației" se caracterizează prin următoarele caracteristici:
- acceptă pe deplin valori și norme de comportament stabilite de organizație și încearcă sincer să se comporte în conformitate cu acestea;
- încearcă să faciliteze realizarea intereselor organizației prin acțiunile sale;
2) "Adaptabil" pentru care este caracteristic:
- respingere a valorilor organizației;
- comportamentul extern care reflectă adoptată în organizarea normelor și a formelor de comportament;
- realizarea stării de confort intern, dacă este necesar, să conducă sau să se supună;
- probabilitatea acțiunilor contrare intereselor organizației;
3) "original", caracterizat prin aceea că:
- este o primire a valorilor organizației, dar nu acceptă normele comportamentale stabilite;
- adesea întâmpinând dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea;
- trebuie să acorde libertatea de a alege formulare de comportament pentru o muncă de succes în cadrul organizației;
4) "bunar", care se distinge prin:
- respingere a valorilor organizației, nici normele de comportament;
- contradicție constantă cu înconjurarea și inițierea situațiilor de conflict;
- Condiția unui astfel de comportament este absența competențelor și obiceiurilor adecvate, precum și o neînțelegere a importanței normelor și a valorilor comportamentului în cadrul organizației.
Există următoarele forme de comportament:
1) țintă, care este împărțită:
- pe funcțional (acestea sunt obiectivele asociate funcțiilor);
- economic (determinat de dorința unei persoane de a atinge un anumit nivel de bunăstare). Formularul economic este împărțit în trei formule de comportament: venitul maxim la costul efortului maxim; venituri minime la un nivel minim de efort; venituri maxime la un nivel minim de efort;
2) stratificarea, pe baza urmăririi personalității pentru a-și schimba statutul;
3) inovatoare - pentru persoanele care arată atitudinea creativă de a lucra și de a se bucura de ingeniozitatea lor în rezolvarea problemelor;
4) adaptarea adaptabilă, care vizează eliminarea conflictelor, a certurilor și a solicitărilor în echipă;
5) adaptarea ceremonială asociată cu necesitatea de a menține sustenabilitatea structurii organizației, a tradițiilor sale, a obiceiurilor etc.
Procesul de socializare a angajatului include următoarele puncte:
- schimbarea instalațiilor, valorilor și formelor de comportament;
- adaptarea la mediul organizațional, noi îndatoriri oficiale și echipa de lucru;
- Influența reciprocă a angajaților și a managerilor.
3. Bazele teoretice ale managementului motivației.
3.1. Conceptul și esența motivației comportamentului în procesul de activitate a forței de muncă.
Personalitatea unui angajat (specialistul, slujirea angajaților) are nevoie de consolidare, adică atitudine pozitivă sau negativă față de comportamentul, aprobarea sau condamnarea activităților sale. Absența unor astfel de întăriri duce în mod inevitabil la revizuirea motivelor activității muncii și, în principal, la o creștere a nemulțumirii cu forța de muncă, ordinele în cadrul organizației și a liderului însuși.
Atunci când studiază caracteristicile individuale ale personalului, este necesar să se ia în considerare cu existența anumitor bariere psihologice, care pot împiedica informații obiective privind calitățile și proprietățile personale, despre motivele comportamentale și activitățile de lucru. Experiențele interne sunt, de obicei, mascate pentru "outsideri", detectarea lor necesită o abordare pricepută și o analiză profundă. În plus, ar trebui luată în considerare variabilitatea caracteristicilor individuale ale personalului, motivele, orientările valorii, formele de comportament, relațiile interpersonale.
Există un număr mare de tendințe motivaționale, din care se dezvoltă conceptul de motivație și care într-o singură măsură sau altul se caracterizează de fiecare persoană. Din păcate, definiția clară și general acceptată a conceptului de motivație nu există. Autorii diferiți oferă definiția motivației bazate pe punctul lor de vedere.
