"Motyvacijos" sąvoka yra naudojama valdant darbuotojus dviem pagrindinėmis versijomis. Kai kurie specialistai jį interpretuoja kaip motyvų kompleksą, kuris lemia individo būklę - jos vietovę ar jautrumą vienam ar kitam veiksmams, veiksmams ir skaičiavimams.
Kiti motyvacijos specialistai supranta paskatų orientacinių darbuotojų sistemos sukūrimą pasirinkti iš šių rūšių ir veiklos formų, reikalingų organizacijos tikslams pasiekti.
Motyvacija yra pagrindinis veiksnys, būklė ar poveikio metodas asmeniui savo darbo elgesio valdymo sistemoje. Jos sąmoningas valdytojo naudojimas gali padidinti bet kurios organizacijos veikimo ir vystymosi efektyvumą, ir jei motyvacija naudojama neteisingai, galinga opozicija savo esminiams interesams pagal organizacijos personalą.
Yra galimybė įvykti ir tokia situacija, kai poveikis personalui, siekiant jį motyvuoti, nesukelia jokių motyvų darbuotojui ir sumažina šios valdymo funkcijos išlaidų efektyvumą iki nulio.
Tai turėtų būti aiškiai atskirta pagal skirtumą tarp "motyvacijos" ir "motyvacijos" sąvokų. Pagal pastarąjį, būtina suprasti racionalų paaiškinimą dėl savo pačių veiksmų priežasčių priežasčių, kuri dažnai yra būdas užmaskuoti tikrus veiksnius, lemiančius jo elgesį.
Dažnai nesusipratimai personalo vadybininkai tarp "motyvacijos" ir "motyvacijos" sąvokų yra nepakankami veiksmai, susiję su organizacijos personalo valdymo sistema. Tai ypač pasakytina apie konfliktų situacijas, pavyzdžiui, darbuotojas slepia elementarią nenorą veiksmingai atlikti patikėtas pareigas, atstovaujančias programinės įrangos priežastis programinės įrangos, jos prastos gerovės ir kt.
Svarstoma pagrindinė motyvacijos teorijos sąvoka reikia, tie. įgaliotas fiziologinis ar psichologinis būtinumas dalykuose ir reiškiniais, su kuriais jis neturi Šis momentas laikas. Pabrėžti pirminiai poreikiai - fiziologiniai kūno poreikiai ir - psichologinių reiškinių poreikis. Antriniai asmens poreikiai yra labiau individualūs, nes jie dėvi ne tiek įgimtą, kaip įsigyti.
Tai yra objektyvus buvimas darbo motyvacijos antrinių poreikių sistemą žymiai apsunkina personalo valdymo procesą bet kurioje organizacijoje. Dėl šios priežastys yra įvairių antrinių poreikių ir dažnai atsiranda dėl nekaltinančio noro paslėpti juos nuo kitų ar užmaskuoti su klaidingais veiksmais. Be to, jei pirminiai poreikiai asmeniui atsiranda pakankamai lėtai, tada antrinis - labai dinamiškas laiku. Daugelis jų pakyla kaip individualus. Tai ypač pasakytina apie tokius reiškinius kaip savigarbą, pareigos jausmą, savęs patvirtinimą ir kt.
Analizė realių poreikių darbuotojų organizacijos, siekiant panaudoti gautus darbo motyvacijos sistemą, yra dar sudėtingesnis dėl to, kad, kaip taisyklė, jie visi veikia tuo pačiu metu ir dažnai yra labai sunku prognozuoti jų pobūdį sąveika, atsirandanti dėl jų sąveikos. rezultatas darbo elgesys.
Pavyzdžiui, būtinų privalumų (maisto, drabužių ir kt.) Poreikis inicijuoja darbo užmokestį už pinigus. Saugumo poreikis sukelia norą kurti darbo procesą taip, kad būtų kuo labiau sumažintas bausmių gavimo tikimybė. Su tuo pačiu metu I. didelis poveikis Šių poreikių asmeniui gali įvykti du lygūs, bet labai nereaguojantys jo darbo veiklos variantai.
Jei reikšmingų privalumų poreikis yra konkrečiu laiku, nei reikia vengti bausmių, tada darbuotojas mažina emocinį susidomėjimą materialiniu atlyginimu, jos naujoviška veikla didėja ir susidomėjimas darbo procesu smarkiai sustiprina. Išoriškai tai yra didelio intensyvumo darbo ir jos ryškių inovacijų orientacija forma.
Siekiant didesnės motyvacijos, kad būtų išvengta bausmių, nei gauti materialines prekes, atsirandantis užimtumo elgesys bus mažinamas emocinio intereso mažinimu materialiniu atlyginimu, kartu su darbo grupių vidaus sanglaudos didinimu kaip darbuotojų apsaugos priemonė nuo galvos stebėjimo.
Kaip matyti iš aukščiau pateikto pavyzdžio, motyvacinis poveikis tie. Žmogaus elgesio motyvų veikimo rezultatas gali logiškai ir ne tekėti iš kiekvieno poreikio turinio.
Subjektyvus poreikio susitikti bet kurį iš jos poreikių individo yra nustatomas pagal koncepciją judėjimas. Iš esmės humanistinis raginimas yra tam tikro asmens tapatybės rezultatas ir aplinkinės kultūrinės aplinkos poveikis. Pavyzdžiui, kai manote, kad reikia maisto, vienas žmogus siekia uždirbti pinigus ir pirkti maistą, antra - pavogti maisto produktus, trečiąjį "rezultatą" juos iš kitų žmonių ir kt.
Reiškia (metodas) patenkinti poreikius tikslas Žmogaus veikla. Veiklos tikslai, taip pat motyvai, taip pat gali būti suformuoti kaip funkcija aplink žmogų Kultūrinė aplinka, tačiau jų pasirinkimas paprastai yra stipriai įtakoja kiekvieno asmens asmenybės savybės.
Galite pabrėžti keturias tikslų grupes, kurios dažniausiai nori naudoti darbuotojus savo darbe.
Sėkmės tikslas tie. Asmenys gali stengtis patenkinti savo poreikius, naudojant kaip priemonę: karjeros augimą, turtą turtą, įgyti didelį socialinį statusą ir kitus gyvenimo sėkmės atributus šiuolaikinėje visuomenėje.
Partnerių tikslas kai asmuo tenkina savo poreikius sukuriant teigiamus socialinius santykius su kitais jam naudingais žmonėmis, o tai lemia jos didesnę tendenciją grupuoti užimtumo formas, tikslingai formuojant verslo santykius ir kt.
Profesinis tikslas kaip noras veiksmingai patenkinti savo poreikius didinant jos profesinė kompetencijaTai veda į žmonių norą gauti gerą išsilavinimą, orientuotis į naujoviškus sprendimus ir kt.
Galios tikslas, tie. Situacija, kai asmenys ieško oficialiai ar ne oficialiai gauti objektyvios galimybės daryti įtaką kitų žmonių elgesiui, kad jie atitiktų tuos, kurie kyla iš institucijų, turinčių asmenų, poreikius.
Savo ruožtu veikla gali būti apibrėžiama kaip santykis tarp asmens su išorine aplinka, kuria siekiama pasiekti tikslą.
Svarbu suprasti pagrindinius mechanizmus, kaip naudojant personalo valdymo sistemos motyvaciją yra rezultato įstatymas tie. Asmens noras pakartoti veiklos būdą, kuris jau paskatino pasiekti tikslą ir gauti norimą atlyginimą. Rezultato įstatymas, nors ir ne labai etiškai, palyginkite su gyvūnų mokymo elementais, kai jie gauna maisto ar skausmo stiprinimą tam tikriems veiksmams. Šio įstatymo veiksmas grindžiamas idėja, kad žmogaus elgesys priklauso nuo jo pasekmių.
Praktinio naudojimo rezultato naudojimo efektyvumas bent jau rodo, kad galva turėtų:
- o suprasti, kokios pasekmės darbuotojui yra prasmingos (pavyzdžiui, skatinant ar baudžiant 100 rublių. Tai nesukels rezultato teisės mechanizmo dėl šiuolaikinės Rusijos realybės kontekste ir moralinį pasmerkimą būti pavėluotas darbui nebus neigiamas pasekmė už asmenį, orientuotą tik gauti materialinę naudą iš savo darbo rezultatų);
- o sugebėti į darbuotoją skatinti ar bausmes su konkrečiu jo darbo rezultatu, nes, kaip rodo personalo valdymo praktika, ne visi žmonės gali tinkamai suprasti, pavyzdžiui, dėl kurių jiems buvo suteiktas prizas arba , priešingai, jie atimta.
Atlyginimas - tai yra tai, ką žmogus laiko būti vertingas už save nuo tenkinant jam poreikį, svorio galimybes atlyginimų galima suskirstyti į vidinį ir išorės. Iki pirmojo kylančio iš išorės, priklauso: savigarbos jausmas; pasitenkinimas pasiektu darbo rezultatais; jų darbo prasmės ir reikšmės jausmas; Teigiamas neoficialus komunikatas, atsirandantis atliekant darbą ir vadinamąjį procesą.
Išoriniai atlyginimai gali būti tokios išmokos, kurias darbuotojo organizacija už darbo veiksmų vykdymą: darbo užmokestis, įmokos, karjeros augimas, statusas ir prestižo simboliai, pagirti ir pripažinimas nuopelnų, papildomų išmokų ir kt.
Veiksniai, lemiantys veiklos būdo pasirinkimą, gali būti derinamas su "motyvų" ir reiškinių, kurie armatavo ar mažina motyvų poveikį, yra kaip "paskatos".
Terminas motyvas (Paprastai jos kilmė yra susijusi su lotynišku žodžiu mOVERE - imtis veiksmų, stumti ar prancūzų motyvas - judėjimas) yra naudojamas organizaciniame elgesyje skirtingi reiškiniai ir valstybės, sukeliančios kontrolės objekto veiklą.
Ši veikla yra atnaujinama arba ne, visos personalo veiklos efektyvumas ir jos tikslas - organizacijos veikimo ir vystymosi tikslų įgyvendinimui priklauso nuo personalo efektyvumo.
Skatinamųjų darbo veiklos sukūrimas yra tiesioginė bet kurios organizacijos vadovo atsakomybė. Jei čia padarysite klaidas, tada darbuotojų darbo elgesys tampa nukrypimas tie. Nereikia pasiekti organizacijos tikslų, bet pagal asmens tikslą, kuris gali būti visiškai priešingas pirmam.
Pavyzdžiui, jei tik renginiai, skirti oficialiai stiprinti darbo discipliną, yra naudojami kaip paskata, nes ji vis dar dažnai priimta Rusijos organizacijose, darbuotojų tikslai pereis nuo rezultato, kad būtų išvengta nesėkmių. Tokios orientacijos pasekmė yra iniciatyvos praradimas, noras gauti paprasčiausias užduotis, nesugebėjimą ar nenoras daryti nieko neįprastose situacijose ir kt.
Taigi, stimuliacija ji turėtų būti suprantama kaip visumos paskatų vadovo kūrimo procesas, todėl keičiasi motyvų stiprumas, kuris pagal įstatymą darbuotojas pakartoja tik ta veikla, kurią vadybininkas mano, kad būtinas norint pasiekti organizacijos tikslus.
Darbo motyvacijos procesas turi ryškų ciklinį simbolį (žr. 10.1 pav.).
Visų pirma, motyvacijos cikliškumas yra tai, kad po to, kai patenka į asmens poreikius, jie vėl atsiranda dėl pasitenkinimo laipsnio analizės. Remiantis šios analizės rezultatais, asmuo prisideda pagal įstatymo veikimą savo darbo elgesio korekcijos rezultatus, kuris sukelia naujus gyvenimo poreikius.
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantūros studentai, jauni mokslininkai, kurie naudojasi savo studijų ir darbo žinių baze, bus labai dėkingi jums.
Paskelbta http://www.allbest.ru/
Aukštojo profesinio mokymo privataus ugdymo įstaiga
"Kursko vadybos institutas, ekonomika ir verslas"
Departamentas Viešasis valdymas ir santykiai
Specialybė "Personalo valdymas"
Kursų darbas
temoje: asmenybės elgesio motyvacija darbo procese (ant medžiagų, CJSC "Banko Rusijos standartas")
Kurskas - 2013 m.
Nuo.neteisingas
ĮVADAS. \\ T
1. Asmenybės elgesio motyvacijos esmė darbo procese ir jos svarba organizuojant organizaciją
1.1 Motyvacijos ir jos funkcijos samprata
1.2 Darbuotojų motyvacijos teorija įmonėje
1.3 Asmens poreikiai ir jų įtaka asmenybės elgesio motyvacijai šiame procese
2. Darbuotojų motyvacijos ir skatinimo sistemos analizė CJSC "Banko Rusijos standartas"
2.1 UAB "Bank Russian Standard" veiklos organizaciniai ir ekonominiai rodikliai
2.2 Analizė esamos sistemos motyvacijos ir stimuliacija darbuotojų UAB "Banko Rusijos standartas"
2.3 klausimynų tyrimų rezultatai ir darbuotojų motyvacinio profilio kūrimas CJSC "Bank Russian Standard"
3. Pasiūlymai asmenybės elgesio motyvacijos srityje CJSC "Banko Rusijos standartas"
3.1 EJSC Rusijos standartinio banko asmenybės elgesio gerinimo kryptys
3.2 Reguliavimo akto projektas, būtinas asmenybės elgesio sistemai tobulinti UAB "Rusijos standartu
3.3 Tikėtini rezultatai, atsirandantys dėl personalo elgesio motyvacijos tobulinimo procese
Išvada
Naudojamų šaltinių sąrašas
Programos
ĮVADAS. \\ T
Asmens noras ir noras įvykdyti savo darbą yra vienas iš jų pagrindinių veiksnių organizacijos sėkmei. Žmogus nėra automobilis, jis negali būti įjungtas ir išjungtas. Ekonomikos ir komunistų stovyklų sistemos vergų nuosavybės sistema aiškiai įrodė, kad nepaisant to, kad jis negalėtų būti pasiektas daug. Tam tikros vietos, turinčios norą ir nuotaiką, remiantis konkrečia vertybių sistema, po tam tikrų elgesio standartų ir taisyklių, asmuo, kiekvienas konkretus darbas, ir todėl tampa tam tikru mastu unikalus simbolis. Tačiau tai nesilaiko to, kad jis negali būti veiksmingai valdomas. Atvirkščiai, jei gerai žinote ir suprantate, kad jis vairuoja asmenį, kad jis skatina jį veikti ir tai, ką jis siekia atlikti tam tikrą darbą, priešingai nei prievarta, reikalaujant pastovaus poveikio ir kontrolės, tokiu būdu sukurti žmogaus valdymą, kad jis būtų valdomas pats jis stengsis vykdyti savo darbą ir veiksmingiausią, atsižvelgiant į jos tikslų organizavimą.
"Motyvacija užima pirmaujančią vietą asmenybės struktūroje ir yra viena iš pagrindinių sąvokų, kurios yra naudojamos paaiškinti. vairavimo galia elgesį. "
Šio darbo temos aktualumas yra tai, kad kelias į veiksmingą asmens valdymą tenka jo motyvacijos supratimui. Žinodami tik tai, kas varo žmogų, kuris skatina jį į veiklą, kokie motyvai grindžiami savo veiksmais, galite pabandyti sukurti veiksmingas sistemos formų ir asmens valdymo būdus. Norėdami tai padaryti, būtina žinoti, kaip atsiranda tam tikri motyvai arba atsiranda, kaip ir kokie metodai, motyvai gali būti varomi kaip žmonių motyvacija.
"Motyvacija yra sąlygų ar motyvų sistemos sukūrimo procesas (motyvas - fr sienos skatina sąžiningai, atkaklumą, kruopštumo pasiekimo tikslų. "
Šiandien pasiekiamas pasiekimų motyvas yra labiausiai ištirtas. 1938 m. G.A. Murray įtraukė jį į poreikių sąrašą pagal pavadinimą "Reikia pasiekti." Jis apibūdino šį poreikį: "Skambinkite su kažkuo sunkiu. Skambinkite su fiziniais objektais, žmonėmis ar idėjomis, manipuliuoti juos arba juos organizuoti. Padarykite tai taip greitai ir savarankiškai. Įveikti kliūtis ir pasiekti aukštą lygį. Puiki sau. Konkuruoti su kitais ir viršyti jų. Padidinkite savo savigarbą dėl sėkmingo jo gebėjimų taikymo. "
Motyvacijos sąvoka yra glaudžiai susijusi su personalo valdymo problema. Nauji ekonominiai santykiai, gaunami pereinamuoju laikotarpiu, skiria naujus darbuotojų reikalavimus. Tai ne tik personalo atranka, mokymas ir išdėstymas, bet ir naujos sąmonės, mentaliteto formavimas ir, atitinkamai motyvacijos metodai.
Tyrimo tikslas - pasiūlyti būdus, kaip įtakos asmens elgesio motyvacijai darbo procese.
Norint pasiekti tikslą, planuojama išspręsti šias užduotis:
Nustatyti esmę ir pagrindines motyvacijos funkcijas;
Santykių, susijusių su pasiekimų ir vengimo motyvais, analizė, jų santykiai su darbo veiklos veiksmingumu;
Nustatant bendrą darbuotojų dalyvavimo ryšį savo darbe (motyvacijos stiprumas) su savo darbo rezultatais;
EJSC anglų standarto asmenybės elgesio motyvacijos analizė;
Siūlomi būdai, kaip pagerinti darbuotojų elgesio motyvaciją CJSC "Banko Rusijos standartas".
Tyrimo objektas yra darbuotojų asmenybės elgesio motyvacija.
Mokslinių tyrimų objektas yra darbo motyvacijos Rusijos standarto banko CJSC problemos ir jų sprendimo būdai.
Studijuojant ir apdorojant medžiagas buvo naudojami šie ekonominių tyrimų metodai: abstrakčiai logiški, analitiniai, palyginimo metodai ir palyginimas, klausimynas.