Din punctul de vedere al O. S. Vikhansky: "Motivația este o combinație de forțe motrice interne și externe care încurajează oamenii la activități, să ceară frontiere și forme de activitate și să ofere această activitate să se concentreze asupra realizării anumitor obiective". În această definiție, motivul este caracterizat de două componente:
Acțiunea motivată. Motivul este întotdeauna asociat cu o anumită situație. Studiile arată că raportul dintre activitățile (sau activitatea) unei persoane și rezultatele muncii sale este caracterizat printr-o curbă de linie. Inițial, deoarece crește activitatea, rezultatele cresc, mai târziu la un anumit nivel de activitate, rezultatele sunt stocate la un nivel. Această etapă este menționată ca o gamă optimă de activitate atunci când sunt obținute cele mai bune rezultate. După ce activitatea începe să depășească granița domeniului optim, rezultatele lucrării încep să se deterioreze. De aici rezultă că managerul este conceput pentru a nu atinge activitatea maximă a subordonată, ci creșterea activității lor la nivelul optim.
Ar trebui să se țină cont de faptul că activitatea nu oferă motivația necesară. O persoană poate lucra cu sârguință, este activă, dar rezultatele pozitive nu pot fi dacă își îndreaptă activitățile în direcția greșită. O situație similară apare atunci când subordonatul nu reprezintă obiectivele finale ale lucrării. Motivul poate fi ignoranța, controlul insuficient, gestionarea nesatisfăcătoare a activităților sale. Datorită orientării incorecte a muncii, apariția unui conflict între nevoile umane și obiectivele echipei este, de asemenea, de asemenea, de asemenea.
Motivația este procesul de a influența o persoană pentru a-l încuraja la acțiuni specifice prin determinarea unor motive în ea. Motivația este nucleul și baza managementului omului.
Întrebarea raportului dintre motivele "interioare" și "externe" este interesantă. Activitatea umană este sub influența motivelor care rezultă dintr-o interacțiune a unei persoane închise și a sarcinii, dar se întâmplă ca motivele care decurg din interacțiunea deschisă a unei persoane și a sarcinii ( mediul extern Oferă motive care încurajează oamenii să rezolve problema). În primul caz, motivul este numit "intern", deoarece motivele dă naștere direct unei persoane cu care se confruntă sarcina. Un exemplu de o astfel de motivație poate fi o dorință de realizare concretă, finalizarea muncii, cunoștințelor etc., în caz contrar, motivele activităților legate de soluționarea problemei sunt chemați din exterior. Un astfel de motiv poate fi numit "extern". Aici, în această calitate este procesul de motivare a plății, eliminării, regulilor de comportament și altele. Ar trebui să se țină cont de faptul că nu există diferențe clare între motivația "externă" și "internă" în viață. Unele motive în unele cazuri sunt generate de motivația "internă", iar în altele - "extern". Uneori, motivul este generat simultan de diferite sisteme de motivare. Este bine cunoscut faptul că motivația are o mare importanță performanței muncii persoanei, în același timp între motivația și rezultatul final al ocupării forței de muncă. Uneori, o persoană axată pe performanța calitativă a lucrării încredințate are cele mai grave rezultate decât angajatul mai puțin motivat. Absența unei legături directe între motivație și rezultatul final al forței de muncă se datorează faptului că acesta din urmă are impactul altor factori, în special calificările și capacitatea unei persoane, înțelegerea corectă a sarcinii efectuate și mult Mai Mult. Modelul cel mai elementar al procesului de motivare are doar trei elemente:
1) Nevoile care sunt dorințe, care se străduiesc pentru anumite rezultate. Oamenii experimentează nevoia de lucruri cum ar fi îmbrăcămintea, casa, mașina personală etc., dar și în astfel de lucruri "intangibile" ca un sentiment de respect, posibilitatea creșterii profesionale personale etc.
2) Comportamentul vizat - încercând să vă satisfacă nevoile, oamenii își aleg linia de comportament vizat. Lucrul în companie este unul dintre modurile de comportament vizat. Încercările de a se deplasa la o poziție de conducere - un alt tip de comportament vizat a cerut satisfacția nevoilor de recunoaștere.
3) Satisfacția nevoilor - conceptul de "satisfacție a nevoilor" reflectă un sentiment pozitiv de ușurare și un stat confortabil pe care o persoană îl simte atunci când dorința lui este realizată.