Darbą sudaro įvadas, trys skyriai, išvados, naudojamos literatūros sąrašas. Pirmame skyriuje atskleista teoriniai aspektai Aptariama asmenybės elgesio motyvacija darbo procese, antra, yra laikomas motyvacijos ir stimuliacijos sistemos organizavimas Rusijos standartiniame banke CJSC. Trečiame skyriuje pateikiamos rekomendacijos, skirtos pagerinti poveikį asmenybės elgesio motyvacijai į Rusijos standarto banko EJSC valdymo sistemą.
Šiame procese studijuoja šią temą reglamentas, Dabartiniai Rusijos standarto banko CJSC archyvai, taip pat literatūros šaltiniai, tiek vidaus, tiek užsienio autoriai: A.Ya. Kibanovas, A.P. Egorshinas, K. Kobiell, O.V. Kondratyev, S.V. Ivanova, M. Meson ir kiti, straipsniai iš interneto.
1. Esmė.motyvacijaelgesysasmenybėįprocesas. \\ Tdarboir. \\ Tsu juovertėįbiuroorganizacija
1.1 Motyvacijos ir jos funkcijos samprata
"Efektyvus valdymas neįmanomas nesuprantant motyvų ir asmens poreikių bei tinkamo paskatų naudojimo darbui". .
Motyvacija yra asmens vidinė nuosavybė, neatskiriama jo pobūdžio dalis, susijusi su jo interesais ir apibrėžiant jo elgesį organizacijoje. Tai padeda organizacijoms ir individualiems asmenims pasiekti aukščiausius rezultatus. Naudojamas kaip asmens supratimas. Padeda ir įkvepia žmones nukreipti savo elgesį ir suteikti savo darbui geresnius sugebėjimus.
"Kiekvienas praktinėje veikloje dalyvaujanti lyderė turėtų būti žinoma, kad nėra paprastos ir vieningos teorijos, kuri padėtų suprasti motyvaciją. Nėra visuotinio, "geriausias būdas" motyvuoti žmones į būtinus veiksmus ir veiksmus. "
"Žmonės skiriasi savo poreikiais ir siekiais dažnai juos keičia, todėl jų motyvacija skiriasi nuo padėties į situaciją. Iš čia buvo išvada: tai, kas gali motyvuoti vieną asmenį, nesinaudoja kita dirbti, ir tai, kad vienas asmuo mano, kad skatinimas, gali visiškai nedaryti įtakos kitai, t.y. Motyvuoti skirtingus žmones bus skirtingi veiksniai. " .
Pagrindinė asmens veikla yra darbas, kuris trunka ne mažiau kaip trečdalį suaugusiųjų savarankiško gyvenimo (pasirinkimas profesijos, darbo ir profesinis mokymas, darbo patirties perkėlimas šeimoje, profesinės pagalbos naudojimas kitiems žmonėms ir kt.). Tai tampa akivaizdu, kad darbas, todėl ir visi klausimai su juo yra svarbūs bet kuriam asmeniui ir visada yra dėmesio srityje.
Rezultatai, žmonių Darbo metu priklauso ne tik apie šių žmonių žinias, įgūdžius ir gebėjimus. Efektyvi veikla yra įmanoma tik tuo atveju, jei yra svarbios motyvacijos tarp darbuotojų, tai yra noras dirbti. Teigiama motyvacija aktyvina žmogaus gebėjimus, atlaisvina savo potencialą, neigiamai sulėtina gebėjimų pasireiškimą, neleidžia pasiekti veiklos tikslų.
Analizuojant motyvaciją, būtina sutelkti dėmesį į veiksnius, skatinančius veiksmus ir juos sustiprinti. Tai yra poreikiai, motyvai ir paskatos.
"Motyvas yra kažkas, kas sukelia tam tikrus asmens veiksmus, aktyvina savo vidaus ir išorės jėgas." .
Svarbiausia motyvacija yra jos neatskiriama bendravimas su asmens poreikiais. Asmuo siekia sumažinti įtampą, išreikštą nerimo ir nerimo būsenoje, kuri kyla iš jo, kai jis yra reikalingas (ne visada žino) patenkinti bet kokį poreikį (biologinį ar socialinį).
Darbo metu žmonės siekia patenkinti įvairius fiziologinio ir socialinio poreikius. Daugeliui žmonių darbas yra būdas uždirbti pinigus, su kuriais gali būti patenkinti pagrindiniai biologiniai poreikiai (maisto produktuose, drabužiuose, būstuose ir kt.).
Profesinis darbas leidžia asmeniui patenkinti ne tik biologinius, bet ir socialinius poreikius, ty poreikius, kurie yra būdingi asmeniui kaip iš esmės socialinei. Be to, uždirbti pinigus, asmuo siekia gaminti gerą įspūdį kitiems, užmegzti gerus santykius su jais, savęs teigimu, vystytis, daryti įtaką kitiems žmonėms arba pasitikėti rytoj. Ne visi poreikiai, aktyvuojant žmogaus elgesį, yra visiškai supranta apie juos. Pavyzdžiui, galios poreikis, nepriklausomybė, gali pasireikšti žemei, o ne skausmingam darbuotojo atsakymui dėl bet kokio spaudimo ar išorės kontrolės didinimui, nors tikroji tokio elgesio kilmė negali būti pripažinta.
Motyvacija daro žmogaus elgesį. Tikslas čia - tai gali sukelti asmens, kuris patyrė asmens poreikius, pašalinimas. Tikslas lemia įtampos ar išnykimo, atkuria fiziologinę ir psichologinę pusiausvyrą. Maisto maistas atitinka badą, susitikimas su draugais prisideda prie komunikacijos deficito papildymo. Tikslai šiais atvejais yra maisto ir kitų žmonių pripažinimas.
Pagrindinės asmenybės elgesio motyvavimo funkcijos yra šios:
Judėjimas į veiksmą
Veiklos kryptis
Elgesio kontrolė ir priežiūra.
Judėjimas į veiksmą.
Motyvai yra kažkas, kas sukelia asmenį veikti arba paskata veikti. Šia prasme, asmuo aktyviai veikdamas tam tikro tikslo, kuris leis jai patenkinti bet kokį poreikį, bus laikoma motyvuotu, ir pasyvūs, abejingi arba neaktyvūs - kaip neaktyvūs ar mažai motyvuoti.
Veiklos kryptis.
Žmonės nuolat priima sprendimus dėl to, kaip jie pasieks savo tikslus. Pavyzdžiui, alkanas žmogus gali pasirinkti reikšmę valgyti namuose, darbe ar užkandžiais gatvėje. Žmogus, turintis vienatvės jausmą, gali pasirinkti skirtingus draugus ar įvairias įmones.
Darbuotojas, norintis padaryti palankų įspūdį savo vadybininku, taip pat gali pasirinkti skirtingus variantus: dirbti ypač kruopščiai per svarbią užduotį, teikti valdytojui tam tikrą paslaugą ar jį išleisti. Visi šie veiksmai turi kažką bendro - jie yra keletas rinkimų, kurie nukreipia asmens pastangas pasiekti tam tikrą tikslą, kuris leidžia patenkinti atitinkamą poreikį.
Kontrolė ir priežiūra elgesio, kuriuo siekiama pasiekti tikslą yra išreikštas tam tikru atkaklumas siekiant šio tikslo.
Motyvacija daro asmenį, kuris yra suinteresuotas. Taigi asmuo, kurio elgesį lemia piniginė motyvacija, kuria siekiama uždirbti pinigus įvairiose situacijose ir pagal įvairias aplinkybes veiks pagal šią dominuojančią. Jame nustatytos užduotys arba atidarymo galimybės bus apsvarstytos daugiausia dėl pinigų užduočių.
Apskritai, įgyvendinant "žmogiškųjų išteklių" koncepciją savo politikoje, siekiant motyvuoti asmenybės elgesį darbo ir skatinimo procese, organizacija pirmiausia pagerina savo personalo naudojimo efektyvumą. Antra, organizacija atitinka socialinės politikos reikalavimus, kurie paprastai įgyvendinami ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse.
Taigi organizacija per asmenybės ir paskatų elgesį motyvacija gali teikti partnerystę su personalu, sukurti darbuotojų plėtros sąlygas ir su juo apima jį visose organizacijos veiklos srityse.
Kitoje mūsų darbo pastraipoje mes manome, kad personalo motyvacijos teorija.
1.2 Darbuotojų motyvacijos teorija įmonėje
Motyvacijos teorijos yra suskirstytos į dvi kategorijas: prasmingą ir procedūrinį. Motyvacijos turinio teorijos grindžiamos šių vidaus motyvų nustatymu, vadinamais poreikiais, kurie daro žmones, o ne kitaip. Tai skirta darbui: A. Nafta, D. Makclaland ir F. Herzberg.
Procesinės motyvacijos teorijos yra modernesnės, remiantis idėjomis apie tai, kaip žmonės elgiasi dėl jų suvokimo ir žinių. Pagrindinės procedūrinės teorijos yra lūkesčių teorija, teisingumo teorija ir Porterio motyvacijos modelis - Loweler ir V. drama.
Naftos poreikio teorija.
Fiziologiniai poreikiai, kurių pasitenkinimas yra būtinas išgyvenimui. Tai apima maisto reikalavimus, vandenį, pastogę, poilsį. Reikia saugumo ir pasitikėjimo ateityje. Tai apima apsaugą nuo fizinių ir psichologinių pavojų aplinkiniame pasaulyje ir pasitikėjimą, kad fiziologiniai poreikiai bus patenkinti ateityje; Socialiniai poreikiai. Tai yra socialinių ryšių poreikis, jausmas, kad kiti, jausmai arešto ir paramos yra priimami; Santykių poreikius. Tai apima savigarbą, asmeninius pasiekimus, kompetenciją, suprastų, pripažinimo; Saviraiškos poreikiai. Tai apima jų galimybes ir augimą, kaip asmens poreikius.
Saviraiškos poreikis
Pripažinimo ir pagarbos poreikis
Reikia priedų K. socialinė grupė
Saugos poreikis
Fiziologiniai poreikiai
Paveikslėlis.. \\ T 1. Pyramid poreikiai Alyva
Pasak naftos (1 pav), tarp fiziologinių poreikių priešakyje, saugumo poreikis išeina, kai asmuo yra įsipareigojusi apsaugoti save nuo galimų sužalojimų, taip pat nuo nepalankių ekonominių sąlygų ar grėsmingo elgesio žmonių. Kitas poreikis yra dvasinio artumo ir meilės poreikis. Jo pasitenkinimas reikalauja, kad asmuo galėtų užmegzti draugiškus santykius ir apibrėžti savo vietą grupėje. Tenkinti šiuos poreikius skiria poreikius ir savigarbą. Dažnai šie poreikiai dažnai yra svarbūs žmonėms, ji turi pajusti savo reikšmę, kurią patvirtino kitų pripažinimas. Asmens poreikių poreikių hierarchija turi supaprastinti save, įgyvendinti savo jėgas, sugebėjimus, vykdyti savo likimą. .
Kadangi vienos lygio poreikis yra iš dalies patenkintas, dominuoja šių lygių poreikiai. Svarbu nepamiršti, kad tik tos paskatos, atitinkančios dominuojančią poreikį, yra motyvuoti. Pavyzdžiui, nuomonė yra labai dažna, kad pagrindinis veiksnys efektyvus darbas yra pinigai: kuo daugiau asmuo gauna, tuo geriau jis veikia. Toks įsitikinimas nėra tiesa, nes jei asmuo dominuoja, pavyzdžiui, glaudžius santykius ar savirealizacijos poreikį, jis pageidautų pinigų, kad būtų galima patenkinti šį poreikį.
McClelland pagrindinis dėmesys skiriamas aukščiausio lygio poreikiams. D. Makcelland manė, kad žmonės yra būdingi trijuose poreikiams: valdžios institucijoms, sėkmei ir dalyvavimui.
Galios poreikis išreiškiamas kaip noras daryti įtaką kitiems žmonėms. Atsižvelgiant į galios gryną formą žmonėms, šioje teorijoje nėra jokios tendencijos nuotykių ar tironijos, pagrindinis poreikis savo įtakos pasireiškimui.
Sėkmės poreikis nėra patenkintas ne skelbti šio asmens sėkmės, kuri tik patvirtina savo statusą, pareikšti darbą į sėkmingą užbaigimą procesas. Žmonės, turintys labai išvystytą sėkmės riziką vidutiniškai, meilės situacijas, kuriose jie gali prisiimti atsakomybę už problemos sprendimą, ir norite, kad jie būtų skatinami gana konkrečiai.
Motyvacija, pagrįsta dalyvavimo poreikiu lemia pažįstamų žmonių susidomėjimą, draugiškų santykių kūrimą, padedant kitiems.
Dviejų veiksnių "Herzberg" teorija grindžiama idėjomis, kurias turėtų paskirstyti higienos veiksniai ir motyvacija.
Higienos veiksniai yra susiję su aplinkosaugos apžvalgakurioje atliekamas darbas. Higienos veiksnių nebuvimas ar nepakankamumas sukelia asmeninį nepasitenkinimą. Tačiau šių veiksnių adekvatumas savaime nesukelia pasitenkinimo darbu ir negali motyvuoti asmens už viską. Šie veiksniai yra pelnas, darbo sąlygos, administravimo politika, kontrolės laipsnis, santykiai su kolegomis, galva, pavaldi.
"Motyvacija yra susijusi su pačiu pobūdžiu ir darbo esme. Motyvacijos nebuvimas ar nepakankamumas nesukelia nepasitenkinimo darbu, tačiau jo buvimas yra patenkintas ir motyvuoja darbuotojus gerinti veiklos efektyvumą. "
"Sėkmė gali būti priskirta motyvacijai, skatinimui, darbo rezultatų pripažinimui, kūrybinio augimo galimybei, didelei atsakomybei." .
Procedūrinės motyvacijos teorijos. Lūkesčių teorija yra susijusi su V. DREAM darbais ir grindžiamas tuo, kad aktyvaus poreikio buvimas nėra vienintelė asmens motyvacijos sąlyga pasiekti tam tikrą tikslą. Be to, turėtų tikėti, kad jų pasirinktos elgesio tipas lems pasitenkinimą ar įsigijimą norimam.
Laukimas yra tam tikro įvykio tikimybės asmenybės įvertinimas. Analizuojant motyvaciją, lūkesčių teorija pabrėžia trijų santykių svarbą: Darbo sąnaudos - Rezultatai - Atlyginimų pasitenkinimas.
Jei žmonės nesijaučia tiesioginiu ryšiu tarp praleistų pastangų ir pasiektų rezultatų, motyvacija susilpnės.
Teisingumo teorija postuluoja, kad žmonės subjektyviai nustato gauto atlyginimo ryšį su dėti pastangas ir koreliuoja jį su kitų žmonių, atliekančių panašų darbą atlyginimą.
Galima atkurti teisingumo jausmą keičiant pastangų lygį arba gauto atlyginimo lygį. Darbuotojai, kurie tiki, kad jie yra permokyti, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą tuo pačiu lygiu arba netgi jį padidinti. Naudojant teisingumo teoriją gali būti sėkminga, jei pavyks sukurti sąžiningą atlyginimų sistemą ir paaiškinti savo galimybes darbuotojams.
"Porter-Higha" modelis apima lūkesčių ir teisingumo teorijos elementus. Jų modeliai pasirodo penki kintamieji: praleistos pastangos, suvokimas, gauta rezultatai, atlyginimas, pasitenkinimo laipsnis. Pagal šį modelį pasiekiami rezultatai priklauso nuo darbuotojo, jo gebėjimų ir jų gebėjimų būdingos savybės, taip pat suinteresuoti apie jų vaidmenį.
Vienas iš svarbiausių Porterio ir žemo atradimų yra tai, kad veiksmingas darbas lemia pasitenkinimą. Jie tiki, kad atlikto darbo jausmas sukelia pasitenkinimą ir prisideda prie veiklos gerinimo.
"Tyrimai patvirtina porterio požiūrį ir žemą, kad aukštas našumas yra visiško pasitenkinimo priežastis, o ne jo pasekmė."
Atsižvelgiant į tai, kad sumažėjo darbo užmokesčio lygis, palyginti su jos pusiausvyros lygiu, darbo rinkos paklausa viršys pasiūlymą. Dėl to atsiranda neužblokuotos darbo vietos, nes trūksta darbuotojų, kurie sutinka su mažesniu darbo užmokesčiu.
Tiek pirmaisiais ir antruose atvejais atstatyta darbo rinkos pusiausvyra, o ši rinka ateina į visišką užimtumą. Tačiau darbo užmokesčio suma priklauso ne tik nuo darbo ir bausmių paklausos svyravimų, bet ir darbuotojų darbo, kvalifikacijų ir profesionalumo kokybės. Įvairūs darbo rūšys gali būti įvairiai patraukli asmeniui, reikalauti skirtingų profesinio mokymo išlaidų, todėl darbo užmokestis turi skatinti, pavyzdžiui, mažiau prestižinių darbo rūšių įvykdymą arba kompensuoti materialines švietimo išlaidas. Toks diferenciacija darbo užmokesčio vadinama "išlyginti skirtumus".
Darbo motyvacijos teorijų tyrimas suteikia šio labai motyvacijos formavimo ir veikimo modelių supratimą, nustato moksliškai pagrįstas motyvacijos proceso sąlygas ir principus, suteikia didelio masto vaizdą apie visos temos problemą motyvacijos metu kylančių santykių pobūdis.
Kitoje pastraipoje mes apsvarstysime pagrindinius asmens poreikius ir jų įtaką asmenybės elgesio motyvacijai darbo procese.