În management, contabilitatea nivelurilor de motivare este, de asemenea, foarte importantă. La nivelul unui comportament satisfăcător, angajații ating minimul care este acceptabil pentru manual. Pentru acei angajați, al căror nivel de motivare este caracterizat de un comportament excelent, munca este partea dorită, care aduce recompense și satisfacție. Studiile au arătat că angajații nu lucrează în mod normal în vigoare și nu au o parte din energia lor și au fost stabilite numai atunci când sunt încrezători că eforturile lor suplimentare vor fi apreciate și recompensate corespunzător. Sarcina managerului este de a oferi angajaților posibilitatea de a îndeplini întregul spectru al nevoilor lor în procesul de lucru, în schimbul energiei și al ocupării forței de muncă.
Motivația analizată ca proces poate fi introdusă ca o serie de etape consecutive.
Prima etapă este apariția nevoilor. Nevoia se manifestă sub forma a ceea ce o persoană începe să simtă că lipsește ceva. Se manifestă la un anumit moment și începe să solicite o persoană, astfel încât să găsească ocazia și să facă niște pași pentru ao elimina.
A doua etapă - căutați modalități de asigurare a nevoii. Deoarece nevoia a provenit și creează probleme pentru o persoană, el începe să caute oportunități de ao elimina: pentru a satisface, a suprima, nu notăm. Este nevoie să faceți ceva, să faceți ceva.
A treia etapă este definiția obiectivelor (direcțiilor) de acțiune. O persoană rezolvă asta și ce înseamnă că ar trebui să facă, ce să obțină ceea ce să ajungă la eliminarea nevoii. În acest stadiu, există legături de patru puncte: ce ar trebui să pot elimina nevoia; Ceea ce trebuie să fac pentru a obține ceea ce doresc; În ce măsură pot obține ceea ce doresc; Cât de mult pot obține pot elimina nevoia.
A patra etapă este punerea în aplicare a acțiunii. O persoană cheltuiește eforturi pentru a îndeplini acțiunile care o deschid posibilitatea de a dobândi un lucru necesar pentru a elimina nevoia. Deoarece procesul de lucru are un impact asupra motivației, atunci în această etapă, pot apărea obiectivele.
A cincea etapă - primind remunerație pentru punerea în aplicare a acțiunii. După ce ați făcut o anumită slujbă, o persoană primește fie direct ceea ce poate utiliza pentru a elimina nevoia sau pentru ce poate schimba obiectul pentru aceasta. În acest stadiu, se dovedește cât de departe acțiunea a dat rezultatul dorit. În funcție de acest lucru, fie slăbirea, fie salvarea sau o creștere a motivației la acțiune.
A șasea etapă - eliminarea nevoii. În funcție de gradul de tensiune cauzat de necesitate, precum și eliminarea necesității de a slăbi sau de a spori motivarea activităților, o persoană fie încetează activităților înainte de apariția unei noi nevoi de apariție a unei noi nevoi de eliminare necesitatea.
Metodele de metode de personal pot fi cele mai diverse și depind de uzul sistemului de motivație la întreprindere, sistemul general de management și caracteristicile întreprinderii în sine.
Există următoarele metode de motivare a comportamentului eficient al ocupării forței de muncă:
- încurajarea materialelor;
- metode organizaționale;
- Moral și psihologic.
Cea mai comună formă (metodă) de motivație materială este prima individuală. Este recomandabil să-l plătiți o dată pe an, altfel se va transforma în salarii și își va pierde rolul de motivare. Este recomandabil să se stabilească în prealabil procentul de atribuire a anului și să-l ajusteze în conformitate cu realizările angajatului. Dimensiunea premiului ar trebui, de regulă, să fie de cel puțin 30% din câștigurile principale (în conformitate cu F. Taylor), în timp ce la cel mai mic nivel al conducerii premii ar trebui să fie de 10-30%, în medie 10-40% , la cel mai mare 15-50%.
Eficacitatea bonusurilor este în mare măsură determinată de corectitudinea alegerii indicatorilor, diferențierea lor, în funcție de rolul și natura unităților, nivelul pozițiilor, orientarea contribuției reale și a rezultatelor finale, flexibilitatea Criterii de evaluare pentru realizările angajatului.
Satisfacția cu remunerația materială, nivelul său echitabil motivează inițiativa persoanelor, formează angajamentul organizației, atrage noi lucrători la acesta.
Nevoile se schimbă în mod constant, deci este imposibil să se aștepte ca motivarea care a lucrat o dată va fi eficientă și în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, posibilitățile se extind, nevoia de auto-exprimare. Astfel, procesul de motivație prin satisfacerea nevoilor este infinit.