1.3 Asmens poreikiai ir jų įtaka asmenybės elgesio motyvacijai šiame procese
motyvacijos stimuliacija Darbo nafta
Didelės grąžos iš darbuotojų yra įmanoma tik tuo atveju, jei jie domisi galutiniu rezultatu ir bus teigiamai susiję su atliktu darbu. Tai įmanoma tik tada, kai darbo procesas ir galutiniai rezultatai leidžia asmeniui patenkinti svarbiausią jos poreikius. Tai yra, kai jis turi aukštą darbo motyvacijos lygį.
Galima atskirti gana platų poreikių, esančių asmenybės elgesio ir įtakos motyvacijai organizacinis elgesys Ir žmogaus darbas. Šiame skirsnyje atsižvelgiame į poreikius, kurie turėtų būti laikomi pirmiausia kuriant personalo motyvacijos sistemą. Kai kurie iš šių poreikių mes minėjome ankstesnėje mūsų darbo dalyje.
1. Fiziologiniai poreikiai yra tokie poreikiai kaip maisto, oro, vandens, drabužių, stogo virš galvos poreikis, ty poreikius, kurie užtikrina, kad egzistuoja asmuo kaip biologinis organizmas.
2. Saugumo reikalavimai. Šis poreikis yra toks, kaip reikia apsaugoti nuo fizinio ar psichologinio pavojaus, turėti patikimą darbo vietą, garantuotą darbą, pasitikėjimą rytoj ir pan.
3. Reikia priklausyti socialinei grupei labai svarbų vaidmenį žmogaus gyvenime. Socialiniai ryšiai, su kuriais darbuotojai sukuria su draugais profesinio darbo procese, yra svarbus veiksnys, turintis teigiamą poveikį jų darbo motyvacijai.
4. Vertinimo ir pagarbos poreikis. Žmonės siekia imtis tam tikros vietos visuomenėje ar organizacijoje ir pabrėžti šią situaciją su tam tikrais statuso simboliais (atskiras biuras, automobilis, butas konkrečioje srityje, suknelė ir pan.). Daugeliui žmonių, kai pasirenka darbo vietą, prestižo aplinkybės yra labai didelės (ir kartais apibrėžiančios) vertę. Kadangi asmuo dažnai identifikuoja save su organizacija, kurioje ji veikia, svarbu jam, kad jo organizacija atrodo, kad kitų žmonių akyse matyti kaip patraukli ir verta darbo vieta.
Tai taip pat gali apimti savigarbos ir profesinių pasiekimų poreikį, noras pasiekti sėkmę, turi prestižinį ir gerbiamo darbo ir gauti patvirtinimą, pripažinimą iš organizacijos, vadovavimo, draugystės darbui ar pavaldiniams.
5. Savęs aktualizavimo poreikis yra noras realizuoti savo profesinį ir asmeninį potencialą kiek įmanoma. Žmonės, turintys didelį poreikį savarankiškai aktualizuoti, siekia dirbti ne daugiau kaip jų galimybes. Tai daro juos vertingiausiu organizacijos rezervu. Padaras. reikalingos sąlygos Norėdami naudoti šį rezervą yra esminis žingsnis, padedantis gerinti organizacijos konkurencingumą ir efektyvumą.
6. Galia ir įtaka. Organizacijos sąlygos, šis motyvas gali pasireikšti ne tik žmogaus troškime daryti įtaką kitiems žmonėms, bet noras kontroliuoti savo darbo situaciją, norą už didesnę nepriklausomybę darbe. Apskaitos šiai poreikių grupei pasireiškia tuo, kad visi augantys įmonių skaičius yra pasirengęs perduoti daugiau įgaliojimų ir atsakomybės savo darbuotojams.
7. Būtinybė pasiekti. Gebėjimas pasiekti didelį rezultatą, noras sėkmingai konkurencijos sąlygomis yra labai svarbi siekiant suprasti asmens darbo elgesį. Žmonės, kuriems reikia didelio poreikio pasiekti atsakomybę sprendžiant problemas, siekia nustatyti pakankamai sudėtingų tikslų ir eiti į apskaičiuotą riziką pasiekti šiuos tikslus. Be to, jie siekia gauti atsiliepimus, taip pat ir jie atlieka savo darbą.
Rimtas klausimas, kuris stovi priešais bet kokį lyderį, norintį padidinti pavaldinių susidomėjimą dideliais rezultatais, gerinant darbo kokybę, yra tai, ką jie suvokia savo padalijimo ir organizacijos interesus kaip savo pačių? Tam reikia gebėjimo pasikliauti tų poreikiais, kuriais darbuotojų interesai ir organizacijos interesai yra glaudžiai susieti. Šie poreikiai yra šie:
Poreikis priklausyti ir įsipareigoti organizacijai, \\ t
Profesinis augimas ir skatinimas
Asmeninio augimo poreikį.
Poreikis priklausyti ir įsipareigoti organizacijai. Savo tikslų ir tikslų suvokimas, su kuriuo susiduria organizacija, yra galingas veiksnys, turintis įtakos darbuotojų darbo motyvacijai. Organizacijos, kurios sugebėjo remti ir plėtoti šį poreikį iš savo darbuotojų, dėl milžiniško sugrįžimo. Išlaikyti aukštą darbuotojų informuotumą apie darbuotojų informuotumą apie organizacijos būklę ir jos plėtros perspektyvas, pritraukti darbuotojus sprendžiant svarbiausias organizacines problemas, vadovybės praktiką, orientuota į išsamesnę darbuotojų interesų apskaitą - visus visus Priemonės prisideda prie darbuotojų motyvacijos stiprinimo, gerinti darbuotojų pasirengimą dirbti intensyviai bendrovės interesus.
Profesinio augimo ir skatinimo skatinimo poreikis. Vadybininkai gali paveikti pavaldinių elgesio motyvaciją, atsižvelgiant į jų profesinio augimo ir darbo skatinimo poreikį.
Asmeninio augimo poreikį. Asmeninis augimas daugeliui darbuotojų yra galinga paskata darbui. Darbuotojai, dirbantys darbe, teikiamos tokios galimybės gali visiškai atskleisti savo potencialą, jie linkę patirti didesnį pasitenkinimo lygį savo darbu. Kai kurie žmonės patiria nepasitenkinimo jausmą savo darbu ir visa organizacija, jei jie neturi asmeninės augimo galimybių darbe.
Svarbiausia asmens elgesio dalis yra žmogaus pasitenkinimo laipsnis su atliktu darbu ir darbu. Būtų natūralu daryti prielaidą, kad darbuotojų pasitenkinimo padidėjimas savo darbu organizacijoje neišvengiamai lemia jų našumo padidėjimą. Ir nors yra gana sudėtingų santykių tarp pasitenkinimo darbo ir darbo rodikliais, daugelis tyrimų buvo parodyta, kad didelis pasitenkinimas darbu tikrai turi teigiamą poveikį personalo darbui. Taip yra dėl to, kad didelis darbuotojų patenkinimas pagal savo darbą organizacijoje pagerina savo požiūrį į darbą ir organizaciją, prisideda prie darbo ir vykdomosios disciplinos lygio augimo ir dėl to darbuotojų veiklos rezultatai didėja .
Tuo pačiu metu negalima teigti, kad aukštesnis pasitenkinimas automatiškai lemia didesnius darbo rezultatus. Didelis pasitenkinimas kai kurioms darbuotojų kategorijoms gali būti pridedamas žemas produktyvumo lygis, ty darbuotojas, labai patenkintas savo vieta ir jo darbu, gali dirbti su atvėsti, o ne įtempta.
Atsižvelgiant į ryšį tarp pasitenkinimo darbo organizavimo ir darbo elgesio darbuotojų, dėmesys turėtų būti skiriamas neigiamam nepasitenkinimo poveikiui darbui. Tai pasireiškia tuo, kad mažesnis darbuotojas yra patenkintas darbo vietoje ir atlikto darbo turiniu, silpnesnis jo ryšys su įmone, kurioje ji veikia. Tai išreiškiama ne tik tendencija atleisti, bet ir mažinant darbo ir vykdančios drausmės lygį, didinant polinkį į nebuvimą.
Nepatenkinus atlikto darbo ir gauto mokėjimo gali sukelti rimtų pasekmių organizacijai ilgainiui. Jei geriausi darbuotojai ar darbuotojai dirbs iš organizacijos veiks dar blogiau, tada jo veiksmingumas ir gebėjimas operatyviai reaguoti į pokyčius išorinėje aplinkoje, gali sumažėti daug. Taigi darbuotojų pasitenkinimas savo darbu gali tiesiogiai paveikti organizacijos konkurencingumą ir išlikimą.
Atsižvelgiant į pasitenkinimo įtaką žmogaus elgesio motyvacijos darbui, vadovui svarbu žinoti pagrindinius veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimo laipsniui savo pavaldinių darbui.
Čia galite atskirti penkias veiksnių grupes:
Atskiros darbuotojų savybės,
Socialinės darbo situacijos socialinės charakteristikos
Darbo sąlygos,
Valdymo praktika,
Personalo politika.
Atskiros darbuotojų savybės:
Amžius. Jaunesni darbuotojai yra lengviau priimti pakeitimus. Vyresnieji darbuotojai dažnai nori pakartoti užduotis, nes jie jau pritaikė jiems ir žino, kaip juos gerai atlikti;
Švietimas. Kuo didesnis darbuotojų švietimo lygis, tuo daugiau jie vertina nepriklausomas, sudėtingas ir perspektyvias užduotis;
Pasitikėjimas savimi, augimo poreikiu. Kuo didesnis darbuotojo pasitikėjimas savimi, tuo labiau jis yra įsitikinęs, kad jis gali sužinoti daugiau sudėtingų užduočių ir su jais susidoroti. Kuo didesnis darbuotojams reikia augimo poreikį, tuo greičiau galime tikėtis, kad organizacija turės naudos iš darbo reorganizavimo (plėtimosi ir praturtinimą) (2 pav.). Kai kurie žmonės nori pakartotinių ir monotoniškas užduotis. Tai nėra nepriklausomi žmonės, turintys mažą augimo poreikį arba turėti galimybę savarankiškai realizuoti išorinį darbą. Daugelis darbuotojų mano, kad dirba tik kaip lėšų šaltinis, leidžiantis jiems susidoroti su įdomesniais dalykais už darbą. Neįmanoma ignoruoti tokių skirtumų. Bandymai atkurti kiekvieno darbuotojo darbą visoje organizacijoje, siekiant padidinti personalo motyvacinį potencialą, gali paskatinti tai, kad darbuotojų pasitenkinimas ir našumas žymiai sumažės.
Darbo etikos ypatybės. Darbuotojai, kuriems darbas yra pagrindinė asmeninio apsisprendimo sfera, kuriai būdinga intensyvaus darbo konfigūracija, atidžiai stebėti organizacijos išteklius, darbo laiką, norą prisiimti didesnę atsakomybę, su lengviau prisiimti didesnę atsakomybę Jie plečiasi ir praturtina savo darbo pareigas ir funkcijas.
2 pav. Darbų reorganizavimo darbuotojams su kitokiu augimo poreikiu
Socialinės darbo situacijos socialinės charakteristikos:
Darbo grupė ir jame sukurta motyvacinė aplinka turi didelę įtaką jos narių elgesio motyvacijai. Kadangi dauguma žmonių siekia turėti gerų draugiškų santykių su draugais darbui, jie bando elgtis pagal jų priimtas normas ir vertybes darbo grupė. Jei grupė prieštarauja lyderystei ir administracijai, laikydamiesi diegimo "Mes esame", ir mano aukštos kokybės darbuotojus kaip upę, tada darbuotojai greičiausiai nebūtų linkę dirbti su visišku pajėgų pagarbu.
Tiesioginis prižiūrėtojas turi didelę įtaką darbuotojų elgesio motyvavimui kaip pavyzdys ir paskatas bei bausmes. Subordinatų motyvacijos lygis priklauso nuo to, ar lyderiai skatina sąžiningą požiūrį į darbą, sukuria darbą su dideliu savimi arba jie ignoruoja tokį požiūrį į verslą.
Organizacinė kultūra. Normos, vertybės ir įsitikinimai atskirti organizacijos nariai gali, kaip padidinti ir sumažinti motyvacijos personalo elgesio lygį. Kultūra, kuri pabrėžia pagarbą darbuotojams, apima juos į sprendimų priėmimo procesą, suteikia jiems nepriklausomybę planuojant ir vykdant užduotis, skatina didesnį darbuotojų savivaldą, padidina susidomėjimą sėkmingu darbo užduotims sprendimu, pasiekti tikslus, pasiekimus organizacija ir padalijimas.
Darbo sąlygos. Kalbėdamas apie darbo sąlygų poveikį asmenybės elgesio motyvacijai, reikėtų nepamiršti, kad tai yra ne tik sanitarinės ir higienos sąlygos (triukšmas, apšvietimas, dulkesys ir kt.), Bet ir darbo vietos organizavimas, prieinamumas reikalingų įrankių, įrangos ir biuro įrangos. Motyvuojantį darbo sąlygų poveikį lemia kiek šios sąlygos palengvina patikėtinio darbo vykdymą ir patenkinti saugumo darbuotojų ir fizinio bei psichologinio komforto poreikį.
Valdymo praktika. Valdymo praktika (planavimo sistema, darbo organizavimas, įgyvendinimo kontrolė, mokymo praktika ir sprendimų priėmimas ir kt.) Turi didelį poveikį darbuotojų motyvacijai. Didesnis valdymo praktikos valdymas yra sutelktas į žmonių, dirbančių organizacijoje, potencialą, atsižvelgiant į jų interesus, tuo didesnis darbuotojų motyvacijos lygis, pirmiau minėtas noras prisidėti prie organizacinių tikslų pasiekimo.
Personalo politika. Darbuotojų, darbo užmokesčio ir išmokų skatinimo metodai (atostogos, pensijos ir kt.), Darbuotojų mokymas ir plėtra, socialinė apsauga ir kitos personalo darbo kryptys turi tiesioginį poveikį asmenybės elgesio motyvacijai. Personalo politika daro įtaką darbuotojo norą dirbti ilgą laiką organizacijoje, didinant (ar mažinant) savo įsipareigojimą organizacijai.
Taip pat yra idėja, kad darbuotojų motyvacija gali būti sustiprinta formuojant darbo tikslus. Tai yra svarbi valdymo filosofijos dalis šiuolaikinėse organizacijose.
Motyvacija priklauso nuo keturių tikslų savybių ir apie tai, kaip įgyvendinama tikslų nustatymo ir įgyvendinimo procesas:
1. Konferencija. Konkrečiau apibrėžiami tikslai, tuo didesnė tikimybė, kad darbuotojas supras, kaip ir kada jis turėtų juos pasiekti.
2. Sudėtingumas. Tai yra laipsnis, kuriuo darbuotojas mano, kad tikslai yra sudėtingi, perspektyvūs ir ginčijami jos galimybės, bet pasiekiamos.
3. Priimtinumas. Tai yra laipsnis, kuriuo darbuotojas priima tikslus ir nori jų pasiekti.
4. Aktyvus dalyvavimas nustatant tikslus. Tai leidžia darbuotojui jaustis asmenine atsakomybe už jų pasiekimų sėkmę ateityje.
5. Užtikrinti atsiliepimus. Darbuotojams reikia informacijos, kaip sėkmingai jie atlieka jiems patikėtas darbas.
Nustatyti konkrečių tikslų. Žmonės veikia geriau, kai jie turi pasiekti konkrečių tikslų, o ne tada, kai jie tiesiog prašomi "dirbti gerai", "išbandyti geriausius" arba kai nėra jokių tikslų. Be to, žmonės taip pat įdėti tikslus, siekiant įrodyti sau, kad jie gerai veikia, o ne tik atitinka lyderių reikalavimus.
Daugybė tyrimų įvairiuose tipų organizacijose parodė, kad konkrečių tikslų nustatymas padidina asmens elgesio motyvaciją darbo procese.
Sudėtingų, bet priimtinų darbo tikslų formulavimas. Siekiant sukurti pakankamą darbuotojų motyvacijos lygį, tikslai, kuriuos organizacija pateikia prieš atlikėjus, turėtų būti gana sudėtinga ir ginčijami jų galimybes. Tačiau, jei pristatomi per sunkūs tikslai, darbo našumas (efektyvumas) sumažės, nes darbuotojai mano, kad šie tikslai yra nerealūs.
Aktyvų atlikėjų dalyvavimą formuojant tikslus. Vienas iš būdų, kaip padaryti tikslus labiau priimtini darbuotojams, yra pritraukti juos į tikslų nustatymo procesą. Daugybė tyrimų rodo, kad darbuotojų dalyvavimas nustatant tikslus padidina veiklos rezultatus, palyginti su tomis situacijomis, kai tikslai kilo iš viršaus. Dalyvavimas nustatant tikslus procese gali būti naudinga ne tik tai, kad darbuotojai nėra linkę atmesti kaip nepagrįstus tuos tikslus, kurių jie dalyvavo. Jie žino savo darbą geriau, todėl turės realius tikslus - ne pervertintas ir nėra neįvertintas.
Vienas iš labiausiai paprasti būdai Padidinti priešais jo nustatytus tikslų darbuotojo priėmimą - paaiškinti jam tikslų nustatymo logiką.
Pirma, paaiškinti, kaip buvo nustatyti tikslai (pvz., Atsižvelgiant į praeityje jau pasiektus rezultatus), kad darbuotojai suprato, kad jie gauna tam tikrą naudą ar naudą iš jo. Antra, paaiškinti, kaip tikslų pasiekimas turės įtakos darbuotojų mokėjimui. Darbuotojai turėtų aiškiai parodyti, kad jie nepraranda darbo užmokesčio, jei jie negali pasiekti savo tikslų, ir parodyti, kokia finansinė nauda bus už tuos darbuotojus, kurie galės pasiekti aukštus rezultatus. Trečia, darbuotojų dalyvavimas tikslų formuluotėje turėtų būti savanoriškas, ir ji taip pat turėtų paaiškinti juos. Tikslų nustatymas neveiks, jei darbuotojai nepritaria tikslams ir įtariamiems vadovams.
Taigi, šiame skyriuje, mes suteikėme motyvacijos sąvoką, paskirti pagrindinius stimuliuojančius veiksnius ir išvardijamos personalo motyvacijos teorijos: prasmingos ir procedūrinės. Mes taip pat nustatėme pagrindinius asmens poreikius ir nustatėme savo įtaką darbo procese asmens elgesio motyvavimui. Pasak pirmiau, mes analizuosime esamą sistemą motyvuojant asmenybės elgesį ir stimuliacija darbuotojų iš Rusijos standarto banko UAB darbuotojų darbuotojų 2 skyriuje.
2. Darbuotojų motyvacijos ir skatinimo sistemos analizė CJSC "Banko Rusijos standartas"
2.1 UAB "Bank Russian Standard" veiklos organizaciniai ir ekonominiai rodikliai
CJSC "Bank Russian Standard" buvo įkurta 1999 metais.
Rusijos standartinis bankas - uždara akcinė bendrovė, yra juridinis asmuo pagal teisės aktus Rusijos Federacija, įeina į vieningą Rusijos bankų sistemą ir veikia komerciniu pagrindu.
Pagrindinis Banko akcininkas yra kontroliuojančioji bendrovė CJSC "Company Russian Standard" (97,17% akcijų), kuri savo ruožtu yra 99,97% nuo Bermudos rūdžių prekybos ribotos salų.
Aukščiausia institucija yra banko akcininkų susitikimas. Visa Banko veiklos veiklą vadovauja Banko valdybos pirmininkui, kurį skiria Direktorių valdyba. Direktorių valdybos pirmininkas yra Tariko Rustam Vasileilich. Banko valdybos pirmininkas - Levinas Dmitrijus Olegovičius.
Vadovaujantis Rusijos Federacijos centrinio banko bendrąja licencija Nr. 2289, išleista neribotą laiką, 2001 m. Liepos 19 d. Bankas turi teisę: \\ t
a) Atrakcija pinigai asmenys ir juridiniai asmenys indėlių (paklausa ir tam tikro laikotarpio);
b) lėšų, iškeltų į indėlius asmenų ir juridinių asmenų iš savo vardu ir savo sąskaita išdėstymas;
c) asmenų ir juridinių asmenų banko sąskaitų atidarymas ir priežiūra;
d) skaičiuoti asmenų ir juridinių asmenų vardu, įskaitant įgaliotiems atitinkamus bankus ir užsienio bankus pagal jų banko sąskaitas;
e) lėšų, sąskaitų, mokėjimo ir atsiskaitymo dokumentų rinkimas ir asmenų bei juridinių asmenų grynųjų pinigų priežiūra;
e) užsienio valiutos įsigijimas ir pardavimas grynaisiais pinigais ir ne grynaisiais forais;
g) banko garantijų išdavimas;
h) grynųjų pinigų pervedimai asmenų vardu neatnešant banko sąskaitų (išskyrus pašto pervedimus).
CJSC "Banko rusų standartas" yra dinamiškai besivystanti nepriklausoma finansų įstaiga, užtikrinanti didelį patikimumą, siūlančią pasaulinio lygio paslaugas, orientuotus į kuo platesnius klientų sluoksnius. Įgyvendinant aiškiai nukreiptą verslo strategiją, aukštos kokybės bankininkystės produktus ir technologijas, naudojamos Rusijos standarto bankui per trumpą laiką, kad būtų sukurta nauja vartotojų skolinimo rinka Rusijai ir tapti jos lyderiu.
Banke patvirtinta organizacinė struktūra leidžia veiksmingai valdyti pagrindinius Banko padalinius ir reiškia galimybę lanksčiam pokyčiui galimybę, jei būtina išplėsti nuolat besikeičiančios ekonominės padėties veiklą.
Banko Rusijos standarto CJSC organizacinė struktūra visiškai atitinka Rusijos Federacijos ir Federalinio įstatymo Civilinio kodekso nuostatas " akcinė bendrovė"Dėl ribotos atsakomybės bendrovės valdymo organų.
Visi departamentai ir valdymas vykdo savo veiklą pagal galiojančius Rusijos Federacijos teisės aktus, Banko chartiją, departamento ir departamentų nuostatas. Visiems vadovybei ir departamentams prižiūri Banko vadovai, kuriems pavesta įgyvendinti Instituciją. Esama valdymo struktūra suteikia bankui galimybę išlaikyti finansinį stabilumą ir atlikti riziką ribojančius veiklos standartus.
Pagal valdymo institucijų chartiją CJSC anglų standartas CJSC yra:
Bendras dalyvių susitikimas banke.
Direktorių taryba.
Vienintelis banko vykdomasis organas yra banko valdybos pirmininkas.
Kolektyvinė banko vykdomoji institucija - Banko valdyba.
Banko funkciniai padaliniai:
Skolinimo departamentas.
Apskaita.
Pinigų sandorių departamentas.
Veiklos departamentas.
Banko rizikos analizės ir finansinės bei ekonominės veiklos departamentas.
Automatikos departamentas.
Techninės priežiūros skyrius.
Iš to, kas išdėstyta pirmiau, iš to išplaukia, kad organizacinė struktūra Bendrovės "Bank Russian Standard" CJSC yra linijinis funkcinis.
Apsvarstykite pagrindinius banko darbo finansinius rodiklius pagal finansines ataskaitas. Veiklos rodikliai 2010-2012 m. Apskritai, tai rodo, kad Banko Rusijos standartas CJSC yra veiksminga ir tvari institucija, kuri gali užtikrinti bankų operacijų patikimumą.
Kapitalas, apskaičiuotas pagal Rusijos banko metodą, nuo 2012 m. Sausio 1 d., Palyginti su 2011 m. Sausio 1 d., Padidėjo daugiau nei 2 kartus ir sudarė 1,509 milijonų rublių. Visi ekonominiai standartai pagal Rusijos Federacijos centrinio banko nurodymus yra įvykdytos.
Balanso valiuta 2011-01-12. viršijo 13 mlrd. Rublių, padidėjo 2 kartus, palyginti su rodikliu 01.01.11, grynasis turtas siekė 11 mlrd. Rublių. EJSC "Banko Rusijos standarto" finansinės veiklos rezultatas 2012 m. Full 2012 buvo pelnas 60,9 mln. Rublių. Pelno sumažėjimas, palyginti su tuo pačiu 2011 m. Rodikliu, buvo padidėjęs rezervas ir augimas regioninio tinklo Banko plėtrai.
2012 m. Įvyko reikšmingas CJSC "Banko standarto" aktyvios ir pasyviosios veiklos apimties padidėjimas.
Banko Rusijos standarto CJSC turtas, atsižvelgiant į 2012 m. Sudarė 13,225 mln. Rublių. Palyginti su 2011 m., Įvyko 6,587 mln. Rublių padidėjimas
Dinamiškiausios aktyvios operacijų kryptys:
CJSC Banko Rusijos standarto paskolų portfelis sudarė 7 024 mln. Rublių, padidėjo 3 984 mln. Rublių (+ 131%) paskolų sąskaita teisėtai ir asmenys. Paskolų skolos dalis Banko Rusijos standarto CJSC pusiausvyroje sumažėjo nuo 46% 2011 m. Iki 41% 2012 m., Padidindama likvidaus turto dalį ir sumažino banko riziką krizei.
CJSC "Bank Russian Standard" tęsė veiklą Rusijos finansų rinkoje. Vertybinių popierių portfelis 01/01/12. sudarė 1 782 milijonus rublių. Įmonių obligacijos sudaro 1,328 milijonų rublių, vekselių sąskaitos yra 138 mln. Akcijų iš 11 milijonų rublių portfelis gerokai padidėjo per metus (nuo 2011 01 01) iki 316 milijonų rublių (nuo sausio 1, 2012).
2012 m. Likvidaus turto apimtis buvo pakankama, kad būtų užtikrintas Rusijos banko likvidumo ir įvykdyti visus įsipareigojimus klientams.
Rusijos standarto banko UAB įsipareigojimų padidėjimas 2012 m. Yra dėl banko klientų ir nuosavų lėšų augimo dinamikos išsaugojimo. (3.1 pav.)
Klientų klientai ir skubios lėšos sumos padidėjo 1,7 karto ir sudarė 8,026 milijonų rublių (47% balanso valiutos).
Tuo pačiu metu pakeistos lėšos struktūra pakeitė kokybiškai: skubių priemonių dalis pasiekė 80%, lėšų dalis paklausa - 20%, atitinkamai nuo 50% iki 50% ir 50% nuo 01.01.2012.
Juridinių asmenų indėliai išaugo 5,4 karto, o tai rodo kliento CJSC "Bank Russian Standard" pasitikėjimo augimą. Apgyvendinimas indėlių banke įmonių klientai leido žymiai sustiprinti išteklių bazę ir padidinti skolinimo apimtį.
1 pav. Banko pasyvios struktūros 2012 m
CJSC "Banko rusų standartas" 2012 m. Išlaikė didelių pajamų augimo tempus. (3.2 pav. Ir 3.3 pav.)
2011 m. Banko palūkanų normos padidėjo, palyginti su tuo pačiu 2011 m. Rodikliu 140%. Didžioji šios rūšies pajamos buvo gautos palūkanomis už paskolas, skirtas klientams (85%).
Palūkanų pajamos iš lėšų paskirstymo kredito įstaigose padidėjo 138%, palyginti su tuo pačiu rodikliu, palūkanų pajamos iš investicijų į vertybinius popierius padidėjo 32%.
Išvalytos pajamos iš užsienio valiutos operacijų padidėjo 607%.
Komisijos pajamų apimtis padidėjo 15%, kuris yra susijęs su visų klientų kategorijų teikiamų paslaugų sumos padidėjimu.
3.2 pav. Banko pajamų struktūra 2012 m
3.3 pav. Banko išlaidos 2012 m
1 lentelė. Finansinių rezultatų struktūra CJSC Bank Rusų standartas (tūkst. Rublių)
|
Straipsnių pavadinimas |
Nukrypimas. \\ T |
Augimo tempas,% |
||||||
|
(2011 nuo 2010 m.) |
(2012 nuo 2011 m.) |
|||||||
|
2. Trukmė |
||||||||
|
3. Balanso pelnas |
||||||||
|
4.Koninis pelnas |
||||||||
|
5.Kaip kapitalas |
||||||||
|
6. Kūdikių bankas |
||||||||
|
7.VALUTA balansas |
||||||||
|
8. Kredito investicijos |
||||||||
|
9.News Gko |
||||||||
|
10. Ankstesnis dėl galimų nuostolių dėl paskolų |
||||||||
|
11. Apžvalgos dėl galimo vertybinių popierių vertės sumažėjimo |
Iš 1 lentelės matyti, kad turto naudojimo efektyvumo koeficientas išliko beveik praėjusių metų lygiu su tuo pačiu metu gerokai padidinti turto pelningumą. Pelningumo didinimas atsiranda dėl komisinių pajamų augimo.
Apskritai, analizė liudija Banko pasiekimą dauguma strateginių tikslų ir tikslų, kuriuos Banko valdyba patvirtino savo plėtros koncepcija 2011 m. Yra dinamiškas augimas ir tolesnis operacijų apimties išplėtimas. Pastato pritrauktų išteklių ir aktyvių operacijų apimtis lydi banko kapitalo padidėjimą. Rodiklių vertinimas rodo augimo rezervų buvimą, kuris sustiprins savo finansinę jėgą.
Remiantis 2012 m. Rezultavais, Bankas sustiprino savo finansinį patikimumą ir padidino regioninės bankininkystės paslaugų rinkoje dalį.
2.2 Analizė esamos sistemos motyvacijos ir stimuliacija darbuotojų UAB "Banko Rusijos standartas"
Pagrindinės Banko Rusijos standarto CJSC personalo politikos kryptys 2012 m. Buvo: struktūrinių padalinių su labai profesionaliais bankų sektoriaus specialistais, gerinant darbuotojų motyvacijos, pažangių mokymų ir darbuotojų mokymą, įmonių kultūros plėtrą ir Socialinių programų įgyvendinimas.
Svarbus personalo politikos prioritetas yra išsaugoti kvalifikuotus ir lojalius darbuotojus, todėl Bankas yra sutelktas į ilgalaikius darbo santykius su darbuotojais, grindžiamais socialinės partnerystės principais ir darbo teisės aktų laikymosi principais. Kaip rezultatas, 2011 buvo pažymėta personalo apyvartos sumažėjimas.
Pastaraisiais metais personalo valdymas priskirtos funkcijos buvo labai peržiūrėtos siekiant koordinuoti personalo politiką su Rusijos standartinio banko CJSC politika ir planais kokybės srityje.
Apsvarstykite reglamentas CJSC "Bank Russian Standard" analizuojant esamą motyvacijos sistemą ir skatinti darbuotojus.
Pradėkime nuo dokumento "Bandymo laikotarpio įgyvendinimo procedūra priimant darbą UAB" Bank Russian Standard ".
1.4.1 punkte. Nurodoma: "Naujo darbuotojo bandymų tikslas - patikrinti kvalifikacijų lygį, darbuotojo veikimą ir drausminimą į banko reikalavimus."
Panašūs dokumentai
Darbo motyvacijos esmė ir reikšmė. Skiriamieji hierarchijos poreikių teorijos ypatumai, darbuotojų pasitenkinimas, jų stimuliavimas. Motyvacijos sistemos organizavimo principai. Personalo motyvacijos sistemos organizavimo ir efektyvumo charakteristikos.
kursiniai darbai, pridėta 03/05/2014
Motyvacijos ir skatinančių darbuotojų vertė įmonės darbo eiga. Pagrindinių motyvacijos teorijų svarstymas. Motyvacijos sistemos analizė ir įmonės darbuotojų darbo skatinimas UAB "Pietų kepyklos". Orientacija į žmogiškąjį veiksnį.
kursų darbas, pridėtas 08.11.2015
Darbo motyvacijos proceso organizavimas po krizės sąlygomis. Formos ir darbo užmokesčio sistemos analizė. Efektyviojo ir neveiksmingo darbuotojų elgesio charakteristikos organizacijoje. Motyvacijos ir skatinančių darbuotojų poveikis darbo efektyvumui.
kursiniai darbai, pridėta 30.12.2014
Teoriniai fondai, sąvoka ir turinys motyvacijos ir stimuliacijos darbo, personalo motyvacijos valdymo veiksmingumas. Rekomendacijos gerinant darbuotojų skatinimo efektyvumą, sukuriant veiksmingą įrodytų elgesio motyvų sistemą.
darbas, pridedamas 01/30/2012
Personalo motyvacijos vaidmuo ir svarba įmonės darbe. Darbo motyvacijos svarstymas kaip tam tikras pasitenkinimo procesas darbuotojams savo asmeniniais poreikiais ir lūkesčiais. Motyvacijos metodų tyrimas ir personalo darbo skatinimas įmonėje.
straipsnis Pridėta 07/22/2015.
Darbuotojų motyvacijos esmė, tikslai ir uždaviniai organizacijoje. Subtilios ir procedūrinės paskatos teorijos. Užsienio patirties analizė organizacijos motyvacijos darbuotojai. Pagrindiniai būdai, kaip pagerinti darbuotojų motyvaciją organizacijoje.
kursiniai darbai, pridėta 12/13/2014
Motyvacijos sąvoka, jo vertė įmonės efektyvumui. Dviejų veiksnių teorija Herzbergo motyvacijos. Žmonių motyvas darbo vietoje. Motyvacijos ir skatinančių darbuotojų poreikių sistemos vertinimas LUKOIL-VOLGOGRADNEFTEPRODUKT LLC.
kursų darbas, pridėta 17.02.2010
Darbo motyvacijos esmė ir turinys, poreikių hierarchijos piramidė. Pagrindiniai personalo motyvacijos metodai. Keičiant vadovų poziciją dėl personalo ir gamybos. OJSC SMZ įmonės motyvacijos valdymo darbuotojų valdymo analizė.
kursų darbas, pridedamas 05.09.2010
Kategorijos "darbo motyvacija" esmė ir turinys. Motyvacijos teorijos, jų esmė ir prasmė. Analizė. Šiuolaikinė būsena Motyvacijos sistemos darbuotojų LLC Svetlana. Stiprinti motyvacinius veiksnius darbo užmokesčio srityje, įvykių veiksmingumą.
kursų darbas, pridėtas 05/18/2010
Motyvacijos koncepcija, pagrindinės įmonės valdymo funkcijos. Reikšmingų ir procedūrinių teorijų analizė. Medžiagų poreikiai yra motyvacijos pagrindas. Darbuotojų skatinimo formos ir eksperimentinio motyvacijos tyrimo metodai.
1.1 Motyvacijos, jos esmės ir funkcijos sąvoka
Motyvacija yra pačios impulsų ir kitų žmonių, kuriems siekiama pasiekti asmeninius tikslus ar tikslus organizacijos procesas. Tai yra sąmoningo pasirinkimo procesas asmens elgesio tipo, kurį nustato sudėtingas išorinių (paskatų) ir vidaus (motyvų) veiksnių poveikis. Gamybos veiklos procese motyvacija leidžia darbuotojams patenkinti savo pagrindinius poreikius atlikdami savo darbo vietas.
Darbo motyvacija yra pasitenkinimo su darbuotojais savo poreikius ir lūkesčius jų pasirinkto darbo procesas, atliktas dėl jų tikslų įgyvendinimo sutiko su įmonės tikslais ir tikslais, ir tuo pačiu metu kaip ir a Valdymo subjekto taikomų priemonių kompleksas, skirtas pagerinti darbuotojų efektyvumą.