După cum sa menționat, în plus față de metodele de motivare economice (materiale), nu sunt economice, și anume: organizaționale și morale și psihologice.
Metodele organizaționale de motivație (motivație) includ:
- participarea la afacerile organizației (de obicei sociale);
- perspectiva de a dobândi noi cunoștințe și abilități;
- îmbogățirea conținutului forței de muncă (oferind o muncă mai interesantă cu perspectivele de creștere oficială și profesională).
Metodele morale și psihologice de motivare includ:
- crearea condițiilor care contribuie la formarea de mândrie profesională, responsabilitatea personală pentru muncă (prezența unei couni de risc bine cunoscută, capacitatea de a reuși);
- prezența unei provocări, oferind oportunități de a vă exprima în muncă;
- recunoașterea (personală și publică) (cadouri valoroase, diplome de onoare, consiliu poștal etc. pentru merite speciale - recompensarea comenzilor și medalii, semne rele, atribuirea titlurilor onorifice etc.);
- obiective ridicate care inspiră oameni la o muncă eficientă (orice sarcină trebuie să conțină un element de apel);
- Atmosfera de respect reciproc, încredere.
O metodă complexă complexă de motivare este promovarea. Cu toate acestea, această metodă este limitată intern, deoarece, în primul rând, în organizație, numărul de posturi de înaltă calitate este limitat; În al doilea rând, promovarea necesită creșterea costurilor de recalificare. În practica managementului, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Pentru o gestionare eficientă de motivare, toate cele trei grupuri de metode ar trebui utilizate în gestionarea întreprinderii. Astfel, utilizarea numai a motivelor de putere și materiale nu permite mobilizarea activității creative a personalului pentru a atinge obiectivele organizației. Pentru a obține o eficiență maximă, este necesar să se utilizeze motivația spirituală.
În managementul modern, se aplică și alte grupuri de metode de motivare. Constructiv toate metodele de motivare pot fi, de asemenea, grupate în următoarele patru tipuri:
1) Motive economice pentru toate tipurile (salariu în toate soiurile sale, inclusiv contractuale, primele, beneficii, asigurări, împrumuturi fără dobândă etc.).
2) gestionarea obiectivelor.
3) Îmbogățirea forței de muncă - Acest sistem se referă mai mult la metodele neeconomice și mijloacele de a oferi oamenilor o muncă mai substanțială, promițătoare, o independență semnificativă în determinarea modului de muncă, utilizarea resurselor. În multe cazuri, creșterea salariilor este adăugată la aceasta, ca să nu mai vorbim de statutul social.
4) Sistemul de participare este în prezent în forme diverse: de la atracția largă a unei echipe de a lua decizii cu privire la cele mai importante aspecte ale producției și managementului (Japonia) la complicitatea proprietății prin achiziționarea de acțiuni ale propriului său întreprindere cu privire la termenii preferențiali (SUA, Anglia).
Ca parte a acestor grupuri de metode, se dezvoltă tehnici separate și sisteme de motivare a sistemului.
3.2. Teoriile motivației.
În ultimii sute de ani, World Science a dezvoltat aproximativ zece teorii de motivație, cunoscut astăzi pentru fiecare manager calificat. În practicarea întreprinderilor abordare științifică Această sarcină este folosită de principiile uneia dintre ele. Este una, deoarece punctele de vedere ale teoreticienilor autoritari diferă în partea rădăcinii, iar fiecare dintre cele zece concepte solicită directorului capului sau personalului în aceeași situație să se comporte în moduri diferite. Uneori, autorii teoriilor ne dau un sfat absolut contradictoriu, chiar într-o justificare dăunătoare, bazându-ne pe rezultatele celor sau alte experimente.
Există teorii semnificative și procedurale ale motivației.
Teoriile de conținut ale motivației încearcă să determine (identifică) acele nevoi care să încurajeze oamenii la acțiune, mai ales la determinarea volumului și conținutului lucrării. Acestea sunt prezentate în lucrările lui Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David Mac Celland.
Teoria ierarhiei are nevoie de masu:
Principalele idei și premise ale acestei teorii:
- Oamenii simt în mod constant orice nevoi.
- Oamenii se confruntă cu un anumit set de nevoi puternice pronunțate care pot fi combinate în grupuri separate.
etc .................