Ši apibrėžtis sujungia dvi pagrindines kryptis, kurias paprastai vykdo vadovai kaip tapatybės motyvacija ir stimuliacija. Dažnai nustatymas priešais darbuotoją bet kokią užduotį, galva sako darbuotojas: "Aš ištiesiu jus" arba "aš jus reklamuosiu". Tuo pačiu metu jis galvoja apie tą patį, tai yra apie darbuotojo atlyginimą už gerai atliktą darbą. Tiesą sakant, motyvacija ir stimuliacija yra skirtingi dalykai, nors darbuotojai siekia vieno tikslo - padidinti darbuotojo veiksmingumą.
Naudojant motyvaciją yra poveikis įmonės darbuotojams.
Motyvacijos funkcija yra tai, kad ji daro įtaką įmonės užimtumo komandai motyvų forma veiksmingai, socialinį kolektyvinių ir individualių skatinamųjų priemonių poveikį. Šios poveikio formos aktyvuoja valdymo subjektų darbą, padidina visos organizacinės sistemos įmonės valdymo sistemos efektyvumą.
Motyvacijos esmė yra ta, kad įmonės darbuotojai atlieka darbą pagal jai deleguotus teises ir pareigas, atitinkančias priimtus valdymo sprendimus.
Planuojant ir organizuojant darbą, galva nustato, kad ji yra konkrečiai įvykdyti jo vadovaujamą organizaciją, nes ir kada, jo nuomone, turėtų tai padaryti. Jei šių sprendimų pasirinkimas yra veiksmingai, galva gauna galimybę koordinuoti daugelio žmonių pastangas ir įgyvendinti darbuotojų grupės galimybes.
1.2 Motyvacija kaip svarbiausias personalo valdymo elementas
Motyvacijos valdymas apima:
Darbo motyvatorių pasirinkimas;
Darbo užmokesčio politika;
Atlyginimų ir paslaugų politika;
Dalyvavimo sėkmės politika;
Valdyti sąnaudų valdymą.
Darbo motyvatorių pasirinkimas yra personalo valdymo pagrindas.
Medžiagos skatinimo sistema apima atlyginimą, grynųjų pinigų įmokas. Kartais darbuotojų dalyvavimo įmonės dalyvavimas įmonėje yra naudojamas kaip materialinė paskata priemonė. Atlyginimas - darbuotojų atlyginimas darbui ir jo galutiniams rezultatams.
Siuntimo sistema yra brangus veiksmingas, kuris sudaro atlyginimų lygį pagal rodiklių veiklos lygį ir premijų sąlygas ir numato darbuotojų ratą, kuriuo jis taikomas siekiant įtakos poveikiui didesniam už priemoką dalis darbo užmokesčio arba lygi šiam daliai.
Skatinimo sistemose vienkartinės įmokos ir atlyginimai leidžia padidinti stimuliuojančią mokėjimo sistemų įtaką, sparčiau įtakos darbdaviui reikalingų rezultatų pasiekimui gamybos procese. Vienkartinės įmokos ir atlyginimas dažnai yra ne tik medžiaga, bet ir. Moralinis skatinimas. Vienkartinių skatinimo sistemų poreikis kyla visose įmonėse, nepriklausomai nuo nuosavybės formų.
1.3 Bendrovės personalo motyvacijos formos
Pagrindinės įmonės darbuotojų motyvacijos formos yra šios:
1 darbo užmokestis kaip objektyvi darbuotojo įnašo į įmonės rezultatus įvertinimas.
2 Pelningos naudos darbuotojams sistema: veiksmingos premijos, papildomi mokesčiai už patirtį, darbuotojų sveikatos draudimą įmonės sąskaita, palūkanų paskolų teikimas, mokėjimas už išlaidas į darbo vietą ir atgal, lengvatiniai patiekalai darbo valgomasis, parduodantis produktus savo darbuotojams išlaidų ar nuolaidos; mokamų atostogų trukmės padidėjimas darbe; Ankstesnis išėjimas į pensiją, teikiant darbo teises į patogesnį laiką darbuotojams.
3 renginiai, didinantys darbuotojo patrauklumą ir jautrumą, nepriklausomumą ir atsakomybę.
4 Eliminacija statuso, administracinių ir psichologinių kliūčių tarp darbuotojų, pasitikėjimo ir abipusio supratimo grupės plėtra.
5 moralinis darbuotojų skatinimas.
6 Kvalifikacijų ir darbuotojų reklamos didinimas tarnyboje.
Maskvos valstybinė akademija plonos cheminės technologijos M. V.
LOMONOSOV
Anotacija temai: "Personalo valdymas"
"Motyvacija elgesio įdarbinimo procese"
studentai: Rudakova E.V. Grupė M-32 dėstytojas: Aksenova
Maskva 2001.
I. Teorijos požiūriu
Ii. Būdai, kaip pagerinti darbo motyvaciją
III. Darbo motyvacijos teorijos Vakaruose
IV. Rekomendacijos šiuolaikinėms sąlygoms
I. Atsižvelgiant į naujų valdymo mechanizmų formavimą, orientuotą į rinkos ekonomiką, priešais pramonės įmones, reikia dirbti nauju būdu, tikėdamiesi įstatymų ir reikalavimų rinkos, įvaldyti naujo tipo ekonominį elgesį , pritaikant visas gamybos veiklos šalis į besikeičiančią situaciją. Šiuo atžvilgiu kiekvieno darbuotojo įnašas į galutinius įmonės rezultatus didėja. Viena iš pagrindinių užduočių įvairių nuosavybės formas yra ieškoti veiksmingų būdų valdyti darbą, užtikrinant žmogiškojo veiksnio intensyvinimą.
Lemiamas priežastinis veiksnys žmonių vykdymui yra jų motyvacija.
Motyvaciniai darbo valdymo aspektai buvo plačiai naudojami šalyse su išsivysčiusia rinkos ekonomika. Mūsų šalyje darbo jėgos motyvacijos sąvoka ekonominiu požiūriu atsirado palyginti neseniai dėl gamybos demokratizacijos. Anksčiau jis buvo naudojamas daugiausia pramoninės ekonominės sociologijos, pedagogikos, psichologijos. Tai buvo paaiškinta keliomis priežasčių. Pirma, ekonomikos mokslai nesiekė analizuoti savo daiktų santykį su pavadinimais, ir, antra, grynai ekonomine prasme, iki šiol koncepcija
Motyvacija buvo pakeista "stimuliacijos" sąvoka. Šis motyvacinio proceso supratimo tyrimas lėmė trumpalaikių ekonominių tikslų orientaciją, kad būtų pasiektas impulsų pelnas. Tai sunaikinamai veikė darbuotojo motyvaciniu asmenybe, nesidomėjo savo vystymusi, savęs tobulėjimu, ir galų gale, ši sistema šiandien yra svarbiausias rezervas, skirtas pagerinti gamybos efektyvumą.
Darbo motyvacija yra atskiro atlikėjo ar žmonių grupės skatinimo procesas veiklai, kuria siekiama pasiekti organizacijos tikslus, iki produktyvaus įgyvendinimo priimti sprendimus arba apibūdintas darbas.
Šis apibrėžimas rodo glaudų ryšį tarp valdymo ir individualaus psichologinio turinio motyvacijos, remiantis tuo, kad socialinės sistemos ir žmogaus valdymas, priešingai nei valdymas techninės sistemos. \\ T, Sudėtyje yra pageidaujamas elementas, atitinkantis objekto grandines ir kontrolės objektą. Jo rezultatas bus valdymo objekto darbo elgesys ir galiausiai tam tikras darbo veiklos rezultatas.
R. Owen ir A. Smith laikė pinigus vienintelis motyvacinis veiksnys.
Remiantis jų aiškinimu, žmonės yra grynai ekonominės būtybės, kurios dirba tik gauti lėšų, reikalingų maisto, drabužių, būstų įsigijimui ir pan.
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos, pagrįstos psichologinių tyrimų rezultatais, įrodo, kad tikrosios priežastys, kurios paskatino asmenį suteikti darbą, visos jėgos yra labai sudėtingos ir įvairios. Pasak kai kurių mokslininkų, žmogaus veiksmai priklauso nuo jos poreikių.
Kitos pozicijos laikymas pajamos iš to, kad žmogaus elgesys taip pat yra jo suvokimo ir lūkesčių funkcija.
Svarstant motyvaciją, sutelkti dėmesį į veiksnius, priversti asmenį veikti ir stiprinti savo veiksmus. Pagrindiniai yra: poreikiai, interesai, motyvai ir paskatos.
Reikalavimai negali būti tiesiogiai stebimi ar matuojami, galite juos spręsti tik dėl žmonių elgesio.
Reikalavimai gali būti patenkinti atlyginimu, suteikiant asmeniui, kad jis laiko vertingu sau. Tačiau "vertės" sąvoka skirtingi žmonės investuoja nevienodą reikšmę, todėl jų atlyginimo sąmatos skiriasi. Pavyzdžiui, turtingas asmuo gali apsvarstyti keletą valandų poilsio šeimoje apskritimo labiau reikšmingesnis už pinigus, kurį jis gaus už viršvalandžius organizacijos naudai. Darbo mokslo įstaigoje, pagarba kolegoms ir įdomiu darbu gali būti vertingesnis, o ne materialinės naudos, kurią jis gautų, vykdydamas pareigas, sako pardavėjas prestižiniame prekybos centre.
"Vidaus" atlyginimo žmogus gauna iš darbo, jausmas savo darbo reikšmę, patiria tam tikros komandos jausmą, tenkinant draugiškus santykius su kolegomis.
Saviraiškos poreikis.
Poreikis.
Socialiniai poreikiai.
Savęs išsaugojimo poreikis.
Fiziologiniai poreikiai.
Motyvacinis procesas gali būti pateikiamas po kito etapų: informuotumą apie jos poreikius kaip pirmenybės sistemą, geriausio būdo gauti tam tikrą atlyginimą, priimant sprendimą dėl jo įgyvendinimo ; įgyvendinimas; atlyginimo gavimas; Patenkinti poreikį. Motyvacija, pagrįsta motyvacijos branduoliu, bus veikiami tam tikru būdu užimtumo proceso dalyvių interesams pasiekti geriausius rezultatus.
Valdyti darbą, pagrįstą motyvacija, tokios sąlygos yra reikalingos, kad būtų galima nustatyti darbuotojo nenuoseklumą ir interesus, atsižvelgiant į jo asmeninius ir profesinius gebėjimus, motyvacinių gebėjimų ir alternatyvų apibrėžimą komandoje ir konkrečiam asmeniui. Būtina visapusiškai naudoti asmeninius užimtumo proceso dalyvių tikslus ir organizacijos tikslą.
Nėra išorinių tikslų nustatyti žmones intensyviau savo pastangas, kol jie virs savo "vidinį" tikslą ir toliau savo "vidaus" veiksmų planą. Todėl dėl galutinės sėkmės, darbuotojo ir įmonės tikslų sutapimas yra labai svarbus.
Norėdami išspręsti šią problemą, būtina sukurti darbo efektyvumo motyvavimo mechanizmą. Pagal tai reiškia metodų ir metodų poveikį darbuotojams iš įmonės valdymo sistemos derinys, kuris skatina juos tam tikru elgesiu darbo procese pasiekti organizacijos tikslus, remiantis poreikiu patenkinti asmeninius poreikius.
Ii. Apsvarstykite būdus, kaip pagerinti darbo motyvaciją. Jie derinami penkiomis, palyginti su nepriklausomomis sritimis: materialinės paskatos, darbo kokybės gerinimas, darbo organizavimo gerinimas, personalo dalyvavimas valdymo procese ir nepiniginis stimuliavimas.
Pirmoji kryptimi atspindi motyvacinio darbo užmokesčio mechanizmo vaidmenį didinant darbo našumą. Ji apima darbo užmokesčio sistemos tobulinimą kaip elementus, suteikiant galimybę dalyvauti įmonės nuosavybėje ir pelne.
Žinoma, svarbus vaidmuo yra teikiama motyvaciniam atlyginimų mechanizmui, tačiau nuolatinis atlyginimo lygio padidėjimas neprisideda prie darbo veiklos priežiūros tinkamu lygiu ir darbo našumo augimu. Šio metodo naudojimas gali būti naudingas siekiant pasiekti trumpalaikius darbo našumo liftus. Galiausiai atsiranda tam tikra įvedimas arba priklausomybė nuo šio tipo poveikio. Vienašalis poveikis darbuotojams tik grynaisiais pinigais negali sukelti ilgalaikio darbo našumo.
Nors šiuo metu svarstoma mūsų šalies darbas, priešingai nei labai išsivysčiusios šalys, daugiausia tik kaip pajamų priemonė, gali būti daroma prielaida, kad reikia gauti pinigų poreikį iki tam tikros ribos, priklausomai nuo gyvenimo lygio, Po to pinigai taps normalių psichologinių valstybių būkle, žmogaus orumo išsaugojimu. Šiuo atveju kitos poreikių grupės, susijusios su kūrybiškumo poreikiu, pasiekti sėkmę ir kiti gali atlikti kaip dominuojančią. Dėl galvos, gebėjimas pripažinti darbuotojų poreikius yra labai svarbus. Apatinio lygio poreikis turėtų būti įvykdytas iki kito lygio poreikio tampa dideliu veiksniu žmogaus elgesiu.
Reikia nuolat keičiasi, todėl neįmanoma tikėtis, kad motyvacija, kuri dirbo vieną kartą, bus veiksminga ir ateityje.
Su asmenybės plėtra, galimybės plečiasi, saviraiškos poreikis.
Taigi, motyvacijos procesas atitinka poreikius yra begalinis.
Kitas motyvacijos gerinimo kryptis yra pagerinti darbo organizavimą - yra tikslų, plečiančių darbo funkcijų, darbo praturtėjimo, gamybos sukimosi, lanksčių grafikų naudojimas, darbo sąlygų naudojimas.
Tikslų nustatymas rodo, kad teisingas tikslas formuojant savo pasiekimus, yra motyvuojanti priemonė darbuotojui.
Darbo funkcijų plėtra reiškia įvairovės įvedimą į personalo darbą, tai yra vienos darbuotojo atliktų operacijų skaičiaus padidėjimas. Kaip rezultatas, darbo ciklas pratęsiamas kiekvieno darbuotojo, darbo jėgos intensyvumas auga. Šio metodo taikymas patartina dėl darbuotojų priėmimo ir savo noro išplėsti savo veiklos ratą, kitaip tai gali sukelti aštrių darbuotojų pasipriešinimą.
Darbo praturtėjimas reiškia tokio darbo asmenį, kuris suteiktų galimybę augti, kūrybiškumui, atsakomybei, savikontavimui, įskaitant kai kurias savo pareigų planavimo ir kokybės kontrolės funkcijas ir kartais susijusius produktus. Šis metodas Patartina kreiptis į inžinerinių ir techninių darbuotojų darbo sritį.
Dėl didžiulių darbo profesijų, geriausia naudoti gamybos rotaciją, kuri apima pakaitomis darbo ir gamybos operacijų tipus, kai darbuotojai per dieną periodiškai keičiasi darbo vietomis, kurios yra būdingos daugiausia už brigados formos darbo organizacijos.
Darbo sąlygų gerinimas yra aktualiausia šiandienos problema. Pereinamojo laikotarpio į rinką etape darbo sąlygų reikšmė yra viena iš svarbiausių asmens poreikių didėja. Naujasis asmens socialinio termino lygis neigia nepalankias darbo aplinkos sąlygas. Darbo sąlygos, kalbant ne tik poreikiu, bet ir motyvas skatinamas dirbti su tam tikra grąža gali būti vienu metu veiksniu ir pasekmė tam tikro produktyvumo ir jo veiksmingumo.
1) Pašalinkite nereikalingus daiktus darbo vietose
2) teisingai išdėstyti ir saugoti reikiamus elementus
3) Nuolat palaikydami švarą ir tvarką darbo vietoje
4) Nuolatinis pasirengimas Darbo vieta
5) įsisavinti drausmę ir laikytis išvardytų principų.
Darbo vietos būklė apskaičiuojama kasdien, kai tikrinama didelę vertinimą pagal savo turinį į nustatytas taisykles. Darbuotojai yra tiesiogiai suinteresuoti nuolatiniu išlaikymu geros būklės jų vietos, nes šiuo atveju jis padidina 10% tarifų dalį savo pajamų.
Tokios sistemos naudojimas leidžia padidinti gamybos kultūros lygį ir prisideda prie darbo našumo augimo.
Valdymo metu taikomi ne mažiau kaip 6 nepiniginio stimuliavimo metodai.
1. Patvirtinimas. Patvirtinimas yra dar galingas atlyginimo būdas nei pinigai, kurie, žinoma, visada bus daug. Beveik visi žmonės teigiamai reaguoja, jei jie jaučia, kad jie yra vertinami ir gerbiami. Pasak
Mary Kay Edes, sėkmingos įmonės "Marijos kay kosmetika" savininkas yra tik du dalykai, kuriuos žmonės nori daugiau nei lyties ir pinigai yra patvirtinti ir pagirti. Pakanka patvirtinti gerą elgesį ir netrukus pakars.
Yra šios vadovų taisyklės:
1. Pagyrimas nedelsiant
2. Pagirkite asmens darbą
3. Kalbėkite, kad esate patenkintas ir esate gražus, nes darbuotojas tai padarė
4. Po to, tai nėra verta stovėti virš darbuotojo sielos, todėl baigę savo misiją, eiti.
2. Veiksmai. Darbuotojai, kurie įgyja akcijas ir tampa bendrais savininkais, elgiasi kaip savininkai. Tačiau norint naudotis šiuo atlyginimų metodu, bendrovė turi naudoti grupės priėmimą vadovaujančiam sprendimui, o ne autoritariniam ir gaminti konkurencinį produktą. Henry Ford taip pat naudojo šį metodą. Savo įmonėse darbuotojai buvo akcininkai. Valstybės universiteto studijos
Mičiganas parodė, kad šio atlygio metodo naudojimas gali
1,5 karto didina įmonės pajamas. Deja, mūsų Rusijos realybėje yra apgailėtina šios sistemos parodija dėl to, kad nesilaikoma pirmiau minėtų sąlygų.
3. Gauti su laisvalaikiu. Tai padės išlaikyti darbuotojus nuo įpročio užimtumo laiko sudarymo ir leis darbuotojui praleisti laiką sau ir jų šeimai, jei jis galėjo susidoroti su darbu iki termino. Šis metodas tinka žmonėms su nemokamu tvarkaraščiu. Priešingu atveju lyderystė pasirodo pagunda didinti darbo dydį.
4 ZIMO-vaizdavimas ir interesų pasireiškimas darbuotojui. Atlyginimo metodas yra svarbiausias efektyviems specialistams. Už juos vidinis atlyginimas yra didelis svoris. Toks požiūris reikalauja gero neformalaus ryšio valdytojų su savo pavaldiniais, taip pat žinios apie tai, kas jiems nerimauja ir interesai.
5 teisės į paslaugų laiptus ir asmeninį augimą. Šis atlyginimo metodas reikalauja didelių aukščiausio vadovavimo finansinių išlaidų, tačiau šiuo metu tai leidžia tokias įmones kaip "IBM",
"Skaitmeninės įrangos Corp", "General Motors", palaiko pirmaujančią poziciją JAV rinkoje. Skatinimas suteikia galią, o ne tik materialines išmokas. Žmonės myli ją net daugiau nei pinigai.
6 Nepriklausomybės ir mylimas darbas. Šis metodas yra ypač geras, kai darbuotojai siekia tapti profesionalais, bet jaučia kontrolės spaudimą arba jaučia, kad jie atitiktų kitą darbą daug daugiau profesionalių, su didesnėmis grąžomis ir geresniais rezultatais. Čia vadovo menas susideda į gebėjimą identifikuoti tokį darbuotoją, kuris gali būti sunku atlikti šiuos veiksmus kitam kontrolės renginiui. Labai dažnai, tokie žmonės galėtų veiksmingai dirbti be priežiūros iš viršaus, tačiau kai kurios drąsos nebuvimas neleidžia jiems kreiptis į lyderystę.
Dalyvavimas pelne.
Dažniausia kolektyvinio skatinimo forma yra vadinamoji "pelno dalyvavimo" sistema. "Pelno dalyvavimo" sistemos esmė yra ta, kad premium fondas yra suformuotas dėl iš anksto nustatytos pelno dalies, iš kurios darbuotojai gauna reguliarius mokėjimus. Mokėjimų suma priklauso nuo pelno lygio, įmonių gamybos ir komercinės veiklos rezultatų. Mokėjimai darbuotojams ir darbuotojams (įskaitant aukščiausio administravimo atstovus) "pelno dalyvavimo" tvarka nėra apmokestinami.
Taigi verslininkams skatina valstybė skleisti šią sistemą. Daugeliu atvejų "dalyvavimas pelne" numato visų ar dalių mokėjimą akcijų pavidalu.
"Pelno dalyvavimo" sistemoje apdovanojimai skiriami už konkrečių įmonių pramonės veiklos rezultatus: darbo našumo padidėjimą ir gamybos sąnaudų sumažėjimą. Apdovanojimai yra sukauptos kaip taisyklė, proporcingai kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčiui, atsižvelgiant į menininko asmenines ir darbo charakteristikas: gamybos patirtį, ganyklų trūkumą ir nebuvimą, racionalizuoti veiklą, taip pat tendenciją bendradarbiauti, lojalumas įmonei ir kt.
Ši sistema, kaip minėta pirmiau, yra tikrai gera tik įmonėms, gaminančioms konkurencingas prekes ir turintys stabilų pelną. Labiausiai tikėtina, kad tai yra didelės įmonės.
| Motyvacija | Darbo veikla,% |
| Medžiaga | 48.2 |
| Comfort | 55,6 |
| Savęs realizavimas | 37,5 |
| Sociokentrinis | 56,4 |
III. Vakaruose yra daug darbo motyvacijos teorijų. Pavyzdžiui, D. Mac-Keelandos teorija orientuota į poreikius aukštesnis lygis: Galia, sėkmė, dalyvavimas. Skirtingi žmonės gali dominuoti tuo pačiu ar kitais. Įjungę žmonės pasirodo kaip atvirus ir energingus asmenis, siekiančius ginti savo požiūrį, nebijo konflikto ir konfrontacijos. Esant tam tikroms sąlygoms, auga aukšto lygio vadovai.
Žmonės, kurie vyrauja sėkmės poreikis paprastai nėra linkęs į riziką, gali prisiimti atsakomybę už save. Tokiuose žmonėse organizacija turėtų suteikti didesnį nepriklausomumo lygį ir galimybę pareikšti bylą iki galo.
Motyvacija remiantis dalyvavimo poreikiu būdinga žmonėms, kurie domisi asmeninių ryšių plėtra, draugiškų santykių kūrimą, padedant vieni kitiems. Tokie darbuotojai turėtų būti pritraukti į darbą, kuris suteiks jiems galimybę bendrauti.
Garsus mokslininkas vadovavimo srityje D. Mac. Gregor, pabrėžiant du pagrindinius poveikio žmonių elgesį, suformulavo "teoriją X" ir
"Teorija u".
| Tradicinis požiūris | Šiuolaikinis požiūris |
| Teorija x | teorija y | teorija z |
| 1. Dauguma | 1. Darbas yra 1. Priežiūra yra būtina |
| Darbuotojai nepatinka | Norima apie kiekvieną darbuotoją |
| Darbas ir bandymai on | Dauguma | Visa (priežiūra |
| Jos darbuotojai. | gyvenimo kokybė) |
| Venkite. |. |. |.
| 2. Dauguma | 2. Darbuotojai | 2. Atrakcija |
| Darbuotojai | Geba darbuotojų į |
| Būtina priversti tikslingumą ir grupės procesą |
| atlikti darbą, | savikontrolė, | priėmimas |
| Teikimas | Getinus | Vadybinė |
| Administravimas, vien tik | Sprendimai. |.
| Ekonominiai ir | apibrėžti strategijas | |.
| Psichologiniai | pasiekti tikslus. |. |.
| Slėgis. |. |. |.
| 3. Dauguma | 3. Palūkanos | 3. Periodiniai |
| Darbuotojai | Darbuotojai priklauso nuo rotacijos rėmų ir |
| Apklausa tik | Sistemos | Lifetime |
| Saugumas. | Reikalavimai | Garantija |
|. | Final | Užimtumas. |.
|. | Rezultatas. |. |.
| 4. Dauguma | 4. Darbuotojas | |.
| Darbuotojai | |.
| nori būti atsakinga ir | |.
| Atlikėjai ir | nepriklausomai | |.
| Venkite | Priimti | |.
| Atsakomybė. | Valdymas | |.
|. | Funkcijos. |. |.
| 5. Beveik visi | 5. Daugelis darbuotojų | |.
| Sukurtos darbuotojai | |.
| Kūrybinė vaizduotė, | |.
| Gebėjimai ir kūrybingi | |.
| Iniciatyvos. | Gebėjimai, | |.
|. | išradingumas. |. |.
"Teorija" yra autoritarinis valdymas, vedantis į tiesioginį reguliavimą ir sunkų kontrolę. Pagal šią teoriją žmonės iš pradžių nepatinka dirbti, todėl jie turėtų būti priversti, kontroliuoti, tiesiogiai, kelia grėsmę bausmei siekti dirbti siekiant organizacijos tikslų. Vidurio žmogus nori juos vadovauti, jis vengia atsakomybės.
"Teorija" yra pagrįsta demokratiniais įgaliojimų delegavimo principais, praturtinant darbo turinį, gerinant santykius, pripažįstant, kad žmonių motyvacija lemia sudėtingą psichologinių poreikių ir lūkesčių rinkinį. Demokratinė lyderė mano, kad asmens, natūralios valstybės ir "išorinio kontrolės" darbas nėra pagrindinis, o ne vienintelė pozicijos priemonė, darbuotojas gali atlikti savikontrolę, siekti atsakomybės, yra linkęs į save -Education ir išradingumas. Šios dvi teorijos priklauso prasmingoms motyvacijos teorijoms.
Yra trys pagrindinės motyvacijos teorijos: lūkesčių teorija, teisingumo teorija ir "Porter-Looler" modelis.
Kaip teisingumo teorijos dalis, manoma, kad žmonės patyrė subjektyvų atlygio požiūrio į dėti pastangas ir palygino tai, kad jie mano, kad jie mano, kad kiti darbuotojai už panašų darbą. Neteisingas, atsižvelgiant į jų įvertinimus, atlyginimas lemia psichologinio streso atsiradimą. Apskritai, jei asmuo mano, kad jo darbas buvo nepakankamai įvertintas, jis sumažins išleistas pastangas. Jei jis mano, jo darbas pervertintas, tada jis, priešingai, paliks pastangų sumą, praleistą tuo pačiu lygiu arba netgi jį padidinti.
Porterio-looler modelis, kuris gavo platų paramą grindžiamas tuo, kad motyvacija yra poreikių, lūkesčių ir suvokimo darbuotojų teisingą atlyginimą. Darbuotojo veiksmingumas priklauso nuo jų pritaikytų pastangų, jos būdingų savybių ir galimybių, taip pat vertina jų vaidmenį. Išleisto pastangų suma priklauso nuo atlyginimų vertės darbuotojo vertinimo ir pasitikėjimo, kad jis bus gautas. Pasak porter-looler modelio, darbo našumas ir toliau atitinka, o ne priešingai, pasak žmogaus santykių teorijos šalininkų.
Atlyginimas yra motyvuojantis veiksnys tik tuo atveju, jei jis yra tiesiogiai susijęs su darbo rezultatais. Darbuotojai turėtų būti įsitikinę, kad yra tvaraus ryšio tarp esminio atlygio ir darbo našumo buvimą. Darbo užmokestis turi būti komponentas, priklausomai nuo pasiektų rezultatų.
Dėl Rusijos mentaliteto, kolektyvinio darbo troškimas, pripažinimas ir pagarba kolegoms ir pan. Šiandien, kai dėl sunkios ekonominės padėties sunku labai darbo užmokestį, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas nematerialiajam paskatai, sukuriant lanksčią naudą darbuotojams, humanizuojančiam darbui, įskaitant: pripažinti darbuotojo vertę organizacija, teikti jam kūrybinę laisvę, taikyti darbo sodrinimo programas ir personalo rotaciją; Naudokite stumdomą tvarkaraštį, neišsamią darbo savaitę, gebėjimą dirbti tiek darbo vietoje, tiek namuose; nustato darbuotojų nuolaidą produktams, kuriuos gamina įmonė, kurioje jie dirba; Suteikti lėšų poilsiui ir laisvalaikiui, suteikti nemokamus takelius, išduoda paskolą būsto, sodo sklypo, automobilių ir pan.
Mes stengsimės suformuluoti motyvuojančius darbo organizavimo veiksnius, dėl kurių patenkinama aukščiausio lygio poreikių tenkinimas.
Savo darbo vietoje kiekvienas nori parodyti, ką jis gali ir ką tai reiškia kitiems, todėl pripažinimas konkretaus darbuotojo rezultatus, galimybės priimti sprendimus dėl klausimų, susijusių su savo kompetencija, patarti kitiems darbuotojams.
Darbo vietose turėtų būti suformuluotas vienos komandos pasaulėžiūra: neįmanoma sunaikinti naujų neoficialių grupių, jei jie netaiko realios žalos organizacijos tikslams.
Beveik kiekvienas turi savo nuomonę apie tai, kaip pagerinti savo darbą. Remdamasi suinteresuotąja parama vadovybei, be baimės sankcijų, būtina organizuoti darbą, kad darbuotojas nepraleis noro įgyvendinti savo planus.
Todėl, kokia forma, kokiu greičiu ir tuo, kaip darbuotojai gauna informaciją, jie įvertina savo tikrąją reikšmę vadovo akyse, todėl neįmanoma priimti sprendimų dėl darbuotojų darbo pokyčių be jų žinių, net jei pakeitimai yra teigiami, taip pat sunku pasiekti reikiamą informaciją. Informacija apie darbuotojo darbo kokybę turi būti veikianti, didelė ir laiku.
Darbuotojas turi suteikti kuo didesnį savikontrolės laipsnį.
Dauguma žmonių siekia įgyti naujų žinių darbo metu.
Todėl labai svarbu teikti pavaldinius mokytis, skatinti ir plėtoti savo kūrybinius gebėjimus.
Visi siekia sėkmės. Sėkmė yra realizuotas tikslas, kad darbuotojas pridėtų maksimalių pastangų. Sėkmė be pripažinimo sukelia nusivylimą, žudo iniciatyvą. Tai neįvyks, jei pavaldūs, kurie pavyko, deleguoti papildomų teisių ir įgaliojimų, skatinti juos ant paslaugų laiptų.
Žmonių valdymas yra menas. Jis negali būti vedamas tik institute. Tik praktika, darbo metai, daugelis skaitymo knygų ir individualių teorinių metodų, dirbančių realiame gyvenime.
Literatūra
1. Komarova N. Darbo motyvacija ir darbo efektyvumo gerinimas.
|| Žmogus ir darbas 1997 m. 10.
2. Įmonių ekonomika / ED. Semenova V.M. M. 1996 m.
3 .. Hekhausen X. Motyvacija ir veikla: 2 t. T.I. - ..
Turinys:
1. Įvadas. 3.
2. Darbo elgesys. Keturi
2.1. Darbo elgesį ir jo apibrėžiančius veiksnius. Keturi
2.2. Asmenybės elgesio tipai ir formos organizacijoje. 10.
3. Motyvacijos valdymo teoriniai pagrindai. vienuolika
3.1. Elgesio motyvacijos sąvoka ir esmė darbo veiklos procese. vienuolika
3.2. Motyvacijos teorijos. 17.
4. Praktinis elgesio motyvacijos metodų tyrimas darbo procese. 21.
4.1. "McDonalds" principai ir metodai. 21.
4.2. Praktiniai patarimai sėkmingai motyvuoti personalo elgesį. 23.
5. Išvada. 27.
6. Naudotų literatūros sąrašas. 28.
1. Įvadas.
Rinkos ekonomikos formavimas Rusijoje sukuria sąlygas, kuriomis didėja žmogiškojo veiksnio reikšmė, versle: žinios, patirtis, darbuotojų įgūdžiai tampa pagrindiniu verslo organizacijų efektyvumo ir konkurencingumo šaltiniu.
Šiandien darbo išteklių motyvacija yra viena iš svarbių strateginių krypčių įmonės plėtrai. Motyvacija yra skirta efektyviausiu darbuotojų gebėjimų naudojimu pagal įmonės ir visuomenės tikslus, sukuriant kūrybišką darbo kolektyvą, galinčią keisti, plėtoti ir atnaujinti.
Siekiant užtikrinti veiksmingą personalą, būtina sukurti konstruktyvaus bendradarbiavimo atmosferą, kurioje kiekvienas komandos narys yra suinteresuotas visiškiausiu savo sugebėjimų įgyvendinimu. Tokios socialinės ir psichologinės atmosferos kūrimas yra sunkiausia personalo valdymo užduotis. Jis išsprendžiamas remiantis motyvacijos sistemos plėtra, vertinant darbo rezultatus, valdymo stiliaus pasirinkimą.
Šiuo metu verslumo plėtros etape Rusijoje, tema kursinis darbas Atitinkama ir labai svarbu, nes žmogiškieji ištekliai yra labiausiai lemiamas sėkmės veiksnys bet kuriam verslui.
Lyderiai visada žinojo, kad motyvaciniai aspektai tampa vis svarbesni šiuolaikiniame valdyme. Personalo elgesio motyvacija yra pagrindinė priemonė užtikrinti optimalų išteklių naudojimą, mobilizuoti esamą personalo potencialą. Pagrindinis motyvacijos proceso tikslas - gauti maksimalią esamų darbo išteklių naudojimo grąžą, o tai leidžia padidinti bendrą įmonės veiklos rezultatus ir pelningumą.
Šio darbo tikslas - išnagrinėti teorinius elgesio motyvacijos pagrindus ir svarstyti darbuotojo motyvacijos teorijos praktikoje apie bendrovės "McDonalds" pavyzdį.
2. Darbo elgesys.
2.1. Darbo elgesį ir jo apibrėžiančius veiksnius.
Darbo elgesys yra darbo veiklos vykdomoji pusė, jos išorinis pasireiškimas. Tačiau už išoriškai identiškų darbo veiksmų, įvairių darbo vietų gali būti paslėpta savo vidinėje orientacijoje. Taigi, nuolatinis darbo technologijų ir metodų gerinimas viename darbuotojame gali būti nustatomas pagal norą padidinti savo pajamas, kitoje - gauti pripažinimą savo draugų, komandos ir kt. Nustatyti būdus, kaip pagerinti darbo efektyvumą, būtina studijuoti ne tik išorinį pasireiškimą, tiek vidaus subjektus, jos vidaus motyvų pajėgų pobūdį.
Pagrindinė žmogaus, grupės, visuomenės jėga yra poreikis, už kurį objektyviai nustatomas asmenybės prašymas yra suprantamas nauda, \u200b\u200breikalinga naudos egzistavimui. Be maisto, drabužių, butų, dvasinės naudos žmonės negali egzistuoti. Ir taip, kad visa tai turi, jie turi gaminti, dirbti. Todėl žmonės dirba, nes jie turi patenkinti poreikius. Reikia aktyvuoti asmenį. Jei nereikia, nėra jokios veiklos.
Tačiau turi sąmoningas poreikius. Poreikiai, žinodami apie žmones, atspindi jų psichikos nesuderinamumą išorinių sąlygų savo vidaus reikalavimus ir lemia savo veiklą panaikinti tokius neatitikimus.
Interesai yra konkreti sąmoningų poreikių išraiška. Sąmoningi poreikiai įgyja interesų formą tam tikriems objektams patenkinti poreikius. Pomėgiai veikia kaip tikra socialinės veiklos priežastis. Jei reikia apibūdinti, kad tema yra reikalinga savo normaliam veikimui, tada palūkanos atsako į tai, kaip veikti, kad būtų reikalinga šiam poreikiui patenkinti.
Taigi poreikiai ir interesai apibūdina vidaus darbo elgesio sąlygą. Pažymėtina, kad žmonės dalyvauja darbo veikloje ne tik nuo vidaus poreikio, bet ir pagal išorinę įtaką. Išoriškai, darbo elgesys priklauso nuo darbo situacijos - sąlygų, kuriomis pajamos darbo procesas, kompleksas. Darbo padėtis daro įtaką asmeninių poreikių ir interesų kūrimui ir pasireiškimui. Ji apima skatinančią ir vertės reguliavimo valdymą, socialinę kontrolę ir susideda iš šių pagrindinių elementų:
- darbo paskatos, turinčios netiesioginę įtaką darbuotojų elgesiui;
- planuojami ir numatomi rodikliai, veikiantys pagal darbo veiklos kriterijus ir darbo verčių funkcijas;
- administraciniai sprendimai (įsakymai, pavedimai), teikiantys tiesioginį poveikį darbuotojų elgesiui;
- vertybės ir normos elgesio, būdingo įdarbinimo komandai ir tikimasi į jos narių elgesį.
Nurodytos darbo situacijos elementai turi tam tikrą skatinamąją jėgą. Pagal jų įtaką asmuo gali veikti priešingai nei jo vidiniai siekiai, asmeniniai interesai. Vidaus ir išorinio poveikio įvairiose žmogaus gyvenimo srityse reikšmė yra kitokia. Pagal šį poveikį susidaro vidinė padėtis, asmeninis darbuotojo polinkis, susijęs su įvairiais objektais ir situacijomis, jos pasirengimas veikti vienaip ar kitaip. Jai būdingas tokios sąvokos kaip "vertės orientacijos", "diegimas" ir "motyvai".
Vertės orientacijos yra palyginti tvarus, socialinis kondicionierius požiūris į medžiagos, dvasinių prekių ir idealų suvestinę, pagal kurią noras pasiekti tam tikrus tikslus. Jie nustato dominuojančiam susidomėjimui kartu su realiu asmens statusu. Taigi, darbuotojas, kuris studijuoja korespondencijos ir vakaro švietimo įstaigų sistemą ir išreiškia norą, jei jo laisvalaikio dalis padidėtų jį naudoti daugiausia studijuoti, yra orientuota į mokymąsi, o darbuotojas aktyviai dalyvauja Socialinis gyvenimas komandos ir ketino išplėsti šį dalyvavimą socialinėje veikloje. Iš kokių vertybių darbuotojas yra sutelktas, kokia vieta darbo jėga yra užimta bendroje jos vertės orientacijų sistemoje, jo darbo veiklos laipsnis priklauso nuo atlikto darbo kokybės.
Darbo veikloje yra galimybė tiesiogiai orientuoti į:
- socialinė reikšmė darbo, kai darbuotojas siekia įvykdyti svarbiausią ir būtiną darbą visuomenei, net jei jis ne visada yra įdomus kalbant apie darbo turinį arba yra naudingas atsižvelgiant į jo mokėjimą;
- darbo turinį, kai darbuotojas siekia rasti įdomiausią, įvairią, kūrybinį darbą, kuris atveria galimybes pažangiam mokymui;
- darbo užmokestis, kai darbuotojas siekia dirbti viršvalandžius arba atlikti labai apmokamą darbą, kad padidintų savo pajamas;
- darbo sąlygos, kai darbuotojas siekia dirbti su įprastomis darbo sąlygomis, su patogiu atleidimu, gerą mikroklimatą komandoje net mažesniais mokėjimais ar mažu darbo turiniu.
Šiuo atžvilgiu žmogaus sąmonės lygis yra ypač svarbus, informuotumo apie atlikto darbo svarbą laipsnį.
Apskaičiuotos orientacijos atitinka tam tikrus nustatymus. Įrenginiai yra stabiliausi sutelkti dėmesį į žmogaus objektus, situacijas, jų vaidmenis, būseną, pasirengimą tam tikriems veiksmams.
Motyvūs yra skirtingai nuo įrenginių, kurie gali būti nesąmoningi, yra sąmoningas subjektyvus požiūris į savo veiksmus, vidinį atsaką į darbo padėtį, sudarytą remiantis įrenginių ir vertės orientacijos pagal išorės įtaką, paskatas.
Motyviams prieš pradedant užimtumo įstatymą, asmens veiksmas. Motyvas gali veikti pareigos, pasitenkinimo iš gerai atlikto darbo, pajamų, prestižo, baimės kritikos ir bausmės, skatinimo. Taigi yra visas motyvacinis kompleksas, kuris gali skirtis ne tik nuo žmogaus, bet ir iš vienos situacijos į kitą.
Žodinis elgesys, kuriuo siekiama pasirinkti motyvus (sprendimus), kad paaiškintumėte, pateisinant tikrą užimtumo elgesį yra vadinamas motyvacija. Motyvacijos procese darbo elgesio paaiškinimas atliekamas sąmonės lygmeniu pagal situacijos santykius, kuriuos reikia paaiškinti su šiomis ar kitomis vertybėmis ar normomis.
Svarbu suprasti motyvacijos pobūdį atsižvelgti į jo funkcijas. Paaiškinti ir pateisinti dalyko elgesį, motyvacija tokiu būdu atlieka pagrindinę - tiesioginę funkciją. Be to, ji atlieka reguliavimo funkciją, kurią sudaro kai kurie veiksmai blokuoti ir nuspręsti dėl kitų pradžios. Ji taip pat paaiškina žmonių elgesį tam tikru būdu ir nustatant įvairias galimybes bendrauti su kitais komandos nariais, nustatant bendravimą su jais atlieka komunikacinę funkciją ir veikia kaip savimonės priemonė ir informuotumas apie tai jos socialinė aplinka, jo asmenybės formavimas ir socializacija. Motyvacija taip pat veikia kaip mechanizmas, su kuriuo pataisyti seni ir nauji idealai, normos, vertės orientacijos yra ištaisytos. Taip atsitinka, jei senosios vertybės ir normos negali pateikti tokio elgesio pagrindimo, kuris prisideda prie poreikių atsiradimo įgyvendinimo.
Darbo srityje asmuo tuo pačiu metu patiria daug poreikių, interesų, vertybių orientavimo. Dėmesys kiekvienoje konkrečioje darbo situacijoje, jis commistus savo elgesį su standartais, kurių buvo imtasi komandoje, pasidalijo elgesio pavyzdžiai, prilygina, kad "gerai" ir "blogai", ir remiantis įrenginiu, kuris suformavo jį per motyvą Tam tikras pasirinkimas, aiškina ir pateisina jo. Veiksmų motyvo dėka prigimtis yra įgyta, palyginti su koordinuotu aktu su didesniu ar mažiau atitikties vertybių ir poreikių, net su jų nenuoseklumo. Motyvas turi dvigubą prigimtį: viena vertus, tai yra dėl konkrečios situacijos (taikoma veikti jai), kita vertus, asmuo siekia įveikti situaciją (sąmoningai) situacija yra susijusi su jo poveikiu su išmoktu moralinių vertybių sistema.
Prieš darbo veiksmus, paaiškinimas ir pateisinimas, motyvacija gali būti motyvacija veiksmo ar priemonės jį blokuoti. Tačiau motyvas nėra judantis veiksnys. Jis veikia kaip ryšys tarp tokių darbo elgesio reguliavimo, kaip vertybių, poreikių ir interesų. Tuo pačiu metu reikėtų manyti, kad, nors vertybes ir atspindi atskiras darbo šalis, jie turėtų būti atskirti nuo tokių reguliavimo institucijų kaip poreikių ir interesų. Pastarieji (poreikiai ir interesai) yra nedelsiant išraiška socialinę ir praktinę veiklą, socialinę grupių padėtį viešosios reprodukcijos sistemoje. Vertybes, veiklos, būdingos komunikacijos ir gyvenimo sąlygų formų objektas yra išreiškiamas netiesiogiai, per požymių ir simbolių sistemą, kuri gali būti suteikta ypatinga prasmė, kuri neatitinka nurodyto pobūdžio.
Tik pagal tikslinę įtaką administracinių poveikių ir paskatų gali būti pasiektas maksimalus atitiktis veiklos ir poreikių motyvą, siekiant užtikrinti būtiną darbo elgesį. Stimuliavimas yra specialus, kokybiškai skiriasi nuo vertės reguliavimo reglamento, žmonių socialinės veiklos valdymo metodas, kuriame žmogaus elgesį reglamentuoja pati ekspozicija, o ne savo gyvenimo sąlygoms, išorės atžvilgiu aplinkybių, kurios sukuria tam tikrus interesus ir poreikius, tapatybę. Taigi, stimuliacija yra netiesioginio poveikio asmeniui būdas, kuriame asmenybė gali sąmoningai pasirinkti, kuri veikia, kad ji atitiktų individualią pirmenybę.
Išsamiau apsvarstykite darbo skatinimo koncepciją.
Paskatos yra objektyvus, t.y. Išorinis asmuo, poveikis, kuris turėtų skatinti jį tam tikru darbo elgesiu, sukelti savo darbo veiklą. Jie yra darbo veiklos atsiradimo ir egzistavimo pagrindas.
Stimulas veikia kaip tiesioginė proga, bet tik kaip sąlyga imtis veiksmų. Savo įgyvendinimo procese jis turi žinoti darbuotoją, eiti per savo protą. Paskatos yra prasmingos motyvai, t. Y. Reikšmių, kurias sukelia objektyvių veiksnių poveikis. Reikia vertinimas yra būtinas jų įgyvendinimo momentas.
Paskatų veiksmas skatina asmenį atlikti tokius darbus ir tokį kiekį ir kokybę, reikalingą visuomenei. Taigi paskatos siekiama įgyvendinti viešuosius interesus. Jų veiksmingumas į darbą reiškia tvaraus vidinio poreikio sąžiningai efektyviai dirbti komandos nariams, t.y., vidinės teigiamos motyvacijos formavimas.
Taigi, vertės reguliavimo valdymo darbo elgesio, reguliavimo elementas yra vertingas ir įrenginiai, stimuliacija - poreikius ir interesus. Čia mes suprantame ne tik paskatas, bet paskatas, maksimalaus laipsnio tinkamu darbuotojo interesams. Tik šia stimulo būklė gali sukelti atitinkamą motyvą ir paskutinį - norimą elgesį. Asmens rankinio elgesio parinktys gali skirtis su vienodomis paskatomis. Ir jie turėtų būti prognozuojami ir į juos atsižvelgti. Kartais akivaizdžiai veiksmingos paskatos suteikia nereikšmingą rezultatą ir atvirkščiai. Pavyzdžiui, būtinas darbuotojas žada gerokai padidinti pajamas už svarbų darbą įgyvendinimą, tačiau ji to nepažeidžia, nes tuo metu, kai jo laisvas laikas yra brangesnis už pinigus, arba daug pinigų sukaupė, ir ji turi nieko pirkti. Bet kokia idėja sukelia suinteresuotą požiūrį ir sėkmingai absorbuojamas tik tada, kai jis turi įtakos masių interesams.
Kaip jau buvo minėta, poreikiai yra motyvuoti dirbti ir poreikius kartu su palūkanomis apibūdina vidaus darbo elgesio sąlygą.
Iki prigimties poreikiai yra nevienalyti, jie susiję su įvairiomis žmogaus gyvenimo sritimis, komanda, visuomenė, turi skirtingą pasireiškimo intensyvumą ir pobūdį. Tai lemia jų klasifikavimo poreikį.
Savo kryptimi objekto objektyvumas išskiria pirminės medžiagos (fiziologinės) poreikius, susijusius su įgimtų instinktų veikimu ir antriniu - dvasiniu ir socialiniu, kurį žmogus įgijo kaip jo gyvenimo patirties rezultatas. Tai yra aukštesnės eilės poreikiai, jie yra susiję su santykiais su kitais visuomenės nariais ir asmens požiūriu į save.
Asmens reikšmingų poreikių reikia išlaikyti savo fizinę egzistavimą ir yra susijusios su būtiniausių, pradinių sąlygų (poreikio maisto, drabužių, būsto, kuro, išlaikant sveikatą). Šie poreikiai buvo suformuoti visoje žmogaus vystymosi istorijoje. Pasitenkinant materialinių poreikių, pagrindiniai žmonijos defektai atsiranda: vagystė, godumas, pavydas ir kt.
Dvasinis yra asmens, kaip asmens susidarymo ir plėtros, poreikiai. Tai apima intelektinius, kūrybinius ir estetinius poreikius.
Intelektualus yra žinių poreikis, žinant naujas. Jie yra pagrįsti kūrybingais poreikiais. Šiuo atveju žinios tampa ne tikslu, o priemonė, skirta susitikti kūrybiškumo poreikį.
Estetiniai poreikiai yra susiję su gražios pobūdžio suvokimu, meno kūriniuose darbe. Jie yra patenkinti, kai bendrauja su gamta, skaitymo grožinė literatūra, klausytis muzikos, žiūri spektaklius, parodų ir albumų dailės. Patenkinant estetinius poreikius mėgautis asmeniu, pakelia jį, dekoruoja savo gyvenimą.
Socialiniai poreikiai yra susiję su žmogaus veikla kaip visuomenės, komandos, socialinės grupės narys. Tai apima socialinę veiklą, nepriklausomumą, pasiekti tam tikrą socialinį statusą, stabilumą ir tvarumą egzistavimo, bendravimo ir priklausančių grupės, pripažinimo ir saviraiškos. Jie nuteka iš žmonių gyvenimo būdo.
Ypatingas socialinis poreikis apima kūrybinio ir informacinio darbo poreikį kaip saviraiškos, savivaldos ir savikontrolės priemonę. Jis pasireiškia savimi, kad jie dirba kaip gyvybiškai svarbi ir maloni veikla. Esant tokiam poreikiui, darbas suteikia žmogaus džiaugsmo, laimės, o asmuo negali dirbti.
Asmens poreikius vertinami pagal jo požiūrį į literatūrą, meną, darbą, išorinį pasaulį, visuomenę, kitus žmones. Atsižvelgiant į tai, ko dominuoja asmuo, kiek jie yra subalansuoti, nustatyti asmens socialinę vertę, jo kultūrą.
Atskiro asmens poreikių pobūdis ir struktūra priklauso nuo realių visuomenės galimybių, pats asmens materialus lygis ir jo asmeninės charakteristikos. Amžius, šeimyninė padėtis, švietimo lygis, kvalifikacijos keičiasi - poreikiai. Taigi, įtakojant asmens poreikius, galite reguliuoti savo darbo elgesį.
Be to, darbo elgesys yra darbo jėgos vertė, pagal kurią tai reiškia konkrečią svarstymą dėl objektų, reiškinių, tam tikrų socialinės tikrovės pusių. Įvairioms socialinėms grupėms tos pačios vertės gali turėti skirtingą reikšmę. Kai kuriems žmonėms šeima yra svarbiausia vertė, kiti - materialinės gerovės, trečiojo - įdomaus bendravimo ir kt.
Pagal darbo vertybes suprantama kaip darbo jėgos svarbą visuomenės ir asmenybės gyvenime, taip pat įvairių šalių svarba, dėl kurių subjektas nustato savo požiūrį.
Darbo vertybių tyrimas leidžia reguliuoti darbo elgesį. Jie yra įvairių darbo padėties aspektų vertinimas žmogaus sąmonėje.
Remiantis vertės komandos pagrindu, taisyklės, jos narių darbo elgesio standartai yra konkrečiai nustatyti arba spontaniškai. Iš esmės darbo elgesio norma yra aptarnaujama pagal darbo vertę.
Išskiriamos priemonių tikslo ir vertės vertės. Remiantis tuo, kad darbo jėgos vertė yra ne tik savarankiška prasmė asmenybės plėtrai, jos kūrybinių galimybių įgyvendinimas, jos saviraiškos, bet ir kad darbo veikla yra priemonė pasiekti įvairių prekių (a Tam tikras socialinis statusas, visuomenės pripažinimas, materialinės gerovės), kurioms siekiamos darbo kolektyvo nariai, ir kurie (nauda) taip pat tarnauja kaip savitos vertybės.
Darbo veiklos vertės yra dėl objektyvaus reikšmės tų ar kitų šalių. Darbo veiklos vertybės yra išraiška objektyvaus reikšmės įvairių komponentų darbo, tai yra vertės, kuri turi skirtingų šalių dirbti šiuo klausimu idėja.
Darbo verčių nustatymas apima pirmiausia tam tikrų šių veiklų šalių "rinkinio" paskirstymą, su juo susijusias aplinkybes ir su ja susijusias aplinkybes, kurios gali patenkinti žmonių poreikius šioje darbo situacijoje. Tai yra darbo sąlygos, darbo užmokestis, organizavimas ir priežiūra, šio darbo veiklos prestižas, jo viešoji nauda. Šių šalių reikšmė yra nustatyta kaip ypatingų kriterijų rinkinys, standartai.
2.2. Asmenybės elgesio tipai ir formos organizacijoje.
Skirti keturias pagrindines darbuotojų elgesio rūšis organizacijoje:
1) "Bhaktas ir drausmingas organizacijos narys" pasižymi šiomis funkcijomis:
- visiškai priima organizacijos nustatytų elgesio vertybes ir normas ir nuoširdžiai bando elgtis pagal juos;
- bando palengvinti organizacijos interesų įgyvendinimą per savo veiksmus;
2) "pritaikoma", už kurią būdinga:
- organizacijos vertybių atmetimas;
- išorinis elgesys, atspindintis priimtas organizuojant normas ir elgesio formas;
- prireikus pasiekti vidaus komfortą, prireikus, švino ar paklusnumo;
- veiksmų, prieštaraujančių organizacijos interesams, tikimybė;
3) "originalas", b e s i s k i r i a n t i s tuo, kad:
- jis yra organizacijos vertybių priėmimas, tačiau nepriima nustatytų elgesio normų;
- dažnai patiria sunkumų santykiuose su kolegomis ir vadovavimu;
- turi suteikti laisvę rinktis elgesio formas sėkmingam darbui organizacijoje;
4) "Buntar", kuris išsiskiria:
- organizacijos vertybių atmetimas ir elgesio normas;
- nuolatinis prieštaravimas su aplinkiniu ir inicijavimu konfliktų situacijoms;
- Tokio elgesio būklė yra tinkamų įgūdžių ir įpročių nebuvimas, taip pat nesusipratimas apie normų ir elgesio vertybių svarbą organizacijoje.
Yra šios elgesio formos:
1) Tikslas, kuris yra padalintas:
- funkciniai (tai yra su funkcijomis susijusių tikslų);
- ekonominis (nustatomas asmens noras pasiekti tam tikrą gerovės lygį). Ekonominė forma suskirstyta į tris formules: maksimalias pajamas maksimalių pastangų kaina; minimalios pajamos ne mažiau kaip pastangų; didžiausios pajamos bent jau pastangų;
2) stratifikacija, pagrįsta asmenybės siekimu pakeisti savo statusą;
3) novatoriškas - žmonėms, kurie parodo kūrybinį požiūrį į darbą ir mėgautis savo išradingumu sprendžiant problemas;
4) adaption-adaptive, kuria siekiama panaikinti konfliktus, ginčus ir pabrėžia komandoje;
5) ceremoniškai prisitaikanti su būtinybe išlaikyti organizacijos, jos tradicijų, muitinės ir kt. Struktūros tvarumą ir kt.
Darbuotojo socializacijos procesas apima šiuos dalykus:
- įrenginių, vertybių ir elgesio formų keitimas;
- prisitaikyti prie organizacinės aplinkos, naujų pareigų ir darbo grupės;
- tarpusavio darbuotojų ir vadovų įtaka.
3. Motyvacijos valdymo teoriniai pagrindai.
3.1. Elgesio motyvacijos sąvoka ir esmė darbo veiklos procese.
Darbuotojo (specialisto, darbuotojų aptarnavimo) asmenybė turi sustiprinti, t. Y. teigiamas ar neigiamas požiūris į jo elgesį, patvirtinimo ar pasmerkimo savo veiklą. Tokių sustiprinimų nebuvimas neišvengiamai lemia darbo veiklos motyvus ir daugiausia iki nepasitenkinimo darbo jėgos, užsakymų organizacijoje ir pats lyderis.
Studijuodami individualias personalo charakteristikas, būtina atsižvelgti su tam tikrų psichologinių kliūčių, kurios gali užkirsti kelią objektyvią informaciją apie asmenines savybes ir savybes, elgesio motyvų ir darbo veiklos egzistavimą. Vidinė patirtis paprastai užmaskuoti "pašaliniams asmenims", jų aptikimui reikalingas sumanus požiūris ir gilus analizė. Be to, reikėtų atsižvelgti į individualių personalo charakteristikų, jų motyvų, vertybių orientavimo, elgesio formų kintamumas, reikėtų atsižvelgti į tarpasmeninius santykius.
Yra daug motyvacinių tendencijų, iš kurios vystosi motyvacijos sąvoka ir kuri viename ar kitam ar kitam yra būdingi kiekvienas asmuo. Deja, neegzistuoja aiškus ir visuotinai pripažintas motyvacijos sąvokos apibrėžimas. Skirtingi autoriai nurodo motyvacijos apibrėžimą pagal jų požiūriu.
O. S. Vikhansky: "Motyvacija yra vidaus ir išorės varomoji jėga, skatinanti žmones į veiklą, kreipkitės į sienas ir veiklos formas ir suteikti šiai veiklai, orientuota į tam tikrų tikslų pasiekimą." Šiame apibrėžime motyvas pasižymi dviem dalimis:
Motyvas - motyvuotas veiksmas. Motyvas visada yra susijęs su tam tikra situacija. Tyrimai rodo, kad asmens veiklos (arba veiklos) santykis ir jo darbo rezultatai pasižymi linijos kreive. Iš pradžių, kaip didėja veikla, rezultatai didėja, vėliau tam tikru veiklos lygiu rezultatai saugomi vienu lygiu. Šis etapas vadinamas optimaliu veiklos spektru, kai pasiekiami geriausi rezultatai. Po to, kai veikla pradeda viršyti optimalaus diapazono sieną, darbo rezultatai pradeda pablogėti. Iš čia matyti, kad vadybininkas yra skirta ne pasiekti maksimalų pavaldinių aktyvumą, tačiau jų veiklos padidėjimas iki optimalaus lygio.
Reikėtų nepamiršti, kad veikla nesuteikia reikiamos motyvacijos. Asmuo gali dirbti kruopščiai, būti aktyvus, tačiau teigiami rezultatai gali būti ne, jei jis nukreipia savo veiklą neteisinga kryptimi. Panaši situacija atsiranda tada, kai pavaldinis neatskiria galutinių darbų tikslų. Priežastis gali būti nežinoma, nepakankama kontrolė, nepatenkinama jos veiklos valdymas. Dėl neteisingos darbo orientacijos, taip pat tikrai taip pat yra konflikto tarp žmogaus poreikių ir komandos tikslų atsiradimas.
Motyvacija yra asmens įtakos asmeniui, kad jis būtų skatinamas su konkrečiais veiksmais, paskatinant tam tikrus motyvus. Motyvacija yra žmogaus valdymo pagrindas ir pagrindas.
"Vidaus" ir "išorinių" motyvai yra įdomu. Žmogaus veikla yra paveikta motyvų, atsirandančių dėl uždarojo asmens sąveikos ir užduoties, tačiau atsitinka, kad motyvai, atsirandantys dėl atviros asmens sąveikos ir užduoties ( išorinė aplinka Suteikia motyvus, skatinančius žmones išspręsti šią problemą). Pirmuoju atveju motyvas vadinamas "vidiniu", nes motyvai tiesiogiai kyla į užduotį. Tokio motyvacijos pavyzdys gali būti noras konkrečių pasiekimų, darbo, žinių ir kt. Patiekant, kitaip su problemos sprendimu susijusios veiklos motyvai vadinami išorės. Toks motyvas gali būti vadinamas "išoriniu". Čia šioje gebėjime yra mokėjimo, šalinimo, elgesio taisyklės ir kitos procesas. Reikėtų nepamiršti, kad nėra aiškių skirtumų tarp "išorinio" ir "vidaus" motyvacijos gyvenime. Kai kuriais atvejais kai kuriais atvejais generuoja "vidaus" motyvacija ir kitose - "išorėje". Kartais motyvas vienu metu sukuria skirtingos motyvacijos sistemos. Gerai žinoma, kad motyvacija labai svarbu atlikti asmens darbą, tuo pačiu metu tarp motyvacijos ir galutinio darbo rezultato. Kartais asmuo sutelkė dėmesį į kokybinį darbą, patikėtas jam turi blogiausius rezultatus nei mažiau motyvuotas darbuotojas. Tiesioginio ryšio tarp motyvacijos ir galutinio darbo rezultato nebuvimas yra dėl to, kad pastaroji turi daug kitų veiksnių, ypač asmenų kvalifikacijų ir gebėjimų, poveikio teisingai supratimą apie atliktą užduotį ir daug Daugiau. Elementinis motyvacijos proceso modelis turi tik tris elementus:
1) Noriai, kurie siekia tam tikrų rezultatų. Žmonės patiria tokių dalykų, kaip drabužių, namų, asmeninio automobilis ir kt., Ne taip pat tokiais "nematerialiųjų" dalykų, kaip pagarbos jausmas, asmeninio profesinio augimo galimybė ir kt.
2) Tikslinė elgesys - siekia patenkinti savo poreikius, žmonės pasirenka savo tikslinio elgesio liniją. Darbas įmonėje yra vienas iš tikslinio elgesio būdų. Bandymai pereiti prie vadovavimo pozicijos - kitas tikslinio elgesio tipas paprašė pasitenkinimo pripažinimo poreikiams.
3) patenkinti poreikius - "poreikių pasitenkinimas" koncepcija atspindi teigiamą reljefo jausmą ir patogią teigia, kad asmuo jaučiasi, kai jo noras yra realizuotas.
Vadovaujant, motyvacijos lygių apskaita taip pat yra labai svarbi. Esant patenkinamo elgesio lygiu, darbuotojai pasiekia minimalų, kuris yra priimtinas vadovui. Tiems darbuotojams, kurių motyvacijos lygį apibūdina puikus elgesys, darbas yra norima dalis, kuri atneša atlygį ir pasitenkinimą. Tyrimai parodė, kad darbuotojai paprastai neveikia visiškai pajėgų ir taupo dalį savo energijos, ir išdėstyti tik tada, kai jie yra įsitikinę, kad jų papildomos pastangos bus tinkamai vertinamos ir atlyginamos. Vadovo užduotis yra suteikti darbuotojams galimybę susitikti su visu jų poreikių spektru darbo procese, mainais už savo energiją ir užimtumą.
Motyvacija, analizuojama kaip procesą, gali būti įvestas kaip iš eilės etapų.
Pirmasis etapas yra poreikių atsiradimas. Reikia pasireiškia tuo, ką asmuo pradeda jausti, kad jis trūksta kažko. Jis pasireiškia tam tikru laiku ir pradeda reikalauti iš asmens, kad jis suranda galimybę ir padarė tam tikrus žingsnius jį pašalinti.
Antrasis etapas - ieškoti būdų, kaip užtikrinti poreikį. Kadangi atsirado poreikis ir sukuria problemas asmeniui, jis pradeda ieškoti galimybių jį pašalinti: patenkinti, slopinti, ne "Notic". Reikia kažką daryti, ką daryti.
Trečiasis etapas yra veiksmų tikslų (nurodymų) apibrėžimas. Asmuo pataiso, kad ir ką jis turėtų daryti, ką pasiekti, ką pasiekti pašalinti poreikį. Šiame etape yra keturių taškų ryšys: ką turėčiau gauti pašalinti poreikį; Ką turiu daryti, kad gautumėte tai, ko noriu; Kokiu mastu galiu pasiekti tai, ko noriu; Kiek aš galiu gauti gali pašalinti poreikį.
Ketvirtasis etapas yra veiksmo įgyvendinimas. Asmuo praleidžia pastangas vykdyti veiksmus, kurie atveria jį galimybę įsigyti būtiną dalyką, kad būtų pašalintas poreikis. Kadangi darbo procesas turi įtakos motyvacijai, tada šiame etape gali įvykti tikslai.
Penktasis etapas - priėmimo atlyginimas už veiksmų įgyvendinimą. Atlikęs tam tikrą darbą, asmuo tiesiogiai gauna tai, ką ji gali naudoti siekiant pašalinti poreikį, arba tai, ką ji gali keistis objektu. Šiame etape paaiškėja, kiek veiksmas suteikė norimą rezultatą. Priklausomai nuo to, susilpnina, sutaupykite arba padidėja motyvacija.
Šeštasis etapas - poreikio panaikinimas. Priklausomai nuo įtampos laipsnio, kurį sukelia poreikis, taip pat būtinybės susilpninti ar stiprinti motyvaciją veiklai, asmuo nustoja veikti prieš atsiradus naujas poreikis, kad atsiradus naujas poreikis pašalinti poreikį poreikis.
Mosiving metodai personalo gali būti labiausiai įvairaus ir priklauso nuo dėvimos iš motyvacijos sistemos įmonėje, bendrosios valdymo sistemos ir pačios įmonės savybes.
Efektyvaus užimtumo elgesio motyvavimo būdai:
- medžiagos skatinimas;
- organizaciniai metodai;
- moralinė ir psichologinė.
Dažniausia materialinės motyvacijos forma (metodas) yra individuali priemoka. Patartina jį sumokėti kartą per metus, kitaip jis taps darbo užmokesčiu ir neteks jo motyvacinio vaidmens. Patartina iš anksto nustatyti procentinę dalį už metus ir koreguoti jį pagal darbuotojo pasiekimus. Apdovanojimo dydis paprastai turėtų būti ne mažesnis kaip 30% pagrindinės pajamos (pagal F. Taylor), o mažiausiu apdovanojimo vadovavimo lygiu turėtų būti 10-30%, vidutiniškai 10-40% , nuo didžiausio 15-50%.
Premijų veiksmingumą daugiausia lemia rodiklių pasirinkimo teisingumas, jų diferenciacija, priklausomai nuo vienetų vaidmens ir pobūdžio, pozicijų lygio, realaus įnašo orientacijos ir galutinių rezultatų lankstumo. Darbuotojo pasiekimų vertinimo kriterijai.
Pasitenkinimas materialiniu atlyginimu, jo sąžiningas lygis motyvuoja žmonių iniciatyvą, sudaro organizacijos įsipareigojimą, pritraukia naujus darbuotojus.
Reikia nuolat keičiasi, todėl neįmanoma tikėtis, kad motyvacija, kuri dirbo vieną kartą, bus veiksminga ir ateityje. Su asmenybės plėtra, galimybės plečiasi, saviraiškos poreikis. Taigi, motyvacijos procesas atitinka poreikius yra begalinis.
Kaip pažymėta, be ekonominės (medžiagos) motyvacijos metodų, nėra ekonominių, būtent: organizacinė ir moralinė ir psichologinė.
Organizaciniai motyvacijos metodai (motyvacija) apima:
- dalyvavimas organizacijos (paprastai socialinės) reikalus;
- perspektyva įgyti naujų žinių ir įgūdžių;
- darbo turinio praturtinimas (įdomesnis darbas su pareigūno ir profesinio augimo perspektyvomis).
Moralinės ir psichologinės motyvacijos metodai apima:
- sąlygų, kurios prisideda prie profesinio pasididžiavimo formavimo, asmeninės atsakomybės už darbą (gerai žinomos rizikos dalis, gebėjimas pavyks);
- iššūkio buvimas, suteikiant galimybes išreikšti save darbe;
- pripažinimas (asmeninis ir visuomenės) (vertingos dovanos, garbės diplomai, pašto valdyba ir kt. Dėl specialių privalumų - apdovanojimai užsakymai ir medaliai, blogi ženklai, garbės pavadinimų priskyrimas ir kt.);
- Aukšti tikslai, įkvepiantys žmones veiksmingam darbui (bet kokia užduotis turi būti skambučio elementas);
- abipusės pagarbos atmosfera, pasitikėjimas.
Skatinimas yra savitas kompleksinis motyvacijos metodas. Tačiau šis metodas yra ribotas viduje ribotas, nes, pirma, organizacijoje, aukštos kokybės pareigybių skaičius yra ribotas; Antra, skatinimas reikalauja didesnių perkvalifikavimo išlaidų. Valdymo praktikoje, kaip taisyklė, vienu metu naudojami įvairūs metodai ir jų deriniai. Efektyviam motyvacijos valdymui visos trys metodų grupės turėtų būti naudojamos įmonės valdyme. Taigi tik galios ir materialinės motyvacijos naudojimas neleidžia sutelkti personalo kūrybinės veiklos, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai. Norint pasiekti maksimalų efektyvumą, būtina naudoti dvasinę motyvaciją.
Šiuolaikiniame valdyme taip pat taikomos kitos motyvacijos metodų grupės. Konstruktyviai visi motyvacijos metodai taip pat gali būti sugrupuoti į šiuos keturių tipų:
1) visų tipų ekonominiai motyvai (atlyginimas visose jos veislėse, įskaitant sutartines, įmokas, naudą, draudimą, nemokamą paskolas ir kt.).
2) Tikslų valdymas.
3) Darbo praturtėjimas - ši sistema yra labiau susijusi su neekonominiais metodais ir priemonėmis suteikti žmonėms daugiau esminių, perspektyvių darbo, reikšmingo nepriklausomumo nustatymo darbo režimą, išteklių naudojimą. Daugeliu atvejų į tai pridedamas darbo užmokesčio augimas, jau nekalbant apie socialinį statusą.
4) Dalyvavimo sistema šiuo metu egzistuoja įvairiomis formomis: nuo plataus komandos pritraukimo į sprendimus dėl svarbiausių gamybos ir valdymo klausimų (Japonijos) iki bendrinimo turto įsigijimo savo įmonės akcijomis dėl lengvatinių sąlygų (JAV, Anglija).
Kaip dalis šių metodų grupių, atskirų metodų ir sistemos motyvacijos sistemų yra kuriamos.
3.2. Motyvacijos teorijos.
Per pastaruosius šimtus metų Pasaulio mokslas sukūrė apie dešimt motyvacijos teorijų, žinomas šiandien kiekvienam kvalifikuotam vadovui. Įmonių praktikuojant. mokslo požiūris Ši užduotis naudojama vienos iš jų principais. Tai yra vienas, nes autoritetingų teoretikų požiūriai skiriasi šaknų, ir kiekviena iš dešimties koncepcijų ragina galvos ar personalo vadybininko toje pačioje situacijoje elgtis įvairiais būdais. Kartais teorijų autoriai mums visiškai prieštaringi patarimai ir gana pakenkti jų pateisinimui, remdamasi šių ar kitų eksperimentų rezultatais.
Yra prasmingų ir procedūrinių motyvacijos teorijų.
Motyvacijos turinio teorijos siekia nustatyti (nustatyti) tuos poreikius, kurie skatina žmones veikti, ypač nustatant darbo apimtį ir turinį. Jie pateikiami Abraomo Maslow darbuose, Frederick Herzberg, David Mac Cellaliand darbuose.
Hierarchijos teorija turi masu:
Pagrindinės šios teorijos idėjos ir prielaidos:
- žmonės nuolat jaučia visus poreikius.
- Žmonės patiria tam tikrą griežtai ryškių poreikių rinkinį, kuris gali būti sujungtas į atskiras grupes.
ir tt .................